Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, № 4(7)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 (доб. 501)
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2013

Подписано в печать 23.08.2013. 
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru 
E-mail: mag4@naukaru.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Маслов Е.В.
Самоорганизация труда персонала: проблемы 
и решения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Лаврентьева И.В.
Буферная функция репродуктивного труда 
работников с семейными обязанностями . . . . . . . . . . . . . . . 7

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Сулемов В.А., Кузина Ю.А.
Формирование кадрового резерва как механизм 
реализации отраслевой кадровой политики в МЧС 
России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Джукаева С.
Оптимизация кадрового обеспечения деятельности 
Федерального Собрания Российской Федерации . . . . . . 14

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Томская А.Г., Котельникова Т.А.
Модель компетенций как инновационный 
инструмент повышения эффективности труда 
работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Красовский Ю.Д.
Диагностика компетенций руководителя. . . . . . . . . . . . . . . 24

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Бодренкова Г.П.
Особенности формирования системы 
добровольчества в России в контексте развития 
интеллектуальных ресурсов в организациях 
некоммерческого сектора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА 
И МАГИСТРАТУРЫ

Кибанов А.Я.
Лекции по дисциплине «Мотивация 
и стимулирование трудовой деятельности» 
(часть 7) (продолжение) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 4 (7)/2013

ISSN 2305-7807

Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-50523 от 4 июля 2012 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, 
председатель правления Национального союза «Управление 
персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 
управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 
«Развитие человеческого капитала»

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова А.Е. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Борисова У.С. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Лобачева А.С. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Рысенков А.В.
Зависимость качества жизни от механизма 
формирования элит . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Комарова Л.В.
Культура диалога как инструмент развития 
интеллектуального потенциала индивидов 
и коллективного самосознания в гражданском 
обществе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Ефремов Е.А.
Формирование и развитие интеллектуального 
потенциала России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

РЫНОК ТРУДА

Симонова М.В.
Тенденции развития компетенций и квалификаций 
менеджеров по персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

СТАРШЕКЛАССНИКУ

Константинова Д.С., Волкова А.С.
К вопросу о необходимости и инструментах качественной 
профессиональной ориентации школьников . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Парамонов А.П.
Социальный потенциал военной организации . . . . . . . . . . . . . . . . 65

РАБОТОДАТЕЛЮ

Зунина Н.В.
Автоматизация систем управления персоналом 
предприятий и организаций: выбор программного 
обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

ПРЕЗЕНТАЦИЯ
Деятельность кафедры управления персоналом, 
документоведения и архивоведения Российского 
государственного социального университета 
по подготовке профессионалов для рынка труда . . . . . . . . . . . . . 72
Группа компаний «ДИКСИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Образование для взрослых . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Правила предоставления статей для публикации в журнале 
«Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами 
в России» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Совершенствование организации труда в настоящее 
время связывается с обогащением труда, расширением функциональных обязанностей работников, повышением содержательности труда, поскольку в нестабильной экономической 
и производственной среде от работника требуется адаптивное поведение.
Однако трудовой процесс с таким содержанием трудно 
регламентировать, особенно если это будет касаться составных элементов метода труда. Регламентации подлежит лишь 
набор функциональных обязанностей работника («что делать»), а «как делать» — решает сам работник. Более того, 
последнее требование относится и к поддержанию необходимого уровня кооперации как условия достижения высокой 
эффективности коллективного трудового процесса.
Наблюдающееся в последние 10—15 лет смещение практики организации труда от жесткой регламентации трудового процесса к самоорганизации работниками своего труда обусловлено:
• снижением стабильности производства из-за нестабильности самого бизнеса в рыночной экономике;
• ликвидацией структурных подразделений, занимающихся вопросами организации труда;
• отсутствием специалистов по организации и нормированию труда с квалификацией «инженер-экономист»;
• снижением качества нормирования труда (регламентируется только технологический процесс, а трудовой 
процесс, метод труда отдаются на усмотрение самого 
исполнителя);
• а также рядом других причин.
Во многом на ситуацию повлиял распад крупных предприятий на большое число самостоятельных бизнес-единиц, 
что подорвало основы централизованного функциональноориен тированного управления, в том числе в части совершенствования организации труда коллектива предприятия.
Однако теория самоорганизации труда разработана пока 
слабо, потому необдуманно широкое ее применение грозит 
серьезными проблемами социально-экономического характера.
Идея о необходимости реализации принципа гармонизации в промышленном производстве высказывалась давно. 

В связи с этим можно вспомнить польского инженера-организатора производства К. Адамецки, труды которого относятся к началу прошлого века. Можно вспомнить и графики, предложенные Л. Гантом для использования в управлении производством.
Способ реализации принципа гармонизации основан на 
построении графиков (гармонограмм), способствующих 
увязке частичных производственных процессов (технико-технологических, организационных, трудовых) во времени и в 
пространстве. Однако данный способ применим лишь в 
условиях массового производства, которому свойственна 
стабильность на протяжении длительного времени. Именно 
стабильность обеспечивала окупаемость затрат на разработку самих гармонограмм и создавала условия для их соблюдения на практике.
В условиях нестабильного промышленного производства 
меняется сам подход к обеспечению гармонии. Здесь главным 
ее «творцом» является сам работник, вернее их группа, совместно осуществляющая производственный процесс. В качестве средства ее достижения выступает занятость каждого из работников, их функциональная роль применительно 
к возникшей производственной ситуации. Для такого рода 
группы характерно выполнение комплекса работ, требующих 
не только усилий нескольких человек, но и технологической 
взаимоувязки их деятельности во времени, взаимопомощи, 
взаимозаменяемости, выступающей в качестве отклика на 
меняющуюся производственную обстановку под влиянием 
факторов внешней и внутренней среды, часто действующих 
спонтанно, с элементами неопределенности.
Известно, что основным требованием любой системы 
является наличие связей между элементами системы, обеспечивающих взаимодействие одних элементов с другими. 
При этом есть еще одно важное требование — взаимодействие 
данной системы с системой более высокого уровня, подсистемой которой она является. Наличие этих связей, их теснота (прочность), отсутствие фактов разрыва и определяет 
эффективность функционирования всей системы, а также 
создает возможность воспроизводства внутренних процессов. 
Благодаря этим качествам система способна к самооргани
САМООРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: 
ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
DOI 10.12737/875

УДК 331.103

МАСЛОВ Е.В.

канд. экон. наук, профессор кафедры «Экономика труда и управление персоналом», 
Новосибирский государственный университет экономики и управления

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы выбора между самоорганизацией работником своего труда и регламентацией его трудового процесса. Автор приходит к выводу, что чрезмерное увлечение в настоящее 
время переводом работников на самоорганизацию труда в условиях низкой их мотивации к творческому труду становится причиной низкой производительности труда.

