Тенденции развития современной психологической науки. Ч. 2

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
СОВРЕМЕННОЙ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ
НАУКИ

 Тезисы юбилейной
научной конференции

31 января – 1 февраля 2007 г.

Часть II

Российская академия наук
Институт психологии

Издательство
«Институт психологии РАН»
Москва, 2007

УДК 159
ББК 88
Т

Ответственные редакторы:
А.Л. Журавлев, В.А.Кольцова

Тенденции развития современной психологической науки. Тезисы
юбилейной научной конференции (Москва, 31 января – 1 февраля
2007 г.) / Под ред. А.Л. Журавлева, В.А. Кольцовой. М.: Издво «Институт психологии РАН», 2007. Часть II. — 388 с.

Cборник включает изложение научных докладов и сообщений участников юбилейной научной конференции, посвященной 35летию Института психологии РАН, основанного в декабре 1971 г., и 80летию со дня
рождения его организатора и первого директора Б.Ф. Ломова (1927–
1989). Структура сборника в основном соответствует тем сложившимся и развиваемым отраслям психологии, научным школам и направлениям, по которым в настоящее время ведутся интенсивные исследования сотрудниками и аспирантами Института психологии РАН.

Редакционная коллегия:
Александров Ю.И.
Барабанщиков В.А.
Белопольский В.И.
Дробышева Т.В.
Дикая Л.Г.
Купрейченко А.Б.
Ожиганова Г.В.
Павлова Н.Д.
Ребеко Т.А.
Сергиенко Е.А.
Соснина Л.М. (ученый секрктарь)
Хащенко Н.Н.

ISBN 978592700102-6

© Институт психологии РАН, 2007

35летию Института психологии РАН
и 80летию Б.Ф. Ломова посвящается

Содержание

Социальная, организационная, экономическая
и этническая психология
5

Психологические проблемы
профессиональной деятельности
179

Психофизиология.
Нейрофизиологические основы психики
299

Клиникопсихологические аспекты исследования стресса
353

Список авторов
385

УДК 159
ББК 88
Т

Ответственные редакторы:
А.Л. Журавлев, В.А.Кольцова

Тенденции развития современной психологической науки. Тезисы
юбилейной научной конференции (Москва, 31 января – 1 февраля
2007 г.) / Под ред. А.Л. Журавлева, В.А. Кольцовой. М.: Издво «Институт психологии РАН», 2007. Часть II. — 388 с.

Cборник включает изложение научных докладов и сообщений участников юбилейной научной конференции, посвященной 35летию Института психологии РАН, основанного в декабре 1971 г., и 80летию со дня
рождения его организатора и первого директора Б.Ф. Ломова (1927–
1989). Структура сборника в основном соответствует тем сложившимся и развиваемым отраслям психологии, научным школам и направлениям, по которым в настоящее время ведутся интенсивные исследования сотрудниками и аспирантами Института психологии РАН.

Редакционная коллегия:
Александров Ю.И.
Барабанщиков В.А.
Белопольский В.И.
Дробышева Т.В.
Дикая Л.Г.
Купрейченко А.Б.
Ожиганова Г.В.
Павлова Н.Д.
Ребеко Т.А.
Сергиенко Е.А.
Соснина Л.М. (ученый секрктарь)
Хащенко Н.Н.

ISBN 978592700102-6

© Институт психологии РАН, 2007

35летию Института психологии РАН
и 80летию Б.Ф. Ломова посвящается

Содержание

Социальная, организационная, экономическая
и этническая психология
5

Психологические проблемы
профессиональной деятельности
179

Психофизиология.
Нейрофизиологические основы психики
299

Клиникопсихологические аспекты исследования стресса
353

Список авторов
385

СОЦИАЛЬНАЯ,
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ,
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
И ЭТНИЧЕСКАЯ
ПСИХОЛОГИЯ

СОЦИАЛЬНАЯ,
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ,
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
И ЭТНИЧЕСКАЯ
ПСИХОЛОГИЯ

Ордерная модель

организационной культуры

Л.Н. Аксеновская
(Саратов)

