Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе

Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе /
О. Г. Колосова. — Ростов н/Д : Феникс, 2013. —  254, [1] с. :
ил. — (Высшее образование).

© Колосова О. Г., 2013
© Оформление: ООО «Феникс», 2013

УДК 622.32:331(075.8)
ББК 65.304.13я73
КТК 0980

К61

К61

УДК 622.32:331(075.8)
ББК 65.304.13я73

Колосова О. Г.

Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой
экономики промышленности, декан инженерноэкономического
факультета Самарского государственного технического университета
А. А. Прохоренко
доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой
экономики и организации труда, декан факультета экономики
и управления Омского государственного технического университета
В. Ф. Потуданская

Раскрыты теоретические и практические аспекты организации оплаты труда на предприятиях нефтегазового комплекса,
изложены особенности оплаты труда в различных его подразделениях, рассматриваются проблемные вопросы регулирования
оплаты труда в российском нефтегазовом комплексе.
Для студентов высших учебных заведений и слушателей системы повышения квалификации.

 Историческое и природное наследство России таково, что
«благополучие страны опиралось и будет опираться в обозримом будущем на сырьевые ресурсы и территории» [1]. Подтверждение тому — мегапроект «Урал промышленный — Урал Полярный», одобренный и поддержанный на правительственном уровне, предусматривающий, в частности, дальнейшее освоение нефтяных и газовых богатств Тюменского Севера. Север остается
одним из основных факторов стабилизации, давая хозяйственному комплексу России основную часть сырьевых ресурсов.
В России на долю нефтегазового комплекса приходится более
20% валового внутреннего продукта, более 40% федерального
бюджета и 50% российского экспорта. В нем сосредоточено около 40% фондов промышленных предприятий [85].
«Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» как учебная дисциплина рассматривает трудовые
отношения на уровне предприятия. Для студентов специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии нефтяной и газовой промышленности» это предприятия нефтегазового
комплекса, относящиеся к последовательным этапам (переделам) технологического процесса: разведка, нефтегазодобыча,
транспортировка, переработка нефти и газа, а также предприятия нефтегазохимии и сбыта нефтепродуктов.
Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [67]. Используемые на предприятии нормы труда во
многом зависят от применяемой организации труда; выполнение норм труда влияет на оплату труда работников, а адекватные
целям деятельности системы заработной платы и достигнутые
результаты труда определяют возможности дальнейшего совершенствования организации труда.

В учебной дисциплине находит отражение преимущественно практика, проверенная теорией. Кроме того, учебный курс
акцентирует внимание на актуальных задачах соответствующей
сферы. Многие вопросы оплаты труда до сих пор являются малоизученными. К ним можно отнести выбор системы заработной
платы, обоснование мотивации труда, разработку индивидуального премирования, рациональное соотношение частей заработной платы в конкретных условиях.
В результате изучения дисциплины экономистменеджер
должен
знать:

● теоретическое содержание и функции заработной платы;

● основные руководящие документы и нормативноправовую базу по вопросам формирования политики заработной платы;

● взаимодействие различных факторов, оказывающих влияние на заработную плату;

● принципы, методы и формы финансового обеспечения
оплаты труда при действующем государственном регулировании и законодательной базе рыночной экономики;

● особенности формирования политики заработной платы
предприятий применительно к различным организационноправовым формам;

● особенности и факторы, регулирующие стоимостную оценку труда, участвующих в воспроизводственных процессах;

● функциональные права и обязанности финансовых служб
предприятий, их ответственность перед трудовым коллективом по вопросам формирования системы оплаты
труда;
уметь:

● обобщать и анализировать информацию о состоянии системы оплаты труда и ее соответствии требованиям существующей экономической политики;

● анализировать механизм формирования и государственного регулирования заработной платы в России с учетом
мирового опыта;

● учитывать последствия дифференциации заработной платы по социальнодемографическим группам, отраслям и регионам, изучить механизм индексации заработной платы;

● применять на практике основные принципы регулирования заработной платы;

● прогнозировать последствия принимаемых решений в
области политики заработной платы, анализировать сложившуюся при этом ситуацию;

● совершенствовать механизм регулирования заработной
платы на предприятии;
иметь представление:

● об этапах развития политики заработной платы;

● о зарубежных тенденциях в развитии систем оплаты
труда;
уметь использовать информацию в следующих ситуациях:

● при обосновании практических решений в области разработки положений и систем оплаты труда на предприятии;

● при упреждающем и оперативном реагировании на изменения уровня заработной платы;

● критической оценке зарубежных и отечественных публикаций, касающихся теории и практики совершенствования систем оплаты труда.

