Проблемы и пути совершенствования системы мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях


Федеральная служба исполнения наказаний Вологодский институт права и экономики







Л. Л. Малкова




ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ



Практическое руководство
















Вологда
2019

УДК 343.83(083.132)
ББК 67.409.011
     М18





         Рецензенты:
         Макарова Т В. - врио заместителя начальника УФСИН России по Вологодской области;
         Шахов О. А. - начальник инженерно-экономического факультета ВИПЭ ФСИН России, кандидат технических наук, доцент














          Малкова, Л. Л.
М18 Проблемы и пути совершенствования системы мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях : практическое руководство / Л. Л. Малкова ; Федеральная служба исполнения наказаний, Вологодский институт права и экономики. - Вологда : ВИПЭ ФСИН России, 2019. - 38 с.: ил.
          ISBN 978-5-94991-511-0
          В практическом руководстве представлены результаты исследования мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях, предложены пути совершенствования системы управления мотивацией в данной сфере.
          Предназначено для сотрудников кадровых аппаратов учреждений и органов уголовно-исполнительной системы.
УДК 343.83(083.132)
ББК 67.409.011



ISBN 978-5-94991-511-0   © ФКОУ ВО «Вологодский институт права и экономики
Федеральной службы исполнения наказаний», 2019
© Малкова Л. Л., 2019

                Введение




    Совершенствование процесса управления в уголовно-исполнительной системе представляет собой сложную многофакторную научно-практическую проблему. Для ее решения необходимы преобразование структур управления в учреждениях и органах пенитенциарной системы, рационализация управленческого труда, разработка и применение научно обоснованной кадровой политики, направленной на профессиональное развитие персонала, его удовлетворенность трудом, улучшение морально-психологического климата и снижение текучести кадров. Одним из направлений рационализации процесса управления персоналом в уголовно-исполнительной системе является применение эффективной мотивационной политики.
    В настоящее время практически отсутствует современная система мотивации эффективной служебно-профессиональной деятельности сотрудников. Как показывают проводимые исследования, аттестованный персонал службы в большинстве случаев не стремится проявлять инициативу в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Меры материального стимулирования не играют решающей роли в повышении мотивации служебной деятельности. Кроме того, вызывает настороженность стремление высококвалифицированных сотрудников уволиться по выслуге срока службы, дающего право на минимальную пенсию. По-прежнему имеют место факты нарушений законности сотрудниками и совершения ими преступлений. В этой связи возникает необходимость всестороннего изучения проблем мотивации и стимулирования служебной деятельности персонала уголовно-исполнительной системы, которые в современных условиях изучены недостаточно подробно.
    Цель исследования: изучить состояние мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях и предложить направления совершенствования процесса стимулирования их служебной деятельности.

3

    Задачи исследования:
    -     изучить теоретические аспекты мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы;
    -     исследовать и выявить проблемы мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы на современном этапе;
    -     разработать предложения по повышению эффективности мотивации и стимулирования персонала уголовно-исполнительной системы.
    Результаты исследования, представленные в практических рекомендациях, могут быть использованы в работе кадровых подразделений учреждений и органов пенитенциарной службы.

4

    1. Понятие и основные
    характеристики процесса мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы


    1.1. Общая теория мотивации. Мотивация труда

    Под мотивацией трудовой деятельности понимается стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации¹.
    Мотивацию невозможно рассматривать вне характеристики основных понятий, составляющих ее, среди них: потребности, мотив, мотивационная структура, мотивирование, стимулы, стимулирование.
    Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека².
    До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство ученых, среди них М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, К. Замфир, О. С. Виханский, А. И. Наумов, соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде и др.). Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому или чему-нибудь.


     ¹ См.: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. М., 2015. С. 61.

     ² См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учеб. 3-е изд. М. : Гардарика, 1998. С. 134.