Социальнопсихологические исследования организационной
культуры становятся все более актуальными в условиях современного быстро меняющегося мира. Культура в целом и организационная
культура, в частности, рассматриваются и как фактор, стабилизирующий социальноэкономическую ситуацию и, напротив, как фактор,
инициирующий социальноэкономические изменения. Данное противоречие при более пристальном взгляде на проблему оказывается кажущимся. Культурные процессы в деловых организациях стимулируют процессы инновационные и тем самым оказывают влияние на изменение социальной реальности в целом. Вместе с тем, культура фиксирует, «запоминает» вновь созданное — как на уровне процессов,
продуктов, так и на уровне продуцентов организационной культуры.
Ордерное (от лат. «ordo» — порядок) понимание организационной
культуры отражает диалектическую связь между устоявшимися и становящимися паттернами в социальнопсихологическом «устройстве»
организационной культуры. В ордерном подходе организационная
культура определяется как сложный социальнопсихологический порядок организационноуправленческих интеракций, конституируемых
и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. Концептуальное представление об организационной культуре
как социальнопсихологическом ордере (порядке) фиксирует взаимную обусловленность этики и порядка, понимаемого синергетически.
Организационная культура предстает как этикодетерминированный
порядок.
При построении социальнопсихологической (ордерной) модели
организационной культуры в качестве моделеобразующего параметра
используется управленческое взаимодействие. Наши эмпирические
исследования позволили выделить три типа (модели) управленческого взаимодействия в российских предпринимательских организациях.
Применение метода метафорического моделирования позволило описать «родительскую», «командирскую» и «пастырскую» модели управ7

Ордерная модель

организационной культуры

Л.Н. Аксеновская
(Саратов)

Социальнопсихологические исследования организационной
культуры становятся все более актуальными в условиях современного быстро меняющегося мира. Культура в целом и организационная
культура, в частности, рассматриваются и как фактор, стабилизирующий социальноэкономическую ситуацию и, напротив, как фактор,
инициирующий социальноэкономические изменения. Данное противоречие при более пристальном взгляде на проблему оказывается кажущимся. Культурные процессы в деловых организациях стимулируют процессы инновационные и тем самым оказывают влияние на изменение социальной реальности в целом. Вместе с тем, культура фиксирует, «запоминает» вновь созданное — как на уровне процессов,
продуктов, так и на уровне продуцентов организационной культуры.
Ордерное (от лат. «ordo» — порядок) понимание организационной
культуры отражает диалектическую связь между устоявшимися и становящимися паттернами в социальнопсихологическом «устройстве»
организационной культуры. В ордерном подходе организационная
культура определяется как сложный социальнопсихологический порядок организационноуправленческих интеракций, конституируемых
и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. Концептуальное представление об организационной культуре
как социальнопсихологическом ордере (порядке) фиксирует взаимную обусловленность этики и порядка, понимаемого синергетически.
Организационная культура предстает как этикодетерминированный
порядок.
При построении социальнопсихологической (ордерной) модели
организационной культуры в качестве моделеобразующего параметра
используется управленческое взаимодействие. Наши эмпирические
исследования позволили выделить три типа (модели) управленческого взаимодействия в российских предпринимательских организациях.
Применение метода метафорического моделирования позволило описать «родительскую», «командирскую» и «пастырскую» модели управ9

ленческого взаимодействия. Каждая из них имеет свой алгоритм реализации, свою этическую смысловую подсистему и порождает собственный тип организационной культуры («семья», «армия», «церковь»).
Целостный социальнопсихологический ордер включает все три метафорически выделенные составляющие, каждая из которых может быть
развита до определенного уровня.
Ордерная модель организационной культуры позволяет развивать
диагностический и коррекционный инструментарий и практически
работать с организационной культурой в контексте этикодетерминированного понимания сущности социокультурных и экономических
процессов быстро изменяющейся реальности.

