Основы психологического консультирования организаций


Новая
Университетская

Л.Н. Захарова

Библиотека

ОСНОВЫ

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Л.Н. Захарова




                ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ




Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» и специальности «Менеджмент организации»






                                                Москва Логос 2020

УДК 159.9(07)
ББК Ю959.18я73

3-18

Серия подготовлена в 2003 году


Р е ц е н з е н т ы
Ю.К. Стрелков, доктор психологических наук, профессор А.И. Фукин, доктор психологических наук, профессор



    Захарова Л.Н.
3-38 Основы психологического консультирования организаций: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. — М.: Логос, 2020. — 432 с. — (Новаяуниверситетская библиотека).

ISBN 978-5-98704-584-8

     Изложены основные психологические проблемы организационной жизни современных компаний. По результатам авторских исследований дан анализ психологических барьеров организационного развития, показаны основные подходы к их преодолению в процессах сотрудничества менеджмента предприятий и психологов-консультантов. В конце каждой главы приведены вопросы и задания для контроля знаний. В приложении представлены конкретные ситуации, диагностические материалы и методические рекомендации.
     Для студентов высших учебных заведений, получающих образование по направлениям «Управление персоналом», «Менеджмент», специальности «Менеджмент организации». Может использоваться в учебном процессе вузов при подготовке кадров по широкому кругу направлений и специальностей в области управления и психологии. Представляет интерес для слушателей учебных подразделений повышения квалификации руководящего состава и специалистов кадровых служб.





УДК 159.9(07)
ББК Ю959.18я73


ISBN 978-5-98704-584-8

© Захарова Л.Н., 2020
© Логос, 2020

                ОГЛАВЛЕНИЕ





Введение.....................................................7

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
1.1. Некоторые организационные факты и формирование запроса на психологическое консультирование........................12
1.2. Управление человеческими ресурсами и эффективность современной компании: психологические аспекты..............34
1.3. Человек в организации..................................45
    1.3.1. Некоторые вопросы психологии управления организационной жизнью.................................................45
    1.3.2. Основные подсистемы организационной жизни........47
    1.3.3. Организационная культура как социально-психологический контекст жизни компании................................52
    1.3.4. Согласованность характеристик организационных подсистем в компаниях с разным типом доминирующих ценностей.......58
1.4. Психологические барьеры организационного развития .....65
    1.4.1. Парадигма управления как организационное основание работы психолога-консультанта..........................65
    1.4.2. Неосознаваемые ценностные противоречия персонала.72
    1.4.3. Аморфная организационная культура................80
    1.4.4. Социально-психологические стереотипы менеджеров..83
    1.4.5. Стиль принятия решений...........................87
    1.4.6. Противоречия в мотивации персонала...............90
1.5. Выводы.................................................95
Вопросы и задания...........................................97
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
2.1. Цели и содержание деятельности .......................100
2.2. Типы консультационной деятельности....................107
2.3. Место и функции психолога-консультанта в управленческих консалтинговых проектах. Основные направления ОПК.........117
    2.3.1. Общие сведения..................................117
    2.3.2. Менеджмент тотального качества..................118
    2.3.3. Управление на основе сбалансированной системы показателей............................................124
    2.3.4. Клиенториентированная компания..................133
    2.3.5. Группы улучшения качества.......................139
2.4. Основные этапы ОПК....................................144
    2.4.1. Общие сведения..................................144
    2.4.2. Стадия профессионального самоопределения консультанта .. 147
    2.4.3. Предконтрактная стадия ОПК......................153
    2.4.4. Контрактная стадия ОПК .........................157
    2.4.5. Стадия завершения взаимодействия ...............160
2.5. Досье проекта.........................................162

Оглавление

2.6. Выводы ................................................177
Вопросы и задания...........................................179
ГЛАВА 3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ И МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
3.1. Проблемы в определении теоретико-методологических основ ОПК..................................................181
3.2. Деятельностный подход как методологическое основание ОПК: мотивационно-целевое обеспечение индивидуальной
    и организационной деятельности.........................190
3.3. Деятельностный подход как методологическое основание ОПК: исполнительское обеспечение индивидуальной
    и организационной деятельности.........................201
3.4. Рефлексивно-деятельностное проектирование решений организационных проблем как технология ОПК: общие положения............................................214
    3.4.1. Основные принципы технологии Р-Д
         проектирования индивидуальной, управленческой и организационной деятельности....................214
    3.4.2. Этапы и некоторые алгоритмы реализации технологии Р-Д проектирования индивидуальной и организационной деятельности...........................................220
    3.4.3. Принципы разработки (модификации) психологической составляющей в системе управления организацией.........230
3.5. Методы в психологическом консультировании организаций.236
    3.5.1 Общие сведения...................................236
    3.5.2. Переговоры......................................237
    3.5.3. Методы сбора информации.........................241
    3.5.4. Полифункциональные методы.......................267
Выводы ....................................................273
Вопросы и задания..........................................276
ГЛАВА 4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КОНСУЛЬТАНТА
4.1. Психолог-консультант: положение в организации, деловые компетенции и профессионально значимые качества.............279
    4.1.1. Критерии профессионализма консультанта...........279
    4.1.2. Знания и психологический облик консультанта.....289
    4.1.3. Мотивация консультанта и готовность к работе
         в адхократическо-деловой парадигме управления.....294
4.2. Формирование проектной группы.........................299
4.3. Управление групповым творчеством......................317
    4.3.1. Принципы управления групповым творчеством.......317
    4.3.2. Социально-психологические и организационнопсихологические особенности творческой команды.........329
    4.3.3. Методы творческого решения проблем..............333

Оглавление

5

4.4. Этика в организации отношениях и работе психолога-консультанта.....................................335
    4.4.1. Основные профессионально важные качества консультанта..335
    4.4.2. Детерминация этичного поведения.....................335
    4.4.3. Рефлексивная технология ценностного самоопределения.337
Выводы ........................................................354
Вопросы и задания..............................................357
Заключение.....................................................360
Литература.....................................................363
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Учебные ситуации ................................370
Приложение 2. Фрагменты консалтинговых проектов................383
Приложение 3. Диагностические методики.........................394
Приложение 4. Этика в профессиональной деятельности............408
Приложение 5. Программа практикума «Психология эффективных продаж. Консультирование торгового предприятия»................421

                Введение





    В настоящее время в широком спектре консультационных услуг все более прочное место начинает занимать организационнопсихологический консалтинг. Консалтинг - это вид интеллектуальной деятельности, суть которой заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использовании научных достижений, технических, экономических, управленческих, организационных инноваций с учетом предметной области и проблем клиента (предприятия, организации). Консалтинг - это профессиональная помощь со стороны специалистов в конкретной сфере руководителям и управленческому персоналу в анализе и решении проблем функционирования и развития предприятий. Такая помощь осуществляется обычно в форме советов, рекомендаций и совместно вырабатываемых с клиентом решений.
    Как и другие виды консалтинговой деятельности, организационно-психологический консалтинг направлен на улучшение качества руководства, повышение эффективности деятельности компании в целом и увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника. Но, в отличие от таких известных и уже сложившихся форм консультативной работы, как управленческий, правовой, финансовый консалтинг, основная цель организационно-психологического консультирования состоит в совершенствовании управления персоналом компании и ее развития на основе использования психологического знания и психологических методов. Результатом такой помощи является повышение или предотвращение снижения эффективности организации.
    Деловыми услугами в форме организационно-психологического консультирования для повышения эффективности работы предприятия за счет психологически компетентного управления пользуются как малые, так и крупные предприятия, руководители разного уровня из различных сфер бизнеса. Спектр этих услуг очень широк: от определения потребности в персонале, обладающем необходимыми для решения конкретных задач компетенциями, до оценки имеющегося персонала для развития бизнеса; от исследования перспективных потребностей новых клиентов до креативных решений в их удовлетворении; от помощи в разработ

