Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, № 3(6)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 (доб. 501)
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2013

Подписано в печать 01.07.2013. 
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru 
E-mail: mag4@naukaru.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Генкин Б.М.
Творческая компонента труда — основной источник 
прибыли в инновационной экономике . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Кибанов А.Я
Развитие теории и практики управления персоналом 
организации (исторический взгляд) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ

Бакланов П.А.
Диагностика профессиональной квалификации 
персонала (инструментально-символический 
подход) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Шкляева Н.А.
Разработка проекта регионального 
профессионального стандарта «Управление 
(руководство) образовательной организацией» 
(часть 2) (окончание) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Иванова-Швец Л.Н.
Подходы к формированию корпоративных 
компетенций высшего учебного заведения . . . . . . . . . . . . 24
Иванов А.Л. 
Инновационный рекрутмент. Олимпийские игры . . . . . . 28
Бицоев В.В.
Правовое регулирование карьеры государственных 
служащих в Европейском союзе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА 
И МАГИСТРАТУРЫ

Митрофанова Е.А.
Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование 
трудовой деятельности» (часть 6) (продолжение). . . . . . . 38

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 3 (6)/2013

ISSN 2305-7807

Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-50523 от 4 июля 2012 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, 
председатель правления Национального союза «Управление 
персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 
управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова А.Е. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Борисова У.С. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Лобачева А.С. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Рогожникова Ю.С.
Практика оплаты труда в зарубежных проектноизыскательских организациях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

РЫНОК ТРУДА

Маймистов Д.И.
«Портфельный» тип поведения персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

СТАРШЕКЛАССНИКУ

Рубас А.В.
Проблемы профориентации молодых специалистов . . . . . . . . . 49

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Шаталова Н.И.
Праксеологические характеристики трудового поведения 
работника:  факторы реализации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

РАБОТОДАТЕЛЮ

Слезко В.В.
Сокращение экономических потерь объектов 
интеллектуальной собственности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Зубарева Л.В., Гадецкая И.В.
Анализ влияния факторов на мотивацию профессиональнодолжностного продвижения персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Цаплина О.С. 
Аудит системы бюджетирования процесса обучения 
и развития персонала на основе бизнес-модели 
управления знаниями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

ЮБИЛЕИ
Кафедра управления человеческими ресурсами 
Московского государственного университета 
экономики, статистики и информатики (МЭСИ) . . . . . . . . . . . . . . . 69

Юбилей ООО «Управляющая Компания 
«Бизнес-Логистик»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Образование для взрослых . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Правила предоставления статей для публикации в журнале 
«Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами 
в России» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ
ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ

Уважаемые читатели!
Лето — это период, когда кадровые службы организаций и учебные заведения 
готовятся к новому учебному году. Профессиональное обучение персонала приобретает сегодня особое значение и становится неотъемлемым условием успешного 
функционирования любой организации. В условиях нестабильности внешних и 
внутренних условий функционирования российских предприятий и организаций 
развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Обучение персонала представляет 
собой сознательно проводимую деятельность, направленную на повышение уровня 
освоенности компетенций персоналом, требующихся для эффективного выполнения 
работы в настоящее время, или для развития кадрового потенциала и интеллектуального капитала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. 
Обучение персонала — насущная необходимость. Техника, знания и технологии 
развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, 
которые были приобретены при получении первого образования в специализированном профессиональном или высшем учебном заведении. Необходимо регулярно получать дополнительное 
образование, которое требует от организации или работника соответствующих инвестиций.
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции 
в персонал дают быструю и высокую отдачу. 
Исследования, проведенные Р. Земски и С. Шамаколе (США, Университет штата Пенсильвания) 
в 3200 американских компаниях, показали, что 10% увеличения расходов на обучение персонала 
дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
При этом важно, что инвестирование в развитие персонала приносит организации большую 
прибыль, чем инвестирование в модернизацию производственных мощностей, т.е. ресурсы человека являются ключевым фактором эффективности использования всех остальных ресурсов, 
имеющихся в распоряжении руководства производственной организации.
Эффективное управление развитием персонала имеет и другие, не менее важные, преимущества для организации: раскрытие потенциала работников, его интеллектуальных ресурсов; улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации и стимулирования; 
повышение преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; 
формирование традиций и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению целей, и т.д.
Чтобы достичь этих целей, обучение должно носить инновационный характер. Инновационное 
обучение — обучение, ориентированное на перспективу, акцентирующееся на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ предшествует прогноз потребности организации в качественном изменении должностного и профессионального состава кадрового потенциала и интеллектуального капитала персонала и организации 
в целом исходя из соответствующих изменений во внешней среде, технологии в производственной системе и системе управления организации. Инновационное обучение, как правило, имеет 
дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что традиционный метод 
проб и ошибок может быть слишком рискованным для организации. 
Уважаемые читатели! На страницах нашего журнала вы найдете ответы на целый ряд вопросов, 
связанных с профессиональным развитием и обучением персонала. Ждем от вас статьи, отражающие передовой опыт ваших организаций. Хорошего вам здоровья, успехов в работе и личного 
счастья. 
Главный редактор
А.Я. Кибанов

ИННОВАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 
ОРГАНИЗАЦИИ — КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР 
ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

СУТЬ ПРОБЛЕМЫ

Прибыль — это разность между ценой продукта и затратами на его производство. Проблема сущности и источников 
прибыли — одна из центральных в экономической теории. 
Автором первой теории «чистого продукта», того, что остается сверх издержек производства, является Ф. Кенэ (1694—
1774) — основоположник физиократической теории ценности. Он подчеркивал: «…ничто в действительности не может 
приносить дохода, кроме земли и воды» [4, с. 533]. 
Физиократы исходили из того, что производительным 
является труд, который создает «чистый продукт». Ф. Кенэ 
подразделял общество на три класса: производительный, 
собственников и бесплодный. К первому классу он относил 
тех, кто обрабатывает землю, непосредственно занят в сельском хозяйстве, ко второму — короля, землевладельцев, 
церковь, т.е. тех, кто владеет землей, а к третьему — всех 
остальных, в том числе рабочих, капиталистов, торговцев.
Логика такой странной для нас структуры общества в 
том, что, по мысли Ф. Кенэ, только крестьяне получают от 
земли больше того, что они в нее вкладывают. Рабочие же 
лишь перерабатывают то, что получено от земли, природы, 
и создают ровно столько, сколько потребляют.
По-иному трактовал понятие производительного труда 
А. Смит. Он видел источник увеличения богатства в общественно полезном труде по производству материальных благ. 
Поэтому только такой труд он относил к производительному. По этому поводу А. Смит писал: «Труд некоторых самых 
уважаемых сословий общества, подобно труду домашних 
слуг, не производит никакой стоимости, и не закрепляется, 
и не реализуется ни в каком длительно существующем предмете или товаре, могущем быть проданным. Например, 

государь со всеми своими судебными чиновниками и офицерами, вся армия и флот представляют собой непроизводительных работников...» [8, с. 245].
К. Маркс пытался доказать, что источником прибыли 
является продукт, произведенный рабочими за так называемое прибавочное время, т.е. ту часть рабочего дня, которая 
не оплачивается собственником предприятия. Другим источником прибыли К. Маркс считал работу с интенсивностью 
труда, превышающей нормальную [6].
В глобальном аспекте концепция К. Маркса легко опровергается опытом истории: за последние 200 лет в развитых 
странах длительность рабочего года сократилась более чем 
вдвое, а уровень жизни рабочих вырос в десятки раз. Очевидно, 
что этот факт является следствием научно-технического 
прогресса. Вместе с тем К. Маркс первым сформулировал 
идею рентабельности труда, которая важна для установления 
механизма формирования прибыли и обоснованности систем 
оплаты труда.
Влиянию научно-технического прогресса на экономические показатели в мировой литературе посвящены тысячи публикаций. Появились новые направления в экономической науке (теория человеческого капитала, экономика 
знаний и др.). 
Современные авторы рассматривают показатель прибыли как функцию от соотношения спроса и предложения на 
рынках благ и ресурсов. При этом механизму формирования 
прибыли не уделяется должного внимания.

КОМПОНЕНТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА

В общем случае деятельность человека может включать 
три компоненты, или три вида труда:

ТВОРЧЕСКАЯ КОМПОНЕНТА ТРУДА — 
ОСНОВНОЙ ИСТОЧНИК ПРИБЫЛИ 
В ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
DOI: 10.12737/534

УДК 005.962.13

ГЕНКИН Б.М

д-р экон. наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, зав. кафедрой 
Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Аннотация
Выполнен анализ концепций, определяющих источники прибыли. Доказано, что механизм формирования 
прибыли основан на структуре деятельности человека. В этой структуре целесообразно выделить 
три компоненты: регламентированную (α-труд), творческую (β-труд) и духовно-мотивационную 
(γ-труд). Результат α-труда линейно зависит от затрат времени и энергии человека. В отличие от 
этого зависимость результатов творческого и духовно-мотивационного труда от затрат времени 
является нелинейной. Это означает, что новая идея может в сотни раз повысить продуктивность 
труда. Результаты деятельности ученых, изобретателей, новаторов намного превышают затраты 
их труда.
В статье приведены модели формирования и распределения прибыли в инновационной экономике. 
Существенное внимание уделено роли предпринимателей и руководителей организаций в создании и 
распределении добавленной ценности (стоимости). В этом аспекте обсуждается проблема соотношения доходов социальных групп предприятий в современной экономике.

Ключевые слова: прибыль; компоненты труда; эффективность; модели формирования и распределения добавленной ценности.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (6), 2013)

1. Регламентированный (-труд).
2. Творческий (-труд).
3. Духовно-мотивационный (-труд) [1, с. 101].
Регламентированным будем называть труд, выполняемый 
строго по заданной технологии, инструкции, схеме. При 
этом исполнитель объективно не имеет возможности вносить 
в свою работу какие-либо элементы новизны, собственного 
творчества.
Типичным примером деятельности, в которой преобладает -труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным 
ритмом. Существенно, что в данном случае речь идет не о 
способностях работника, а об объективных возможностях 
их реализации. Регламентированным может быть не только 
малоквалифицированный физический труд. В частности, 
деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению инструкций, объективно является -труд 
может быть как физическим, так и умственным.
Творческим является труд, направленный на создание 
новых материальных, интеллектуальных и духовных благ.
Примерами таких благ являются научные открытия, 
изобретения, новые методы производства, лечения, преподавания, воспитания. Высшим проявлением творчества 
считается искусство, ибо в нем не только, как в изобретательстве, исключается повторение (копирование), но, кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Известны случаи, 
когда одинаковые изобретения и научные открытия делались 
независимо и почти одновременно разными людьми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципиально 
невозможны.
Духовно-мотивационным является труд, направленный 
на организацию коллективной деятельности в любых социальных системах: от семьи до мирового хозяйства.
В условиях предприятия духовная компонента труда 
особенно важна для деятельности руководителей. Их основная функция заключается в координации и мотивации коллективной работы, что предполагает установление конструктивных взаимоотношений между сотрудниками. Поэтому 
труд руководителей предприятия и его подразделений можно назвать духовно-координационно-мотивационным.
Проблему духовности обычно характеризуют такими 
понятиями, как добро, совесть, честь, доверие.
Однако существуют и такие виды духовной деятельности, 
которые ориентированы на темные стороны человеческой 
натуры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, 
тоталитаризма [9, с. 15; 10, с. 9].
Таким образом, в общем случае все виды деятельности 
человека могут быть описаны в системе трех координат: , 
, . При этом если координаты  и  по своей сущности 
могут иметь только одно направление, то координата  — два 
направления: добро (+) и зло (–). Соотношения -труда, 
-труда и -труда в различных видах деятельности представлены на рис. 1.
Необходимость выделения трех компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их 
влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за 
счет -труда возможно только при увеличении численности 
работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого за счет -труда и положительного -труда рост объема продукции возможен при неизменных 
или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе 
новых технических, организационных и предприниматель
ских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств 
производства на единицу полезного эффекта продукции и 
услуг.
В соответствии с определением -труда его результат 
линейно зависит от затрат рабочего времени и энергии человека.
В соответствии с определением -труда зависимость его 
результатов V  (количество и значимость новых идей) от 
затрат времени и энергии человека x является нелинейной 
(рис. 2).
Зависимость результатов -труда от затрат времени и 
энергии человека также является нелинейной.

МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИБЫЛИ

Чтобы понять механизм влияния новых идей на величину прибыли, следует исходить из того, что каждая идея — это 
результат проявления творческих способностей человека, 
его таланта, того, что называют «искрой божьей». Экономически 
значение способностей человека к определенному виду 
творчества аналогично экономическому значению плодородия земли. Если определенный уровень плодородия является необходимым условием богатого урожая, то и без 
таланта нельзя надеяться на получение существенных ре
 

+γ 

–γ 

α 

5 

3 

4 

2 

1 

 
Рис. 1. Примеры соотношений -труда, -труда и -труда в различных сферах 
деятельности человека [2, с. 167]: 1 — материальное производство; 
2 — разработка этических систем и духовных учений; 3 — практическая 
деятельность духовных наставников и авторитетных руководителей; 
4 — виды деятельности, ориентированные на усиление добра; 
5 — виды деятельности, ориентированные на усиление зла

Рис. 2. Зависимость результатов -труда от затрат времени и энергии 
творческой личности

V
x 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

зультатов в любом виде творческого труда. Талант так же, 
как благоприятная для земледелия структура почвы, является проявлением сил природы.
Таким образом, влияние природных факторов на благосостояние человека и страны проявляется в двух аспектах: 
через материальную компоненту (плодородие земли, полезные ископаемые и т.д.) и творческую компоненту (талантливость народа, предрасположенность его к творческой 
деятельности). Аналогия между плодородием земли и творческими способностями отмечалась А. Маршаллом: «Доходы 
от редких природных способностей обеспечивают излишек 
над издержками по воспитанию и обучению, и они в некоторых отношениях сходны с рентой» [7, с. 310].
Через системы репродуцирования результатов творчества 
обеспечивается превращение новой семантической (содержательной) информации в единицы прироста общественного богатства. Следовательно, природные способности 
людей можно рассматривать как производственные ресурсы, 
выполняющие те же функции, что и полезные ископаемые, 
биологические и другие ресурсы развития экономики.
Рассмотрим механизм формирования прибыли на основе неофизиократического подхода.
В учебной литературе и во многих научных публикациях 
утверждается, что прибыль есть функция от предпринимательских способностей собственников и руководителей 
предприятия. Это утверждение соответствует «официальной» 
(излагаемой в учебниках по экономической теории) классификации экономических ресурсов: земля (природные 
ресурсы), труд, капитал, предпринимательские способности. 
Предполагается, что каждому из этих ресурсов соответствует форма дохода: природным ресурсам — рента, труду — 
заработная плата, капиталу — процент и предпринимательским способностям — прибыль.
Такая схема известна уже почти сто лет. В начале XIX в. 
она в какой-то мере отражала экономическую реальность. 
При этом следует отметить, что А. Маршалл писал не о 
«предпринимательских способностях», а об «организации 
производства», что лучше отражает структуру факторов 
прибыли. Однако в целом наиболее известная сегодня классификация экономических ресурсов и соответствующих им 
доходов не соответствует реальности XXI в.
Это обусловлено тем, что величина прибыли зависит от 
двух факторов: полезности продукции для потребителей и 
затрат на ее производства. И полезность, и затраты определяются прежде всего результатами деятельности проектировщиков, конструкторов, технологов, организаторов производства, а также рационализаторской активностью рабочих.
Творчество предпринимателя также влияет на величину 
прибыли, но далеко не всегда оно является определяющим, 
особенно в наукоемких производствах.
Таким образом, в современной экономике величина 
прибыли определяется следующими основными факторами:
• реализация творческих способностей ученых, инженеров, предпринимателей, рабочих;
• плодородие земли, использование дефицитных природных ресурсов;
• соотношение спроса и предложения на соответствующую продукцию.
В экономике развитых стран эти факторы являются 
основными. Вместе с тем нельзя отрицать также действие 
фактора эксплуатации, который был основным у К. Маркса. 
Вопрос: кто, кого и как эксплуатирует в современном мире?
Наиболее наглядной формой эксплуатации является то, 
что «гастарбайтеры» получают за одинаковую работу меньше, чем коренное население.