Общее, типологическое,
индивидуальное в межличностном

восприятии

Н.Г. Артемцева
(Москва)

Тематика восприятия психологических характеристик человека
по его лицу глубоко проработана в исследованиях по общей психологии
в рамках выявления характерных особенностей распознания людей
(Бодалев, 1982; Лабунская, 1999; Нийт, 1979; Панферов, 1974; Курбатова, 1977; Кондратьева, 1976 и др.). Проблемы формирования первого
впечатления и межличностной перцепции хорошо изучены в контексте
восприятия человека человеком (Бодалев, 1983; Бабич, 1989; Дьяконов,
1979; Иванская, 1981; Изард, 2000; Петрова, 2000; Ekman, Scherer, 1984;
Bruce, 2000 и др.); диагностика личностных характеристик по структуре лица широко представлена в исследованиях по физиогномике (Аристотель, Бурдон, 1864; Ледо, 1895; Кречмер, 1930 и др.). Однако анализ
современных тенденций показал, что, как правило, исследователи ставят проблему восприятия вообще и человека человеком, в частности,
в контексте либо общего, либо типологического, либо индивидуального. Системные же связи между этими аспектами изучены мало.
В экспериментальном исследовании (Артемцева, Барабанщиков,
2003) был получен фактологический материал, который определил
некие «реперные точки» целостного восприятия психологических характеристик человека по его лицу. Мы полагаем, что выделенные нами
факторы («отношение к себе и к другим», «экстраверсия–интроверсия» и «интеллектуальные качества») постоянно присутствуют в человеке, являясь тем общим, что свойственно каждому человеку априори. Другими словами, человек вступает в ситуацию восприятия, уже
имея базовые установки на восприятие другого человека. Вариативность стратегий восприятия, продемонстрированная испытуемыми,
вероятно, возникает как элемент определенной ситуации и носит типологический характер. Широкий спектр различных неповторяющихся оценок, с нашей точки зрения, отражает индивидуальноличностные особенности воспринимающего в данный момент бытия.

ленческого взаимодействия. Каждая из них имеет свой алгоритм реализации, свою этическую смысловую подсистему и порождает собственный тип организационной культуры («семья», «армия», «церковь»).
Целостный социальнопсихологический ордер включает все три метафорически выделенные составляющие, каждая из которых может быть
развита до определенного уровня.
Ордерная модель организационной культуры позволяет развивать
диагностический и коррекционный инструментарий и практически
работать с организационной культурой в контексте этикодетерминированного понимания сущности социокультурных и экономических
процессов быстро изменяющейся реальности.

Общее, типологическое,
индивидуальное в межличностном

восприятии

Н.Г. Артемцева
(Москва)

Тематика восприятия психологических характеристик человека
по его лицу глубоко проработана в исследованиях по общей психологии
в рамках выявления характерных особенностей распознания людей
(Бодалев, 1982; Лабунская, 1999; Нийт, 1979; Панферов, 1974; Курбатова, 1977; Кондратьева, 1976 и др.). Проблемы формирования первого
впечатления и межличностной перцепции хорошо изучены в контексте
восприятия человека человеком (Бодалев, 1983; Бабич, 1989; Дьяконов,
1979; Иванская, 1981; Изард, 2000; Петрова, 2000; Ekman, Scherer, 1984;
Bruce, 2000 и др.); диагностика личностных характеристик по структуре лица широко представлена в исследованиях по физиогномике (Аристотель, Бурдон, 1864; Ледо, 1895; Кречмер, 1930 и др.). Однако анализ
современных тенденций показал, что, как правило, исследователи ставят проблему восприятия вообще и человека человеком, в частности,
в контексте либо общего, либо типологического, либо индивидуального. Системные же связи между этими аспектами изучены мало.
В экспериментальном исследовании (Артемцева, Барабанщиков,
2003) был получен фактологический материал, который определил
некие «реперные точки» целостного восприятия психологических характеристик человека по его лицу. Мы полагаем, что выделенные нами
факторы («отношение к себе и к другим», «экстраверсия–интроверсия» и «интеллектуальные качества») постоянно присутствуют в человеке, являясь тем общим, что свойственно каждому человеку априори. Другими словами, человек вступает в ситуацию восприятия, уже
имея базовые установки на восприятие другого человека. Вариативность стратегий восприятия, продемонстрированная испытуемыми,
вероятно, возникает как элемент определенной ситуации и носит типологический характер. Широкий спектр различных неповторяющихся оценок, с нашей точки зрения, отражает индивидуальноличностные особенности воспринимающего в данный момент бытия.

