Роль и место проектного управления в устойчивом развитии образовательных систем: материалы Четвертой международной научно-практической конференции пролонгированного действия «Управление устойчивым развитием образовательных систем» (Москва, 12-13 октября 2018 года)

| И  ДЕЛО |

Москва | 2019

Роль и место 
проектного управления 
в устойчивом развитии 
образовательных 
систем

Материалы Четвертой международной 

научно-практической конференции 

пролонгированного действия

«Управление устойчивым развитием 

образовательных систем»

Москва, 12–13 октября 2018 года

УДК 37.09
ББК 74
         Р68

Роль и место проектного управления в устойчивом развитии образовательных систем: материалы Четвертой международной научнопрактической конференции пролонгированного действия «Управ ение 
устойчивым развитием образовательных систем» (Москва, 12–13 октября 2018 года): сборник статей / под общ. ред.  Н. А. Штурбиной. — 
М. : Изда тельский дом «Дело» РАНХиГС, 2019. — 164 с.

ISBN 978-5-7749-1500-2

В сборник вошли материалы Четвертой международной научно-практической конференции пролонгированного действия «Управление устойчивым развитием образовательных систем», проходившей 12–13 октября 2018 года в Москве. Основные темы статей: вызовы сис теме 
подготовки управленческих кадров, проектное управление как основа 
эффективного становления систем организационного управления в социальной сфере, роль проектного управления в устойчивом развитии образовательных систем, проблемы оценки деятельности образовательных 
систем при проектном управлении.
Для специалистов, исследующих современные проблемы образования, работников органов управления образованием, руководителей 
учебных заведений. Рекомендуется также для программ повышения квалификации и широкого круга научно-педагогических работников.

УДК 37.09
ББК 74
ISBN 978-5-7749-1500-2

©  ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства 
и государственной службы при Президенте  Российской Федерации», 2019

Р68

РА З Д Е Л 1. В Ы З О В Ы С И СТ Е М Е П ОД Г ОТО В К И 
У П РА В Л Е Н Ч Е С К И Х КА Д РО В   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   7

Яхонтова Е. С. 
Управление персоналом образовательных организаций 
в экономике знаний   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  7

Штурбина Н. А. 
Проектное управление в сфере образования: 
вопросы кадрового обеспечения  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 17

Ясвин В. А. 
Освоение школьными управленческими командами 
экспертно-методического инструментария   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 25

Морозов А. В. 
Творческий потенциал управленца системы образования 
как определяющий фактор его успешного 
профессионального развития  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 36

Переверзева В. В., Юрьева Т. В. 
Проектное управление в системе высшего образования  .  .  .  .  .  . 45

Абросимова Е. А., Дубовская И. А. 
Роль проектного управления в повышении эффективности 
деятельности педагога  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 53

Машкина О. А. 
Проектирование программ переподготовки менеджеров 
сферы международного сотрудничества   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 57

Содержание

РА З Д Е Л 2. П РО Е К Т Н О Е У П РА В Л Е Н И Е   О С Н О В А 
Э Ф Ф Е К Т И В Н О Г О СТА Н О В Л Е Н И Я С И СТ Е М 
О Р ГА Н И З А Ц И О Н Н О Г О У П РА В Л Е Н И Я 
В СО Ц И А Л Ь Н О Й СФ Е Р Е .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 65

Холоткова Н. А. 
Система погружения обучающихся 
в профессиональные области  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 65

Антропова М. Ю. 
Организация процесса обучения в «Виртуальной школе»   .  .  .  .  . 74

Шавкунова Ю. В. 
Роль проектного управления в развитии 
инженерно-технического творчества детей   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 82

Домрачева С. С. 
Ресурсный центр компетенций как механизм 
конкурсного движения школьников   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 88

Казанцева А. П. 
Внедрение кластерного подхода в модель 
профориентационных событий .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 93

