Модели организационных систем

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации 

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

 
 
 
 
 
П.В. ТЕРЕЩЕНКО, В.А. АСТАПЧУК 
 
 
 
 
 
МОДЕЛИ 
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ 
СИСТЕМ 
 
Утверждено  
Редакционно-издательским советом университета  
в качестве учебного пособия 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
НОВОСИБИРСК 
2018 

ББК 60.803с51я73+60.843я73 
  Т 35 
 
 
 
Рецензенты: 
д-р экон. наук, профессор М.К. Черняков 
канд. техн. наук, доцент И.Н. Томилов 
 
Работа подготовлена на кафедре  
автоматизированных систем управления 
 
 
 
Терещенко П.В. 
Т 35  
Модели организационных систем: учебное пособие /  
П.В. Терещенко, В.А. Астапчук. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 
2018. – 92 с. 

 
 
ISBN 978-5-7782-3700-1 

Показана необходимость исследования жизнедеятельности организации 
как особого класса объектов системного исследования – организационных  
систем. Дана краткая характеристика современных подходов к пониманию организаций как управляемых систем. Выделены модели, знание которых позволит ИТ-специалистам понимать особенности процессов сборки целостного  
образа организационной системы персоналом организации, в том числе и пользователями АИС. Рассмотрены инструментальные средства, используемые  
ИТ-специалистами при разработке моделей организационных систем – моделировании различных аспектов жизнедеятельности организаций.  
Пособие соответствует ООП по направлению 090301 «Информатика и вычислительная техника». Уровень подготовки – бакалавриат и магистратура. 
Материалы учебного пособия могут быть использованы студентами других 
специальностей, а также широким кругом специалистов, занимающихся вопросами разработки автоматизированных информационных систем. 
 
ББК 60.803с51я73+60.843я73 
 
 
ISBN 978-5-7782-3700-1 
 Терещенко П.В., Астапчук В.А., 2018  
 
 Новосибирский государственный  
  
    технический университет, 2018 

ВВЕДЕНИЕ 

Сложная система – это система, представление о которой действующего субъекта или исследователя недостаточно структуризовано для 
достижения цели или для решения поставленной задачи [19]. Цель 
должна быть достигнута или должна быть решена задача, несмотря на 
то, что нет четкого представления о системе, которая адекватна поставленной цели. «Не все мыслимое достижимо, полет мысли и реальность – не одно и то же» [23]. Учебное пособие посвящено отдельным 
аспектам моделирования организаций как сложных систем. Подходам 
к учету всей сложности отношений в организациях при представлении 
их в виде управляемых организационных систем уделено основное 
внимание в учебном пособии. Деятельность субъектов организации 
непрерывно меняется и не является просто последовательностью деловых процедур отдельных индивидов – она представляет собой общественный, коллективный процесс, в котором на его результаты влияют 
многочисленные факторы: групповые интересы, лидерство, наличие 
межуровневой рефлексии, разделение труда и т. д. Собственно материальные преобразования осуществляются лишь на уровне технологических процессов, которые и выступают в качестве конечного объекта 
управления производством, но не организацией в целом. На всех последующих уровнях осуществляются уже только информационные 
преобразования [11, 29, 55]. Получение знаний и использование их на 
практике (в конкретной сфере деятельности – производственной, экономической, социальной, управленческой, коммуникационной) становится ключевой компетенцией и определяет во многом эффективность 
жизнедеятельности организации. Знания сотрудников, в отличие от 
физического труда, – это специфический ресурс, которым обладает человек. Следует заметить, что любое знание, как продукт деятельности 

интеллектуальной организации, со временем устаревает и должно обновляться, усваиваться персоналом организации заново.  
При разработке ИТ-проектов следует хорошо понимать природу 
интеллектуальной организации, чтобы выявлять особенности процессов сборки моделей деятельности будущими пользователями ИТприложений в конкретной организации. Для этого ИТ-специалистам 
необходимо: 
1) правильно использовать в коммуникации такие базовые понятия, 
как организация, организационная система, сложная система, системный подход, системный анализ, управление, модель системы; 
2) уметь представлять отдельные аспекты жизнедеятельности организации и разворачивать их описание вглубь с целью познания. Глубина исследования ограничивается целью (или целями) и условиями 
проведения конкретного описания; 
3) использовать в системном описании организаций множество 
концептуальных и операциональных моделей объектов различной 
природы с учетом специфики языков записи этих моделей. Необходимые для этого знания осваиваются студентами при изучении различных дисциплин;  
4) уметь исследовать объект с разных точек зрения, подойти к нему 
с различных позиций, чтобы попытаться понять представление персоналом организации образа целого. Для этого организацию, как объект 
системного описания, рассматривают в нескольких функциональных 
пространствах, которые затем согласовывают между собой в некотором «надпространстве», обладающем большей общностью.  
Всякое сложное явление требует разностороннего рассмотрения с 
различных точек зрения, и только совместное (агрегированное) его 
описание, часто в терминах нескольких качественно различающихся 
языков, позволяет охарактеризовать это явление с достаточной полнотой. В реальной жизни не бывает проблем чисто физических, химических, экономических, общественных – эти термины обозначают не саму проблему, а выбранную точку зрения на нее. 
В процессе обучения будущие ИТ-специалисты получают недостаточно знаний о системном представлении жизнедеятельности организаций. Эти знания фрагментарны, поверхностны и основываются  
нередко на механистическом понимании деятельности человека в различного рода организациях. В дальнейшем, занимаясь разработкой и 
внедрением информационных технологий или сопровождением авто