Целью следующей серии эксперимента стало обозначить содержание общего, типологического и индивидуального в восприятии человека человеком. Вероятно, эти связи мы можем определить в виде объяснительной гипотезы, описать опосредованно — через семантические
связи, которые выступают как бы посредником между внутренним
механизмом восприятия и внешним проявлением.
Известно, что проективность психосемантических методов используется не только для исследования личности самого испытуемого, но и для реконструкции понимания им личности другого человека,
в том числе персонажа телевизионного действа.
В своем эмпирическом исследовании мы поставили задачу вычленить общее, типологическое и индивидуальное в восприятии персонажа посредством анализа вербальных оценок испытуемых. Гипотеза
исследования предполагала возможность такого вычленения. Для решения этой задачи мы использовали методы наблюдения и письменной оценки воспринимаемых персонажей. В качестве тестового материала использовались видеоролики программы «Ночной полет» (ведущий — Андрей Максимов) на телеканале «Культура». На видеокассеты были записаны программы «Ночной полет» с участием деятелей
искусства, науки и культуры, прошедшие по телевидению в течение
года.
В исследовании участвовали: 93 человека, юноши и девушки
19–22 лет.
Условия проведения. Испытуемым демонстрировались блоки видеозаписи (время представления персонажа — 3 минуты). Давалась
устная инструкция: «Напишите первые пришедшие на ум слова (3–5),
характеризующие этого человека». Давался стандартный протокол
в свободной форме.
Результаты и их обработка. Было получено 1488 протоколов,
по 16ти персонажам. Протоколы были обработаны следующим образом: все психологические характеристики одного и того же персонажа,
описанные различными испытуемыми, были объединены с целью создания собирательного психологического портрета. Полученные данные анализировались и сравнивались между собой с целью выявления
общего, типологического и индивидуального в восприятии человека человеком в ситуации общения.
Проведенное исследование показало, что наиболее часто при восприятии предложенных стимулов испытуемые использовали следующие характеристики: смелый, властный, жесткий, добрый, хитрый,
мудрый, спокойный, простота и т.д. Эти слова присутствовали у всех
испытуемых (независимо от личности испытуемого), и мы отнесли их

к категории общего, те же словахарактеристики, которые встречались
крайне редко (1–2 раза) в какомлибо одном сводном портрете, были
отнесены к категории индивидуального, остальные были отнесены
к категории типичного и подверглись дальнейшей обработке. Мы получили широкий спектр характеристик, которые давали испытуемые,
и большую вариативность их стратегий восприятия. Наиболее часто
встречались: характеристика личности, эмоциональное состояние, действие личности. Очень редко использовались: социальная роль, физиогномические особенности, темпераментальные характеристики.
Полученные результаты эмпирического исследования требуют
дальнейших разработок, уточняющих рассматриваемые аспекты, а также подтверждающих актуальность обращения к проблематике общего, типологического и индивидуального в восприятии человека человеком в ситуации общения.

Целью следующей серии эксперимента стало обозначить содержание общего, типологического и индивидуального в восприятии человека человеком. Вероятно, эти связи мы можем определить в виде объяснительной гипотезы, описать опосредованно — через семантические
связи, которые выступают как бы посредником между внутренним
механизмом восприятия и внешним проявлением.
Известно, что проективность психосемантических методов используется не только для исследования личности самого испытуемого, но и для реконструкции понимания им личности другого человека,
в том числе персонажа телевизионного действа.
В своем эмпирическом исследовании мы поставили задачу вычленить общее, типологическое и индивидуальное в восприятии персонажа посредством анализа вербальных оценок испытуемых. Гипотеза
исследования предполагала возможность такого вычленения. Для решения этой задачи мы использовали методы наблюдения и письменной оценки воспринимаемых персонажей. В качестве тестового материала использовались видеоролики программы «Ночной полет» (ведущий — Андрей Максимов) на телеканале «Культура». На видеокассеты были записаны программы «Ночной полет» с участием деятелей
искусства, науки и культуры, прошедшие по телевидению в течение
года.
В исследовании участвовали: 93 человека, юноши и девушки
19–22 лет.
Условия проведения. Испытуемым демонстрировались блоки видеозаписи (время представления персонажа — 3 минуты). Давалась
устная инструкция: «Напишите первые пришедшие на ум слова (3–5),
характеризующие этого человека». Давался стандартный протокол
в свободной форме.
Результаты и их обработка. Было получено 1488 протоколов,
по 16ти персонажам. Протоколы были обработаны следующим образом: все психологические характеристики одного и того же персонажа,
описанные различными испытуемыми, были объединены с целью создания собирательного психологического портрета. Полученные данные анализировались и сравнивались между собой с целью выявления
общего, типологического и индивидуального в восприятии человека человеком в ситуации общения.
Проведенное исследование показало, что наиболее часто при восприятии предложенных стимулов испытуемые использовали следующие характеристики: смелый, властный, жесткий, добрый, хитрый,
мудрый, спокойный, простота и т.д. Эти слова присутствовали у всех
испытуемых (независимо от личности испытуемого), и мы отнесли их

