Карьера одаренного менеджера

Карьера одаренного менеджера

А.П. Егоршин, С.Г. Захарова

Карьера одаренного 
менеджера

Москва • Логос • 2012

УДК  005
ББК  60
 
Е28

Рецензенты

А.М. Озина, доктор экономических наук, профессор, 
зав. кафедрой экономической теории Нижегородского 
филиала Российской академии народного хозяйства 
и государственной службы
С.Д. Резник, доктор экономических наук, профессор, 
заслуженный деятель науки Российской Федерации, 
директор Института экономики и менеджмента Пензенского 
государственного архитектурно-строительного университета

Егоршин А.П.

Е28  Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. За
харова – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Логос; Н. Новгород: 
НИЭМ, 2020. –  376 с.

ISBN 978-5-98704-605-0
Обоснован системный подход к управлению персоналом 
организации, раскрыта сущность деятельности персонала, 
дана его классификация. Изложены современные концепции 
управления и кадровой политики, а также методы подбора 
(найма) и комплексной оценки персонала. Рассмотрена проблема человеческого потенциала менеджера (сущность, элементы, методы оценки, эффективность). Предложена методика оценки управленческого потенциала менеджеров и направления развития человеческих ресурсов. Впервые публикуется подход к выявлению способных к менеджменту людей, 
развитию потенциала менеджеров и оценке эффективности 
их работы. Затронуты вопросы адаптации менеджеров в организациях, планирования служебной карьеры и расстановки 
персонала. Приведены сведения о великих менеджерах за последние 100 лет.
Для руководителей предприятий и организаций, специалистов по управлению персоналом, преподавателей и аспирантов.

УДК 005
ББК 60

ISBN 978-5-98704-605-0

              © Егоршин А.П., Захарова С.Г., 2006, 2012
              © Нижегородский институт менеджмента 

и бизнеса, 2006, 2012 
© Логос, 2006, 2012
© Нижегородский институт экономики и 
менеджмента, 2020

Оглавление

Предисловие........................................................................................................7

Глава 1. Менеджер в системе работы с персоналом........11

1.1. Сущность и классификация персонала...................................11

1.2. Взаимосвязь подсистем персонала............................................13

1.3. Современная кадровая политика................................................19

1.4. Качества российского работника................................................23

1.5. Принципы работы с персоналом.................................................25

Глава 2. Методы подбора менеджеров.......................................30

2.1. Как определить потребность в персонале?...........................30

2.2. Модели рабочих мест руководителей......................................33

2.3. Рекомендации по поиску работы................................................36

2.4. Как удачно провести собеседование?.......................................42

2.5. Наем (прием) персонала..................................................................51

2.6. Формирование резерва руководителей..................................61

Глава 3. Методы оценки менеджеров..........................................73

3.1. Классификация методов оценки менеджеров.....................73

3.2. Оценка потенциала менеджера....................................................79

3.3. Оценка индивидуального вклада менеджера.......................84

3.4. Аттестация руководителей и специалистов.........................93

Глава 4. Оценка человеческого потенциала........................103

4.1. Что такое человеческий потенциал?......................................103

4.2. Исследование человеческого потенциала...........................112

4.3. Управленческий потенциал менеджеров............................117

4.4. Деловые игры, тестирование и ситуации............................130

4.5. Опыт оценки управленческого потенциала.......................145

Оглавление

Глава 5. Выявление одаренных менеджеров......................156

5.1. Как определить способности к менеджменту?.................156

5.2. Развитие потенциала менеджеров...........................................168

5.3. Целевое планирование работы менеджеров......................176

5.4. Эффективность деятельности менеджеров........................184

Глава 6. Адаптация менеджера в организации..................205

6.1. Критерии адаптации. Испытательный срок.......................205

6.2. Адаптация молодых менеджеров.............................................213

6.3. Наставничество и консультирование....................................224

6.4. Развитие человеческих ресурсов менеджеров..................228

Глава 7. Планирование карьеры менеджера.......................240

7.1. Планирование карьеры менеджера.........................................240

7.2. Расстановка персонала в организации..................................254

7.3. Профессиональное продвижение бригадиров..................258

7.4. Увольнение персонала и роль менеджера...........................264

Глава 8. Как стать лидером?.............................................................289

8.1. Сущность и отношения лидерства..........................................289

8.2. Теория лидерских качеств...........................................................293