В рыночных условиях человексубъект труда может реализовать свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, т.е. когда он выступает как самостоятельный товаропроизводитель, реализующий свою продукцию на рынке, либо как
наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителюработодателю, субъекту собственности. В этом случае совершается обмен: квалификации и рабочего времени работника
на заработную плату и прибыль.
Заработная плата — это часть дохода предпринимателя (как
собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии
с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда [61].
Для работника заработная плата — главная и основная статья
его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на
использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно,
заинтересован в возможном снижении удельных трудовых затрат на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться
целесообразным увеличение расходов на рабочую силу в целях

повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и
творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения труда на рынке.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять воспроизводственную, стимулирующую
и регулирующую функции.
Воспроизводственная функция оплаты труда определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения
жизненных потребностей работника и его семьи. В частности,
практикуется установление минимального уровня оплаты труда.
Международная комиссия Евросоюза признала, что наименьший справедливый уровень минимальной заработной платы
должен быть равен 68% национальной средней заработной платы. Высокий размер вознаграждения — не гарантия более эффективной работы. Эффект увеличения заработка позитивно
влияет на количество и качество труда в течение не более трех
месяцев, а затем персонал работает в своем обычном среднем
режиме.
Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности
и эффективности труда. По мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации
оплаты труда в части, которая зависит от производительности
труда, в то же время она увеличивается в отношении оплаты
труда по критерию эффективности труда.  Системы мотивации
и оплаты труда эффективны, если вознаграждения за труд и его
результаты не только достаточны для компенсации затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности работников, но и
заинтересовывают в максимальной реализации способностей,

получении тех результатов, которые нужны предприятию. Надежным инструментом стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации,
фактической результативности работы, конечных показателей
предприятия.
Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением труда, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в
целях достижения баланса интересов работников и работодателей.
В принципе, речь идет о выработке определенной политики
установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае исходя
из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Законодательством РФ предусматривается четыре уровня договорного регулирования:

● генеральное тарифное соглашение, заключаемое между
Правительством РФ, объединениями работодателей и
объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне, и устанавливающее общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений на федеральном
уровне;

● региональные соглашения, устанавливающие эти принципы на уровне субъекта РФ;

● территориальные соглашения, устанавливающие общие
условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального
образования;

● коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами, избранными представителями) работников предприятия.

Кроме того, на федеральном, региональном, территориальном уровне могут заключаться отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Субъектами
переговоров выступают представители работодателя, наемных
работников и для соглашений первых трех уровней соответствующих органов исполнительной власти.
  Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой,
право установления соотношений между ростом производства и
оплатой труда может быть успешно реализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не в рамках коллективных договоров предприятий. При этом целесообразно
устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты. Отраслевые тарифные соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутрипрофессиональной дифференциации зарплаты. Механизмом регулирования оплаты труда на генеральном уровне выступает политика, ограничивающая рост средней заработной платы в отраслях,
где она значительно превышает (в два и более раз) средний уровень заработной платы по всем отраслям.
  Управление заработной платой — самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом.
Заработная плата — это плата за труд. В ней, по мнению немецких ученых, отражается классический конфликт между трудом и
капиталом [68, с. 242]. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Заработная плата с позиции предприятия выполняет функцию управления поведением
персонала. Поведение работника — это функция двух параметров: стремления к определенному поведению (мотивация) и способностей:

V = f (M; F),

где V — поведение работника,
M — мотивация,
F — способности.

Тот, кто желает управлять поведением работников, должен
воздействовать на эти параметры таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.
Для усиления воздействия мотивационных факторов необ
ходимо в первую очередь совершенствовать организацию оплаты труда. Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий [77]:

● вызывает заинтересованность работника в ее получении;

● связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

● работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;

● существенно увеличивает доход работника;

● выплачивается вовремя.
Работник получает лишь часть средств, которые предприниматель тратит на его содержание. Остальные средства идут на
страхование работника и налог на доходы физических лиц.
Справедливость — важнейший принцип оплаты труда, означающий равенство. В то же время крайне необходима дифференциация в оплате труда. Размер заработной платы зависит от
следующих факторов: стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, различий в условиях труда, спроса и предложения на рынке труда. Структура заработной платы определяется с учетом анализа уровня заработной платы, ситуации на
рынке труда, производительности труда на предприятии и прибыльности предприятия. «Справедливая заработная плата есть
наивысшая заработная плата, какую может постоянно платить
предприниматель», — считал Г. Форд [70]. Поскольку предприятия ведут борьбу за персонал с конкурентами при определении
размеров заработной платы, как правило, учитывают: уровень оплаты труда в отрасли, уровень оплаты труда на предприятии, затраты на привлечение персонала взамен уволенных работников.
Для мотивирования труда, заинтересованности работника в
более высокой производительности, повышении качества труда, ответственности за результаты труда вводятся различные системы льгот и доплат. Они имеют исключительное значение для
увеличения прибыли предприятия. К числу основных льгот,