РА З Д Е Л 3. РОЛ Ь П РО Е К Т Н О Г О У П РА В Л Е Н И Я 
В УСТО Й Ч И В О М РА З В И Т И И О Б РА З О В АТ Е Л Ь Н Ы Х 
С И СТ Е М   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 99

Багдасарян Н. В. 
Внедрение проектного управления в систему образования 
Артёмовского городского округа как необходимое условие 
повышения ее результативности .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 99

Вахрушева Е. А., Фрицко Ж. С. 
Муниципальная практика проектного управления: 
от стратегического планирования к повышению активности 
проектного участия образовательных организаций .  .  .  .  .  .  .  .  112

Недоборенко Л. B. 
Проектное управление как основа успешного развития 
образовательной системы муниципалитета   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  118

Колчанова Е. Н. 
Образовательное событие муниципального масштаба: 
от проектной идеи к развитию образовательной 
системы города   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  124

Панина И. А. 
Опыт организации проектной деятельности 
в образовательных организациях Ленинского района 
города Ростова-на-Дону   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  131

РА З Д Е Л 4. П РО Б Л Е М Ы О Ц Е Н К И Д Е Я Т Е Л Ь Н О СТ И 
О Б РА З О В АТ Е Л Ь Н Ы Х С И СТ Е М П Р И П РО Е К Т Н О М 
У П РА В Л Е Н И И   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  136

Верглинский А. Ю. 
Современные подходы к оценке проектного управления 
в российском образовании   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  136

Кривенко Е. В., Землякова Е. В., Абызова Л. Г. 
Внедрение проектного управления в образовании 
на муниципальном уровне   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  149

Новокрещенова Т. Н. 
О реализации муниципального проекта 
«Матрица качества учебного занятия»   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  154

Ситник О. В. 
Организация проектной деятельности в средней школе № 4 
города Артёмовска   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  157

Раздел 1. ВЫЗОВЫ 
СИСТЕМЕ ПОДГОТОВКИ 
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Я Е.С. 
Я Е.С. 1

У П РА В Л Е Н И Е П Е Р С О Н А Л О М 
О Б РА З О В АТ Е Л Ь Н Ы Х О Р ГА Н И З А Ц И Й 
В Э КО Н О М И К Е З Н А Н И Й

В прошлом году консалтинговая компания BCG проВ прошлом году консалтинговая компания BCG провела исследование «Россия 2025: от кадров к таланвела исследование «Россия 2025: от кадров к талантам»
там» 2 2. Данное исследование опиралось на методику 
. Данное исследование опиралось на методику 

Йенса Расмуссена по классификации рынка труда, 
Йенса Расмуссена по классификации рынка труда, 
согласно которой выделяются три группы персонала:
согласно которой выделяются три группы персонала:

• сотрудники «Правило» —  люди, занятые физическим трудом и большую часть рабочего времени 
повторяющие типовые задачи (рабочих специальностей);
• сотрудники «Умение» —  люди, занятые технической рутинной работой, принимающие решения 
в рамках правил (от прораба до администратора гостиницы, а также большинство офисных сотрудников);
• сотрудники «Знание» —  люди, большая часть работы которых состоит из аналитических, творческих задач, импровизации и предполагает автономность принятия решений.

Несмотря на то что экономика знаний нуждается 
Несмотря на то что экономика знаний нуждается 
преимущественно в сотрудниках категории «Знапреимущественно в сотрудниках категории «Знание», исследование показало, что на российском 
ние», исследование показало, что на российском 
рынке труда присутствуют всего 17% представирынке труда присутствуют всего 17% представи
 
          1 Яхонтова Елена Сергеевна —  доктор социологических наук, 
профессор ВШКУ РАНХиГС.

 
          2 http://d-russia.ru/wp-content/uploads/2017/11/Skills_Outline_
web_tcm26–175469.pdf.