Более важным для современной экономики является тот 
факт, что гонорары изобретателей и доходы ученых могут 
быть в десятки и сотни раз меньше соответствующего эффекта. «Прибавочная стоимость» от их идей достается не 
только работодателям, но также рабочим, служащим, пенсионерам и безработным. Именно поэтому постоянно растут 
доходы всего населения развитых стран.
Правда, наиболее высокими темпами растут доходы 
крупных предпринимателей, топ-менеджеров, персонала 
банков. Как уже отмечалось, творчество предпринимателей 
и топ-менеджеров может существенно влиять на величину 
прибыли и добавленной ценности. Однако доходы высших 
руководителей в десятки и сотни раз превышают доходы как 
рабочих, так и инженеров, в том числе тех, кто генерировал 
новые технические идеи. 
Это является следствием трех причин:
• асимметрия информации о доходах и расходах предприятия. Предприниматель и топ-менеджеры владеют полным объемом такой информации, а остальные 
сотрудники знают только о своих доходах;
• властные полномочия, которые позволяют реализовать 
возможности, обусловленные асимметрией информации о доходах;
• «эффект жадности» (greed effect). Этот термин приведен в словаре к монографии У. Дж. Дункана «Основополагающие идеи в менеджменте». Высокие доходы топ-менеджеров он объясняет так: «…президент 
корпорации… который дает работу многим тысячам 
людей… не должен зарабатывать меньше, чем какаянибудь рок-звезда или профессиональный спортсмен. 
Рынок определяет экономическую значимость всех 
товаров и услуг, и талант руководителя корпорации 
должен входить в число наиболее дефицитных и 
ценных национальных ресурсов. Несмотря на эти 
чрезмерные, может быть, даже скандально высокие 
оклады, многие из нас доверили бы свою судьбу, 
скорее, руководителям корпораций, чем профессиональным спортсменам или звездам шоу-бизнеса» 
[3, с. 268].
Автор этой цитаты, конечно, прав в том, что никто из 
разумных людей не доверил бы свою судьбу даже А. Пугачевой 
или М. Шараповой. Лукавство (или, если угодно, демагогия) 
приведенного объяснения — в неверном определении источников доходов «звезд» и топ-менеджеров: покупая билеты 
на концерт или стадион, мы добровольно платим «звездам» 
их гонорары, а доходы топ-менеджеров формируются без 
какого-либо участия персонала фирмы на основе различий 
в доступности информации и властных полномочиях.
Предприниматели и руководители предприятий, которые 
заинтересованы в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников и создании условий для использования их 
способностей, могут устанавливать так называемые эффективные ставки заработной платы, превышающие рыночную 
стоимость рабочей силы соответствующей квалификации. 
Однако этот факт не меняет существа дела: асимметрия 
информации о доходах и властные полномочия сохраняют 
свое значение как основные причины неравенства в доходах.
Статистика иллюстрирует его следующим образом: в 
1982 г. доходы топ-менеджеров США были больше доходов 
рабочих в 42 раза, в 1999 г. это различие увеличилось до 
475 раз [5, с. 146]. Ясно, что такая динамика доходов не 
может быть обусловлена ростом творческих способностей 
управляющих. Приходится признать, что в данном случае 
имеет место то, что К. Маркс называл присвоением прибавочного продукта.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (6), 2013)

Следует подчеркнуть, что роль предпринимателя в цивилизованной экономике очень велика. Полезность его 
деятельности для предприятия и страны существенно зависит от законодательства и других институциональных условий. 
Таким образом, основным источником прибыли в современной экономике является реализация творческого потенциала всех сотрудников предприятий. В первую очередь это 
относится к тем, кто проектирует изделия и технологию их 
производства. Распределение прибыли (после вычета налогов) на инвестиции, доходы топ-менеджеров и собственников, премии сотрудникам, социальные цели осуществляется с учетом асимметрии информации о доходах предприятия 
и властных полномочий.