к категории общего, те же словахарактеристики, которые встречались
крайне редко (1–2 раза) в какомлибо одном сводном портрете, были
отнесены к категории индивидуального, остальные были отнесены
к категории типичного и подверглись дальнейшей обработке. Мы получили широкий спектр характеристик, которые давали испытуемые,
и большую вариативность их стратегий восприятия. Наиболее часто
встречались: характеристика личности, эмоциональное состояние, действие личности. Очень редко использовались: социальная роль, физиогномические особенности, темпераментальные характеристики.
Полученные результаты эмпирического исследования требуют
дальнейших разработок, уточняющих рассматриваемые аспекты, а также подтверждающих актуальность обращения к проблематике общего, типологического и индивидуального в восприятии человека человеком в ситуации общения.

12

Индивидуальные различия
в отношении к времени
и межличностная напряженность

в организации

Н.Р. Баимбетова, Т.А. Нестик
(Москва)

С ростом скорости изменений в организациях и неопределенности
среды время становится все более дефицитным ресурсом. Ряд авторов
указывают на рост неудовлетворенности межличностным взаимодействием по поводу распределения и использования времени, отмечается
влияние индивидуальных различий в отношении к времени на совместную
деятельность (С. Блаунт и Г. Дженичек, 2001, Дж. МакГраф и Дж. Келли, 1986; Р. Левайн, 1997; Дж. Рифкин, 1988; Дж. Хассард, 1989).
В условиях высокой конкуренции на экономическом рынке организации вынуждены ускорять свои производственные процессы.
Несоблюдение сроков отдельных процессов может привести к полной
дестабилизации организации и кризису.
Зачастую ускорение производственных процессов происходит
за счет использования все более совершенных технологий. Однако, при
большой насыщенности производства технологиями, которые, как кажется, призваны сэкономить время, все более высокую роль приобретает человеческий фактор.
Все продолжающаяся спецификация труда породила то, что во многом к достижению цели организации необходимо двигаться совместными усилиями членов команды. Возникающие при управлении временем
в совместной деятельности неудовлетворенность межличностным взаимодействием и конфликты представляют собой важную и малоизученную проблему.
Факторы удовлетворенности межличностным взаимодействием
при управлении временем (при планировании и распределении времени, в связи с переносом сроков, при срыве договоренностей по срокам,
при несовпадении ожидаемого и реального темпа или последовательности работ и др.) до сих пор эмпирически не исследованы.

Исследования отечественных и зарубежных авторов (С. Блаунт
и Г. Дженичек, 2001; Дж.Макграф и Дж.Келли, 1986; М.Уоллер, 1997)
дают основания предполагать, что наряду с организационными факторами удовлетворенности межличностным взаимодействием при управлении временем существуют и социальнопсихологические. Одним
из таких факторов может быть расхождение в переживании, осмыслении
и организации времени у участников совместной деятельности.
Основное внимание в зарубежной и отечественной литературе
уделялось дефициту времени как фактору стрессовых состояний
и групповой динамики при совместной деятельности (Дж. Келли и др).
Так, Дж. Хассард приписывает основную роль в возникновении конфликтов при управлении временем несовпадению между индивидуальным временем и временем социальным. Организация времени на предприятии ориентирована на достижение больших целей за меньшее
время, чтобы успешно конкурировать на рынке. Однако эти требования к организации времени зачастую входят в конфликт с физиологическим временем человека, с его ресурсами и способностями как биологического организма. Решением данных конфликтов может быть
создание способов, которые бы позволяли экономить, распределять
время, синхронизировать различные виды деятельности людей, которые работают совместно (Дж. Хассард, 1989).
Американские исследователи Дж. Макграф и Дж. Келли предложили типологию внутриорганизационных противоречий, которые
могут быть причинами стрессов, межличностных и межгрупповых
конфликтов. Вопервых, это проблема временной неопределенности,
решением которой может быть планирование и составление прогнозов
относительно будущей деятельности. Вовторых, это проблема столкновения интересов различных подразделений организации при распределении времени, требующая синхронизации — согласования во времени действий взаимосвязанных подразделений, которая также подразумевает уменьшение временной неопределенности. Втретьих, это
проблема недостатка времени как ресурса, в решении которой может
помочь адекватное определение времени, необходимого для выполнения задания (Дж. Макграф, Дж. Келли, 1986).
Чтобы команда достигла своей цели в срок, необходимо, чтобы
каждый член команды мог подстроиться под остальных, тем самым,
синхронизируя с ними свои действия. Как утверждает К. Сандерс, для
этого нужно, чтобы каждый член команды видел различия в своем
представлении о времени и представлениях о времени других членов
команды, например, ориентации на прошлое, будущее, настоящее,
и учитывать их при взаимодействии. Особую роль межличностные раз13
12

Индивидуальные различия
в отношении к времени
и межличностная напряженность

в организации

Н.Р. Баимбетова, Т.А. Нестик
(Москва)

С ростом скорости изменений в организациях и неопределенности
среды время становится все более дефицитным ресурсом. Ряд авторов
указывают на рост неудовлетворенности межличностным взаимодействием по поводу распределения и использования времени, отмечается
влияние индивидуальных различий в отношении к времени на совместную
деятельность (С. Блаунт и Г. Дженичек, 2001, Дж. МакГраф и Дж. Келли, 1986; Р. Левайн, 1997; Дж. Рифкин, 1988; Дж. Хассард, 1989).
В условиях высокой конкуренции на экономическом рынке организации вынуждены ускорять свои производственные процессы.
Несоблюдение сроков отдельных процессов может привести к полной
дестабилизации организации и кризису.
Зачастую ускорение производственных процессов происходит
за счет использования все более совершенных технологий. Однако, при
большой насыщенности производства технологиями, которые, как кажется, призваны сэкономить время, все более высокую роль приобретает человеческий фактор.
Все продолжающаяся спецификация труда породила то, что во многом к достижению цели организации необходимо двигаться совместными усилиями членов команды. Возникающие при управлении временем
в совместной деятельности неудовлетворенность межличностным взаимодействием и конфликты представляют собой важную и малоизученную проблему.
Факторы удовлетворенности межличностным взаимодействием
при управлении временем (при планировании и распределении времени, в связи с переносом сроков, при срыве договоренностей по срокам,
при несовпадении ожидаемого и реального темпа или последовательности работ и др.) до сих пор эмпирически не исследованы.

