Управление карьерой

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации 

 

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ 

УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР) 

 

ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ (ФДО) 

 

 

 

В. Н. Жигалова, Ж. Н. Аксёнова 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ 

 

 

 

 

 

Учебное пособие 

 

 

 

 

 

Томск 
2019 

УДК
005.966(075.8)

ББК
65.240-21я73
Ж 681

 

Рецензенты: 

А. В. Богомолова, канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента  

Томского государственного университета систем управления  

и радиоэлектроники; 

Л. Л. Лычагина, доцент кафедры экономики, организации,  

управления строительством и жилищно-коммунальным комплексом  

Томского государственного архитектурно-строительного университета 

 

Жигалова В. Н., Аксёнова Ж. Н. 

Ж 681
Управление карьерой : учебное пособие / В. Н. Жигалова, 

Ж. Н. Аксёнова. – Томск : ФДО, ТУСУР, 2019. – 151 с.

 
 

Учебное пособие содержит материал, посвященный основам управления 

карьерой. Даны основные понятия в области карьеры, раскрыты подходы к управлению, представлены основные карьер-технологии. В конце каждой главы приведены вопросы для самопроверки. 

Для студентов экономических направлений ТУСУР. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

© Жигалова В. Н., 
    Аксёнова Ж. Н., 2019 
© Оформление. 

ФДО, ТУСУР, 2019 

Оглавление 

Введение ............................................................................................................ 5 
1 Модели и стратегии карьеры. Карьерная среда организации ........... 8 

1.1 Понятие карьеры, профессионального и должностного роста .......... 8 
1.2 Виды карьеры, их краткая характеристика ........................................ 11 
1.3 Модели деловой карьеры ..................................................................... 16 
1.4 Этапы карьеры ....................................................................................... 18 
1.5 Наем персонала ..................................................................................... 21 
1.6 Адаптация персонала ............................................................................ 27 
1.7 Понятие планирования карьеры .......................................................... 30 
1.8 Понятие карьерного пространства  

и карьерной среды организации .......................................................... 32 

2 Факторы карьерного успеха  и оценка карьерного потенциала ...... 38 

2.1 Условия эффективного развития карьеры .......................................... 38 
2.2 Оценка карьерного потенциала ........................................................... 44 
2.3 Методы управления карьерой .............................................................. 49 
2.4 Подходы к построению карьеры ......................................................... 52 
2.5 Факторы демотивации персонала ........................................................ 56 
2.6 Методы профессионального развития ................................................ 62 
2.7 Ошибки в области профессионального развития .............................. 68 
2.8 Метод кадрового резерва...................................................................... 70 

3 Критерии расстановки, профориентация  

и профессионализация персонала .......................................................... 76 
3.1 Исходные данные для расстановки  и организации движения 

персонала ............................................................................................... 76 

3.2 Понятие профессии и отличительные черты профессии как 

деятельности .......................................................................................... 79 

3.3 Типология профессий Е. А. Климова .................................................. 82 
3.4 Типология профессий Дж. Л. Голланда .............................................. 86 
3.5 Внешние и внутренние факторы выбора профессии ........................ 88 
3.6 Профессиональное самоопределение  

и формы профориентации .................................................................... 90 

3.7 Этапы профессионального становления ............................................. 92 
3.8 Понятие и схема профессиограммы .................................................... 95 
3.9 Методы деловой оценки сотрудников ................................................ 99 

 

4 Карьерный цикл и профессиональные кризисы ............................... 105 

4.1 Этапы карьерного (жизненного) цикла работников ........................ 105 
4.2 Барьеры карьеры ................................................................................. 108 

5 Управление карьерой в персональном менеджменте ....................... 115 

5.1 Управление карьерой: сущность и содержание ............................... 115 
5.2 Карьерный менеджмент ..................................................................... 120 
5.3 Руководство карьерой персонала ...................................................... 123 
5.4 Классификация подходов к управлению карьерой ......................... 126 
5.5 Принципы управления карьерой ....................................................... 136 

Заключение ................................................................................................... 140 
Литература.................................................................................................... 142 
Глоссарий ...................................................................................................... 145 

 

Введение 

В России теория, методология и методика управления карьерой начали 

формироваться в середине 1990-х гг. 

Потребность развития теории, методологии и методики управления карье
рой обострилась в условиях модернизации и инновационного развития экономики. Новая стратегия экономического роста предполагает новый тип мышления, 
новый, гораздо более высокий уровень экономико-управленческой культуры организации, развития и разрушения карьеры. 