ЛИТЕРАТУРА

1. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. — М.: Норма, 2011.

2. Генкин Б.М. Человек и его потребности. — М.: Норма, 
2013.
3. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: 
Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / пер. с англ. — М.: Дело, 1996.
4. Кенэ Ф. Избранные экономические сочинения. — М.: 
Соц экгиз, 1969.
5. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. — СПб.: Питер, 2004.
6. Маркс К. Капитал // Полн. собр. соч. — 2-е изд. — Т. 23.
7. Маршалл А. Принципы экономической науки. — В 3 т. — 
М.: Прогресс, 1993.
8. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства 
народов. — М.: Соцэкгиз, 1962.
9. Genkin B.M. Bedürfnistheorie des Menschen des Grundlage 
der Motivation der Arbeitsproduktivität // Technische Fachhochschule Wildau. Wissenschaftliche Beitrage. — 2004.
10. Genkin B.M. A General theory of human needs (deductive justification). — St.-Petersburg: St.-Petersburg State University 
of Engineering and Economics, 2011.

Продолжение см. на с. 17

НОВОСТИ 

28 мая в Российской академии народного хозяйства и государственной службы 
при Президенте РФ прошла традиционная, 13-я по счету, Всероссийская конференция 
молодых ученых и аспирантов Института государственной службы и управления персоналом (ИГСУП).
Центральной темой обсуждения в этот раз стали социально-профессиональные 
проблемы государственного управления. О своем участии в конференции заявили 
около 100 молодых исследователей, представлявших более 30 учебных заведений и 
организаций Москвы и регионов Российской Федерации. Всего в программу конференции было включено 83 доклада и выступления. В них на основе последних достижений науки и управленческой практики были проанализированы актуальные проблемы государственного управления, связанные с профессиональным развитием 
государственной службы, состоянием ее кадрового потенциала, повышением значимости духовно-нравственных начал 
государственной и муниципальной службы, механизмов противодействия коррупции и др.
Контекст обсуждения главной темы был задан выступлениями на пленарном заседании проректора РАНХиГС, д-ра 
экон. наук, профессора А.Л. Сафонова, проанализировавшего в своем докладе характер и содержание новых образовательных технологий в профессиональном развитии государственных служащих, аспиранта кафедры истории Московского 
гуманитарного университета Г.А. Борщевского, предложившего нетривиальный подход к анализу эволюции развития государственной службы в России, молодого исследователя из Брянска Д.К. Абакарова (кафедра менеджмента государственного и муниципального управления Брянского филиала РАНХи ГС), раскрывшего в своем докладе алгоритм направляемого становления профессионализма государственных служащих, а также в ряде других выступлений.
С большим вниманием и интересом было выслушано выступление гостьи конференции — профессора Института социологии Варшавского университета, члена правления Международной социологической ассоциации Александры ЯсиньскаКанья, рассказавшей о результатах многолетнего международного исследования ценностных ориентаций современного 
европейского общества, о том важном месте, которое в этих процессах занимает Россия.
Работа конференции была продолжена в четырех секциях.
В рамках 1-й секции (модераторы: д-ра социол. наук, профессоры Н.Н. Коростылева и Л.А. Василенко) были заслушаны 
17 докладов и выступлений под общим названием «Социологический мониторинг проблем профессионального развития 
и кадровых процессов в государственной гражданской службе».
Проблематика выступлений была многообразна. Она касалась преимущественно вопросов профессионального образования и профессионального и кадрового развития в государственной сфере. Содержательными и интересными были сообщения о развитии кадрового инновационного потенциала Ямало-Ненецкого автономного округа А.В. Зубарева (магистранта кафедры государственной службы и кадровой политики), аспирантов Д.В. Степанкова и Е.В. Белянской о ротации 
на государственной службе и проблемах обучения кадров медицинской службы ВС РФ. На секции выступили также преподаватели Академии ракетных войск стратегического назначения им. Петра Великого, представители общественной организации «Российская народная академия наук».
Доклады, представленные на 2-ю секцию (модераторы: заслуженный деятель науки РФ, д-р филос. наук, профессор 
ИГСУП РАНХиГС В.М. Соколов и начальник отдела государственной службы и кадров Роскомнадзора А.Ф. Синельников), 
были посвящены анализу механизмов противодействия коррупции в системе государственной службы Российской Федерации.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

НАЧАЛА ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Направление управления персоналом как наука и практика появилось на заре промышленной революции во второй 
половине XIX в. и получило расцвет в течение ХХ в. Управление 
персоналом тогда выполняло задачи по комплектованию 
штата и учета работников. На начальном этапе управление 
персоналом появилось на предприятиях массового производства и оказывало поддержку реализации функции контроля, затем в некоторых странах оно стало претендовать на 
более значимую роль в процессе принятия стратегических 
решений. В настоящее время в ряде стран сотрудники, работающие с персоналом, как бы их ни называли, адаптируют свою деятельность к стратегиям, появляющимся в результате современного переосмысления организационных 
целей и сути стратегий. 
В этот же период (вторая половина XIX в.) началось формирование науки об управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. Тогда управление 
организацией и управление ее персоналом не различались. 
Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении 
относились к управлению персоналом. Другими словами, 
теория и практика управления персоналом являлись основой 
управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, экономики, статистики, 
психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
В связи с тем что теории управления персоналом  развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более 
чем столетие (период промышленной революции) роль 

человека в организации существенно менялась, поэтому 
развивались, уточнялись и теории управления персоналом. 
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории 
человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, 
Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, 
К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий 
человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, 
Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые 
результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1 
[3, с. 459, 460]. Классические теории получили развитие в 
период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений 
стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих 
ресурсов берут свое начало в 1980-х гг. и являются современными. По мере развития теории становятся все более 
гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ

Вся история управления персоналом как отрасли науки, 
которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному 
статусу этого научного направления. Обратимся к истории 
развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того 
периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того 
времени функции управления персоналом были прерогати
РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 
(ИСТОРИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД)
DOI: 10.12737/535

УДК 005.95.96

КИБАНОВ А.Я.

зав. кафедрой управления персоналом, д-р экон. наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ 
Государственный университет управления

Аннотация

В статье рассматривается сущность теорий управления персоналом, показано их развитие начиная 
с середины XIX в. и заканчивая началом ХХI в.: менялись постулаты теорий работы с людьми, ожидаемые 
результаты. Вместе с теориями развивалась и практика управления персоналом. Так, изменялись 
объекты управления, доминирующие потребности персонала, задачи руководителей организации, 
ведущие направления управления персоналом. Почти за два века содержание процессов управления 
персоналом претерпело существенную эволюцию: от комплектования штата и учета работников 
до управления интеллектуальным капиталом персонала. В статье подробно описан и поэтапно обоснован этот эволюционный путь на примере ведущих стран мира, в том числе и России.

Ключевые слова: управление персоналом; теории управления персоналом; этапы развития; практика управления персоналом; комплектование штата; интеллектуальный капитал персонала; модели 
организации управления персоналом.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (6), 2013)

вой руководителя, который до 80% своего рабочего времени 
тратил на управление работниками.
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным 
характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, oбострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим 
выражением конфликтов стало рабочее движение во главе 
с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители организаций искали пути предупреждения, 
сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, 
налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные 
служащие и даже специализированные подразделения.
На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. 
В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал 
в своей фирме первое бюро по найму работников. Год 1912 
считается приблизительной датой, когда впервые возник 
отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. 
подобные подразделения (отделы, департаменты) получили 
широкое распространение в США и странах Западной Европы.
В СССР отделы кадров появились практически во всех 
организациях, их функции сводились в основном к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Наряду с 
выполнением функций по найму работников и другой кадровой работы они должны были обеспечить вышестоящие 
организации всеми видами информации о персонале. Три 
фактора общественной жизни того периода определяли эту 
специфику: централизованное руководство народным хо
зяйством, политизирование экономики и тоталитарная 
идеология.
Работники этих служб всех стран занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, 
выясняли настроения рабочих, представляли их требования 
руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую 
документацию.
В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на 
ведение переговоров о заключении трудовых договоров, 
общий контроль над деятельностью в области управления 
персоналом. В это десятилетие и в 1940-х гг. принимались 
законы, корректирующие практику управления персоналом. 
Принятые в эти годы законодательные акты призывали 
предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по 
благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, 
специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 1950—1960-е гг. развитие новых и модернизация старых 
отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание 
уделялось правовому обеспечению системы управления 
персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: 
стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в 
области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. 