Исследования отечественных и зарубежных авторов (С. Блаунт
и Г. Дженичек, 2001; Дж.Макграф и Дж.Келли, 1986; М.Уоллер, 1997)
дают основания предполагать, что наряду с организационными факторами удовлетворенности межличностным взаимодействием при управлении временем существуют и социальнопсихологические. Одним
из таких факторов может быть расхождение в переживании, осмыслении
и организации времени у участников совместной деятельности.
Основное внимание в зарубежной и отечественной литературе
уделялось дефициту времени как фактору стрессовых состояний
и групповой динамики при совместной деятельности (Дж. Келли и др).
Так, Дж. Хассард приписывает основную роль в возникновении конфликтов при управлении временем несовпадению между индивидуальным временем и временем социальным. Организация времени на предприятии ориентирована на достижение больших целей за меньшее
время, чтобы успешно конкурировать на рынке. Однако эти требования к организации времени зачастую входят в конфликт с физиологическим временем человека, с его ресурсами и способностями как биологического организма. Решением данных конфликтов может быть
создание способов, которые бы позволяли экономить, распределять
время, синхронизировать различные виды деятельности людей, которые работают совместно (Дж. Хассард, 1989).
Американские исследователи Дж. Макграф и Дж. Келли предложили типологию внутриорганизационных противоречий, которые
могут быть причинами стрессов, межличностных и межгрупповых
конфликтов. Вопервых, это проблема временной неопределенности,
решением которой может быть планирование и составление прогнозов
относительно будущей деятельности. Вовторых, это проблема столкновения интересов различных подразделений организации при распределении времени, требующая синхронизации — согласования во времени действий взаимосвязанных подразделений, которая также подразумевает уменьшение временной неопределенности. Втретьих, это
проблема недостатка времени как ресурса, в решении которой может
помочь адекватное определение времени, необходимого для выполнения задания (Дж. Макграф, Дж. Келли, 1986).
Чтобы команда достигла своей цели в срок, необходимо, чтобы
каждый член команды мог подстроиться под остальных, тем самым,
синхронизируя с ними свои действия. Как утверждает К. Сандерс, для
этого нужно, чтобы каждый член команды видел различия в своем
представлении о времени и представлениях о времени других членов
команды, например, ориентации на прошлое, будущее, настоящее,
и учитывать их при взаимодействии. Особую роль межличностные раз14

личия в отношении к времени играют в смешанных кросскультурных
командах (К. Сандерс, 2004). Помимо расхождений во временной ориентации, на внутригрупповое взаимодействие может влиять расхождение по степени полихронности, т.е. склонности одновременно выполнять несколько задач (М. Уоллер, 1997). Таким фактором может быть
также и представление о времени у сотрудников организации как о циклическом или линейном процессе. Например, представители культур
с циклическим представлением о времени менее склонны рассматривать время как ограниченный и ценный ресурс, чем представители
культур с линейным образом времени (К. Сандерс, 2004).
Нами было проведено пилотажное исследование для выявления
факторов межличностной напряженности при управлении временем
в организациях. На первом этапе исследования нами были проведены
глубинные интервью с респондентами, когдалибо переживавшими
межличностную напряженность при управлении временем. Исследовались диады, участники которых взаимодействуют друг с другом
в ходе совместной деятельности. Их составили сотрудники частных
коммерческих организаций (20 диад). Далее нами был проведен контентанализ высказываний о поведении или ценностях партнера. Для
подтверждения проведенной нами группировки высказываний мы воспользовались методом экспертных оценок (6 экспертовпсихологов).
На основании контентанализа нами были выделены следующие категории факторов межличностной напряженности при управлении
временем в организации.
Воспринимаемые различия в полихронности (N=15), например:
«Я концентрируюсь на чемто одном, а она во время работы часто занимается еще и постороними делами»; «Надо сосредоточиться над основным, а он делает сразу везде, но по кусочку»; «Я верчусь как белка
в колесе и все успеваю, а она сядет и сидит над чемто одним».
Воспринимаемые различия в отношении к соблюдению сроков
(N=13), например: «Я говорю, что не успеем — сделаем позже, а она
словно боится, что «время кончится»; «Я думаю о сроках выполнения
за двоих, а он говорит: ”Будет день и будет пища”».
Воспринимаемые различия во временной ориентации (N=9), например: «Я постоянно переживаю о том, что нас ждет, а он «пофигист» —
его не волнует, что будет завтра»; «Мне кажется, что нельзя ничего спрогнозировать, а он любит говорить о том, что нас ждет в будущем».
Отношение к планированию (N=5), например: «Я обычно все продумываю заранее, а она действует импульсивно»; «Я люблю все планировать, а она хочет все делать стихийно»; «Она хочет все распланировать чуть ли не на месяц, а я считаю, что это невозможно».

Отношение к изменению планов (N=3), например: «Когда чтото
случается, я легко меняю планы, а он будет стараться, чтобы планы
не нарушались»; «Мне легко менять планы, а она нервничает, если
наши планы меняются».
Результаты пилотажного исследования позволяют выдвинуть гипотезу о том, что одним из факторов межличностной напряженности
при управлении временем является совместимость в диаде по характеристикам отношения к времени, что нуждается в дальнейшей проверке.