В условиях возрастания роли знаний в бизнесе, который все больше бази
руется на идеях и брендах, карьера ориентирована на защиту интеллектуального 
капитала организации. С одной стороны, карьера позволяет гарантировать организации преемственность в управлении бизнесом, обеспечивать его безопасность, назначая на ключевые позиции лояльных, проверенных работников, хорошо знающих специфику бизнес-процессов в организации. С другой – карьера побуждает человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию в ее различных проявлениях, к освоению и совершенствованию способа позиционирования, задает ему границы и формы, придает направленность 
на достижение личностно-профессиональной устойчивости. Иными словами, карьера выступает средством защиты от застоя в человеческой деятельности, побуждая каждого члена общества к развитию и накоплению внутренней силы, к 
определению новых возможностей развития. 

В теории и практике менеджмента все более пристальное внимание уделя
ется стратегической ценности сотрудников в организации: работник включен в 
организационный процесс поддержания конкурентоспособности бизнеса. Это, 
с одной стороны, заинтересовывает работника в повышении организационной 
конкурентоспособности в той степени, в какой он находит в ней возможность для 
повышения своей индивидуальной конкурентоспособности, а с другой – обеспечивает работнику устойчивость в потоке социальной жизни.  

Чем стремительнее организационное движение, тем опаснее замедление 

личного (индивидуального) движения конкурентоспособности. Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество персонала – жизненно важный фактор роста и процветания как организации, так и работника. В этой связи 
карьера – это поиск и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса. 

Идеи современной концепции управления карьерой в настоящее время ста
новятся все более и более популярными у социально и экономически продвинутых организаций, поскольку позволяют получить релевантную информацию для 
принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности и конкурентоспособности бизнеса за счет дефицитного ресурса – квалифицированных кадров. В этом контексте экономический рост и процветание организаций все больше зависят не столько от используемых материально-вещественных условий производства, сколько от конкурентоспособности человеческих ресурсов.  

Опора на карьеру персонала – это путь к успеху организации. Затраты на 

управление карьерой необходимо рассматривать как инвестиции в человеческий 
капитал сотрудников, а значит, в успех компании. Карьера сотрудников является 
одним из основополагающих факторов организационного успеха, и потому современные организации заинтересованы в развитии теоретико-методических основ карьеры. 

Соглашения, принятые в учебном пособии 

Для улучшения восприятия материала в данном учебном пособии исполь
зуются пиктограммы и специальное выделение важной информации. 

 ································ ·····························   

Эта пиктограмма означает определение или новое понятие. 

 ································ ·····························   
 ································ ·····························   

Эта пиктограмма означает «Внимание!». Здесь выделена важ
ная информация, требующая акцента на ней. Автор может поделиться с читателем опытом, чтобы помочь избежать некоторых ошибок. 
 ································ ·····························   
 ································ ·····························   

В блоке «На заметку» автор может указать дополнительные 

сведения или другой взгляд на изучаемый предмет, чтобы помочь читателю лучше понять основные идеи. 
 ································ ·····························   

 
 

·························   
 Пример  ·························   

Эта пиктограмма означает пример. В данном блоке автор может привести 

практический пример для пояснения и разбора основных моментов, отраженных 
в теоретическом материале. 
 ································ ································ ·······  

 ································ ·····························   
Контрольные вопросы по главе 
 ································ ·····························   
 
 

1 Модели и стратегии карьеры.  
Карьерная среда организации 

1.1 Понятие карьеры, профессионального и должностного роста 

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом 

человека в профессии, с его карьерой. Следовательно, выбор карьеры является 
одним из важнейших решений, которое принимает человек. 

Термин карьера (от ит. carriera – бег) имеет тройное значение: 
1) продвижение в какой-либо сфере; 
2) достижение известности, славы; 
3) осознанный путь вперед. 

 ································ ·····························   

Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, 

связанные с трудовым опытом и деятельностью человека на протяжении его трудовой жизни. 
 ································ ·····························   

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. 

 ································ ·····························   

В широком понимании карьера – это профессиональное про
движение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего 
к высшему профессионализму. 
 ································ ·····························   

Результатом карьеры является высокий профессионализм сотрудника, до
стижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. 

 ································ ·····························   

Профессиональный рост – рост профессиональных знаний, 

умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности [1]. 

В узком понимании карьера – это должностное продвижение, 

достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. 
 ································ ·····························   

В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служа
щим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его 
квалификации. 

