Навыки эффективного поиска работы

Молодой специалист, являясь «товаром» на 
рынке труда, должен задумываться над тем, какие ценные для работодателя качества он может предложить. Рынок труда выдвигает новые 
требования к профессиональной, психологической и социальной подготовке молодых специалистов, от которой зависит степень его конкурентоспособности на рынке труда.
Включены основные теоретические положения по темам учебной программы, практические 
рекомендации по поиску работы, образцы документов и тестовые задания.

Л. В. Багузова, А. В. Волошин
НАВЫКИ  ЭФФЕКТИВНОГО 
ПОИСКА  РАБОТЫ

Учебное пособие

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Оглавление 

1 

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации 
Сибирский федеральный университет 
 
 
 
 
 
 
Л. В. Багузова, А. В. Волошин 
 
 
 
НАВЫКИ  ЭФФЕКТИВНОГО  
ПОИСКА  РАБОТЫ 
 
Учебное пособие 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Красноярск 
СФУ 
2019 

Оглавление 
 

2 

УДК 331.538.2(07) 
ББК 65.240.5я73+60.561.23я73 
        Б149 
 
 
 
Р е ц е н з е н т ы: 
О. В. Луняков, доктор экономических наук, доцент, профессор департамента финансовых рынков и банков Финансового университета при 
Правительстве Российской Федерации; 
В. В. Куимов, доктор экономических наук, профессор кафедры торгового дела и маркетинга Торгово-экономического института Сибирского 
федерального университета 
 
 
 
 
 
 
 
 
Багузова, Л. В. 
Б149           Навыки эффективного поиска работы : учеб. пособие / Л. В. Багузова, А. В. Волошин. – Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2019. – 72 с. 
ISBN 978-5-7638-4140-4 
 
Молодой специалист, являясь «товаром» на рынке труда, должен задумываться над тем, какие ценные для работодателя качества он может предложить. 
Рынок труда выдвигает новые требования к профессиональной, психологической и социальной подготовке молодых специалистов, от которой зависит степень его конкурентоспособности на рынке труда. 
Включены основные теоретические положения по темам учебной программы, практические рекомендации по поиску работы, образцы документов 
и тестовые задания.  
Предназначено для обучения студентов СФУ ТЭИ очной и заочной форм, 
подготовлено в соответствии с Федеральным государственным образовательным 
стандартом высшего образования по направлению подготовки 38.03.06 «Торговое дело». 
 
 
Электронный вариант издания см.: 
http://catalog.sfu-kras.ru 
УДК 331.538.2(07) 
ББК 65.240.5я73+60.561.23я73 
 
ISBN 978-5-7638-4140-4                                                           © Сибирский федеральный  
                                                                                                         университет, 2019 

Оглавление 

3 

 
ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 4 
 
М о д у л ь  1.  ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  
                         ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ...................................................................... 6 
1.1. Современный рынок труда ............................................... 6 
1.2. Выбор профессиональных склонностей .......................... 7 
1.3. Сотрудничество вузов с работодателями ...................... 11 
 
М о д у л ь  2.  ОСНОВНЫЕ  НАВЫКИ  ОБЩЕНИЯ ................................... 16 
2.1. Персональные качества и навыки ................................. 16 
2.2. Уверенное поведение, стратегии поведения ................ 18 
2.3. Коммуникативные навыки общения ............................. 20 
 
М о д у л ь  3. ТЕХНИКА  ПОИСКА  РАБОТЫ ............................................ 26 
3.1. Навыки и принципы организации поиска работы ........ 26 
3.2. Технология поиска работы ............................................. 28 
3.3. Устройство на работу и адаптация в коллективе ......... 33 
 
М о д у л ь  4.  ОРГАНИЗАЦИЯ  КАРЬЕРЫ .................................................. 37 
4.1. Организация карьерного роста ....................................... 37 
4.2. Организация бизнеса ....................................................... 45 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 58 
 
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ ...................................... 59 
 
