мотивация 
трудовой 
деятельности

Допущено Министерством образования  
Российской Федерации в качестве учебного пособия  
для студентов высших учебных заведений,  
обучающихся по специальности  
«Управление персоналом»

Москва 
ИНФРА-М 
2011

УчебНое пособИе

Третье издание, переработанное и дополненное

а.П. еГорШин

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
Е30

Егоршин А.П.
Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. — 3-е изд., 
перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 378 с. — (Высшее 
образование).

ISBN 978-5-16-004576-4

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент уп-
равления персоналом, теории поведенческой и содержательной 
мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ре-
сурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены та-
рифная и бестарифная система, сдельная и повременная системы 
оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты 
труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой дея-
тельности, обоснованы критерии и методы расчета эффективно-
сти труда отдельных работников, структурных подразделений и 
организации в целом.
Предназначено для студентов всех форм обучения по специ-
альности «Управление персоналом», а также для преподавателей, 
аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся во-
просами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала. 

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73

Е30

ISBN 978-5-16-004576-4

Рецензенты:
Кибанов ардальон яковлевич — заведующий кафедрой управления 
персоналом Государственного университета управления, заслуженный 
деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор
Карякин александр михайлович — декан факультета экономики и 
управления Ивановского государственного энергетического университе-
та, д-р экон. наук, профессор

© А.П. Егоршин, 2003, 2006, 2011
© Издательский Дом «ИНФРА-М», 2006, 2011

Моему учителю  
профессору М.Г. Седову 
посвящаю

Предисловие

Студенту и Слушателю

В государственном стандарте специальности «Управление персо­
налом» имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой дея­
тельности». В последние годы появились интересные книги по 
управлению персоналом, в которых содержатся небольшие разделы 
по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой 
деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг по 
вопросам мотивации труда в условиях переходной экономики, по­
строенной на современной теории менеджмента и российском опы­
те работы с кадрами.
Что найдет студент в данном учебнике?
Во­первых, теорию мотивации трудовой деятельности, базирую­
щуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой авто­
ром учебника в течение 40 лет.
Во­вторых, системное изложение материала учебника во всех гла­
вах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, ре­
зюме и контрольные вопросы).
В­третьих, методические рекомендации по изучению дисципли­
ны, адаптации нормативов, положений и инструкций к условиям 
конкретной организации, выполнению программированных заданий 
и подготовке к экзамену.
Выпускники специальности «Управление персоналом» могут ра­
ботать в службе управления персоналом органов власти и управле­
ния, предприятий, организаций и учреждений всех форм собствен­
ности, в промышленности, строительстве, на предприятиях транс­
порта и связи, в торговле и сфере обслуживания, в финансовой и 
страховой сферах, в службах занятости и на биржах труда.
В качестве рабочего девиза мы предлагаем высказывание бывше­
го президента компании «Крайслер» Ли Якокки: «Управление пред­
ставляет собой не что иное, как настраивание других людей на 
труд».

ПреПодавателю и асПиранту

Управление персоналом — это обширная область науки и прак-
тики управления, включающая 35 обязательных дисциплин и более 
20 по выбору студентов. Преподаватели, читающие курс «Мотивация 
трудовой деятельности», имеют различное образование и специали-
зируются, как правило, в психологии, социологии, экономике и ор-
ганизации менеджмента.
Предлагаемая книга написана «играющим тренером», совмеща-
ющим функции ученого, профессора и ректора, вследствие чего она 
содержит:
• научную концепцию гибкого менеджмента и мотивации трудовой 
деятельности, экспериментально проверенную на опыте работы 
40 крупных и средних организаций;
• методический инструментарий обучения — деловые игры, кад-
ровые ситуации, психологические тесты с ключами и рекомен-
дации по проведению учебного процесса;
• полный учебно-методический комплекс по дисциплине, вклю-
чающий базовый учебник, конспект лекций, фолии (слайды) по 
дисциплине, электронный учебник (поставляются по заказу 
вуза).
Нам представляется весьма полезным для преподавателя выска-
зывание великого русского писателя Л.Н. Толстого: «Важно не то 
место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы дви-
жемся».