8.3. Поведенческое лидерство.............................................................294

8.4. Ситуационное лидерство..............................................................298

8.5. «Трудный» руководитель.............................................................300

Глава 9. Великие современные менеджеры.........................308

9.1. Американские менеджеры...........................................................308

9.2. Европейские менеджеры...............................................................321

9.3. Азиатские менеджеры....................................................................332

9.4. Российские менеджеры.................................................................343

Заключение.....................................................................................................361

Литература......................................................................................................364

Глоссарий.........................................................................................................367

ПРЕДИСЛОВИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ

МЕНЕДЖЕРУ И РУКОВОДИТЕЛЮ

Наш опыт обучения и консультирования более 23 тысяч руководителей и специалистов свидетельствует о дефиците профессиональных знаний и умений в области 
управления персоналом, прежде всего у молодых менеджеров в возрасте до 35 лет. Вопросы подбора и найма 
персонала, комплексной оценки кадров, развития человеческого потенциала и выявления талантливых менеджеров, адаптации менеджеров в организации планирования 
служебной карьеры и расстановки персонала до сих пор 
решаются весьма субъективно, зависят от воли руководителя организации и характеризуют больше искусство 
управления, чем продукт научной теории.
Как оценить менеджера и что он найдет в этой книге по данной проблеме?
Высший менеджмент организации, если он хочет реализовать стратегию развития персонала, должен постоянно решать следующие задачи:
выявлять талантливых молодых менеджеров сре •
ди выпускников вузов и молодых специалистов своей 
организации;
проводить оценку способных менеджеров, уровня 
 •
их человеческого потенциала и соответствие вакантным 
должностям;
правильно расставлять их на ключевые и проблемные 
 •
должности в инновационные, маркетинговые и финансовые подразделения;
проводить адаптацию менеджеров и специалистов на 
 •
рабочих местах под руководством наставников и выяснять, как они проходят «огонь, воду и медные трубы».

Предисловие

8

Что полезного найдет руководитель в данной книге 
по оценке менеджеров?
Во-первых, практические рекомендации по выявлению, 
оценке и расстановке талантливых молодых менеджеров, 
развитию их лидерских качеств и способности работать 
в команде.
Во-вторых, опыт профессионального ученого и менеджера, создавшего пять успешно работающих организаций 
и консультирующего крупные российские предприятия, среди которых Горьковский автомобильный завод, Заволжский 
моторный завод, Борский стекольный завод и др.
В-третьих, критический анализ отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом в малом бизнесе, где 
всегда существует дефицит квалифицированных кадров 
и необходимо делать ставку на современных менеджеров 
универсального типа.
«Будь готов к триумфу и к поражению и к обоим этим обманщикам относись одинаково», – очень метко выразился 
о судьбе менеджера английский писатель Р. Киплинг. 

СПЕЦИАЛИСТУ ПО ПЕРСОНАЛУ

Управление персоналом является новой, но весьма 
сложной областью менеджмента, включающей в себя 
более 50 общенаучных и специальных дисциплин, тесно 
связанных с экономикой труда, психологией, социологией, организацией, культурологией, юриспруденцией и др.
В современных условиях перед специалистами по персоналу встают сложные вопросы, которые требуют решения в короткие периоды времени:
найти, оценить и расставить человеческие ресурсы 
 •
в организации, чтобы численность персонала была минимальной, а результаты деятельности – максимальные;
произвести полную или частичную замену управлен •
ческой команды после проведения постприватизации, реструктуризации и аутсорсинга;
обеспечить профессиональную подготовку квали •
фицированных рабочих и молодых мастеров, которые 
в условиях переходной экономики России стали весьма 
дефицитными.