матизированных информационных систем (АИС), они в лучшем случае получают небольшой набор знаний об организационном поведении, практически не затрагивая вопросов, касающихся особенностей 
исследования организаций, как специфического рода объектов – сложных систем.  
В первом разделе учебного пособия обсуждаются понятия организации и необходимость представления ее жизнедеятельности, как объекта исследования, в виде организационной системы. Отмечаются особенности системного описания такого рода объектов и выделяется 
множество факторов внутренней и внешней среды, влияющих на организационное поведение. Завершается раздел краткой характеристикой 
существующих подходов, применяемых в настоящее время при моделировании жизнедеятельности организаций как управляемых организационных систем, и анализом факторов, определяющих управленческие ситуации в таких системах.  
Во втором разделе представлены основные концептуальные модели, используемые в процессе сборки персоналом организации (в том 
числе и пользователями АИС) образа предметной области совместной 
деятельности. Понимание особенности протекания этого процесса в 
конкретной организации прямо влияет на качество разработки концептуальных (ментальных) моделей пользователей АИС, которые необходимы для создания их пользовательского интерфейса. 
В третьем разделе учебного пособия дается краткая характеристика 
методологии процессного подхода и инструментария моделирования 
бизнес-процессов, которые широко используются на практике при моделировании организационных систем. 
Авторы не пытались охватить все многообразие концептуальных 
моделей организационных систем и методологий, что в принципе невозможно сделать в одном пособии. Цель пособия – рассказать о множестве подходов к пониманию представления организаций как организационных систем, уделив большее внимание системному подходу. 
 
 
 
 
 
 

1. ОРГАНИЗАЦИИ  
И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ 

1.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ 

В литературе существует множество определений понятия «организация», в которых отражены типичные и стабильные характеристики 
(свойства) этого явления [28, 29, 30 и др.]. Все определения можно 
условно разделить на три группы.  
В первой группе определений под организацией понимается некоторая целостность, представляющая собой группу людей, чья совместная деятельность направлена на достижение некоторой общей цели.  
К этой же группе относится понятие организации как сознательно координируемого социального образования с определенными границами, 
которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.  
Во второй группе определений под организацией понимаются сознательно формализованная структура ролей и постов, внутренняя 
упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого.  
В этом случае любое представление, т. е. модель устройства и взаимосвязи составляющих описываемого явления, понимается как его организация. При этом не принципиальна природа явления: косная, живая, 
искусственная или социальная. 
К третьей группе определений отнесем те определения, где под организацией понимается совокупность целенаправленных действий, ведущих к образованию связей, необходимых для достижения целей, т. е. 
любой процесс использования на практике системного представления 
объекта (целого) понимается как процесс организации. 
В настоящем учебном пособии под организацией будет пониматься 
объект (явление, реальность), которому свойственны свойства всех 

трех групп определений. Следует также обратить внимание на наличие 
прагматического и гуманистического взгляда на понимание сущности 
организации.  
Сторонники прагматического подхода делают упор на понимание 
организации как инструмента, представляющего собой иерархически 
организованную систему и предназначенного для построения целенаправленного процесса трудовой деятельности. В этой системе вышестоящий уровень рассматривает субъектов нижестоящего уровня в качестве средства решения поставленных ему задач. В таком понимании 
любая организация – это машина для извлечения прибыли. Другое понимание сущности организации используется в гуманистической концепции, где различные организации – это необходимое условие жизнедеятельности человека. Считается, что индивид включен во множество 
организаций.  
Структуру деятельности субъекта в организации будем представлять схемой «треугольника» И. Энгестрема, как показано на рис. 1. 
 

Сообщество

Объект 
Субъект 

Правила 

Результат 

Результат 

Инструменты 

Разделение 
труда 
 
Рис. 1. Представление структуры деятельности субъекта  
в организации 

Заметим, что присвоение результата деятельности осуществляется 
как объектом, так и субъектом в виде опыта, статуса в системе лидерства и т. д. 