 ································ ·····························   

Должностной рост – изменение должностного статуса че
ловека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета [1]. 
 ································ ·····························   

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то 

есть движение вперед. Применяются и такие определения, как рост, движение, 
переход и т. п., что, по сути, также означает продвижение. В этом отношении 
карьера – процесс, который определяется как прохождение или последовательность состояний систем. 

В карьере сочетаются различные направления деятельности: 

 совершенствование уровня профессионального, личностного, общего 

культурного развития;  

 мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреп
лению и поддержанию необходимых связей, которые способствуют тому, чтобы внутренний рост был замечен, оценен в среде работника и отражен в форме внешнего роста (повышения в должности, оплаты труда).  

Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной сре
ды, направленного на обеспечение необходимых условий для роста и реализации 
потенциала личности. 

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей (про
грессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей 
жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие 
в будущее, ведь приобретаемые знания и опыт накапливаются. 

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. 

Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса 
(регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей 

и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в 
сфере деятельности, заболеваниях и т. д. 

Процессы указанных направленностей могут развиваться с непрерывной 

последовательностью карьерного процесса (линейный тип). К такому типу карьеры относится, например, процесс профессионального роста. Противоположностью линейных процессов является развитие, которое характеризуется скачками 
или прорывами после продолжительных периодов количественного роста (нелинейный тип). Когда наблюдается сходство процессов, однако при этом они различаются уровнем сложности, считается, что процесс идет по спирали. Таковы, 
например, процессы последовательного освоения должностей при продвижении 
по иерархической лестнице. В то же время на отдельных этапах любого из карьерных движений могут развиваться все названные и иные формы процессов. 

Существуют два понятия «управление карьерой» и «формирование карь
еры». Управление карьерой предполагает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект 
управления. А формирование карьеры подразумевает кроме целенаправленного 
воздействия неких субъектов управления на карьеру наличие иных факторов, не 
известных субъектам управления, но оказывающих свое прямое или косвенное 
влияние на результат – индивидуальную карьеру конкретного индивида (например, степень неопределенности окружающей среды). 

Существуют следующие концепции развития и управления карьерой пер
сонала [2]: 

1. Производственная концепция заключается в том, что работодатель рас
сматривает работника в качестве любого другого предмета или средства труда, изменяет количество и качество персонала исключительно 
в зависимости от нужд производства, ориентируясь на многопрофильность и низкую стоимость рабочей силы. 

2. Продуктовая концепция предполагает, что в процессе использования 

рабочей силы работодатель ориентирован на повышение качества человеческого капитала (знаний, умений, навыков и т. д.) своих работников в целях сокращения издержек. 

3. Торговая концепция заключается в стимулировании использования 

возрастающего человеческого капитала. 

4. Традиционная маркетинговая концепция – это концепция эффективно
сти удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориентированная на прибыль (убытки) в результате соединения способности к 
труду с капиталом и природными ресурсами. 

5. Социальная – концепция социально-этического развития карьеры, на
правлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами 
и материализуемыми социальными потребностями работника, работодателя и общества. 

6. Профориентационная – концепция поиска профессиональных талан
тов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество. 

7. Коммуникативная – основана на специфических средствах маркетинга 

(эффективного предложения) рабочей силы. 

8. Сервисная – предполагает ответственность работодателя за создание и 

развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы. 

9. Современная концепция предполагает подчинение всех аспектов дея
тельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом. 

1.2 Виды карьеры, их краткая характеристика 

Существуют различные критерии классификаций видов и типов карьеры. 

Рассмотрим более общепринятые из видов. 

 ································ ·····························   

Профессиональная карьера характеризуется составом ста
дий профессионального развития и должностного роста, начиная с 
обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в различных организациях. 
 ································ ·····························   

Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, 

выбранной в самом начале профессионального пути, линии движения – то есть 
быть специализированной, или же стать неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением 
сфер деятельности (рис. 1.1). 

Деловая карьера

Внутриорганизационная
Межорганизационная

Профессиональная
специализированная

Профессиональная

неспециализированная

Вертикальная
Горизонтальная
Скрытая
Ступенчатая
 

Рис. 1.1 – Виды карьеры 

Пример специализированной карьеры: начальник отдела сбыта одной орга
низации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник 
отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает. 

Вид неспециализированной карьеры широко развит в Японии. Японцы твер
до придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность 
взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности 
более чем на 3 года. Считается приемлемым, когда руководитель отдела сбыта 
меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом 
специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 
5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может 
пройти как в одной, так и в разных организациях.