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 61 

Введение 
 

4 

 
ВВЕДЕНИЕ 
 
 
Трудоустройство выпускников и отсутствие взаимодействия рынка 
образовательных услуг и рынка труда выявило ряд проблем, с которыми 
сталкиваются выпускники вузов при устройстве на работу. Среди них – 
жесткая конкуренция, несбалансированность спроса и предложения рабочей силы, недостаточная эффективность существующих систем содействия 
трудоустройству молодых специалистов, отсутствие навыков по поиску 
работы и трудоустройству, а также умений по формированию представления о собственном потенциале и позиционированию себя на рынке. Для 
преодоления этого достаточно широкого спектра трудностей введена 
учебная дисциплина «Навыки эффективного поиска работы», в рамках которой подготовлено учебное пособие. Его цель научить студентов навыкам 
активного,  целенаправленного, самостоятельного поиска работы. 
Содержание пособия соответствует структуре рабочей программы 
учебной дисциплины «Навыки эффективного поиска работы». Студенты 
изучают региональный рынок труда, права и обязанности молодых специалистов, методы поиска работы, формируют навыки делового общения, обучаются составлению резюме и деловых писем, собеседованию с работодателем. 
Цель реализуется в последовательном изложении информации, что позволит выпускнику:  
● понять этапы поиска работы исходя из предпочтительного типа 
карьерных стратегий;  
● установить логическую взаимосвязь между желаемой работой 
и тем потенциалом, которым располагает выпускник; 
● определить те области личностного и профессионального развития, 
которым нужно уделить внимание для того, чтобы стать привлекательным 
на рынке труда;  
● выработать целенаправленный и реальный план поиска работы; 
● приобрести навыки составления резюме, сопроводительных писем, 
привлекающих внимание работодателя и приносящих успех; 
● определить, что необходимо сделать для качественной подготовки 
к первой встрече с работодателем; 
● уяснить, какие психологические приемы помогают произвести положительное впечатление и быть успешным при собеседовании; 
● приобрести навыки формирования имиджа и самопрезентации. 

Введение 

5 

Готовность выпускников вузов не исчерпывается формированием 
у них определенных знаний и навыков, необходимых для поиска работы 
и трудоустройства. Результатом обучения должно стать расширение поведенческого репертуара в ситуации решения проблемы занятости, формирование и осознание собственных жизненных целей, профессиональных 
позиций, выявление личностного потенциала. Именно поэтому данное 
учебное пособие носит выраженный развивающий характер. 
В пособии трудоустройство рассматривается как процесс постоянной 
адаптации личности к миру труда, а развитие карьеры – как последовательность решений субъекта, что соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта в области основ экономики, менеджмента, 
основ права. Данные предпосылки формируют компетенции студентов,  
которые находятся в ситуации поиска работы. Среди них: 
● способность к коммуникации в устной и письменной формах на 
русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия; 
● способность к самоорганизации и самообразованию; 
● способность выбирать деловых партнеров, проводить с ними деловые переговоры. 
Технологии активного поиска работы дают возможность включиться 
в реальные условия процесса поиска работы, выявляют заинтересованность в освоении материала, развивают у студентов коммуникативные навыки и умения, составляющие индивидуальную траекторию поиска работы:  
● планирование – постановка личных и профессиональных целей; 
● самоорганизация – составление плана поиска работы и преодоления внешних обстоятельств;  
● самоанализ – проявление заинтересованности в трудоустройстве; 
● самоконтроль – реализация потребности в формировании карьеры. 

Навыки э
 

6 

П

К

а в сил
ленног
эконом
соглас
труда 
 

 
В

ботода
тельно
свою 
мается
кандид

Р

бовани

• сов

сил

• ме

фу

• пол

пот
ме

эффективног

ПРО

П л а н 
1.1. Соврем
1.2. Методы
1.3. Сотруд

Как экон
лу наличи
го уровня
мики, он 
сованию 
свойствен

В послед
атель (его
ости и ра
ответстве
я подборо
дата на до
Развитие 
ия к качес

вокупность
лы
есто пересе
ункций
ле взаимоо
тенциальны
есто работы

о поиска раб

ОФЕССИ

менный ры
ы диагност
дничество с

1.1.С

омическо
ия рыночн
я их разви
представ
интересов
нны опре

Ри

ние годы
о предста
ациональн
енность п
ом, прием
олжность
современ

ству рабоч

ь экономич

ечения разл

отношений 
ых или фак
ы в предела

оты 

М

О

ИОНАЛ

ынок труда
тики профе
с работода

Совреме

ое явлени
ных отно
ития. Рын
вляет соб
в работод
еделенные

ис. 1. Харак

ы в России
авитель) в
ного упра
принимае
мом, расст
ь также пр
нного пр
чей силы:

Рыно

ческих связ

личных экон

отдельного
ктических, 
ах организа

о д у л ь

ОСНОВЫ
ЛЬНОЙ 

ессиональн
телями 

нный р

ие рынок 
ошений в 
нок труда
бой систе
дателей и
е характер

ктеристики

и значите
в целях э
авления и
ет необхо
тановкой, 
ретерпел 
оизводств
: квалифи

ок труда 

зей между с

номически

о предприя
но заинтер
ации

ь  1 

Ы

ДЕЯТЕ

но значимы

ынок тр

труда во
экономик
а – это со
му общес
и наемно
ристики (

и рынка тру

ельно изм
эффектив
имуществ
одимые ка

увольнен
серьезны
ва предъя
икации, пр

– это:

спросом и п

их и социал

ятия и его р
ресованных

ЕЛЬНО

ых личных с

руда 

озникает н
ке и дост
оставная ч
ственных
ой рабоче
(рис. 1).  

