Психология управления

Е.А. Овсянникова 
А.А. Серебрякова 

ПСИХОЛОГИЯ 
УПРАВЛЕНИЯ 

Учебное пособие 

3-е издание, стереотипное

Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2020

УДК 159.9:351/354(075.8) 
ББК  88.4я73 
         О-34 

Рецензенты: 
Кандидат психологических наук, доцент кафедры медицинской психологии и психофизиологии Санкт-Петербургского государственного университета 
Р.О. Серебрякова; 
Кандидат психологических наук, доцент, зав. кафедрой социальной  
психологии Магнитогорского государственного технического университета 
им. Г.И. Носова О.П. Степанова 

О-34          

Овсянникова Е.А. 
Психология управления [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Е.А. Ов-           
сянникова, А.А. Серебякова. — 3-е изд., стер. — М. : ФЛИНТА,            
2020. — 222 c. 

ISBN 978-5-9765-2220-6 

В учебном пособии определяется круг вопросов, предполагающих 

получение необходимых знаний по курсу «Психология управления». Рассматриваются методологические подходы, специфика, содержание психологии управления, функции управления, проблемы принятия управленческих решений в условиях практической работы организации. Анализируются взаимоотношения руководителя и персонала, способы их продуктивного сотрудничества, методы решения конфликтных ситуаций. Даются рекомендации по актуальным вопросам подготовки кадров для современного управления. 

УДК 159.9:351/354(075.8) 
ББК  88.4я73 

ISBN 978-5-9765-2220-6                  © Овсянникова Е.А., Серебрякова А.А., 2015 
© Издательство «ФЛИНТА», 2015 

Оглавление 

Предисловие ........................................................................................................................................4 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯМ ...............................5 

1.1. Психология управления как наука .......................................................................................5 

1.2. История становления психологии управления  и основные теоретические подходы.....9 

1.3. Модели управления..............................................................................................................14 

Глава 2. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.....................19 

2.1. Лидерство и руководство в современной организации....................................................19 

2.2. Психологический портрет эффективного  руководителя.................................................32 

2.3. Стиль управления: психологическая характеристика ......................................................39 

Глава 3. ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ................................43 

3.1. Личность подчиненного ......................................................................................................43 

3.2. Исполнительская деятельность...........................................................................................54 

Глава 4. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВЫМИ  ПРОЦЕССАМИ  
И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ВОЗДЕЙСТВИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ............61 

4.1. Управленческие аспекты психологического климата  в коллективе..............................61 

4.2. Конфликт в производственном коллективе:  психологический анализ..........................67 

4.3. Мотивация и стимулирование в системе управленческой  деятельности......................83 

Глава 5. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЩЕНИЕ..................................................................................102 

5.1. Психологическое воздействие в процессе общения.......................................................102 

5.2. Виды и формы управленческого общения ......................................................................111 

Глава 6. ПСИХОЛОГИЯ РЕШЕНИЯ  УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ЗАДАЧ......................................124 

6.1. Управленческие задачи: специфика и классификации...................................................124 

6.2. Виды управленческих решений........................................................................................129 

6.3. Принципы принятия коллективных решений .................................................................140 

6.4. Стратегии и тактики решения управленческих задач ....................................................146 

6.5. Методы решения управленческих задач..........................................................................150 

Тематика реферативных работ ......................................................................................................158 

Тематика рефератов........................................................................................................................164 

Словарь основных психологических понятий .............................................................................214 

Список использованной и рекомендуемой литературы..............................................................220 

Предисловие 

В учебном пособии по курсу «Психология управления» рассмотрены ме
тодологические подходы, специфика, содержание психологии управления, а 

также ее связь с другими научными дисциплинами, уровни управления, функ
ции управления, в которых реализуется деятельность руководителей и выпол
няются организационные цели, теории трудовой мотивации; виды управленче
ских решений; стратегии и тактики решения задач управления, а также их ме
тоды. 

В работе раскрываются психологические особенности эффективного ру
ководителя, основы управленческого общения и взаимодействия, сущность 

управления групповыми процессами, явлениями, конфликтными ситуациями и 

другие проблемы. 

Учебное пособие по дисциплине «Психология управления» имеет сле
дующую структуру: содержание, предисловие, теоретический материал, кото
рый с разной степенью полноты охватывает все основные разделы курса, во
просы для промежуточного контроля, словарь основных психологических по
нятий, список использованной и рекомендуемой литературы.  

Учебное пособие «Психология управления» рекомендуется для подготов
ки магистров направления 050100.68 «Педагогическое образование» очного и 

заочного обучения», для руководителей и всех тех, кто по роду своей деятель
ности работает с людьми и интересуется психологией. 

Глава 1.  
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ 
УПРАВЛЕНИЯМ 

1.1. Психология управления как наука 

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. 

Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Толь
ко благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и созда
вать материальные и социальные ценности. 

Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозна-

чая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техниче
ским, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определе
ний этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, 

функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организован
ных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы 

и целей. 

Психология управления изучает психологические закономерности про
цесса управления людьми и группами людей. 