руководителю и сПециалисту

Основываясь на нашем опыте обучения более 22 тыс. руководи-
телей и специалистов, можно констатировать, что существует дефи-
цит профессиональных знаний и умений в области управления пер-
соналом у значительного числа директоров, менеджеров и специа-
листов кадровых служб. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI в., 
нужны практические знания в области мотивации труда, современ-
ных методов воздействия на персонал и научные рекомендации по 
оплате труда. Вопросы и оценки эффективности труда руководите-
лей, специалистов и рабочих на различных предприятиях, в органи-
зациях и учреждениях весьма субъективны и часто зависят от воли 
руководителя.
Настоящая книга полезна руководителю и специалисту, поскольку 
содержит:
во-первых, опыт профессионального менеджера, создавшего пять 
успешно работающих организаций и консультирующего 40 россий-
ских предприятий, среди которых Горьковский автомобильный за-

вод (ГАЗ), Заволжский моторный завод (ЗМЗ), Борский стекольный 
завод (БСЗ), ОАО «Запсибгазпром» и т.д.;
во­вторых, нормативные документы, положения, регламенты, 
инструкции, тесты по работе с персоналом, которые можно исполь­
зовать в практической работе предприятий и организаций разных 
форм собственности;
в­третьих, критический анализ зарубежного опыта работы с пер­
соналом в крупных компаниях (Ford, Nissan, Sony, Mark&Spencer, 
Šcoda, IBM, Glaverbel и др.).
Очень метко сказал Джон Акерс, бывший президент компании 
IBM: «Если вы считаете, что обучение слишком дорого, — попробуй­
те им пренебречь».

выражение ПризнательноСти

Особую признательность хочу выразить моему первому учителю, 
который искренне и бескорыстно помог мне в научной карьере, — 
канд. техн. наук, профессору, заслуженному строителю РСФСР Ми­
хаилу Георгиевичу Седову. В развитии моего потенциала ученого и 
педагога существенную помощь оказали канд. тех. наук, доцент 
Л.Н. Лаврецкий; д­р экон. наук, профессор Ю.Б. Монфред; заслужен­
ный деятель науки и техники РСФСР, д­р экон. наук, профессор 
В.С. Кабаков; академик РАН Д.С. Львов; член Президиума РАН 
А.Г. Гранберг. Всем им я весьма благодарен.
Большая благодарность рецензентам учебника — д­ру экон. наук, 
профессору, заслуженному деятелю науки РФ А.Я. Кибанову и д­ру 
экон. наук, профессору А.М. Карякину за их ценные замечания по 
структуре и содержанию книги.
В подготовке третьего издания рукописи учебника к публикации 
оказали помощь сотрудники НИМБ: канд. экон. наук Н.А. Аблязова, 
М.А. Боржеева, канд. экон. наук И.В. Гуськова, магистр Е.В. Нена­
шева, которым я приношу особую благодарность.
Спасибо за постоянную поддержку моим коллегам, друзьям и 
близким людям, без которых написание учебника вряд ли было бы 
завершено.
Автор

Р а з д е л I
ОснОвы тРудОвОй 
мОтивации

n зарубежные теории мотивации

n роССийСкие концеПции мотивации

n трудовая деятельноСть

n материальные и духовные 
 
ПотребноСти

n развитие человечеСких реСурСов

Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша!
Когда труд – обязанность, жизнь – рабство.
 
 
 
 
М. Горький
Русский писатель (1868–1936)

Глава 1. 
Зарубежные теории 
мотивации

Наиболее осязаемый способ,  
каким компания может признать ценность 
сотрудника, — это денежное вознаграждение  
и продвижение в должности.
Ли Якокка
Американский менеджер (1924 г.р.)

1.1. 
мотивы, Стимулы, ПотребноСти

Эффективное управление невозможно без понимания 
мотивов и потребностей человека и правильного использования 
стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же услови­
ях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не до­
вольны? Почему для получения высокого результата одного челове­
ка нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет чело­
веком, что побуждает его к активной деятельности?
Путь к эффективному управлению производством лежит через 
понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только 
зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие 
мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать 
эффективную систему форм и методов управления трудовыми про­
цессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызыва­
ются те или иные методы, как и какими способами они могут быть 
реализованы.
Мотивы (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные 
причины поведения и действий человека, возникающие под влия­
нием его потребностей и интересов и представляющие собой образ 
желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности 
при условии, если будут выполнены определенные трудовые дей­
ствия.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех ос­
новных компонентов:
1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение ко­
торых возможно посредством труда (деятельности);
2) представление о тех благах, которые человек может получить 
в качестве вознаграждения за труд;
3) мысленное построение того процесса, посредством которого 
осуществляется связь между потребностями  и теми конечными бла­
гами,  которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только 
от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен 
заплатить за результаты.
Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности 
для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека 
зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может 
меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятель­
ностью человека (рис. 1.1).
При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факто­
рах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, по­
требности и стимулы.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, 
активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив 
определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей 
человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять 
на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях 
устраняя их из своих движущих сил.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к дру­
гому человеку, желание получить образование и т.п.);
2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потреб­
ностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто 
вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или 
заняться самообразованием и т.п.);
3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление 
действий (быстро или медленно действовать, найти средства, опреде­
лить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать реше­
ния и т.п.);
4) удовлетворение потребности и получение материального или 
духовного вознаграждения.
Потребности и интересы — основополагающие понятия, раскры­
вающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызыва­
ют заботу индивида о необходимых средствах и условиях собствен­
ного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к 

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации