Управленческая психология


О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб







                УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ






Рекомендовано Министерством образования и науки Российской Федерации в качестве учебника для студентов учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по группе специальностей «Экономика и управление»













znanium.com

Москва
ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М
2022

УДК 159.9(075.32)
ББК 88я723

ФЗ Издание не подлежит маркировке

436-ФЗ в соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 11

     В67




Рецензенты:
доктор. псих. наук, профессор Московского государственного педагогического университета Л. Б. Шнейдер;
кафедра теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова





      Волкогонова О. Д.

В67 Управленческая психология: учебник / О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб. - Москва : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2022. - 352 с. -(Профессиональное образование).

        ISBN 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ»)
        ISBN 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М, print)
        ISBN 978-5-16-102563-5 (ИНФРА-М, online)

         Учебник подготовлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта среднего специального образования по специальности «Менеджмент» и представляет собой учебный курс по управленческой психологии. В нем рассматриваются основы психологических знаний применительно к управлению организациями, анализируются различные психологические теории и концепции повышения эффективности управленческой деятельности. Учебник содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изучения курса знания для оценки реальных проблем, а также ряд психологических тестов, что обеспечивает более прочное усвоение теоретического материала.
         Учебник предназначен для студентов средних специальных учебных заведений, а также для преподавателей.

                                                      УДК 159.9(075.32) ББК 88я723





ISBN 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ»)           © О. Д. Волкогонова, 2015
ISBN 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М, print)       © А. Т. Зуб, 2015
ISBN 978-5-16-102563-5 (ИНФРА-М, online) © ИД «ФОРУМ», 2015

            Предисловие







    Эту книгу написали профессора факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова А. Т. Зуб и О. Д. Волкогонова. И это не случайно: факультет готовит, возможно, лучших в стране специалистов по управлению персоналом и ведет научные исследования в широком спектре проблем, связанных с человеческими ресурсами организации. Среди его питомцев и вчерашние школьники, и люди с большим управленческим опытом, почувствовавшие необходимость радикально повысить свою управленческую квалификацию, а его выпускники уже сейчас претворяют знания, которым их научили, в корпоративную жизнь не только в государственном управлении, но и в крупнейших компаниях России и зарубежья.
    Организационная психология очень важна для управленцев, потому что облегчает им нахождение путей решения как повседневных управленческих проблем, так и позволяет заглядывать в будущее: оценивая дела сегодняшние, предвидеть завтрашнее положение организации.
    Большую, лучшую, наиболее активную часть своей жизни люди проводят в организациях. Что они там делают? Прежде всего, они там работают.
    Зададимся вопросом: почему люди ходят на работу, выполняют там указания своих начальников, а может быть, даже сами ставят перед собой сложные и труднореализуемые цели, тратят усилия, бесценную энергию для их достижения, ревностно охраняют свои успехи?
    Ответов будет множество. Наверное, большинство скажет, что люди работают, чтобы зарабатывать деньги.
    Другие отметят, что людям может просто нравиться то, чем они занимаются на работе, и для них не так уж важна зарплата, но чрезвычайно важен успех в решении каких-то проблем, достижение целей.
    Третьи заметят, что люди любят власть, им нравится отдавать команды и следить за их исполнением — именно это делает для них работу привлекательной.