Ключевые слова: совершенствование организации труда; самоорганизация труда; регламентация 
трудового процесса; трудовая мотивация; творческое отношение к труду.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (7), 2013)

зации, саморегулированию, демонстрируя свою адаптивность 
к меняющимся условиям.
Однако под действием различных факторов внешней и 
внутренней среды идет процесс разбалансировки системы, 
начинает развиваться ее нестабильность, нарушается ее 
равновесие, гармония. Во многом это связано с наличием 
субъективного элемента в системе, и возможность в значительной мере его произвольного поведения выступает часто 
как фактор, дестабилизирующий функционирование всей 
системы.
В каждом конкретном случае работник может руководствоваться своими соображениями, преследовать свои цели 
как производственного, так и социального характера. Причем 
сами цели могут отклоняться от целей данной производственной системы, а потому их реализация может нарушить 
ее функционирование.
В теории управления разработана классификация этих 
связей по различным признакам (что, кому, сколько, в какое 
время необходимо передать (предметов труда, информации 
и т.п.)) как показателей степени обособленности рабочего 
места, автономности работника в своих действиях. Каждый 
работник хочет большей самостоятельности, меньшего контроля, жесткой регламентации своих действий. Тогда вся 
ответственность за результат возлагается на него самого, а 
для работодателя (или руководителя) такая свобода в действиях работника — определенный риск в получении желаемого конечного результата его деятельности.
Поэтому работника ставили в жесткие, регламентированные рамки, чтобы снизить его негативное влияние на 
систему. В определенных условиях, прежде всего в стабильном производстве, с его однообразием исполнительских 
функций и стандартизованных решений, такой подход себя 
оправдывал. Однако в нестабильной среде формирование 
социально-экономической системы и ее нормальное функционирование должны базироваться на гармонии интересов 
работника, требований (принципов) построения производственного процесса и общей стратегии предприятия.
Меняются условия, нарастают противоречия, кончаются адаптационные возможности действующих структурных 
элементов, нарастает диссонанс. И возникает необходимость 
в дополнительных усилиям, мерах. Нужны перемены, чтобы 
найти гармонию в новых организационных условиях среды.
На работника в условиях самоорганизации труда возлагается задача устанавливать не только формальные, но и 
неформальные связи, действуя в соответствии с изменившимися организационно-техническими условиями производства.
Такой способ форма обеспечения высокоэффективного 
коллективного труда, основанный на самоорганизации, 
самоуправлении работников своими трудовыми действиями, 
вряд ли может базироваться на построении графиков, т.е. 
быть регламентированным. Более приемлемой становится 
гармония, согласованность действий участников процесса 
производства, творческий подход к реализации своих функций.
Достигнутая гармония в функционировании производственной системе не может быть постоянной. Часто она 
бывает скоротечной, т.е. может поддерживаться в определенных временных границах, пока хватает адаптационных 
возможностей, заложенных в системе, которые имеют, к 
сожалению, свой предел. Конечно, можно ставить вопрос 
о расширении этих адаптационных возможностей, но это 
самостоятельная задача, требующая экономического обоснования затрат времени и финансовых средств в сравнении 
с той выгодой для производственной системы, которая 

может быть получена за счет быстрого отклика на изменение 
условий среды. Этот период можно назвать максимально 
эффективным функционированием благодаря достигнутому 
«резонансу» (созвучию) разнообразных интересов различных 
элементов (структурных составляющих) системы.
Итак, самоорганизация — это целенаправленный процесс, 
в ходе которого создается, воспроизводится и совершенствуется организация сложной динамической системы. 
Организация труда на основе регламентации и самоорганизация труда — два взаимодополняющих друг друга процесса. Однако следует иметь в виду, что самоорганизация труда 
имеет свои границы применимости.
Прежде всего, следует отметить те элементы организации 
труда, реализация которых полностью или в значительной 
мере определяется самим исполнителем.
К таким элементам относятся:
• трудовой процесс, метод труда;
• организация труда на рабочем месте, самообслуживание выполняемого на нем трудового процесса в той 
его части, в какой создание условий для производительного труда зависит от самого работника (порядок 
на рабочем месте (в рабочей зоне), отчасти в планировке рабочего места и его оснащении);
• внутрисменный режим труда и отдыха при индивидуальной форме организации труда (если рабочее 
место не находится в составе потока и конвейера), 
а также при коллективной форме организации труда;
• поддержание требуемого уровня кооперации труда.
В процессе самоорганизации своего труда все усилия 
работника должны быть направлены на установление наиболее рациональных связей. Во-первых, связей внутри трудового процесса на рабочем месте (связей между отдельными элементами трудового процесса: орудием труда, предметом труда, производственной средой на рабочем месте). 
Во-вторых, взаимосвязей с внешними контрагентами производственного процесса по линии технологии, организации 
производства и управления, преследующих цель обеспечить 
экономию времени, усилий и достижение общих целей с 
организацией на принципах гармонии.
Если рассматривать самоорганизацию как комплекс мер, 
предпринимаемых самим работником для обеспечения системы и порядка в работе, от него требуется не только наличие определенных профессиональных компетенций, но 
и соответствующих личностных характеристик. Так, самоорганизация труда базируется на самостоятельности в реализации работником своих способностей и навыков, компетенций, связанных с самоуправлением в рамках своего 
трудового процесса, самопланированием выполнения трудовых функций в их определенной последовательности и во 
времени, саморегулированием и самообслуживанием, самоучетом результатов труда и самоограничением по условиям 
кооперации, самонормированием и самоконтролем, самокритикой и моральным самостимулированием.
Высокий уровень самоорганизации базируется на самостоятельном поиске причин возникающих трудностей и 
путей их устранения. Выработке организованности в труде 
способствует закрепление приобретенных умений в навыках 
и привычках. Самостимулирование как некий «катализатор» 
высокопроизводительного труда основывается на увлеченности, интересе работника к своей работе, понимании роли 
выполняемого трудового задании в общем деле производственного коллектива, структурного подразделения предприятия. Самодисциплина способствует задействованию 
работником своих способностей для решения сложной за

дачи, требующей сосредоточенности, длительного непрерывного внимания, чтобы уложиться с выполнением работы к установленному сроку, соблюдения трудовой и технологической дисциплины.
Не менее важным становятся самонормирование и самоограничение. Данное требование особенно важно там, 
где производство выставляет высокие требования к кооперации труда, а именно рабочий должен ограничивать свою 
выработку требованиями кооперации, чтобы не нарушить 
сложившуюся гармонию производства, а не рассматривать 
наибольшую выработку, которая ему по силам, как самоцель. 
Решение рабочим данной задачи возможно только в том 
случае, если он работает в полноценном информационном 
поле и ему предоставлено право принимать соответствующие 
решения.
Самоорганизация труда предполагает приложение работником определенных волевых усилий с опорой на свой 
профессионализм в сочетании с определенной информацией как условие выработки правильного решения о своих 
действиях в рамках коллективного характера производственного процесса.
Учитывая ориентацию руководителей многих отечественных предприятий именно на самоорганизацию труда нанятого персонала, возникает вопрос: готовы ли работники к 
такого рода трудовому поведению? Представляется, что вряд 
ли, а это значит, что рассчитывать на высокий уровень производительности труда не приходится.
Дело в том, что способность к инновационной деятельности присуща далеко не каждому человеку. Одно из исследований, проведенных в США, показало, что из 100 человек 
один одарен «исключительной творческой потенцией» и 
способен к выдающимся достижениям в области искусства 
и предпринимательской деятельности; 10 — обладают «высокой» творческой потенцией; 60 — «умеренной» творческой 
потенцией; чуть менее 30 — не проявляют вообще или проявляют в очень малой степени творческую активность [1].
Так, исследование, проведенное в нашей стране еще в 
начале 1980-х годов, показало, что отдают предпочтение 
работе, в которой нужны самостоятельные разработки, поиск, творческая смекалка, 64,9% опрошенных промышленных рабочих, 48,6% служащих и 68,2% ИТР, а работе, в 
которой все регламентировано и точно определено («думать 
не надо»), соответственно 20,6, 14,5 и 8,2% [1].
По нашим исследованиям, проведенным в 2011 г., 75% 
опрошенных рабочих машиностроительного предприятия 
«Элсиб» ответили утвердительно в отношении целесообразности доведения до них рекомендаций по методу (способу) 
выполнения порученной работы, так как это помогло бы им 
достичь более высоких результатов труда, а не отдавать 
способ выполнения работы на усмотрение самого исполнителя. Причем это мнение в большей мере характерно и для 
рабочих высоких квалификационных разрядов.
Подобная картина наблюдается и среди рабочих типографии «ДАР», где эта доля составила 71,4%, а в одном из 
крупных подразделений нефтегазовой компании ОАО 
«СН-МНГ» она достигла даже 82,4%.
В условиях, когда до сведения работника доводится лишь 
норма времени (выработки) без указания, какой именно 
метод заложен в эту норму, трудно рассчитывать на высокий 
уровень производительности, базирующийся лишь на квалификации и самоорганизации своего труда.
Интересен факт, что руководители машиностроительного предприятия высказались за жесткую регламентацию 
трудового процесса рабочих, менее оптимистично относясь 
к самоорганизации труда (соответственно 51,6 и 48,6%). 

