Экономика и управление человеческими ресурсами

ЭКОНОМИКА 
И УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ

А.М. АСАЛИЕВ 
Г.Г. ВУКОВИЧ 
Т.Г. СТРОИТЕЛЕВА

Рекомендовано 
Учебно-методическим объединением 
вузов России по образованию 
в области экономики и экономической теории, 
национальной экономики и экономики труда 
в качестве учебного пособия для студентов 
высших учебных заведений, обучающихся 
по направлению 38.03.01 «Экономика»

Москва
ИНФРА-М
2022

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

УДК 331(075.8)
ББК 65.240я73
 
А90

Асалиев А.М.
А90 
 
Экономика и управление человеческими ресурсами : учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. — Москва : 
ИНФРА-М, 2022. — 143 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-006913-5 (print)
ISBN 978-5-16-104878-8 (online)
В учебном пособии рассмотрены теоретико-методологические особенности экономики и управления человеческими ресурсами. Особое внимание уделено концепциям человеческого капитала, трудового потенциала 
и занятости населения. Дан анализ теории и практики оптимизации функционирования рынка труда, исследованы ключевые аспекты производительности труда и заработной платы. Показана специфика управления человеческими ресурсами в контексте функций и технологий персонального 
менеджмента.
Книга адресуется студентам экономических специальностей, аспирантам, преподавателям дисциплин социально-трудового профиля и всем, кто 
интересуется проблемами экономики и управления трудовыми ресурсами.

УДК 331(075.8)
ББК 65.240я73

Р е ц е н з е н т ы:
Задорожная Л.И., доктор экономических наук, профессор;
Митрофанова И.В., доктор экономических наук, профессор

А в т о р ы:
Асалиев Асали Магомедалиевич, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова (г. Москва) — гл. 1, 5;
Вукович Галина Григорьевна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой прикладной экономики и управления персоналом Кубанского государственного университета (г. Краснодар) — 
гл. 2, 4;
Строителева Тамара Григорьевна, доктор экономических наук, профессор, декан экономического факультета Алтайской академии экономики и права (г. Барнаул) — гл. 3

ISBN 978-5-16-006913-5 (print)
ISBN 978-5-16-104878-8 (online)
© Асалиев А.М., Вукович Г.Г.,  
Строителева Т.Г., 2013

ВВедение

Главная цель предлагаемого издания — раскрыть ключевые на
правления использования огромного потенциала современной экономики труда для осуществления прогрессивной модернизации 
воспроизводственного комплекса Российской Федерации. Отстаивая позицию признания труда в качестве важнейшего фактора современного производства, авторы исходят из необходимости создания эффективной и гибкой системы управления трудом, максимально учитывающей передовой зарубежный опыт и в то же время 
ориентированной на использование отечественных ценностей и 
традиций. В противном случае Россия окажется неспособной осуществить коренную техническую модернизацию национальной экономики, а следовательно, значительно повысить ее конкурентоспособность в условиях бурно развивающегося процесса экономической глобализации.

Цель учебного пособия определила и структуру изложения мате
риала. Издание состоит из пяти глав.

В первой главе раскрываются теоретические основы концепции 

воспроизводства трудового потенциала, а также рассмотрены вопросы его аккумулирования.

Вторая глава посвящена изучению рынка труда как подсистемы 

социально-трудовых отношений, а также государственной политики 
занятости.

В третьей главе подробно рассмотрено управление человеческими 

ресурсами, представлены особенности кадровой стратегии и кадровой политики.

Четвертая глава посвящена основным функциям управления че
ловеческими ресурсами, рассмотрены важнейшие категории экономики и управления человеческими ресурсами — отбор и подбор персонала.

В пятой главе проведен анализ специальных аспектов экономики 

труда: двойственной природы производительности труда, факторов, 
условий и резервов роста производительности труда и т.д., изучены 
проблемы реформирования оплаты труда в экономике современной 
России.

Следует отметить, что отдельные положения и выводы настоя
щего учебного пособия отражают результаты научных исследований 
авторов и впервые представлены в учебной литературе по экономике 
и управлению человеческими ресурсами.

Хозяйственные процессы, происходящие в посткризисных усло
виях, связаны с определенной дегуманизацией отношений между 

людьми, включенными в различные системы управления. Современная ситуация в России не исключение. Тем не менее преодоление 
кризиса невозможно при игнорировании проблем отношения с персоналом, манипулировании кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а понятие 
«управление человеческими ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. В основе подхода авторов данного учебного пособия лежит представление сферы управления человеческими ресурсами как особого «человеческого измерения».

Представленное издание содержит современный статистический 

материал, отражающий развитие социально-трудовой сферы в Российской Федерации, индустриально развитых странах, а также в мировом хозяйстве в целом. Анализ и обобщение этого материала позволяют достичь необходимого сочетания теоретических положений 
и выводов с конкретными рекомендациями прикладного характера.