Предисловие

    А четвертые обратят внимание на то, что у людей может быть очень развито чувство общественного долга: они воодушевляются тем, что служат обществу, своей общине, группе. Могут быть и еще все новые варианты ответов.
    Мы видим, что на простой, на первый взгляд, вопрос могут быть разные ответы.
    Поставим вопрос по-другому: можно ли найти во всем многообразии личных мотивов, индивидуальных предпочтений, даже, если угодно, амбиций, капризов, настроений, определяющих поведение людей в организации, общие черты, устойчивые и повторяющиеся процессы — одним словом, закономерности?
    Если да — то мы имеем дело с наукой, ибо поиск закономерностей в многообразии — путь, которым следует любая наука. А в нашем случае мы имеем дело с организационной психологией как одной из самых важных для менеджера дисциплин, которая снабжает его столь необходимыми инструментами повседневного управления.
    Что это за инструменты? Это технологии управления, которые позволяют менеджеру стать лидером. Лидер — это больше, чем просто руководитель, менеджер. Лидер — это тот, кто обладает видением будущего, тот, кто умеет обозначить самую главную цель и сделать ее привлекательной. Лидер сплачивает, воодушевляет и вдохновляет людей. Люди верят лидеру и следуют за ним. Лидер — это не обязательно известный политический деятель или генеральный директор большой фирмы. Это может быть и бригадир, и староста группы, и сержант армии, и начальник отдела.
    Главное для лидера — быть тонким психологом, чувствовать даже незначительные изменения в настроении людей, уметь поддерживать желательные и подавлять нежелательные тенденции.
    Лидером рождаются — так говорят, когда хотят подчеркнуть значение некоторых врожденных черт личности, важных для лидерства. Считается, что темперамент и такие качества личности, как упорство и настойчивость в достижении целей, желание властвовать могут быть врожденными. Но более важно не столько обладать врожденными качествами лидера, а владеть знаниями, техниками, методами лидерского управления.
    Для этого надо знать людей, понимать причины, механизмы их поведения в организации, научиться управлять их эмоциями, желаниями, даже страстями. Научиться всему этому помогает организационная психология. Это универсальная наука. Универсальная в том смысле, что она может дать очень важные и дельные советы относительно любых организационных процессов, любых дел, которыми занимаются менеджеры на своем рабочем месте.

Предисловие

5

    Чем менеджеры занимаются в организации? Ответ на этот вопрос дал почти столетие назад француз Анри Файоль. И это был настолько удачный и точный ответ, что Файоль был признан основателем науки менеджмента. Итак, перечислим основные функции менеджеров и посмотрим, что может дать организационная психология, чтобы улучшить их выполнение.
    Во-первых, прогнозирование и планирование. Это процессы творчества, создания образа будущего. Если задача несложная, часто повторяющаяся, то с ней легко справляется не только сотрудник, владеющий методами планирования, но и компьютерная программа. А если задача необычная, нестандартная, большая по масштабам и к тому же имеющая много решений, но ни одного идеального? Придется собирать совещание, приглашать экспертов, руководителей разных отделов, ответственных за решение задачи.
    Как сделать так, чтобы эта немаленькая группа людей работала согласованно, не тратила время на личные амбиции, утверждение собственного авторитета, ниспровержение «противника»? Вот как раз на вопросы такого типа дает ответы организационная психология, разрабатывая методы коллективного или группового принятия решений.
    Именно психологи изобрели широко применяющийся сейчас при планировании и принятии решений метод «мозгового штурма» и многие другие ставшие незаменимыми в планировании методы. А насколько важны, например, такие открытия организационной психологии, что группа принимает более рискованные решения, или же, что неправильная организация работы группы может полностью подавлять творческое мышление отдельных ее членов, и наоборот, хорошая организация способствует раскованности творческого воображения, поиску нестандартных подходов к решению проблемы.
    Во-вторых, организация. Как выстроить лучшую структуру организации? Решая эту задачу, менеджеры обязательно обратятся к важным выводам организационной психологии. Например, учтут такие выявленные наукой закономерности, что если строить слишком «высокую», многоуровневую структуру, возникнут проблемы с продвижением информации снизу вверх и обратно. Значительная часть информации будет теряться, искажаться. Управление будет пробуксовывать. Или примут во внимание такой факт, что сфера контроля (оптимальное количество подчиненных у одного менеджера) очень четко зависит от ряда открытых наукой факторов, например, от степени стандартности, обыденности задач, которые выпол