Причина в том, что, как уже отмечалось, в основе самоорганизации должна лежать свобода творческого поведения, 
базирующегося на компетентности работника, что не всегда проявляется на практике. Это, по-видимому, побудило 
руководителей к столь скептическому отношению к самоорганизации труда рабочих в условиях сложившегося уровня их мотивации и сложной внешней среды, в которой 
протекает трудовой процесс.
Напрашивается и такой вывод: не является ли стремление рабочих к самостоятельности, скрытое в самоорганизации труда, попыткой уменьшить степень контроля за их 
трудовой деятельностью. Такого рода самостоятельность при 
низкой мотивации к труда и является причиной не столь 
высоких трудовых показателей в труда.
Поэтому насильственный «перевод» работников на режим 
самоорганизации труда против их воли часто приводит к 
менее высоким результатам коллективного труда. Вряд ли 
будут оправданы надежды руководителей предприятия на 
широкую инициативу в творческом отношении к труду: 
большая часть работников будет выполнять свою работу на 
минимально достаточном уровне.
Как показали наши исследования, уровень желания 
заниматься самоорганизацией собственного труда в высоком 
понимании самой ее сути, с учетом всех требований, у большинства работников очень низкий. У тех же, у кого это 
желание имеется, не всегда хватает воли и личной организованности реализовать данное желание на практике. К тому 
же, чтобы принять правильное решение в условиях часто 
меняющейся производственной среды, т.е. решение, обеспечивающее гармоническое протекание производственного процесса, требуется соответствующая информация, причем поступающая в оперативном режиме. В пределах производственного процесса на рабочем месте выполнить это 
требование еще можно, но увязку деятельности данного 
рабочего места с другими рабочими местами (предыдущее 
и особенно последующие рабочие места; взаимодействие со 
службами обслуживания) реализовать конкретному рабочему несравненно труднее. Требуется перестройка всего управленческого учета, что на большинстве предприятий трудно 
осуществить, да и требовать от работника, работающего в 
режиме индивидуальной формы организации труда, именно 
такого трудового поведения вряд ли может быть оправдано.
Самоорганизация может быть приложена как к индивидуальной форме организации труда, так и к коллективной. 
Для каждой из этих форм свойственны свои особенности, 
своя специфика, но, по большому счету, здесь много общего. Для коллективной формы организации труда поддержание рабочих в их ориентации на высокий уровень самоорганизации, — задача, естественно, более сложного порядка, 
так как им потребуется обеспечить взаимодействие с учетом 
не только принципов построения коллективного трудового 
процесса, но и гармонизации личных интересов.
Высокая эффективность функционирования такой системы возможна только в условиях стабильного производства, 
что в современных условиях возможно лишь на протяжении 
непродолжительного времени.
Решая вопрос о выборе предпочтений относительно 
регламентации и самоорганизации труда, необходимо учитывать следующие положения. Если ориентироваться на 
расширение и ужесточение практики регламентации труда 
исполнителей, связанные с реализацией дополнительные 
затраты на содержание специалистов по организации и 
нормированию труда, разработку регламентов выполнения 
трудовых процессов, научно-обоснованных норм, разработку всякого рода инструкций (и тому подобных документов) 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (7), 2013)

в нестабильном производстве вряд ли смогут окупиться за 
счет более высокого уровня производительности труда исполнителей работы. Для этого понадобится длительный 
период использования такого рода разработок. Иными словами, затраты могут превысить потери от более низкой 
производительности труда рабочих, работающих в режиме 
самоорганизации труда.
Руководители, ориентируясь на регламентацию труда, 
вряд ли реально оценивают ситуацию со специалистами по 
организации труда и производства: высшая школа прекратила подготовку специалистов по специальности «Организация 
и нормирование труда», а с 2013 г. — и по специальности 
«Экономика труда». Рассчитывать на то, что ситуацию спасут бакалавры, просто наивно, а подготовка магистров носит 
единичный характер.
Как уже отмечалось, самоорганизация труда имеет свои 
ограничения в части сферы применения. Бесспорным представляется тезис, согласно которому организация труда 
должна быть самым тесным образом связана с организацией производства и управлением, прежде всего на микроуровне. Решаемые организацией труда задачи имеют непосредственное отношение к реализации своих задач другими 
функциональными структурами (службами), имеющими 
отношение к организации производства и управлению. Более 
того, анализ концепций построения производственного 
процесса свидетельствует о том, что предпочтения должны 
быть отданы тем из них, которые базируются на тесной 
взаимоувязке всех подсистем в интегрированное целое.
В связи с этим стоят новые задачи и перед кадровой 
службой, особенно если она имеет статус многофункционально ориентированной.
Меняется и принадлежность специалистов, занимающихся организацией труда, к определенному функциональному 
структурному подразделению: ранее это был отдел труда и 
заработной платы или самостоятельное структурное подразделение в оргструктуре предприятия (отдел или лаборатория 
НОТ), а в настоящее время, по логике, это должна быть 
служба управления персоналом, хотя на практике этого не 
наблюдается. Остается проблема распределения работ, связанных с совершенствованием организации труда персонала 
предприятия, между службой управления персоналом, техническими и технологическими подразделениями предприятия и другими службами, которые «по долгу службы» имеют определенное отношение к организации производства и 
труда (отдел техники безопасности, охраны труда и др.).
Анализ положений о кадровой службе предприятий показал, что в них редко отражаются работы по совершенствованию организации труда персонала, не проработаны взаимосвязи централизованной службы управления персоналом с 
другими службами (технической, технологической), отсутствует закрепление за каждой службой своей ответственности и круга обязанностей по отдельным функциям органи
зации труда, что усложняет, если не сказать более жестко — 
делает невозможным полноценное управление процессом 
совершенствования организации труда работников предприятия на научной основе.
Что касается проектирования технологического процесса, здесь вопросов нет, а вот в чьи обязанности входит проектирование метода труда, совершенствование организации 
труда на рабочем местах, организация обслуживания основного производства, разработка норм труда и других элементов организации труда — вопросы остаются часто без ответа либо они отражены в положении о кадровой службе в 
самом общем виде.
В итоге нормирование носит сугубо укрупненный характер без проработки метода труда, что делает норму далекой 
от действительно необходимых затрат времени на выполнение операции.
Вся эта работа становится уделом самих работников, 
часто без полномочий вынужденных решать массу вопросов 
по взаимодействию с другими соисполнителями трудового 
процесса.
Если руководители решили пойти по пути самоорганизации труда, их усилия должны быть направлены на поощрение этой самоорганизации, воспитание самих работников, 
соблюдение ими прежде всего требований технического и 
технологического порядка, создание для работников условий 
для нормальной работы, поощрение творческого отношения 
к труду, формирование у них мотивации к высокопроизводительному труду на базе самоорганизации собственного 
труда, разработки соответствующих систем оплаты труда, 
стимулирующих работников к требуемому уровню трудового поведения работников, а не «резать» нормы, если существенное их перевыполнение — заслуга самих рабочих, плод 
их творческого подхода к организации своего процесса 
труда.
Стоят новые задачи и перед рабочими: они должны осознать необходимость развития у себя соответствующих компетенций путем обучения и тренинга, а задача руководителей — обеспечить работникам реализацию данной задачи. 
Умение работника найти правильный ответ на вопрос, как 
выполнить порученную работу наиболее эффективным 
способом, должен стать одним из важнейших конкурентных 
преимуществ работника, а на предприятии должна быть 
создана соответствующая конкурентная среда для развития 
работником этих качеств.