Глава 1 

ТрудоВой поТенциал  
и еГо ВоспроизВодсТВо

1.1.  
ТрудоВой поТенциал рабоТника, орГанизации, 
реГиона и сТраны

Одна из важных категорий современной экономики труда — 

трудовой потенциал. Данная категория характеризует специфику 
социально-трудовых отношений, возникающих по поводу формирования, распределения и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности отдельного 
и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал общества имеет многоуровневый характер. 

Различают трудовой потенциал отдельного работника (индивида), 
предприятия (организации), страны и региона. Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала общества как многоуровневой системы является трудовой потенциал работника (индивида), составляющий основу трудового потенциала более высоких 
структурных уровней. В последнее время в экономической литературе наряду с категорией «трудовой потенциал» все более широко 
используются категории «человеческий потенциал» и «человеческие 
ресурсы». Это связано с необходимостью акцентировать активную, 
творческую роль человека в современной экономике, целесообразность максимальной реализации в процессе производства не только 
профессиональных, но и всех других социальных качеств личности.

При рассмотрении особенностей формирования, сохранения, 

использования и развития трудового потенциала личности человек 
рассматривается в единстве его трех ключевых характеристик, 
а именно в качестве:

1) главной производительной силы;
2) субъекта производственных (экономических) отношений;
3) субъекта всей совокупности общественных отношений (не 

только экономических, но и политических, правовых, нравственных 
и т.д.).

Человеческий потенциал работника включает:

 
• психофизиологический потенциал — способности и склонности 

человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.п.;

• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносто
ронность общих и специальных знаний, трудовых навыков и 
умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

 
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и со
циальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности.
Человеческий потенциал работника формируется и реализуется 

в диалектическом единстве психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

В последнее время широко распространен компетентностный 

подход к оценке трудового потенциала индивида, основанный на использовании таких понятий, как «компетентность» и «компетенция».

Компетентность — выраженная способность индивида приме
нять свои знания, умения и навыки при осуществлении какой-либо 
деятельности в конкретных профессиональных (проблемных) ситуациях. Компетентность — это интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки специалиста для выполнения 
деятельности в определенных областях (компетенциях).

Компетенции — способности человека реализовывать на практике 

свою компетентность, обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности. 
Компетенции в широком смысле относятся к способностям, умениям, возможностям, навыкам и пониманию. Компетентным считается человек, обладающий достаточными навыками, знаниями и 
возможностями в определенной области.

Различают следующие виды компетенций:

 
• социально-личностные;

 
• экономические и организационно-управленческие;

 
• общенаучные;

 
• специальные.

Социально-личностные, экономические и организационно-уп
равленческие, общенаучные компетенции служат фундаментом, 
обеспечивающим индивиду мобильность на рынке профессионального труда и подготовленность к продолжению обучения в сфере 
дополнительного и послевузовского образования. Специальные компетенции (профессионально ориентированные знания и навыки) 
отражают объективную и предметную ориентацию подготовки и служат необходимой базой для работы с конкретными объектами и 
предметами труда.

Понятие «компетентность» тесно связано с понятием «квалифи
кация». В то же время между ними есть определенное различие. Понятие «квалификация» характеризует подтвержденную способность 
применять знания, умения и навыки. Подобное подтверждение 

предполагает наличие дипломов, аттестатов и других документов, 
выдаваемых специалисту соответствующими государственными органами. Они подтверждают успешное выполнение необходимых 
учебных планов или завершение программ обучения, переподготовки или повышения квалификации. Объективным измерителем 
квалификации является длительность подготовки работника определенного уровня квалификации. Понятие «компетентность» характеризует реальную способность индивида применять свои знания, 
умения и навыки на практике.

ТрудоВой поТенциал орГанизации
Трудовой потенциал организации (предприятия) как основного 

звена экономики определяется совокупной способностью его персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня 
конкурентоспособности организации (предприятия).

Основная количественная характеристика трудового потенциала 

организации (предприятия) — численность ее работников. При планировании численности персонала предприятия используют показатели списочной, среднесписочной и явочной численности работников.

В списочный состав работников предприятия включаются все 

работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную 
работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). 
В списочном составе работников за каждый календарный день 
должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду 
численность работников списочного состава приводится не только 
на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, 
квартал, год). Численность на дату — это показатель численности 
работников списочного состава предприятия на определенное число 
отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период 
(месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, 
которая учитывает изменение списочного состава в отчетный период 
в результате приема и увольнения работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный период ис
числяется путем суммирования численности работников списочного 
состава на каждый день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, 
включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности 
работников на предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие 

и год определяется суммированием среднесписочной численности 
работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

Явочная численность работников представляет собой число ра
ботников, которые ежедневно должны быть на работе для обеспечения оптимального производственного процесса.