Р 1. В    

8

телей данной категории, это детерминирует отставание России 
телей данной категории, это детерминирует отставание России 
от передовых стран. Основные причины авторы исследования 
от передовых стран. Основные причины авторы исследования 
видят в системе управления (точнее, в системе оплаты труда) 
видят в системе управления (точнее, в системе оплаты труда) 
и образовании.
и образовании.

Экономика знаний предопределяет ведущую роль образоваЭкономика знаний предопределяет ведущую роль образова
ния в обеспечении устойчивого развития общества и конкуренния в обеспечении устойчивого развития общества и конкурентоспособности экономики. В ответ на этот вызов в российской 
тоспособности экономики. В ответ на этот вызов в российской 
системе образования реализуются стратегические проекты, насистеме образования реализуются стратегические проекты, направленные на повышение эффективности как образования, так 
правленные на повышение эффективности как образования, так 
и системы управления им.
и системы управления им.

Наши образовательные организации пока не демонстрируют 
Наши образовательные организации пока не демонстрируют 

высокую эффективность управления персоналом. В конце 2017 —  
высокую эффективность управления персоналом. В конце 2017 —  
начале 2018 года нами было проведено исследование, которое 
начале 2018 года нами было проведено исследование, которое 
выявило как сильные, так и слабые стороны управления персовыявило как сильные, так и слабые стороны управления персоналом в образовательных организациях 
налом в образовательных организациях 1. К сильным сторонам 
. К сильным сторонам 

действующих подходов можно отнести ясно сформулированные 
действующих подходов можно отнести ясно сформулированные 
политику управления персоналом и кодекс делового поведения, 
политику управления персоналом и кодекс делового поведения, 
которые отражают основные принципы и ценности, а также накоторые отражают основные принципы и ценности, а также направления управления персоналом. Наш опрос также показал, 
правления управления персоналом. Наш опрос также показал, 
что, в целом, действующие в образовательных организациях 
что, в целом, действующие в образовательных организациях 
практики управления человеческими ресурсами (УЧР) способпрактики управления человеческими ресурсами (УЧР) способствуют реализации проектов и инновациям. На вопрос анкеты 
ствуют реализации проектов и инновациям. На вопрос анкеты 
«На Ваш взгляд, насколько практика управления человеческими 
«На Ваш взгляд, насколько практика управления человеческими 
ресурсами поддерживает цели управления проектами и инноваресурсами поддерживает цели управления проектами и инновации?» почти 47% респондентов ответили, что в полностью подции?» почти 47% респондентов ответили, что в полностью поддерживают, 45% —  поддерживают частично, и почти 8% респондерживают, 45% —  поддерживают частично, и почти 8% респондентов затруднились с ответом.
дентов затруднились с ответом.

Похожая ситуация сложилась и с ответами на вопрос анкеты 
Похожая ситуация сложилась и с ответами на вопрос анкеты 

«На Ваш взгляд, насколько практика управления обеспечивает 
«На Ваш взгляд, насколько практика управления обеспечивает 
мотивацию сотрудников к результативному труду и профессиомотивацию сотрудников к результативному труду и профессиональному развитию?» (рис. 1).
нальному развитию?» (рис. 1).

Большинство респондентов считают, что действующие практиБольшинство респондентов считают, что действующие практи
ки управления человеческими ресурсами частично способствуют 
ки управления человеческими ресурсами частично способствуют 
мотивации сотрудников к результативному труду и профессиомотивации сотрудников к результативному труду и профессиональному развитию (почти 51%), значительная часть опрошеннальному развитию (почти 51%), значительная часть опрошен
 
         1 Яхонтова Е.С. Практика управления человеческими ресурсами в образовательных системах: результаты исследования // Управление развитием персонала. 2018. № 4 (56).

Яхонтова Е.С. У   ...