ЛИТЕРАТУРА

1. Антикризисное управление человеческими ресурсами: 
учебное пособие / под ред. Н.А. Горлова. — СПб.: Питер, 
2010. — С. 237.
2. Блинов Н.Н. Потребность в труде и ее эволюция // Коммунист. — 1981. — № 11. — С. 53.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Исследование взаимосвязи репродуктивного труда и 
социально-трудовых отношений, роли работников с семейными обязанностями во всех сферах трудовой деятельности 
в современных условиях хозяйствования остаются сложным 
и недостаточно изученным объектом. Необходимость рассмотрения работников с семейными обязанностями как 
особой категории персонала организации и предприятий и 
требование разработки социально-экономических преференций обусловливаются тем, что эта проблема на «пересечении» областей реализации труда продуктивного и репродуктивного и требует углубленного теоретического осмысления природы, структуры, специфики, форм и способов человеческой деятельности в целостной системе социальнотрудовых отношений.
Недооценка, иногда, и полное игнорирование «буферной» 
функции репродуктивного труда работников с семейными 
обязанностями порождает цепную реакцию, которая в виде 
негативных внешних экстерналий отрицательно влияет на 
продуктивный сектор экономики и развитие общества в 
целом, что сопровождается:
• продолжающимся демографическим кризисом, суженым типом воспроизводства и грядущим дефицитом трудовых ресурсов, снижением не только количественной, но и качественной составляющей трудовых ресурсов;
• существенным сокращением социальной инфраструктуры предприятий;
• появлением новых технологий в организации труда 
и нестандартных форм в регулировании социально-трудовых отношений;
• необходимостью создания механизмов социального 
партнерства с ориентацией на международные стандарты организации труда в вопросах регулирования 
социально-трудовых отношений;
• тенденцией усиления роли корпоративной ответственности у социально ответственного бизнеса.
При всей дискриминации труда работников с семейными обязанностями работа и семья по-прежнему являются 
коренными ценностями существования современного че
ловека. Процесс индустриализации, отделивший непосредственного производителя от средств производства, создавший 
рынок труда и разделивший трудовую деятельность на оплачиваемую и «экономически невидимую», породил конфликт 
в выполнении трудовых и семейных обязанностей современного человека.
Работники с семейными обязанностями (РСО) несут 
«двойное бремя» нагрузки (в выполнении трудовых и семейных обязанностей современного человека), реализуя 
трудовую деятельность как в продуктивной, так и репродуктивной сферах экономики и находясь в эпицентре конфликта «работа — семья». Самое главное — углубление этого 
противоречия между субъектами репродукционного процесса продолжает увеличивать потери в количественно-качественном аспекте человеческого ресурса, отрицательно 
влияет на развитие социально-трудовых отношений и ведет 
к возникновению различного рода деформаций трудовой 
деятельности, проявляемых в отчуждении труда.
Особое местоположение РСО объясняется их одновременной «втянутостью» как в область продуктивного, так и репродуктивного труда, а также необходимостью реализации его 
функциональной роли на производстве и в домашнем репродуктивном секторе. Неизбежно возникающие противоречия 
могут быть объяснены тем, что субъект труда (РСО) выступает в двух ипостасях. С одной стороны, как социализированный 
элемент, управляемый семейными нормами, правилами и 
обязательствами, где семейный контекст определяет трансформацию поведения под влиянием семейной среды, а с 
другой стороны, для работника с семейными обязанностями 
характерно поведение «экономического актора, принимающего рациональные решения, действующего независимо по 
принципам, максимизирующим полезность». В то же время 
в экономических моделях отсутствуют механизмы, учитывающие в цене рабочей силы рост стоимости ее домашнего 
воспроизводства при увеличении количества детей в семье.
Анализ структуры доходов и потребления семей с тремя 
и более детьми в Челябинской области свидетельствует, что 
они по-прежнему остаются в основной группе риска бедного населения.

БУФЕРНАЯ ФУНКЦИЯ РЕПРОДУКТИВНОГО ТРУДА 
РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

DOI 10.12737/876

УДК 005.962.1

ЛАВРЕНТЬЕВА И.В.

д-р экон. наук, профессор кафедры «Экономика труда» 
Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений 
(г. Челябинск)

Аннотация

В статье выделяется особая категория персонала — работники с семейными обязанностями. Доказываются 
их двойное бремя и буферная функция в реализации труда продуктивного и репродуктивного. Актуализируется 
необходимость разработки социально-экономических преференций для уменьшения конфликта «семья — 
работа» и повышения эффективности производства.

Ключевые слова: репродуктивный (родительский) труд; персонал; работники с семейными обязанностями; социально-трудовые отношения; социально-экономические преференции.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (7), 2013)

В 2010 г. отмечалось незначительное улучшение материального положения малоимущих семей, о чем свидетельствуют 
итоги обследования бюджетов домашних хозяйств. В большей степени это коснулось малоимущих домохозяйств сельской местности: темп снижения дефицита денежных доходов 
по сравнению с предыдущим годом составил 83,5%, при 
этом в городских малоимущих домохозяйствах аналогичный 
показатель вырос на 4,9% и составил 1262 руб. в месяц. 
Анализ показателя дефицита денежных доходов (см. табл. 1) 
малоимущих семей по числу ее членов указывает на ухудшение материального благополучия семей, состоящих из 
одного или двух человек, на 26,5%.
Существенно возросла финансовая напряженность в 
малоимущих семьях, имеющих одного или двух детей в 
возрасте до 16 лет. Дефицит денежных доходов в среднем на 
одного члена этой категории домохозяйств за последний год 
увеличился на 19,4% и составил 1229,6 руб. в месяц. В семьях, 
имеющих трех и более детей, уровень дефицита денежных 
доходов на члена домохозяйства уменьшился за год на 7,6%.
Нельзя однозначно ответить на вопрос: кто в большей 
степени терпит экономические и социальные ущербы от 
данного конфликта — работники и их семьи, работодатели 
и предприятия, государство, бизнес-сообщество или общество в целом? В таблице 2 приведены последствия такого 
рода конфликта для трех сторон взаимодействия.

Захватывая многогранную область не только гуманитарных, экономических и стратегических направлений деятельности общества, предлагаемые способы урегулирования 
данного конфликта не вписываются в рамки существующих 
подходов, которые предлагают экономисты, медики, педагоги, социологи и культурологи и имеют свое разрешение 
на различных уровнях власти.
В развитие положений Конвенции № 156 была принята 
Рекомендация № 165 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся 
с семейными обязанностями» [1], в которой более детально 
раскрыты некоторые положения Конвенции.
В Конвенции № 156 под «семейными обязанностями» 
прямо понимаются обязанности в отношении «находящихся на иждивении детей» и «других ближайших родственников — членов семьи, которые действительно нуждаются в 
уходе или помощи». Какие именно лица должны подпадать 
под эти определения, каждая страна решает самостоятельно, 
поскольку в зависимости от конкретных особенностей разной обществах понятия «семьи» и «семейных обязанностей» 
могут различаться. Тем не менее Конвенция ясно и определенно распространяет свое действие на находящихся на 
иждивении больных и пожилых лиц, а также детей. Домашняя 
работа по хозяйству считается частью семейных обязанностей.