предоставляемых предприятиями наемным работникам, относятся:

● льготы в области рабочего времени («гибкий график рабочего времени» и его развитие в модель «безофисного предприятия») и свободного времени (дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска);

● страхование работников;

● пенсионные планы.
  Управление льготами превратилось на предприятиях в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом.
Оно требует особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации. Очевидно, что работник в
зависимости от условий своего положения имеет разные потребности в льготах. Такими условиями являются следующие: возраст, состояние здоровья, семейное положение, размер семьи.
На некоторых предприятиях работникам предоставляется право самим выбрать из общего списка ограниченный набор услуг в
зависимости от своих потребностей. Гибкая система предоставления льгот отвечает потребностям большинства работников.

Организация оплаты труда работников на предприятии построена на принципе распределения по труду. В рыночной экономике этот принцип реализуется исходя из предельной производительности труда конкретного работника на конкретном рабочем месте, т.е. доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от
данного вида труда.
Организовать оплату труда работников — значит разработать,
задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку
выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя [80]:

● установление условий (норм) оплаты труда;

● установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

● определение системы оплаты труда, т.е. способа учета
при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

● порядок внесения изменений в организацию оплаты
труда.
Организация оплаты труда на предприятии регулируется:

●
общероссийским трудовым законодательством (на уровне
минимальных гарантий, которые работодатель обязан
обеспечить работающему по найму);

●
тарифными соглашениями профсоюзов, представляющих
интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством);

●
коллективными договорами работодателя и профсоюза
(на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие);

●
налоговым законодательством.
Все формы регулирования тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Минимальная заработная плата — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму
рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных
условиях труда. В размер минимальной оплаты труда не включаются: доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, за работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные
компенсационные и социальные выплаты [67]. Регионы могут

устанавливать свой уровень минимального размера оплаты труда (МРОТ), исходя из социальноэкономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в
соответствующем субъекте РФ. Он не может быть ниже МРОТ,
установленного федеральным законом (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают, прежде всего, оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят следующие: минимальная тарифная ставка, дифференциация ставок по сложности труда (квалификации работников),
дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.
На большинстве предприятий устанавливается также оплата
за работу сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей).
К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий; за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме; за расширение зон
обслуживания; премия за высокое качество работы; за экономию различных видов ресурсов и т.п.
Каждая единица выполненной сверх нормы работы может
оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах нормы труда.
Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре
предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какаялибо дискриминация условий оплаты в
зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель
по согласованию с работником может, наряду с колдоговорным
регулированием условий оплаты, установить индивидуальные
условия оплаты и нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством
продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней — для данного вида работ — производительности
труда. Оплата производится пропорционально нормируемому

объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную
оплату в случае невыполнения нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь нормативную базу трудозатрат.
Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания
устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым
уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. Достижение высокого уровня
выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и
совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм
выработки — работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким
условиям, в частности, относятся:

●
исправное состояние помещений, сооружений, машин,
технологической оснастки и оборудования;

●
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

●
надлежащее качество материалов, инструментов, иных
средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

●
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства [67].
Каждому специалисту следует определить регламент работы,
обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года.
Положения регламента должны быть конкретными, отражать

специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. Главным средством достижения равной напряженности
норм должно быть проведение определенных организационнотехнических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, качества работ (продукции), улучшение
организации труда и производства, обслуживания рабочих мест
и их оснащенности.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты
труда обеспечивают связь между результатами труда работника
(индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
В условиях рыночных отношений организация заработной
платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:

●
гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы
на рынке труда;

●
обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить
затраты и получить прибыль.
Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника,
способствующий развитию отношений социального партнерства.
Главными требованиями к организации заработной платы на
предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере
роста эффективности деятельности предприятия в целом.
В ходе реформирования экономики в РФ сложились два типа
организации заработной платы на предприятиях.
Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе
разработки внутрипроизводственной тарифной системы, т.е. системы,