ных считают, что полностью способствует (47%), и примерно по 
ных считают, что полностью способствует (47%), и примерно по 
1% респондентов уверены, что эти практики не способствуют 
1% респондентов уверены, что эти практики не способствуют 
мотивации и затруднились с ответом на поставленный вопрос. 
мотивации и затруднились с ответом на поставленный вопрос. 
Одно из предназначений системы управления человеческими 
Одно из предназначений системы управления человеческими 
ресурсами —  обеспечение мотивации персонала к результативресурсами —  обеспечение мотивации персонала к результативному труду и непрерывному развитию. Для образовательных орному труду и непрерывному развитию. Для образовательных организаций мотивация к профессиональному развитию сотрудниганизаций мотивация к профессиональному развитию сотрудников еще более важна, особенно в контексте фокуса на проектное 
ков еще более важна, особенно в контексте фокуса на проектное 
управление.
управление.

Однако в целом действующие системы управления персонаОднако в целом действующие системы управления персона
лом характеризуются слабостью. Система управления человелом характеризуются слабостью. Система управления человеческими ресурсами состоит из совокупности взаимосвязанных 
ческими ресурсами состоит из совокупности взаимосвязанных 
элементов, каждый из которых должен работать как хорошо 
элементов, каждый из которых должен работать как хорошо 
налаженный механизм. Сбой в работе и дефекты любой из подналаженный механизм. Сбой в работе и дефекты любой из подсистем управления создают серьезные преграды в достижении 
систем управления создают серьезные преграды в достижении 
целей проектов образовательных организаций. Именно поэтоцелей проектов образовательных организаций. Именно поэтому мы попросили респондентов выделить наиболее эффективно 
му мы попросили респондентов выделить наиболее эффективно 
работающие подсистемы управления человеческими ресурсами 
работающие подсистемы управления человеческими ресурсами 
(рис. 2). Респондентам не надо было выбирать лишь одну под(рис. 2). Респондентам не надо было выбирать лишь одну подсистему, а столько, сколько они считают более эффективными.
систему, а столько, сколько они считают более эффективными.

Более всего респондентов удовлетворяет работа подсистеБолее всего респондентов удовлетворяет работа подсисте
мы планирования и целеполагания, 71% опрошенных оценили 
мы планирования и целеполагания, 71% опрошенных оценили 
ее как более эффективно работающую. 40,3% респондентов отее как более эффективно работающую. 40,3% респондентов от
Р. 1. Практика УЧР в поддержку мотивации результативного труда 
и профессионального развития, %

47

1
1

51
Полностью соответствует

Частично

Не соответствует

Затруднились с ответом

Р 1. В    

10

метили эффективность подсистемы контроля и оценки; 28,6% —  
метили эффективность подсистемы контроля и оценки; 28,6% —  
подсистему стимулирования и мотивации персонала; 33,8% —  
подсистему стимулирования и мотивации персонала; 33,8% —  
подсистему обучения и развития персонала. 3,9% респондентов 
подсистему обучения и развития персонала. 3,9% респондентов 
затруднились с ответом на этот вопрос анкеты. При этом часть 
затруднились с ответом на этот вопрос анкеты. При этом часть 
респондентов, оценивших свою подсистему стимулирования как 
респондентов, оценивших свою подсистему стимулирования как 
эффективную, в дальнейшем фиксируют отсутствие стимулов 
эффективную, в дальнейшем фиксируют отсутствие стимулов 
к продуктивной проектной работе. В целом данные результаты не 
к продуктивной проектной работе. В целом данные результаты не 
должны нас успокаивать и вводить в заблуждение. Давайте сравдолжны нас успокаивать и вводить в заблуждение. Давайте сравним полученные ответы: на два вопроса. Только 28,6% респонним полученные ответы: на два вопроса. Только 28,6% респондентов оценивают подсистему стимулирования и мотивации как 
дентов оценивают подсистему стимулирования и мотивации как 
эффективную, хотя ранее 98% отметили, что она в виде практики 
эффективную, хотя ранее 98% отметили, что она в виде практики 
управления обеспечивает мотивацию персонала к результативуправления обеспечивает мотивацию персонала к результативному труду и профессиональному росту (47% полностью и 51% 
ному труду и профессиональному росту (47% полностью и 51% 
частично). Данное противоречие результатов может свидетельчастично). Данное противоречие результатов может свидетельствовать о дефиците знаний в области управления человеческиствовать о дефиците знаний в области управления человеческими ресурсами, различий в трактовках вопросов.
ми ресурсами, различий в трактовках вопросов.

Системное управление человеческими ресурсами предполаСистемное управление человеческими ресурсами предпола
гает применение различных управленческих инструментов или 
гает применение различных управленческих инструментов или 
технологий в рамках каждой из подсистем: планирования, контехнологий в рамках каждой из подсистем: планирования, контроля, стимулирования, развития. Респондентам было предлотроля, стимулирования, развития. Респондентам было предложен список технологий, из которых они должны были выбрать те, 
жен список технологий, из которых они должны были выбрать те, 
которые на регулярной основе применяются в их организациях. 
которые на регулярной основе применяются в их организациях. 

Р. 2. Наиболее эффективно работающие подсистемы УЧР, %

71

40,30

28,60
33,80

3,90

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Планирование  
и целеполагание
Контроль 
и оценка
Стимулирование 
и мотивация
Обучение  
и развитие
Затрудняюсь

Яхонтова Е.С. У   ...

Респонденты могли также расширить данный список, включив 
Респонденты могли также расширить данный список, включив 
в него другие управленческие технологии. Анализ результатов 
в него другие управленческие технологии. Анализ результатов 
убедительно продемонстрировал то, что в современных образоубедительно продемонстрировал то, что в современных образовательных организациях в управлении человеческими ресурсами 
вательных организациях в управлении человеческими ресурсами 
(УЧР) применяется ограниченный перечень традиционных мето(УЧР) применяется ограниченный перечень традиционных методов (рис. 3).
дов (рис. 3).

Наиболее популярными технологиями управления человечеНаиболее популярными технологиями управления человече
скими ресурсами в образовательных организациях респондентов 
скими ресурсами в образовательных организациях респондентов 
являются совещания (83%), приказы и распоряжения (74%), личявляются совещания (83%), приказы и распоряжения (74%), личный пример (61%), нематериальное поощрение (54,5%), органиный пример (61%), нематериальное поощрение (54,5%), организационное обучение (53,2%), премии (50,6%), управление по цезационное обучение (53,2%), премии (50,6%), управление по целям (49,4%), вдохновляющее убеждение (42,9%), наставничество 
лям (49,4%), вдохновляющее убеждение (42,9%), наставничество 
и менторинг (41,6%), аттестация (37,7%), управление по компеи менторинг (41,6%), аттестация (37,7%), управление по компетенциям (31,2%). Скорее исключением, чем правилом, является 
тенциям (31,2%). Скорее исключением, чем правилом, является 
использование таких современных управленческих технологий, 
использование таких современных управленческих технологий, 
как каскадирование задач (13%), оплата участия в конференкак каскадирование задач (13%), оплата участия в конференциях (11,7%), обратная связь методом 360 градусов (4%), центр 
циях (11,7%), обратная связь методом 360 градусов (4%), центр 
оценки (4%), agile (1,3%).
оценки (4%), agile (1,3%).

Результаты сравнения ответов на ряд вопросов показывают, 
Результаты сравнения ответов на ряд вопросов показывают, 

что действующие системы управления человеческими ресурсами 
что действующие системы управления человеческими ресурсами 
характеризуются слабостью (табл. 1).
характеризуются слабостью (табл. 1).