Таблица 1
Дефицит денежных доходов 
(в расчете на члена домохозяйства, имеющего денежные доходы ниже величины прожиточного минимума; руб. в месяц)

Годы

2005
2006
2007
2008
2009
2010
2010, в % 
к 2009
2010, в % 
к 2005

Все обследуемые малоимущие семьи
993,2
920,3
942,9
1083,6
1234,7
1212,3
98,2
122,1

 в том числе:

По месту проживания

проживающие в городской местности
906,5
746,2
682,7
895,4
1202,8
1262,0
104,9
139,2

проживающие в сельской местности
1198,8
1242,4
1311,3
1438,2
1302,9
1087,4
83,5
90,7

По домохозяйствам с различным числом членов домохозяйств

состоящие из 1-2 человек
837,0
599,0
778,0
818,4
885,5
1120,4
126,5
133,9

состоящие из 3-х и более человек
1020,7
961,3
971,0
1120,6
1271,2
1221,7
96,1
119,7

По домохозяйствам с различным числом детей

семьи без детей
876,5
708,5
879,5
1001,1
1160,5
1116,6
112,2
127,4

семьи, имеющие 1—2 детей в возрасте до 16 лет
885,0
951,5
961,6
1131,8
1092,5
1229,6
119,4
138,9

семьи, имеющие 3-х и более детей в возрасте до 
16 лет
1735,8
1846,1
1382,9
420,7
2484,9
2295,4
92,4
132,2

Таблица 2
Последствия конфликта «работа — семья»

Работники с семейными обязанностями и их семьи
Работодатели и предприятия
Государство и общество

Откладывание рождений детей или сознательный отказ 
от рождения ребенка
Интенсивный износ и потери рабочей силы. Рост напряженности рабочей силы.
Возникновение синдрома хронической усталости.
Возрастание риска демотивации труда

Демокатастрофа и популяционный коллапс. 
Геополитическая опасность вследствие низкой 
рождаемости.
Снижение жизненности нации

Несовместимость условий и режима работы с выполнением семейных обязанностей.
Потеря ранее приобретенной квалификации.
Появление рисков ущерба воспитания целостной личности ребенка (эффект «мамлюка»)

Отсутствие на работе или опоздание на работу
(абсентеизм), снижение лояльности работников.
Увеличение текучести и потеря квалифицированных 
кадров.
Потеря репутации и имиджа предприятия

Усиление миграционных потоков и снижение 
цены рабочей силы вследствие привлечения 
низко квалифицированной рабочей силы.
Рост социальной напряженности

Растущие нагрузки и стрессы при выполнении домашних 
обязанностей 
Увеличение затрат на поиск, подбор и обучение новых 
работников
Невозможность развития инновационной экономики

Принятие вынужденных и неудовлетворительных решений (например, менее оплачиваемая работа при более 
гибком графике работы)

Снижение производительности труда и экономической 
эффективности производства.
Падение гудвила предприятия

Несоответствие требований международных 
стандартов к человеческому ресурсу 

Ухудшение внутрисемейных отношений.
Рост коэффициента разводимости
Потеря долгосрочных конкурентных преимуществ и 
позиций на рынке
Сохранение и феминизация бедности

Феминизация домашнего воспитания (детей воспитывают главным образом женщины)
Рост социальной напряженности через ухудшение 
социально-психологических характеристик пред приятия 
Перегрузка системы социальной защиты.
Ослабление военной защиты

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Проблемы, которые испытывают работники из-за конфликтов между работой и семьей, неизбежно отражаются и 
на работе. Такие проблемы, как текучесть кадров и трудности в наборе подходящего персонала вполне можно связать 
с несовместимостью условий труда и семейных обязанностей. 
Отсутствие на работе и опоздания могут являться результатом конфликтов между работой и семьей, которых можно 
было бы избежать. Повышенные нагрузки на работников с 
семейными обязанностями могут отрицательным образом 
сказываться на их концентрации и производительности. 
Очень часто издержки, связанные с такими проблемами, не 
сопоставляются с затратами на мероприятия, учитывающие 
интересы семьи. Действительно, результаты научных исследований говорят о том, что многие предприятия просто не 
подозревают о тех коммерческих выгодах, которые может 
принести политика, учитывающая интересы семьи.
Для общества в целом конфликт между работой и семьей способен оказывать неблагоприятное воздействие и на 
все общество в целом, что приводит:
• к сохранению бедности и неравноправия в обществе, 
поскольку семейные обязанности ограничивают возможности по зарабатыванию денег, особенно в семьях 
с низким уровнем доходов, которые не могут позволить себе оплачивать такие услуги, как помощь домработницы или уход за детьми в детских учреждениях;
• к затруднениям в предоставлении надлежащего ухода за находящимися на иждивении детьми и пожилыми членами семьи;
• к созданию препятствий для роста экономической 
активности родителей и для применения их профессиональных навыков и знаний;
• к снижению рождаемости из-за отсутствия стимулов 
к деторождению;
• к созданию препятствий для равного обращения и 
равных возможностей для работников мужчин и женщин в области занятости, поскольку все ограничения 
и неудобства, которые возникают на рынке труда в 
связи с выполнением семейных обязанностей, выпадают главным образом на долю женщин.
На уровне предприятий в департаментах по управлению 
человеческими ресурсами целесообразно выделить ряд программ и мероприятий как отдельное направление, которое 
определяется как деятельность по регулированию труда 
работников с семейными обязанностями. Целью такой дея
тельности должно стать создание эффективных и оптимальных условий для совмещения служебных и семейных обязанностей работников, на иждивении которых находятся 
несовершеннолетние дети.
Предполагаемыми задачами могут стать:
• формирование общественного мнения о высокой 
значимости работника с семейным обязанностями;
• целесообразность ориентации на критерий душевого 
дохода семьи при назначении пособий с сохраняющимся в прежнем объеме централизованным мероприятием;
• разработка преференций для родителей (работников 
предприятий), имеющих детей;
• организация консультативной помощи и обучающих 
программ по проблематике воспитания, обучения, 
социализации подрастающего поколения;
• использование режимов гибкого рабочего времени, 
«сжатой» рабочей недели, режимов «деления рабочего места» и пр.;
• организация виртуальных рабочих офисов и виртуальных рабочих мест;
• восстановление профориентационной работы, института наставничества и трудовых династий предприятий;
• прочие направления деятельности, выявляемые после 
диагностики проблемных зон.
Реализуемые в триаде «власть — общество — бизнес-сообщество» репродуктивно ориентированные программы 
будут способствовать преодолению дисбаланса и реализации взаимовыгодного бесконфликтного взаимодействия 
как для работников с семейными обязанностями и работодателей, так и для общества в целом, что позволит повысить эффективность регулирования социально-трудовых 
отношений.

ЛИТЕРАТУРА

1. Рекомендация Международной Организации Труда от 
23 июня 1981 г. № 165 «О равном обращении и равных 
возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» / Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией 
труда. — 1957—1990. — Т. II. — Женева: Международное 
бюро труда, 1991. — С. 1963—1969.

НОВАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТЬЮ

Оркина Е.А.

ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ

Ростов-н/Д.: Феникс, 2013, 128 с.