Для обеспечения ежедневной явки на работу необходимого коли
чества работников их среднесписочная численность должна быть 
больше явочной. Соотношение среднесписочного (Чср) и явочного 
(Чяв) числа работников определяют с помощью коэффициента (Кс.я), 
представляющего собой отношение планового числа дней работы 
предприятия (Дп) и планового количества дней работы одного среднесписочного работника (Др):

Чср = Чяв Кс.я = Чяв 

п

р

Д
Д
;

Чяв= 

ср

с.я

Ч

К
 = Чср 

р

п

Д

Д
.

В соответствии с классификатором профессий и должностей все 

занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, другие служащие.

Рабочие — лица, непосредственно занятые созданием материаль
ных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием 
материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием, 
наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, 
оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.). При этом к основным относятся рабочие, непосредственно занятые производством товарной продукции, 
к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, электрики и т.п.), т.е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах 
предприятия.

Руководители — работники, занимающие должности руководи
телей предприятий и их структурных подразделений (директора, 
начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, 
главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные 
электрики, а также их заместители и др.).

Специалисты — работники, занятые инженерно-техни чес кими, 

экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, 
диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).

Другие служащие — работники, осуществляющие подготовку и 

оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.).

Процедуры планирования численности различны для разных ка
тегорий персонала. Планирование численности основных рабочих 
сводится к определению, во-первых, трудоемкости производственной программы в плановый период, во-вторых, бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах, в-третьих, численности рабочих 
по профессиям и уровню квалификации.

Планирование трудоемкости производственной программы опи
рается на данные нормирования труда.

Бюджет (фонд) рабочего времени одного среднесписочного ра
бочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен 
отработать в течение планового периода. Этот бюджет включает расчет среднего количества явочных дней одного рабочего в течение 
планового периода и расчет средней продолжительности рабочего 
дня одного рабочего.

Структура фонда рабочего времени среднесписочного рабочего 

имеет следующий вид:

1) календарный фонд, дни;
2) выходные и праздничные (нерабочие) дни;
3) номинальный табельный фонд, дни (п. 3 = п. 1 – п. 2);
4) регламентированные законом и планируемые невыходы рабо
чих на работу по уважительным причинам, дни; в том числе:

 
• очередные и дополнительные отпуска;

 
• отпуска по беременности и родам;

 
• выполнение государственных и общественных обязанностей;

 
• невыход в связи с болезнью;

 
• учебные отпуска;

 
• невыход по разрешению администрации;
5) плановый эффективный фонд, дни (п. 5 = п. 3 – п. 4);
6) установленная (урочная) средняя продолжительность рабочего 

дня (с учетом перерывов для кормящих матерей, льготных часов для 
подростков и др.), ч.;

7) плановый эффективный фонд рабочего времени на одного ра
бочего, ч. (п. 7 = п. 5 × п. 6).

Численность основных рабочих в планируемый период может быть 

определена различными методами. При первом методе численность 
рабочих рассчитывается на основе данных о трудоемкости выпускаемой продукции, коэффициенте выполнения норм и плановом 
фонде времени на одного рабочего:

Рп = 

н
Ф

t
q
,

где  Рп — число рабочих определенной профессии и квалификации;
 
t — общая трудоемкость определенного вида работ в данный период, ч;

 
Ф — годовой плановый фонд времени одного рабочего, ч;

 
qн — коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Более точный расчет производится по формуле

Рп = 

н1
н0

1

п н

(
)

,
Ф

n

i i

i

N t
t
t

q

=

+
−
∑

где  Ni — годовая производственная программа выпуска i-го вида 

изделий в натуральном выражении (шт., л, т и т.д.);

 
ti — плановая трудоемкость единицы продукции i-го вида, 
нормо-ч;

 
tн0 и tн1 — трудоемкость (увеличение (+), уменьшение (–) в остатках незавершенного производства) на начало и на конец планового периода, нормо-ч;

 
Фп — плановый годовой фонд рабочего времени одного основного рабочего в данный период, ч.

Численность производственных рабочих (Рп) может быть также 

определена с помощью более укрупненного расчета на основе данных об объеме продукции и нормах выработки по формуле

Рп = 

н

В ,
в

где  В — планируемый объем выпуска продукции в данный период в 

соответствующих единицах измерения;

 
вн — норма выработки продукции на одного рабочего в планируемый период в тех же единицах измерения.

На предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производ
ства (аппаратные и другие процессы) численность персонала (Роб), 
занятого обслуживанием оборудования (машин, аппаратов), а также 
наладкой, ремонтом и другими подобными работами, определяется 
с учетом действующего парка и норм обслуживания:

Роб = 
с.я

о

С К
Н
n

.

При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими ра
бочими одновременно расчетная формула примет следующий вид:

Роб = nСНа Кс.я,