Предисловие

няют подчиненные или от быстроты реакции руководителя на меняющиеся обстоятельства.
    В-третьих, мотивация. Вот здесь можно с уверенностью сказать, что вся эта сфера процессов внутри организации отдана на откуп психологии. Начиная с самых ранних работ, где психологи пытались составить списки потребностей, которые человек удовлетворяет в организации и до новейшего времени, когда психологи научились шаг за шагом исследовать процесс, который порождает удовлетворение от работы и высокий уровень мотивации, организационная психология поставляет менеджерам технологии, инструменты, методы управления мотивацией. Более подробно об этом вы прочитаете в учебнике.
    В-четвертых, контроль. Наверное, лучший контроль такой, когда очень квалифицированный, очень честный, очень добросовестный контролер приставлен к каждому работнику. Но как вы понимаете, это нереально. Даже если вы сможете набрать нужное количество контролеров (их характеристики см. выше), ваш бюджет заработной платы расползется по швам — хорошие контролеры не могут стоить дешево. И здесь на помощь приходит организационная психология. Одним из толчков к ее созданию послужило открытие, что группа (например, бригада) может отлично выполнять функции контролера по отношению к отдельным своим членам. А как это сделать, знает организационная психология (ответ ищите в учебнике).
    Итак, просто не существует ни одной значимой сферы деятельности менеджера, где организационная психология не была бы для него советчицей и наставником, ибо организации сотканы из людей, а как ведут себя в организации люди и как изменить в нужную строну их поведение — это знает организационная психология.
    Неверно было бы думать, что организационная психология решила все проблемы поведения людей и теперь остается только выбирать соответствующие решению текущей проблемы методы. Наоборот. Именно сейчас мы наблюдаем взлет интереса к организационной психологии. Рассмотрим, почему это так.
    Во-первых, очень быстрыми темпами развертывается процесс глобализации. Бизнесу тесно в границах национальных экономик. Он разрушает эти границы. Отдельное предприятие теперь интересуют поставщики или потребители всего мира, а не ближайших областей, как было еще десятилетие назад. Значит, приходится контактировать, вести переговоры, сотрудничать в одном бизнесе, одном проекте людям разных национальностей, представителям разных культур.

Предисловие

7

    Культуры поведения, общения, ведения переговоров, да и просто организация повседневной работы, могут сильно отличаться. Эти отличия даже могут создавать непреодолимые преграды для общения. Ведь сама процедура ведения переговоров (от приветствия до подписания контракта) может иметь совершенно разные формы. И здесь организационная психология приходит на помощь. Психологи дадут советы, как себя вести, как преодолевать напряженность и стресс, неизбежные при таких межкультурных контактах, наконец, как выиграть в переговорах.
    Во-вторых, меняется положение и значение рабочей силы в организации. Даже сам термин «рабочая сила» сегодня звучит несколько архаично. Собственно рабочих в экономике, например, США осталось меньше одной пятой от числа всех занятых в народном хозяйстве. В нашей стране — больше, но тенденция та же.
    Такой новой, образованной, специализированной «рабочей силой» управлять значительно труднее: надо больше знать о разнообразных потребностях, различающихся стимулах к труду, мотивации, удовлетворении от работы. И здесь оказывается незаменимой организационная психология, которая знает ответы на вопросы как, какими методами стимулировать производительную работу современного персонала.
    В-третьих, управленческих знаний, полученных в самом лучшем университете, хватит на два-три года. Дальше надо учиться, обновлять свои знания.
    Это универсальная ситуация. Она касается как специалистов, которые все время должны спешить, чтобы не отстать от темпов технологического прогресса в отрасли, так и управленцев, чтобы они не отстали от новейших технологий управления, обещающих рост эффективности работы организации.
    В хорошей организации, в которой люди с оптимизмом смотрят в будущее, учатся все, но учится также и организация как целое. Она наращивает знания, преумножает навыки, совершенствует методы работы и за счет этого становится отраслевым лидером.
    Но все эти знания добываются людьми и хранятся в их памяти. Как сделать так, чтобы они стали открытыми для организации, использовались ею для достижения своих целей? Как создать условия для наращивания знаний — самого главного конкурентного ресурса? И эти проблемы невозможно решить без управленческой психологии, без понимания, как раскрепостить творческое мышление людей, стимулировать их на производство и усвоение нового знания.