Появление института интеллектуальной собственности, охраняемой законом, стало непременной составляющей современного экономического развития, что требует изучения специфики данного института, внутренней логики его развития, определения места категорий, а также 
особенностей и способов определения стоимости. Большое многообразие и специфика объектов 
интеллектуальной собственности, особенности формирования их цены в зависимости от конкретных условий и целей использования предъявляют особые требования к пониманию сущности 
данного феномена - интеллектуальной собственности. Учебное пособие предназначено для 
студентов и преподавателей экономических вузов, а также для всех, кто интересуется вопросами оценки стоимости интеллектуальной собственности.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (7), 2013)

Реализация нового политического курса социальноэкономического и политического развития России на основе инновационных преобразований, обеспечения единства 
и целостности государства, укрепления духовно-нравственного единства российской нации в решающей мере зависит 
от качественного обновления человеческого потенциала, 
развития его интеллектуальных сил, защиты прав и свобод 
человека, повышения качества жизни населения. Для этого 
крайне необходимы обогащение всех видов кадровой политики на всех уровнях и во всех институтах государственной 
власти, поиск наиболее эффективных механизмов и технологий работы с кадрами с учетом не только региональной и 
местной кадровой политики, но и отраслевой.
В Указе Президента РФ В.В. Путина от 7 мая 2012 г. 
№ 601 «Об основных направлениях совершенствования 
системы государственного управления» подчеркнута важность 
учета возможностей нового подхода к внедрению новых 
принципов кадровой политики в системе государственной 
гражданской службы, «…с учетом особенностей деятельности государственных органов, отражающих отраслевую 
структуру управления».
Широко применяемый в советский период отраслевой 
принцип государственного управления может и в наши дни 
сыграть положительную роль в развитии социального управления, в том числе в работе с кадрами. Как свидетельствует 
опыт истории, отраслевой принцип является более эффективным в профессиональном управлении отдельными сфе
рами жизнедеятельности и экономики, усилении целеустремленности в их развитии, организации управления 
производственными процессами, чем территориальный, 
разумеется, с использованием кооперации усилий в комплексном и рациональном использовании ресурсов регионов. 
Отраслевой принцип позволяет более эффективно использовать средства с учетом потребности отрасли, возможностей 
инноваций, научных достижений, автоматизированных 
систем управления. При этом важно учитывать необходимость 
противодействия как ведомственности, так и местничества.
Отраслевой принцип управления создает условия для 
развития специализации как важного фактора совершенствования производства и непрерывного его технического 
развития. Это существенно приближает управление кадровыми процессами к потребностям конкретных отраслей 
экономики и управления.
В связи с этим возникает необходимость определения 
понятия отраслевой кадровой политики. Отраслевая кадровая политика существует как управленческое явление во всех 
органах исполнительной государственной власти, но четкого понятия отраслевой кадровой политики пока не сформулировано. Это довольно сложная задача, поскольку в каждой 
сфере (отрасли) деятельности кадровая политика выполняет свои специфические задачи.
Государственная отраслевая кадровая политика является 
социальной управленческой системой, которая определяет 
стратегию кадрового обеспечения развития ведущих отрас
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 
КАК МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ОТРАСЛЕВОЙ 
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МЧС РОССИИ

DOI 10.12737/877

УДК 005.95

СУЛЕМОВ В.А.

профессор кафедры государственной 
службы и кадровой политики РАНХиГС 
при Президенте РФ, д-р ист. наук

Аннотация

В статье рассматривается процедура формирования кадрового резерва как механизма реализации 
отраслевой кадровой политики на примере Министерства Российской Федерации по делам гражданской 
обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий. Обозначены основные проблемные вопросы формирования резерва кадров всех уровней и его рационального использования. Приведены статистические данные по использованию кадрового резерва основных силовых ведомств, позволяющие более отчетливо увидеть некоторые изъяны работы с резервом кадров.

Ключевые слова: кадровая политика; отраслевая кадровая политика; кадровый резерв; формирование 
кадрового резерва.

КУЗИНА Ю.А.

магистрант кафедры государственной службы и кадровой политики 
РАНХиГС при Президенте РФ

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

лей экономики, социально-образовательной сферы, сохраняя целостность и единство федеративного государства.
Отраслевая кадровая политика в значительной мере носит 
профессионально-прикладной характер, переводит цели и 
принципы общенациональной кадровой политики на язык 
практических действий, позволяет более эффективно использовать материально-финансовые ресурсы организации 
на улучшение качества жизни работников, мотивирование 
их добросовестного труда. При этом отраслевая кадровая 
политика позволяет сочетать в своем содержании общегосударственные и ведомственные (корпо ративные) интересы.
Именно отраслевая кадровая политика как часть общенациональной стратегии развития кадрового потенциала 
России является важным инструментом его эффективного 
использования в инновационном преобразовании страны.
Одним из ключевых механизмов реализации отраслевой 
кадровой политики является формирование резерва кадров. 
Его можно отнести к группе механизмов организационного 
обеспечения, который предполагает совершенствование 
технологий формирования и рационального использования; 
создание кадрового резерва следующих видов: для оперативного решения кадровых вопросов и обеспечения бесперебойного функционирования государственного управления, 
для решения перспективных задач кадрового обеспечения, 
закрепления и развития реформ; для расширения источников формирования резерва, определения требований к работникам по каждому типу должностей; для предварительного испытания пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей, стажеров; для разработки программ 
индивидуальной подготовки, оформления поручительства, 
рекомендаций, запроса характеристик и отзывов, проведения 
собеседований.
Кадровая политика в МЧС России в практике своей 
реализации учитывает ряд важнейших особенностей деятельности этого министерства: она носит комплексный и 
широкий по объему решаемых задач характер, обслуживает 
не только все субъекты Российской Федерации, но и районы, где внезапно произошли аварии, стихийные бедствия. 
Службы МЧС России обязаны в кратчайшие сроки оказать 
все виды первой помощи. Это требует наличия в составе 
сотрудников (по состоянию на 2012 г. их было около 300 тыс. 
человек) специалистов многих профилей, военнослужащих 
и гражданских служащих, имеющих соответствующую подготовку (пожарные, спасатели, врачи, механики транспортных средств и др.), хорошую физическую подготовку, готовность взять на себя ответственность за совершаемые действия.
Особенно остро встают вопросы формирования резерва 
кадров, повышения их профессиональной квалификации. 
В 2005—2009 гг. некомплект личного состава в системе МЧС 
России превышал 8%, среди должностей старшего и среднего начальствующего состава федеральной противопожарной службы (ФПС) — 8,5—9%. Тогда был сформирован и 
постоянно обновлялся резерв кадров для выдвижения на 
руководящие должности номенклатуры МЧС России.
Однако к 2010 г. среди старшего и среднего начальствующего состава ФПС более 40% не имели высшего образования, из техников — 23,3%.
В настоящее время разработана Концепция кадровой 
политики МЧС России на период до 2020 года, в которой 
одним из направлений ее реализации определена «…разработка современных и наиболее эффективных технологий 
формирования резерва руководящих кадров, форм и методов 
работы с ним».
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации 
от 7 декабря 2009 г. № 1734 «О федеральных кадровых ре
зервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, 
Федеральной службы исполнения наказания, Федеральной 
службы Российской Федерации по контролю за оборотом 
наркотиков, Федеральной миграционной службы и федеральной противопожарной службы Министерства Российской 
Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным 
ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» 
в 2010—2011 гг. была проведена работа с федеральными 
кадровыми резервами вышеназванных федеральных органов 
исполнительной власти.
По итогам изучения лиц, представленных федеральными 
органами исполнительной власти для включения в федеральные кадровые резервы на 2011 г., утвержден состав кадровых резервов в количестве 316 сотрудников, в том числе: 
в МВД России — 168, в ФСИН России — 20, в ФСКН 
России — 92, в ФМС России — 8, в федеральной противопожарной службе МЧС России — 28 человек.
В 2011 г. возможности федерального кадрового резерва 
наиболее активно использованы МВД России. В ходе проведения мероприятий по реформированию Министерства 
и реализации Указа Президента Российской Федерации от 
1 марта 2011 г. № 251 «О внеочередной аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» из 
335 сотрудников органов внутренних дел, успешно прошедших внеочередную аттестацию и назначенных на должности 
высшего начальствующего состава, 42,3% состояли в федеральном кадровом резерве МВД России на 2011 г.
Федеральными органами исполнительной власти в 2011 г. 
организовано и проведено обучение руководителей, зачисленных в федеральные кадровые резервы, по специализированной программе. Высокое качество подготовки обеспечено за счет внедрения в учебный процесс инновационных 
подходов, активного использования современных мультимедийных средств обучения. Основной упор в подготовке 
сотрудников делался на расширение спектра практикоориен тированных видов обучения (командно-штабные учения, тренинги, групповые упражнения, деловые игры с 
привлечением технических имитационных комплексов).
В целях «реализации единой кадровой политики» Президент 
Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ от 13 декабря 2012 г. № 1653 «О федеральных кадровых резервах 
федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской 
Федерации», которым утвердил Положение о формировании 
указанных кадровых резервов и отменил ряд документов по 
вопросам формирования кадровых резервов различных 
силовых ведомств. Таким образом, прослеживается тенденция к разделению по отраслевому признаку реализации 
кадровых технологий, в том числе в вопросах формирования 
кадровых резервов.
Федеральные кадровые резервы — это сформированные 
в установленном порядке группы граждан Российской 
Федерации, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения 
на воинские должности, подлежащие замещению высшими 
офицерами, и должности высшего начальствующего состава в этих федеральных государственных органах. Причем 
федеральные кадровые резервы входят в состав федерального резерва управленческих кадров.
Федеральные кадровые резервы, отмечается в Положении, 
формируются в целях своевременного и качественного комплектования воинских должностей, подлежащих замещению 
высшими офицерами, и должностей высшего начальствующего состава в федеральных государственных органах.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (7), 2013)