Психология управления возникла на стыке психологии и теории управле
ния. Общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и 

теории систем. Кибернетика — наука об управлении, связи и переработке ин
формации в биологических, технических и комплексных системах. Таким обра
зом, первоначально управление рассматривалось именно как управление ин
формацией. В настоящее время акцент делается на управлении поведением лю
дей. В менеджменте управление понимается более широко — как деятельность 

по упорядочению и координации производственной и социальной сферы.  

К объектам управления относят: инновации, производство, рынок, финансы, 

информацию, снабжение, кадры. Соответственно рассматривают управление 

финансами, инновациями и т.д. Однако с точки зрения социально

психологического подхода все производственные процессы осуществляются 

людьми — сотрудниками организации; следовательно, и управление этими про
цессами связано в первую очередь с управлением поведением этих людей. 

Проблемами управления занимаются многие науки: информатика, 

юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и 

др. Психология занимает среди них одно из ведущих мест. Основные отрасли 

психологии, дающие теоретический материал для психологии управления: со
циальная психология, психология труда, психология личности, а также некото
рые разделы общей психологии. Психологию управления можно считать при
кладной отраслью социальной психологии [6]. 

Управление — это процесс достижения цели усилиями других людей. 

Таким образом, в процессе управления составляющие деятельности по дости
жению цели разделяются между ее участниками: цели ставит один человек, а 

действия и операции, направленные на их достижение, производятся другими 

людьми. В связи с этим возникает основная проблема управления: каким обра
зом побудить людей к совершению действий для достижения данной цели, ко
торая может быть им совершенно чуждой? 

Уровни управления 

В организации обычно существует несколько уровней управления, при
чем вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководи
телей. Название должности обычно соотносится с уровнем управления, на ко
тором находится руководитель. Количество уровней управления зависит от 

размера организации. Все уровни управления делятся на три основные кате- 

гории. 

1. Институциональный уровень — высший уровень управления (управле
ние высшего звена, топ-менеджмент) — самый малочисленный: это президенты 

и вице-президенты компаний, министры, ректоры учебных заведений и т.д. 

2. Управленческий уровень — руководство среднего звена; эти руководи
тели подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляют ко

ординацию и контроль за работой руководителя низшего уровня. Если органи
зация имеет много уровней управления, средний уровень делится на два и бо
лее дополнительных уровней. Это могут быть заведующие отделами, деканы, 

заведующие секторами и т.д. 

3. Технический уровень — руководители низшего звена — осуществляют 

непосредственный контроль за выполнением заданий. Это мастера, бригадиры 

и т.п. 

Функции управления 

Выделяют следующие функции управления. 

1. Планирование — одна из важнейших функций, обеспечивает основу 

для осуществления всех остальных. Заключается данная функция в выработке 

направлений и средств достижения целей организации. 

2. Организация — действия руководителя, направленные на упорядочение 

взаимодействия людей, идей, процессов для достижения конкретной цели. 

3. Мотивация — разработка и использование стимулов для эффективного 

выполнения подчиненными распоряжений руководителя. 

4. Контроль — мониторинг результатов деятельности по достижению це
ли. Содержание этой функции включает анализ деятельности: наблюдение за 

деятельностью, сравнение ее параметров с заданным эталоном; количествен
ную и качественную оценку деятельности; выявление отклонений; определение 

более эффективных способов выполнения деятельности. 

Структура управления 

1. Субъект управления — руководитель, наделенный управленческими 

полномочиями и осуществляющий управленческую деятельность. 

2. Объект управления — люди или группы, на которые направлены орга
низованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления. 

3. Управленческие воздействия (или методы управления) — система мер, 

используемая субъектом управления для воздействия на объект управления. 

4. Цель — будущее желаемое состояние объекта воздействия или резуль
тат его деятельности. Может формулироваться субъектом управления или быть 

заданной извне (со стороны более высоких уровней управления). 

 

Рис. 1. Соотношение элементов процесса управления (структура управления) 

 
Цели могут быть: а) стратегические (отдаленные); б) тактические (про
межуточные). Стратегические цели определяют тактические, а те, в свою оче
редь, определяют задачи управления — конкретные вопросы, решение которых 

приводит к достижению цели.  

Управление может быть успешным, если субъект управления определил 

цель взаимодействия, а объект имеет способы и возможности для ее реали- 

зации. 

Для успешного управления необходимо наличие: 

1) у субъекта управления — мотивации и возможности руководить; 

2) у объекта управления — мотивации и способности выполнять задачи. 

Выделение в качестве элементов управления субъекта и объекта управле
ния ставит вторую проблему управления: проблему манипулятивности управ
ленческих воздействий. Восприятие управляемого (подчиненного) как объекта 

воздействий неизбежно приводит к манипуляции в управленческом взаимодей
ствии. Эту проблему мы подробнее рассмотрим в разделе «Общение в органи
зации». 

В действительности управляемые люди (и организации) также являются 

активными субъектами, что приводит к неоднозначности их реакций на управ

ленческие воздействия. Недостаточное внимание к этому факту (так называе
мому «человеческому фактору») часто приводит к тому, что при выборе воз
действий и методов управления не учитываются индивидуальные особенности 

подчиненных. В результате их реакции на воздействия оказываются далекими 

от ожидаемых, и цель деятельности не достигается. 