Р. 3. Технологии управления, применяемые в системе УЧР 
образовательных организаций, %

13
49,4
4
4
31,2
41,6
61
42,9
37,7
74
83
54,5
50,6
53,2
11,7
1,3

0 
10 
20 
30  
40    
50        60 
70 
80    

Каскадирование задач
Управление по целям
Обратная связь 360 градусов
Центр оценки
Управление по компетенциям
Наставничество, менторинг
Личный пример
Вдохновляющее убеждение
Аттестация
Приказы и распоряжения
Совещания
Нематериальное поощрение
Премии
Организационное обучение
Оплата участия в конференциях
Аgile

Р 1. В    

12

Т 1. Сравнительный анализ элементов системы УЧР 
и применяемых в их рамках технологий

Элементы системы 
УЧР
% респондентов, 
считающих 
элемент эффективном

Технологии, 
применяемые в рамках 
подсистемы (элемента)

% респондентов, 
использующих технологию

Планирование 
и целеполагание
71
Каскадирование задач
13

Управление по целям
49,4

Управление 
по компетенциям
31,2

Приказы 
и распоряжение
74

Совещания
83

Контроль и оценка
40,3
Управление по целям
49,4

Управление по 
компетенциям
31,2

Аттестация
37,7

Обратная связь 
360 градусов
4

Центр оценки
4

Стимулирование 
и мотивация
28,6
Премии
50,6

Нематериальное 
поощрение
54,5

Личный пример
61

Вдохновляющее 
убеждение
42,9

Обратная связь
4

Обучение 
и развитие
33,8
Наставничество, 
менторинг
41,6

Личный пример
61

Организационное 
обучение
53,2

Оплата участия 
в конференциях
11,7

Яхонтова Е.С. У   ...

Так, наиболее эффективная подсистема планирования и цеТак, наиболее эффективная подсистема планирования и це
леполагания опирается на совещания, приказы и распоряжения, 
леполагания опирается на совещания, приказы и распоряжения, 
управление по целям. Фактически эти же методы используютуправление по целям. Фактически эти же методы используются для контроля персонала, но с более низкой эффективностью. 
ся для контроля персонала, но с более низкой эффективностью. 
Чуть более 40% опрошенных признали контроль и оценку челоЧуть более 40% опрошенных признали контроль и оценку человеческих ресурсов эффективными. Подсистема обучения и развеческих ресурсов эффективными. Подсистема обучения и развития также опирается на ограниченный перечень традиционвития также опирается на ограниченный перечень традиционных методов. Подсистема стимулирования и мотивации, работа 
ных методов. Подсистема стимулирования и мотивации, работа 
которой менее всего устраивает наших респондентов, также опикоторой менее всего устраивает наших респондентов, также опирается на традиционные лидерские инструменты (личный прирается на традиционные лидерские инструменты (личный пример и вдохновляющее убеждение) и административные (премия, 
мер и вдохновляющее убеждение) и административные (премия, 
нематериальное поощрение).
нематериальное поощрение).

Результаты данного исследования убедительно свидетельРезультаты данного исследования убедительно свидетель
ствуют о том, что до настоящего времени совершенствование систвуют о том, что до настоящего времени совершенствование системы управления человеческими ресурсами не является целью 
стемы управления человеческими ресурсами не является целью 
руководства образовательными организациями.
руководства образовательными организациями.

В образовательных организациях реализуются различные проВ образовательных организациях реализуются различные про
екта в зависимости от временного горизонта и сложности преобекта в зависимости от временного горизонта и сложности преобразований (рис. 4).
разований (рис. 4).

55,8% респондентов вовлечены в системные проекты с вре55,8% респондентов вовлечены в системные проекты с вре
менным горизонтом от одного года до двух лет; 50,6% респонменным горизонтом от одного года до двух лет; 50,6% респондентов также вовлечены в операционные проекты с временным 
дентов также вовлечены в операционные проекты с временным 

Р. 4. В какие проекты вовлечены респонденты, %

44,2

55,8

50,6

1,3

6,5

0

10

20

30

40

50

60

Cтратегические
Cистемные
Операционные 
         Иные 
      Затруднились 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
          с ответом