Установлено, что работа с федеральными кадровыми 
резервами строится на следующих принципах:
• соблюдение законодательства Российской Федерации;
• учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей в федеральных государственных 
органах, по которым предусмотрено присвоение воинских званий высших офицеров и высших специальных званий;
• персональная ответственность руководителей федеральных государственных органов за обоснованность 
предложений о включении лиц в федеральные кадровые резервы и за создание условий для профессионального роста этих лиц;
• всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение 
в федеральные кадровые резервы.
Количество лиц, состоящих в федеральном кадровом 
резерве федерального государственного органа, не может 
превышать одну треть от количества воинских должностей 
в этом органе, подлежащих замещению высшими офицерами, и должностей высшего начальствующего состава, установленных соответствующими перечнями, утвержденными 
Президентом Российской Федерации.
Отбор кандидатов на включение в федеральные кадровые 
резервы федеральных государственных органов производится без конкретизации по должностям на основании решения 
аттестационной комиссии федерального государственного 
органа исключительно из числа военнослужащих и (или) 
сотрудников этого органа, с их согласия, по результатам 
изучения и оценки результатов служебной деятельности, 
деловых и личностных качеств кандидатов, с обязательным 
учетом поручительства за каждого кандидата (от двух представителей федерального государственного органа).
При отборе кандидатов на включение в федеральные 
кадровые резервы федеральных государственных органов 
учитываются:
• опыт работы по предполагаемому виду деятельности;
• соответствие уровня образования квалификационным 
требованиям к занимаемой должности;
• возраст (с учетом возрастных ограничений, установленных для воинского или специального звания по 
предполагаемой должности);
• готовность к перемещению в интересах службы в 
другую местность;
• морально-психологические и деловые качества;
• состояние здоровья.
Кандидаты на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов дают согласие 
на проведение в отношении их специальных проверочных 
мероприятий.
В соответствии с этими указаниями работа по формированию кадрового резерва активно ведется как в Центральном 
аппарате МЧС России, так и в его территориальных органах. 
Авторами проведен анализ деятельности федеральной противопожарной службы МЧС России по этому направлению на 
материалах субъектов Российской Федерации. Эти материалы 
включали: планы работы с резервом кадров; программы обучения сотрудников, находящихся в резерве; итоговые показатели по оценке служебной деятельности кандидатов в резерв 
на выдвижение; перечень методик, применяемых психологической службой при проведении психологической диагностики сотрудников при их перемещении на вышестоящие должности; перечень методов оценки, используемых в практике 
работы кадровых служб; причины неназначения на вакантные 
должности лиц, состоящих в резерве на выдвижение.

Работа с резервом кадров в органах управления МЧС 
России проводится в три этапа: подбор кандидатов в резерв 
на выдвижение; подготовка сотрудников, входящих в резерв 
кадров, к работе в предполагаемой должности; назначение 
на должность. Отбор кандидатов на зачисление в кадровый 
резерв проходит в два этапа: первый — предварительный 
отбор потенциальных кандидатур, второй — обсуждение 
возможных кандидатур, согласование и утверждение. Эта 
работа, как правило, проводится кадровыми службами совместно с руководителями соответствующих подразделений.
Однако на практике, как правило, эта работа заканчивается только формированием кадрового резерва высших 
должностей. Например, в 2011 г. кадровый резерв федеральной противопожарной службы МЧС России насчитывал 
28 человек, спасательных воинских формирований МЧС 
России — 7 человек. Однако статистика такова: в 2011 г. 
назначений из кадровых резервов в МЧС России не проводилось, что в официальных источниках объясняется проведением организационных мероприятий в МЧС России.
Аналогичная работа по формированию кадрового резерва проводилась и в других силовых ведомствах, и довольно 
успешно. В МВД России весьма активно использовались 
ресурсы кадрового резерва в связи с реформированием 
Министерства и проведением внеочередной аттестации 
сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации. 
Из 335 человек, успешно прошедших внеочередную аттестацию и назначенных на должности высшего начальствующего состава, 42,3% состояли в федеральном кадровом 
резерве МВД России.
Очевидно, что такое статичное состояние кадрового 
резерва МЧС России довольно затратно и убыточно для 
ведомства, поскольку огромная работа была проведена не 
только по формированию, но и по развитию кадрового резерва, ведь одним из главных условий содержания кадрового резерва является его обучение. Для сотрудников, состоящих в кадровых резервах, были организованы мероприятия 
по повышению квалификации и дополнительному образованию в целях повышения мотивации личного состава к 
карьерному росту и возможности комплектования ключевых 
должностей квалифицированными специалистами.
Еще одной проблемой можно считать то обстоятельство, 
что кадровые резервы формируются в основном на замещение руководящих должностей. Практика показывает, что 
именно на уровне исполнителей силовые ведомства испытывают «кадровый голод». В Концепции кадровой политики МЧС России на период до 2020 года обозначен ряд нерешенных проблем, среди которых недостаточный уровень 
профессионализма личного состава, связанный с тем, что 
более 30% увольняемых сотрудников — молодые офицеры, 
прослужившие менее 5 лет. Иными словами, формирование 
кадрового резерва на должности среднего начальствующего 
состава затрудняет отсутствие должного уровня образования 
и квалификации сотрудников.
Возникает замкнутый круг: повышение квалификации 
и получение дополнительного образования наиболее возможно при включении в кадровый резерв, но и включение 
в кадровый резерв требует от кандидата довольно высокого 
уровня подготовки. В Концепции выявлены проблемы отсутствия достаточного уровня подготовки у руководителей 
среднего и низшего звеньев, проведения дополнительной 
подготовки при выдвижении на руководящие должности, 
особенно по вопросам финансово-хозяйственной деятельности, организации противодействия коррупции, применения постоянно совершенствующихся методик управленческой 
деятельности, работы с персоналом.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Очевидно, что кадровые резервы необходимы на всех 
уровнях ведомства, но именно в этом направлении существует ряд обстоятельств, препятствующих достижению 
поставленных целей в работе с кадровым резервом. Зачастую 
очень трудно кадровым службам убедить руководящий состав 
в целесообразности формирования и развития кадрового 
резерва. Огромная нагрузка на кадровые службы, сокращение их численности и дефицит грамотных и эффективных 
кадровых работников также являются системными проблемами, которые не способствуют эффективной реализации 
отраслевой кадровой политики. Приведем лишь некоторые 
цифры, характеризующие состав кадровой службы МЧС 
России: в 2010 г. штатная численность кадровой службы 
системы МЧС России составляла 4423 единицы (86% от 
потребности согласно штатным нормативам), было укомплектовано 3995 должностей. Общий некомплект — 9,7%. 
Основной составляющей частью являются сотрудники ФПС — 
3482 человека, кроме того — 148 военнослужащих и 198 
работников. В связи с принятием законодательства по противодействию коррупции на кадровые службы МЧС России 
всех уровней возложены соответствующие дополнительные 
функции, требующие от сотрудников профессиональных 
ресурсов, знаний и навыков. Процедура формирования 
кадрового резерва любого уровня требует также определенных ресурсов постоянной работы по этому направлению и 
ложится дополнительной нагрузкой на кадровые службы 
государственных органов.
Таким образом, работа с кадровым резервом в любом 
государственном органе и на всех уровнях должна носить 
непрерывный характер, включая формирование резерва и 
его эффективное использование. Как показывает практика, 
некоторые органы пока не готовы к такой работе. Анализ 
деятельности подразделений МЧС России вскрыл ряд нерешенных проблем, препятствующих ведению эффективной 
работы с резервом кадров. Следует также отметить, что эти 
проблемы обозначены в Концепции кадровой политики 
МЧС России на период до 2020 года, предлагаются возможные механизмы их решения и ведется работа по устранению 
всех негативных явлений, затрудняющих работу по реализации кадровой политики ведомства.