Предисловие

    В-четвертых, мы живем в мире, где все тесно взаимодействуют со всеми. Где все участники рынка и государственные структуры, которые регулируют рыночное поведение, опутаны web-паутиной, а огромные расстояния перестали быть барьерами для контактов, делового взаимодействия. Даже небольшая по размеру фирма, и не обязательно в Москве или другом большом городе, может в течение нескольких часов организовать поставки, скажем, сырья, полуфабрикатов, например, из Бразилии, если предыдущий поставщик, например, Голландия, по каким-то причинам ее не устраивает.
    Действительно, такие возможности есть. Другое дело, используются ли они в полной мере сегодня у нас, в России? Конечно, нет. И причины тоже надо искать не в области технологий (хотя они очень важны, никто не спорит), а в сфере человеческих отношений, психологии, поведения людей.
    В заключение желаю успехов в изучении организационной психологии и в овладении искусством и наукой организационного управления.
Доктор экономических наук,профессор
             факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова А. В. Сурин

            Введение







    Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляют странами, директор — организацией, автовладелец — своей машиной. Какой-то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой — «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел — психология управления, а в большинстве программ по подготовке менеджеров — соответствующая учебная дисциплина. Квалифицированный и грамотный менеджер должен владеть хотя бы основами управленческой психологии.
    В российских условиях смысл данного требования многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущими сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни — экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных (стратегических) задач современного российского общества, в частности таких, как развитие общественной активности и самоуправления, повышения эффективности управления социальными и экономическими процессами, реформирования различных сторон общественной жизни и многими другими насущными проблемами развития российской государственности. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций.

Введение

Очевидно, что в условиях, когда многие менеджеры жалуются на то, что их фирма достигла «плато продуктивности», исследования психологии организации как долгосрочного фактора успеха приобретают особую значимость. По данным Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20 % и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения психологического климата в организации оказываются, как правило, безуспешными. Ключом к успеху бывает именно учет требований управленческой психологии.
    Все эти соображения легли в основу данной книги. В первой главе мы рассказываем о психологии, ее основных разделах, предмете изучения. Во второй рассматриваем с психологической точки зрения важнейший «рычаг» управления — мотивацию деятельности. Третья глава посвящена психологии групп, поскольку любая организация, которой надо управлять, представляет собой группу людей, отношения которых подчиняются определенным психологическим закономерностям. В четвертой главе анализируется проблема принятия решений в управлении, в ней рассматриваются типы и виды принимаемых решений, их источники, описывается процесс рационального принятия решений. Пятая глава знакомит читателей с психологическими аспектами лидерства в организациях: с качествами, которыми должен обладать лидер, на что прежде всего надо обращать внимание в отношениях между лидером и коллективом, как строить эти отношения. В шестой главе речь идет о коммуникациях и общении. В седьмой исследуются отношения людей в процессе производственной деятельности, причины и способы разрешения конфликтов в коллективах. Восьмая глава — своеобразный итог работы — посвящена организационной культуре. Очевидно, что культуру организации можно рассматривать как системную характеристику, в которой отражается не только морально-психологический климат, сложившийся в коллективе, но и ее имидж в глазах потребителей, акционеров, поставщиков, партнеров, общества в целом, в ней находит выражение миссия, стратегия, цели организации, отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты организационного бытия. Любое значительное изменение в жизни организации невозможно без соответствующего изменения культуры, и наоборот: перемены в культуре отражаются на деятельности