Введение

ке миссии организации, обладающей сильным мотивирующим влиянием в отношении персонала и основных заинтересованных групп, до формирования готовности персонала к внедрению инновационных промышленных и управленческих технологий.
    Особое значение организационно-психологический консалтинг приобретает в условиях современных социальных и экономических вызовов. Новая экономика, все более характерная для развитых стран и служащая ориентиром для развивающихся, обладает целым рядом отличительных черт, основными из которых являются следующие [33, с. 15-19]:
    •     все большая зависимость производительности от использования достижений науки и техники, от качества информации и менеджмента;
    •     смещение внимания производителей и потребителей с материального производства в сторону информационной деятельно -сти;
    •     глубокая трансформация организации производственного процесса от стандартизированного массового в сторону гибко перестраивающегося в соответствии с меняющимися требованиями потребителя;
    •     глобализация экономики, вследствие чего капитал, производство, менеджмент, рынки, труд, информация и технологии становятся организованными вне зависимости от национальных границ.
    В таких условиях основными ресурсами развития предприятий и организаций во все большей степени становятся люди и знания, которыми они обладают, создаваемые ими нематериальные активы компаний, их интеллектуальный капитал. Интеллектуальный капитал - «невесомое» богатство компании - при активном умелом управлении обеспечивает ее устойчивое развитие и рост стоимости. Как можно заметить, управление интеллектуальным капиталом компании (его создание, поддержание, развитие, эффективное использование) имеет выраженную психологическую составляющую. Понимание значения интеллектуального капитала компании в условиях современных социальноэкономических вызовов позволяет по-новому взглянуть на проблему управления персоналом. Многие менеджеры крупных западных компаний при выборе долгосрочных партнеров исходят из того, что интеллектуальный капитал фирмы должен составлять в общей структуре капитала не менее 40%, и только в этом случае

Введение

9

считается, что компания перспективна [51, с.112]. Персонал перестает выступать как носитель только определенных функций в системе разделения труда. Он может быть рассмотрен как созидатель основной части рыночной стоимости компании. И, следовательно, управление персоналом выступает как важнейший ресурс развития предприятия, организации.
    В России процессы социально-экономических преобразований идут весьма медленно и противоречиво, что свидетельствует о наличии достаточно серьезных барьеров развития. Среди них значительную негативную роль играют психологические барьеры: недоверие и недооценка значения инноваций, социальнопсихологические стереотипы дореформенного времени, недооценка психологических методов управления, архаичные типы организационной культуры и системы мотивирования персонала, малоэффективные системы корпоративного обучения и др.
    Управление - уникальная сфера деятельности, призванная актуализировать возможности человека, его потенциал. Любой, даже самый прагматичный менеджмент вынужден так или иначе учитывать психологическую составляющую управления, без которой невозможно добиться нужного результата. И, безусловно, это относится к эффективному менеджменту, к которому стремится общество, который реализуется в условиях современной цивилизации. Известно, что персонал организаций нередко является фактором, сдерживающим развитие, а иногда и прямо препятствующим ему. Психологическая наука ставит перед собой масштабные задачи - исследовать и объяснять психологические феномены, закономерности человеческих отношений и поведения. Отдельная отрасль психологии - организационная психология - рассматривает человека и группы людей в организационно-управленческом контексте, в организационных условиях реализации ими трудовой деятельности. На основе разработок, выполненных в сфере менеджмента, организационной психологии, психологии труда и управления, складывается особая профессиональная деятельность психологов - психологическое консультирование организаций.
    Организационная психология является одной из очень молодых, но весьма востребованных областей психологической науки. В России организационная психология начала свое относительно самостоятельное развитие с середины 90-х годов XX века. В США профессия организационного психолога существует уже более

Введение

восьмидесяти лет. Но и там исходно область организационной психологии была достаточно редкой. Первой, практически единственной, проблемой, которую пришлось решать американской организационной психологии, была проблема поиска способов повышения успешности человека в системе организационных отношений, его трудовой эффективности. Проблематика организационной психологии отражает основной социальный заказ, поскольку ее развитие складывалось в зависимости от потребностей менеджмента и общества в целом.
    Организационная психология включает в себя несколько основных направлений: оптимизация набора и расстановки персонала; трудовая мотивация и качество труда; эргономика, подготовка и развитие персонала; психологические проблемы организационного развития; психологические вопросы управления, связанные со структурой организации, лидерством, коммуникациями, принятием решений, организационным климатом и организационной культурой, т.е. с организационными детерминантами эффективности.
    В российских университетах в настоящее время в той или иной мере развиваются практически все основные направления организационной психологии. Вместе с тем особый приоритет как важнейшая относительно автономная часть организационной психологии имеет психология управления. Это обусловлено тем, что в период социально-экономических преобразований, идущих в России, проблемы управления приобрели особое значение и в науке, и в практике.
    Изучение организационных процессов в условиях идущих изменений, т.е. организационное развитие, выходит в России также на первый план. Принципиальная значимость этого направления обусловлена тем, что жизнь современной организации представляет собой постоянное изменение. Не выявив особенности этих изменений, характер предъявляемых к персоналу требований, обусловленных этими изменениями, и барьеров на их пути, нельзя адекватно изучать и решать остальные организационно-психологические проблемы.
    Так, в условиях рыночных преобразований экономики основным вектором организационного развития промышленных предприятий в настоящее время является изменение баланса в организационной культуре в пользу рыночной и инновационной составляющих с сокращением кланово-бюрократического компонента