Предисловие

9

Как правильно оценить способности менеджеров?
Можно использовать накопленный жизненный опыт 
и метод трех «П» («пол», «потолок», «палец») либо выбрать 
из множества учебников и популярных книг по управлению персоналом работоспособные методики на свой вкус. 
Можно привлечь к оценке отечественных консультантов, 
владеющих «чудесными» зарубежными тренингами и методиками. А что найдет специалист в этой книге?
Во-первых, научную теорию комплексной оценки менеджеров, совокупность методов оценки человеческого 
потенциала, разработанные в результате большого практического эксперимента (14 500 человек) в период с 1999 
по 2011 г.
Во-вторых, методические рекомендации, нормативные 
документы, управленческие тесты, деловые игры и ситуации, которые можно использовать в практической работе 
предприятий и организаций разных форм собственности 
для подбора, оценки, адаптации и расстановки способных 
менеджеров.
В-третьих, научные рекомендации по выявлению талантливых менеджеров из общей совокупности персонала, 
по оценке уровня их управленческого потенциала и расстановке способных менеджеров внутри организации.
Весьма точно сказал известный менеджер Б. Грасиан: 
«Человек стоит столько, во сколько другие его ценят».

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА – МОЛОДОМУ СПЕЦИАЛИСТУ

Известно, что основная проблема после окончания вуза – это поиск хорошо оплачиваемой, интересной работы 
в должности специалиста или младшего менеджера в стабильной и престижной организации. Реальность на рынке 
труда такова: хороших рабочих мест не так уж и много, 
конкурс на них приличный (от 3 до 10 человек), при этом 
требуются практический опыт работы и положительные 
рекомендации.
К сожалению, большинство выпускников вузов не владеют эффективными коммуникациями, не хотят работать 
по основной технической, управленческой или экономи

Предисловие

ческой специальности. Они не могут достойно продавать 
собственную рабочую силу, у них преобладают амбиции, 
пессимизм Арлекино, завышенные самооценки: «Знаний 
мало, а гонору много!»
Что найдет в книге полезного молодой специалист?
Во-первых, систематизированное изложение материала по 
поиску работы, подготовке кадровых документов, собеседованию с кадровой комиссией, заключению трудового договора.
Во-вторых, рекомендации по адаптации молодых специалистов в организации, продвижению на должности 
менеджеров и развитию человеческих ресурсов.
В-третьих, рекомендации по планированию жизненных целей и служебной карьеры, работе с «трудными» руководителями, а также тесты, ситуации и деловые игры по 
оценке управленческого потенциала.

ВЫРАЖЕНИЕ ПРИЗНАТЕЛЬНОСТИ

Большая благодарность рецензентам книги – доктору 
экономических наук, профессору А.М. Озиной и доктору 
экономических наук, профессору С.Д. Резнику за ценные 
замечания по структуре и содержанию книги.
В подготовке второго издания рукописи учебника к изданию оказали содействие кандидат экономических наук И.В. Гуськова, магистр МВА С.В. Туманов, Е.В. Филилеева, Н.Л. Фадеева.
Работа над текстом книги распределилась следующим 
образом:
доктор экономических наук, профессор А.П. Егоршин – 
 •
введение, главы 1, 2, 3, 6 – 8, заключение, научная 
редакция; 
кандидат экономических наук, доцент С.Г. Захарова – 
 •
главы 4, 5, 9, глоссарий, литература.
Спасибо за постоянную поддержку близким людям, 
друзьям и коллегам.
Авторы

ГЛАВА 1. 

МЕНЕДЖЕР В СИСТЕМЕ РАБОТЫ 

С ПЕРСОНАЛОМ

1.1. СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 

Кто не знает, в какую гавань плыть, 
для того не бывает попутного ветра. 
Сенека

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим 
всех работников (трудовой коллектив), выполняющих 
производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием 
средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами 
определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel) как наиболее часто применяемым в отечественной и зарубежной практике.
В теории управления существуют различные подходы 
к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация 
по категориям работников, предложенная в 1980-х годах 
Госкомтрудом СССР. Она предусматривает выделение 
двух основных частей персонала по участию в процессе 
производства: рабочих и служащих (рис. 1.1).
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность на материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное 
обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

Глава 1. Менеджер в системе работы с персоналом   

12

ПЕРСОНАЛ 

производственный 
(рабочие) 

управленческий 
(служащие) 

основной 
вспомогательный 
руководители 
специалисты 

Рис. 1.1. Классификация персонала

1) основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в производственных (сборочных) цехах предприятия на выпуске готовой продукции;
2) вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые во вспомогательных, заготовительных 
и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, 
телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они 
заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их 
трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, 
а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением решений.
Управленческий персонал разделяется на две основные 
группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей (менеджеров) от специалистов заключается в юридическом праве 
принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие 
решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции 
управления. Кроме того, различают руководителей выс