уда 

менился ры

ной экон
вом самос
адровые 
нием перс
ые изменен

явило по
рофессион

предложен

льных инте

работников
х в переход

ОСТИ 

свойств 

не сам по
ижения о
часть рын
х отношен
ей силы. 

ынок тру
номическо
стоятельн
решения
сонала. П
ния. 
овышенны
нальной и

нием рабоче

ресов и 

в, 
де на новое

о себе, 
опреденочной 
ний по 
Рынку 

 

уда. Раой деяно, под 
: зани
Портрет 

ые треи обще
ей 

е

образо
качест
ную п
затрат
общес
на дан
силами
онной 
циации

Г

предпр
развит
регули
опреде
новой 
социал
ных си

В

делить

С

методо
стей, 

овательно
тву работ
подготовк
тами на у
ственных 
нный пер
и: предпр
 формой 
и предпри
Государст
риятиях 
тия. Одна
ирования 
еляется т
механизм
льной защ
ил.  

В результ
ь основны

1.2.

Склоннос
ов, испол
– это те

Устано

Обесп
работо

Содей

Осуще

ой подгот
ты персон
у кадров,
учебу. С
отношен

риод бала
ринимате
выражен
инимател
тво же вы
и инвест
ако главна

интересо

та равнод
ма регули
щиты, и 

тате дейс
ые функци

. Выбор

сть – это
льзуемых 
есты, опр

овление ко

печение кон
одателями, 

йствие реше

ествление с

товке, тво
нала. Бизн
, авансир
Сейчас ры
ний, отраж
анс интер
елями, тр
ия таких 
лей, с одн
ыступает в
тора, фин
ая его фу
ов партне
ействующ
ирования
система с

Рис. 2. Фу

ствия мех
ии рынка

р профес

о влечени
в оценке 
росники, 

нтактов ра

нкуренции 
так и межд

ению вопро

социальной

М о д у л

орческому
нес актив
уя тем са
ынок тру
жающих 
ресов меж
рудящими

интересо

ной сторон
в качестве
нансируя 
ункция за
еров и пр
щая, кото
я рынка тр
стимулир

ункции ры

ханизма с
а труда (ри

ссионал

ие к како
определе
интервью

аботодателе

на рынке т
ду наемным

осов занято

й поддержк

л ь  1. Основы

у отноше
вно вклю
амым раб
уда предс
уровень р
жду прис
ися и гос
ов на рын
ны, и про
е работода

крупные

аключаетс
ротивосто
орая служ
руда, куд
рования р

ынка труда

спроса и п
ис. 2). 

ьных ск

ому-либо
ения проф
ю, беседы

ей и наемны

труда как м
ми работни

ости населе

ки безработ

ы профессион

ению к тр
ючился в п

отников м
ставляет 
развития 
сутствующ
сударство
нке труда 
офсоюзы –
ателя на го
е проекты
ся в опред
оящих сил
жит базой
да включа
развития 

предложе

клоннос

 занятию
фессионал
ы, наблю

ых работни

ежду 
иками

ения

тных

нальной деят

руду, выс
професси
материал
собой си
и достиг

щими на 
м. Орган
являются
– с другой
осударств
ы и прог
делении п
л. В резу
й решений
ается и си
производ

ения мож

стей 

ю. Больши
льных ск
юдения. Д

иков

тельности 

7 

сокому 
иональльными 
истему   
гнутый 
рынке 

низация ассой.  
венных 
граммы 
правил 
ультате 
й и осистема 
дитель
 

жно вы
инство  
лонноДругие   

Навыки эффективного поиска работы 
 

8 

методы (деловые игры, метод мозгового штурма, тренинги) пришли 
в профориентацию из организационного консультирования. Далее обозначим 
понятия методов. 
Тесты и опросники относятся к формализованным методам, особенность которых – жестко регламентированная процедура проведения и обработки.  
Наблюдение и интервью относятся к малоформализованным методам, 
которые, несмотря на кажущуюся простоту, более сложные и трудоемкие.  
Существует множество факторов, которые невозможно выявить           
никакими тестами. Рассмотрим некоторые из перечисленных методов подробнее. 
Биографический метод – анализ биографических и автобиографических материалов, который помогает выявить причины профессиональных 
успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод относится к косвенным, поэтому может быть 
применен только наряду с другими методами. 
Интервью, или собеседование – сбор первичных данных на основе 
вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого. 
Интервью – это беседа, которую проводят по определенному плану, 
по определенной стратегии, но в свободной форме; в стандартизированном 
интервью не допускают отклонений от заранее разработанного плана, изменений в последовательности вопросов и условиях его проведения.  
Собеседование есть один из методов оценки уровня притязаний, 
личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач.  
Российские психологи, основываясь на своем практическом опыте, 
предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное 
интервью (МПИ), которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих            
устойчивые качества личности претендента. Его проведение требует профессиональных знаний и профессионально важных качеств, отсутствие  
которых трудно компенсировать. МПИ носит не только диагностический, 
но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека 
на жизненные смыслы и ценности.  
Тестирование – наиболее распространенный метод профотбора, хотя 
его критикуют теоретики. Если для профотбора на профессии с особыми 
условиями труда традиционные психодиагностические обследования неизбежны, то для массовых профессий, т. е. пригодных для большинства,            
более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендентов, сколько исследование их профессиональной мотивации.  