ЛИТЕРАТУРА

1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. 
№ 601 «Об основных направлениях совершенствования 
системы государственного управления» // СПС.

2. Указ Президента РФ от 9 февраля 2013 г. № 126 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров» // СПС. 
3. Указ Президента РФ от 13 декабря 2012 г. № 1653 «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации» (вместе 
с Положением о формировании федеральных кадровых 
резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент 
Российской Федерации) // СПС.
4. Указ Президента РФ от 19 декабря 2012 г. № 1666 «О Стратегии государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года» // СПС.
5. Приказ МЧС России от 3 ноября 2011 г. № 668 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о 
службе в органах внутренних дел Российской Федерации 
в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и 
ликвидации последствий стихийных бедствий» (зарег. в 
Минюсте России 9 декабря 2011 г. № 22535) // СПС.
6. Приказ МЧС России от 1 июля 2010 г. № 306 «Об утверждении концепции кадровой политики МЧС России на 
период до 2020 года» // СПС.
7. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (приказ МЧС России от 19 мая 2004 г. 
№ 225) // СПС.
8. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности 
в системе МЧС России (письмо Департамента кадровой 
политики МЧС России от 28 июня 2005 г. № 2-06-1207) // 
СПС.
9. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: монография. — 2-е изд. — М.: Изд-во РАГС, 2006.
10. Организация работы с резервом кадров в органах МЧС 
России: методическое пособие / А.В. Матюшин, А.А. Порошин, Ю.И. Панков, И.Н. Ефанова, М.В. Шишков, 
Т.А. Шавырина. — М.: ФГУ ВНИИ ПО МЧС России, 
2006.
11. Кадровая политика МЧС // Гражданская защита. — М.: 
Центральное издание МЧС России. — 2011. — № 3. — 
С. 12—20.

НОВАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТЬЮ

Кузин Н.Я., Учинина Т.В., Толстых Ю.О.

ОЦЕНКА СТОИМОСТИ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ АКТИВОВ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ

М.: ИНФРА-М, 2013, 160 с.

Изложены темы курса «Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности». Рассмотрены основные подходы к оценке стоимости нематериальных активов и 
интеллектуальной собственности. Представлены примеры из российской практики оценки. Также 
учебное пособие будет полезно профессиональным оценщикам, а также тем, кто интересуется 
вопросами оценки интеллектуальной собственности.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 4 (7), 2013)

федеральной гражданской службе в парламенте, составил 
47 лет, в то время как в исполнительной власти — 41 год, 
судебной власти и прокуратуре — 42 года. На 1 января 2012 г. 
в составе всех работавших в Федеральном Собрании Российской Федерации было 5,3 тыс. человек (в 2000 г. — 4,7 тыс., 
в 2005 г. — 4,7 тыс. человек), из них сенаторов — 163, депутатов — 449 [5, c. 60]. По возрасту, стажу работы этот коллектив очень квалифицированный, вместе с тем и он нуждается в оптимизации своего состава. 
В раскрытии темы считаем возможным определить две 
исходные позиции, раскрывающие, с одной стороны, содержание понимания оптимизации как инструмента кадрового обеспечения государственного органа, с другой стороны — как процесса кадрового обеспечения в интересах достижения оптимальности состава кадров.
Во-первых, оптимизация кадрового обеспечения государственного органа (optimus — наилучший) — это поиск и 
достижение наилучшего баланса в соотношении количественных и качественных параметров кадров этого органа, 
в наибольшей мере способствующего успешной реализации 
его функций и полномочий. 
Однако оптимальность кадрового состава Федерального 
Собрания нельзя сводить только к его количественному 
сокращению. Оптимальность кадрового состава включает и 
обогащение его лучшими качествами, и достижение позитивной взаимозависимости между возрастными, гендерными, профессионально-квалифицированными, личностными 
компонентами, чтобы в целом работники были способны 
успешно реализовать задачи и функции палат Федерального 
Собрания, структур их аппаратов. К тому же поиск оптимальности зависит от стабильности внутренней структуры 
Аппарата государственного органа, ее обоснованности, 
частоты реорганизации.
Во-вторых, кадровое обеспечение выступает и как система практических мер (организационные, образовательные, 

В современных условиях существенно возрастает роль 
высших органов государственной власти, в том числе 
Федерального Собрания Российской Федерации как законодательного и представительного органа. В ходе модернизации политической системы усложняется работа парламента в становлении правового государства, развитии институтов гражданского общества, укреплении связи власти с 
народом. Значительно вырос объем его законотворческой 
деятельности, повышается авторитет на международной 
арене. Это предъявляет более высокие требования к кадрам 
Аппарата палат парламента, уровню их профессионализма, 
гражданской ответственности. Есть основания утверждать, 
что кадровый состав Парламента РФ является стабильным, 
устойчиво работающим коллективом. 
Новые изменения порядка формирования Совета Федерации 
и депутатского корпуса Государственной Думы внесут определенные коррективы в состав кадров Федерального Собрания 
Российской Федерации, особенно лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и их помощников. Ведь именно эти кадры непосредственно связаны с законотворчеством: они направляют, в конечном счете, 
деятельность всего аппарата палат российского парламента.
Существенная черта состава кадров, замещающих государственные должности Российской Федерации в парламенте, состоит в том, что в численном отношении этот 
состав наиболее стабилен, поскольку его состав определен 
законом: в Сенате по два представителя от каждого субъекта Российской Федерации и 450 депутатов Государственной 
Думы. Это отражается и на относительной стабильности 
федеральных государственных гражданских служащих, обеспечивающих деятельность сенаторов и депутатов Думы. 
Нормативно определен и количественный состав их 
помощников. Об этом свидетельствуют следующие данные. 
На 1 октября 2011 г средний возраст работников, замещавших государственные должности РФ и должности на 

ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
DOI 10.12737/878

УДК 005.951

ДЖУКАЕВА С.

магистрант кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС при Президенте РФ

Аннотация

В статье рассматриваются актуальные проблемы состава кадров обеих палат Федерального Собрания 
Российской Федерации — Государственной Думы и Совета Федерации. Представлены сравнительные 
статистические данные, позволяющие отследить динамику кадровых процессов в высшем законодательном государственном органе. Особое внимание уделяется анализу кадрового состава помощников 
депутатов Думы и членов Совета Федерации. Использованы сравнительные социологические данные 
за 2010 и 2011 гг., полученные в результате опроса этой категории занятых. 

Ключевые слова: кадровая политика; государственные должности Российской Федерации; федеральные 
государственные гражданские служащие; помощники членов Совета Федерации; помощники депутатов 
Государственной Думы.