Введение

11

[26, с.8]. Понимание направления развития позволяет не только изучать профессиональную пригодность любого работника, в первую очередь менеджера, но и ввести в научный оборот новые понятия, переводящие научные исследования на уровень, адекватный задачам организационных изменений. Понятие профессиональной пригодности начинает работать в исследованиях наряду с понятием «профессиональная перспективность». Если первое более адекватно ситуации стабильности, то второе - ситуации перемен, поскольку профессионально пригодный по своим психологическим качествам работник обеспечивает необходимый результат труда сегодня, но не завтра. Ведутся исследования, раскрывающие различия в моделях профессионально важных качеств менеджеров, работающих в различных парадигмах управления.
    Таким образом, проблематика современной организационной психологии охватывает весь комплекс организационно -психологических, социально-психологических и индивидуально-психологических детерминант эффективности человека на рабочем месте.
    Сегодня организационная психология имеет достаточно широкое проблемное поле, специалисты в этой сфере вполне обеспечены работой, а ее содержание, объем и ответственность задач постоянно возрастают. Только за последние годы организационная психология столкнулась с двумя серьезными вызовами. Первый связан с необходимостью выявления психологических барьеров на пути становления инновационной экономики и возможностей их преодоления. Второй, еще более сильный, обусловлен развивающимися кризисными явлениями в экономике. Перед психологами встают многообразные задачи исследования организационных процессов в условиях кризиса, нахождения путей психологического сопротивления кризисным явлениям, формирования психологической устойчивости персонала и мотивации трудовой деятельности в сложных условиях.
    Запросы практики и развитие организационно-психологического знания обусловили необходимость и возможность специализированной подготовки психологов - организационных консультантов, способных к эффективной работе в партнерстве с менеджментом предприятий над проблемами наращивания и оптимального использования интеллектуального капитала, обеспечивающего устойчивое развитие компании в конкурентной среде.

                Глава 1. Психология организационного развития




1.1. Некоторые организационные факты и формирование запроса на психологическое консультирование

    Основные ценности общества в современных условиях создаются в организациях. Организацией называют объединение в группу двух или большего количества людей с сознательно координируемой деятельностью для достижения той или иной цели. В настоящее время понятие «организация» используется в трех смыслах: во-первых, как социальная общность, объединяющая некоторое множество индивидов для достижения общей цели, которые действуют на основе определенных процедур и правил; во-вторых, как вид человеческой деятельности, целью которой является достижение упорядоченности, согласованности частей целого; в третьих, как степень внутренней упорядоченности, скоординированности, согласованности частей целого.
    Известный исследователь организаций Р. Дафт так оценивает значение организаций: «Организации объединяют ресурсы для достижения желаемых результатов, делают производство более эффективным, упрощают нововведения, а также использование новейших информационных и производственных технологий, обеспечивают адаптацию к изменениям в окружающей среде и влияние на среду, а также соответствие осуществляемой деятельности современным требованиям специализации, этики, мотивации и координации деятельности работников» [9, с.19]. Следует отметить, что организации имеют принципиальную возможность быть таковыми, а сумеет ли добиться менеджмент эффективности, которая является следствием перечисленных характеристик, зависит от очень большого числа факторов, среди которых немалую часть составляют факторы психологической природы. Значение психологических факторов обусловлено тем, что именно люди объединяют в организационных процессах финансовые, технологические, сырьевые ресурсы и либо производят, либо оказываются не в состоянии произвести востребованный продукт стоимостью большей, чем стоимость ресурсов, затраченных данной компанией и компаниями-конкурентами.
    Роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей, играет управление, реализуемое как деятельность конкретных людей-менеджеров.