М о д у л ь  1. Основы профессиональной деятельности 

9 

К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся 
опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из 
нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос. 
В целях оценки компетенции исследуют мотивационную, психофизиологическую, эмоционально-волевую, интеллектуальную и коммуникативную сферу личности испытуемого.  
Мотивационная сфера занимает особое место в структуре личности, 
являясь основным понятием, используемым для объяснения поведения человека. Перечислим ряд методик, направленных на выявление мотивации. 
● Методика определения профессиональной и внепрофессиональной 
мотивации Е. Головахи. 
● Методика определения иерархии потребностей А. Маслоу. 
● Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича. 
● Определение направленности личности Б. Бассов. 
● Опросник профессиональных склонностей Йовайши. 
● Опросник профессиональных предпочтений Холланда. 
Психофизиологическая сфера изучается с помощью особого класса 
методик, диагностирующих природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы. Они разрабатывались отечественными психологами Б. М.Тепловым и В. Д. Небылицыным и их последователями в рамках дифференциальной психофизиологии. С помощью 
этих методик измеряют психофизиологические особенности человека:        
реакции на всевозможные раздражители, оценку зрительно-моторной координации и точности движения рук, ног, работоспособность, помехоустойчивость и др. При отборе на некоторые профессии использование 
психофизиологических методов необходимо, но отсутствие аппаратуры 
и необходимой специализации у большинства специалистов по работе 
с персоналом делает эту задачу практически невыполнимой. 
В некоторых опросниках есть коррекционная шкала (ее еще называют шкалой лжи, или социальной желательности). Однако следует индивидуально подходить к ее значениям. К ним относятся такие тесты, как: 
● методика Спилберга; 
● личностный опросник Айзенка; 
● тест эмоций Басса–Дарки; 
● опросник структуры темперамента Русалова; 
● опросник С.Будасси; 
● поведение в конфликте Томаса; 
● метод исследования уровня субъективного контроля; 
● диагностика межличностных отношений Т. Лири; 
● 16-факторный личностный опросник Кеттелла. 

Навыки эффективного поиска работы 
 

10 

В практике профотбора применяются следующие методы диагностики познавательных процессов:  
● прогрессивные матрицы Равена; 
● тест структуры интеллекта Амтхауэра; 
● тест механической понятливости Беннета; 
● тест интеллектуального потенциала; 
● методика «Компасы»; 
● методика «Интеллектуальная лабильность»; 
● краткий ориентировочный тест; 
● определение типа мышления; 
● методика «Оперативная память»; 
● методика «Память на числа»; 
● методика Мюнстенберга; 
● корректурная проба. 
Тесты способностей используют для оценки возможностей индивида 
в овладении знаниями, навыками, умениями в различных областях. К этой 
группе можно отнести тесты, имитирующие определенный вид профессиональной деятельности, или близкие по своему содержанию к той работе, 
которую предстоит выполнять претенденту. Эти тесты с высокой степенью 
точности прогнозируют будущую профессиональную успешность.  
Различают тесты для одномерного исследования способностей,       
направленные на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной 
способности, важной для успешного выполнения работы (распределение 
внимания, пространственное воображение и др.), и многофакторные методы, 
которые представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей 
по ряду показателей, потенциально связанных с работой (например, многофакторная оценка интеллекта).  
В большинстве случаев последовательность применения тестов такова:  
● тест на явные противопоказания, включая отсутствие базовой ориентировки в профессиональной области, медицинские противопоказания, 
непригодность к профессиям, связанным с риском (исследование психофизиологических показателей); 
● тест на потенциал профессионального роста (включая общий интеллект как условие обучаемости), тесты способностей; 
● тест личностных черт и мотивов (направленности), дающий достаточно полную картину склада личности. Исследование мотивов важно 
в тех случаях, когда успешность работы зависит от совместимости людей 
в команде.  
Таким образом, если исключить аппаратурные методы диагностики 
и тесты способностей как требующие специального оборудования, то в арсенале специалиста по отбору остается не так уж много средств профдиаг