1.2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ  
НА ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 

На жизнедеятельность организации влияет множество факторов, 
которые можно интерпретировать как «силы», определяющие организационное поведение [16, 28, 29, 40 и др.]. В качестве таких «сил» выделим людей (сотрудников организации), организационные структуры, 
технологии, в том числе и информационные, внешнюю среду. Дадим 
краткую характеристику выделенным факторам. 
Люди (сотрудники организации). Сотрудники образуют внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы 
(большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных 
характеристик групп – их формирование, развитие, распад. Формально 
считается, что деятельность сотрудников направлена на достижение 
поставленных перед организацией целей, но всегда есть личные и 
групповые интересы, цели, мотивы. Необходимо помнить, что организации, как социальные институты общества, существуют, чтобы служить людям, а не наоборот, поэтому сотрудники организации всегда 
будут восстанавливать баланс интересов [29, 37, 40, 45]. Характеризуя 
«человеческий фактор», обратим внимание на следующее. 
1. Сотрудники имеют разнообразные свойства: различные личные 
способности, уровни компетентности в определенных видах деятельности, видение своих перспектив и перспектив самой организации. 
Необходимо учитывать особенности поведения людей, в том числе их 
привычки и слабости. Как инженеры учитывают при создании машин 
особенности поведения человека и создают «защиту от дурака», так и 
руководство организации, определяя структуру ролей и постов для 
совместной деятельности, должно делать ее «дуракоустойчивой». «Дурак» в таком контексте – это некомпетентность в каких-то аспектах 
жизнедеятельности организации, слабости, стереотипы мышления и 
поведения (привычки), присущие всем сотрудникам. Формальное 
определение для будущей деятельности структуры ролей и постов, 
распределение полномочий, разработка процедур поведения в типовых 
ситуациях и механизмов принятия решений при возникновении проблем – это и есть защита от «дурака». 
2. В качестве одного из продуктов (результатов), который производится организацией, следует рассматривать нематериальные блага: 

статус, репутацию, опыт и т. д., которые присваиваются (потребляются) персоналом.  
3. Управленческому персоналу приходится отвечать на вопросы: 
«Кто из работников и каким образом выражает свою индивидуальность?» «Как они соотносят личные и групповые цели с обязательствами перед организацией?»  
4. Управленческий персонал, в свою очередь, может понимать или 
не понимать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, быть готовым или не готовым адаптировать сотрудников к требованиям организации или же самим адаптироваться к требованиям  
сотрудников и к изменяющимся условиям жизнедеятельности организации. Поэтому процесс настройки системы ролей и постов на реальные условия жизнедеятельности должен непрерывно осуществляться 
сотрудниками всех уровней системы управления организацией в рамках своих полномочий. Это вызвано тем, что при формировании целей 
организации используется прогноз развития ее окружения и внутреннего состояния. Реальность и прогноз для организационных систем, 
как будет показано ниже, не совпадают – всегда есть существенная 
ошибка. Таким образом, в любой организации формально определенная структура ролей и постов всегда дополняется связями, которые 
используют сотрудники в рамках своих полномочий. 
Организационные структуры. Осуществление различных видов 
деятельности и необходимость эффективной координация усилий  
сотрудников предполагают разработку конкретных схем организационных структур (органиграмм) [28, 29, 30, 37]. Организационная 
структура определяет формальные отношения между людьми, устанавливаемые для достижения целей организации. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы взаимодействия 
при инициировании, подготовке, согласовании, принятии и реализации 
решений. В организациях существуют не всегда четко определяемые 
параллельные структуры (системы). Это системы формирования плана 
(образа будущей деятельности); исполнения плана; разрешения противоречий (конфликтов); формирования внутреннего и внешнего образа 
(репутации). Формальное определение ролей и постов сотрудников 
организации в каждой из этих систем – это создание каркаса организации. Цель – уменьшить неопределенность совместной деятельности, 
сделать поведение сотрудников более предсказуемым. ИТ-специалисту 
необходимо понимать назначение, логику и современные тенденции 

использования формальных структур в организациях. Организационная структура должна: 
1) отражать цели организации, так как на их достижение будет 
направлена совместная деятельность; 
2) обеспечивать целеполагание и целеосуществление как в настоящем, так и в будущем. Это требование внутренне противоречиво: будущие роли и посты сотрудников в организационной системе будут 
зависеть от выбора целей, а цели выбирают сотрудники, занимающие в 
организации определенное место (пост) и выполняющие определенную ранее роль. Реальностью является тенденция к сохранению структуры ролей и постов при существенном изменении условий жизнедеятельности организации; 
3) отражать объемы полномочий, которыми наделены сотрудники 
организации, где полномочия – это социально определенное право 
свободы действий; 
4) отражать внешнюю среду организации. Любая организация 
представляется открытой системой – она является звеном в цепочке 
создания определенной потребительской ценности. 
Процесс формирования структуры – это: 
1) установление целей организации, на достижение которых будет 
направлена совместная деятельность; 
2) выявление и классификация видов деятельности, необходимых 
для достижения целей; 
3) группировка видов деятельности исходя из понимания (принятой 
методики оценки) эффективности использования ресурсов организации; 
4) наделение руководителей групп необходимыми полномочиями 
для продуктивной совместной деятельности; 
5) горизонтальная и вертикальная увязка групп и сотрудников посредством должностных связей и системы коммуникаций. 
Современные тенденции в использовании формальных организационных структур – это:  
 их развитие с целью снижения издержек и сохранения конкурентоспособности организации;  
 укрупнение (слияние, поглощение, создание альянсов и т. д.);  
 использование матричных, проектных структур и временных сотрудников для обеспечения адаптации к изменяющимся условиям среды;  
 создание структур, ориентированных на командную работу, и т. д.