Вопросы для промежуточного контроля  

1. Что является предметом психологии управления? 

2. В чем состоит сущность управления? 

3. Каковы функции управления? 

4. Какова структура процесса управления? 

5. Что обеспечивает успешность управления? 

1.2. История становления психологии управления  
и основные теоретические подходы 

Как область исследований психология управления сформировалась в не
драх психологии труда и социальной психологии в XIX в. Как самостоятельная 

наука она оформилась в середине XX в. с развитием общей теории управления. 

В первой половине XX в. оформились четыре школы управленческой 

деятельности [17]. 

1. Школа научной организации труда. 

2. Административная школа. 

3. Школа «человеческих отношений». 

4. «Наука управления». 

В 1911 г. вышла в свет книга американского инженера и предпринимате
ля Фредерика Тейлора «Принципы научного управления». Она ознаменовала 

собой появление школы научной организации труда (по имени автора ее ста
ли называть «тейлоризм»). Ф.Тейлор поставил задачу создать систему повыше
ния производительности труда за счет интенсификации. Он описал особенности 

трудовых процессов на некоторых предприятиях и пришел к выводу, что глав

ная причина низкой производительности — несовершенная система стимули
рования рабочих. Поэтому он разработал систему побудительных факторов — 

материальных стимулов. Основным из них Тейлор считал награду. Именно на
града, по его мнению, представляет тот принцип, которым следует овладеть 

всякому руководителю. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий 

эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» [21,  

С. 79]. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор 

предложил «прогрессивную» систему оплаты труда. Однако под наградой он 

понимал не только денежное вознаграждение. Он говорил, что уступ- 

ки — тоже награда, поэтому советовал идти на уступки рабочим. Также награ
дой он считал бани, столовые, читальни, вечерние курсы, детские сады и т.п. 

Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования и заин
тересовать рабочего, то он сделает за то же время в 3—4 раза больше. Иногда 

он предлагал оригинальные способы стимулирования. Так, на одной фабрике, 

где работало много женщин, в большую комнату-мастерскую поселили кота, 

который стал любимцем работниц. Во время перерыва они играли с котом, это 

поднимало их настроение, и после перерыва они работали энергичнее. 

Последователем Ф. Тейлора являлся также инженер Фрэнк Гилберт. Он 

изучал трудовые движения, систематизировал их и упрощал. Так, он преобразо
вал приемы кладки кирпича: сократил количество движений и сконструировал 

специальные приспособления. В результате производительность увеличилась в  

3 раза. Гилберт также вычленил в трудовом процессе личностные переменные, 

которые рекомендовал учитывать: удовлетворенность трудом, стремление боль
ше заработать, привычки, темперамент, образ жизни и др. 

Основное внимание уделялось содержанию работы. В школе научной ор
ганизации труда был поставлен вопрос об отделении функций управления — 

планирования, контроля — от собственно исполнительской функции. 

Административная школа, или школа классического менеджмента 

была основана французским инженером Анри Файолем («отцом менеджмен
та»). Расцвет этого подхода пришелся на 1920—1950-е годы. Файоль работал 

управляющим крупной добывающей и металлургической компании. Он первым 

разработал последовательную систему принципов учета закономерностей чело
веческого фактора в управлении и приспособил их к деятельности высшего 

управленческого звена. 

В понятие «управление» Файоль включил шесть функций: производст
венную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собст
венности и личности), бухгалтерскую, административную. Он исследовал со
держание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и оп
ределил совокупность качеств и знаний, необходимых для управленцев разного 

уровня. Эти качества можно свести к шести группам: физические качества, ум
ственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные зна
ния, опыт. В книге «Основы менеджмента» он предложил 14 принципов управ
ления: разделение труда, власть, дисциплина, единство руководства, единство 

действий, подчинение личных интересов общим, вознаграждение, централиза
ция, иерархия подчинения, порядок, правопорядок (справедливость), стабиль
ность персонала на предприятии, инициатива, корпоративный дух предприятия 

(единение персонала). В этих принципах прослеживается идеология построения 

жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал 

должен проявлять инициативу и разделять цели руководства. 

Школа человеческих отношений сформировалась как реакция на недо
оценку человеческого фактора как основного элемента эффективности деятель
ности (Э. Мэйо, М. Фоллетт). Мэри Фоллетт первой определила управление как 

обеспечение выполнения работы с «помощью других людей». 

Элтон Мейо, разделявший основные идеи Тейлора и Гилберта о рациона
лизации рабочих движений и стимулировании, занимался изучением проблемы 

производительности труда. В 1927 г. его пригласили в Хотторн недалеко от Чи
каго на предприятие фирмы Western Electric, где проводились эксперименты по 

совершенствованию рабочих мест. Проблема была в том, что исследователи, в 

основном инженеры, не могли объяснить отсутствие корреляции между усло
виями работы и уровнем производительности труда. Регулируя освещенность,