5

    Пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего удовлетворения. Люди могут пытаться удовлетворять ее, подавлять или не реагировать на нее. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.
    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Так как мотивы поддаются осознанию, то человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из мотивационной совокупности¹.
    Совокупность мотивов, которые находятся в некотором соотношении друг с другом по степени воздействия на человека, определяя тем самым поведение, образуют мотивационную структуру или мотивационный комплекс². Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания, образования.
    Мотивирование составляет основу управления человеком. Руководителю необходимо иметь в виду, что создаваемый им мотивационный комплекс должен воздействовать на личность как бы в двух направлениях. Первое заключается в том, что путем внешних воздействий вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второе направление мотивирования своей

     ¹ Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / пер. с рум. М. : Политиздат, 1983. С. 25.

     ² Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение : учеб. пособие. Махачкала : Даггосуниверситет, 1998. С. 148.

6

основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры или формирование устойчивых интересов личности¹.
    В роли средств мотивирования, вызывающих появление определенных мотивов, выступают стимулы. Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации². В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое.
    В практике управления одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование. Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул к работе, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие закономерности действия стимулов, а также психологию, а таких большинство, видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Японские ученые доказали, что материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
    Движущей силой, которая позволяет человеку преодолевать собственные недостатки, препятствия, а также обеспечивать самосовершенствование и находить в труде самодостаточность, является позитивная мотивация к труду. Позитивная мотивация - это стремление добиться успехов в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности. Труд положительно мотивирован в том случае, если человек хочет трудиться и сам стремится к этому. Однако в практике управления персоналом далеко не всегда принимается во внимание этот фактор³.

     ¹ См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. С. 135.

     ² См.: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. С. 71.

     ³ См.: Розанова В. А. Психология управления : учеб.-практ. пособие. М. : Управление персоналом, 1996-1997. С. 41.

7

    Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации (чем выше культура организации), тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. В данном случае члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
    О. С. Виханский, А. И. Наумов утверждают, что мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики трудовой деятельности человека: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.
    Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
    Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации.
    Третья характеристика трудовой деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что работники сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

8

    Добросовестность означает ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно. Руководство организации должно стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников такую характеристику их поведения, как добросовестность.
    Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия (например, общественно полезные). Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных це-лей¹.
    Деятельность человека определена не каким-либо одним, а достаточно многими мотивами в различных их сочетаниях. Таким образом, следует учитывать целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.
    Каждый знает по своему опыту, как различны бывают мотивы, побуждающие разных людей к труду. В человеке есть, безусловно, некий неизменный стержень, то есть те его черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение. Исходя из них, одни ориентируются преимущественно на материальные стимулы, другие - на моральные.
    Но наряду с этим общим направлением мотивации в поведении проявляется множество мотивов, меняющихся в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек может участвовать в «скучной» для себя работе, поскольку нуждается в деньгах, хотя он же может увлеченно трудиться ради простого удовлетворения от самого процесса работы. Не исключено, что он в то же время рассчитывает и на премию, престиж, продвижение по работе.

     ¹ См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. С. 137-138.

9

    Изучение теоретических основ мотивации труда и роли руководителя в управлении трудовой деятельностью работника позволяет проанализировать систему мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, наметить научную логику решения проблемы повышения трудовой активности.

    1.2. Механизм формирования системы мотивации служебно-профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях

    Мотивация сотрудников уголовно-исполнительной системы заключается в создании таких условий в служебно-профессиональной деятельности, которые обеспечат необходимую потребность в добросовестном и эффективном труде¹. В роли средств мотивирования, вызывающих появление определенных мотивов, выступают стимулы. Система стимулирования в уголовно-исполнительной системе определяется главным образом нормативно-правовой базой, однако затрагивает в основном аспекты материального стимулирования. В настоящее время денежное довольствие сотрудника состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью и месячного оклада в соответствии с присвоенным специальным званием, которые составляют оклад месячного денежного содержания, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат (ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет); ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы; ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; поощрительные выплаты за особые достижения в службе (за должность, ученую степень,

    ¹ Ковалева С. Н. Мотивация и стимулирование как элементы служебного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 80.

10