Таблица 1

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теории
Постулаты теории
Задачи руководителей организации
Ожидаемые результаты

Классические теории 
1880—1930 гг.
Ф. Тейлор, А. Файоль, 
Г. Эмерсон, Л. Урвик, 
М. Вебер, Г. Форд, 
А.К Гастев, П.М. Керженцев 
и др.

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, 
менее важно для них, нежели то, что они 
при этом зарабатывают. Индивидов, которые 
хотят или могут делать работу, требующую 
творчества, самостоятельности, инициативы 
или самоконтроля, немного

Главной задачей руководителя является 
строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на 
легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику

Индивиды могут выдержать свой труд при 
условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель 
будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут 
находиться под строгим контролем, то они в 
состоянии выполнить фиксированные нормы 
производства

Теории человеческих 
отношений 
С начала 1930 гг.
Э. Мэйо, К. Арджерис, 
Р. Ликард, Р. Блейк и др.

Индивиды стремятся быть полезными и 
значимыми, они испытывают желание быть 
интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы

Главная задача руководителя сделать так, 
чтобы каждый подчиненный чувствовал себя 
полезным и нужным. Он должен их информировать, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение деятельности организации. Руководитель должен 
предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций

Факт обмена информацией с подчиненными 
и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и 
в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей 
поднимает дух подчиненных и уменьшает 
желание противодействовать руководителю, 
т.е. подчиненные будут охотнее общаться с 
ним

Теории человеческих 
ресурсов
С начала 1980 гг.
А. Маслоу, Ф. Герцберг, 
Д. Макгрегор и др.

Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся 
внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они 
участвуют сами. Большинство индивидов 
ответственно, способно к самостоятельности, 
творчеству, личному самоконтролю, даже 
большему, чем этого требует занимаемое 
индивидом место в соответствии с иерархией

Главной задачей руководителя является 
более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе 
создать такую обстановку, в которой каждый 
человек может максимально проявить свои 
способности. Руководитель содействует 
участию каждого в решении важных проблем, 
в расширении самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных

Расширение влияния на ход производства, 
самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут прямое повышение эффективности производства. Вследствие 
этого полученное удовлетворение трудом 
может повыситься, поскольку подчиненные 
наиболее полно используют собственные 
возможности

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

В эти годы было развернуто движение, направленное на 
повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности, начинается использование 
коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются 
отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных 
результатов работы сотрудника и деятельности организации 
в целом. Работники предприятий допускаются к участию в 
прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания 
роли персонала в современном производстве.
К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечались падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть 
и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в 
противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что 
управление персоналом является важнейшим фактором 
эффективности организации, значение которого быстро 
возрастает.
В 1970—1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным 
начинают заниматься перспективным, долговременным 
планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится 
ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом в 1980—1990-е гг. показала неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период в условиях 
дефицита высококвалифицированного персонала внедряются новые методы работы с персоналом, обеспечивающие учет 
интересов предпринимателей и персонала. Инновационные 
подходы к управлению персоналом способствуют реализации 
интеллектуального потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом opганизаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, 
включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и 
мышления, расширения гарантий занятости трудовых ресурсов. Все больше внимания уделяется вопросам оценки и 
управления трудовым потенциалом, нематериальными активами, интеллектуальным капиталом персонала и организации в целом, управления интеллектуальной собственностью.
Характеристика этапов развития управления персоналом 
в организациях развитых стран мира приводится в табл. 2 
[1].
Рассмотрим наиболее важные моменты развития теории 
и практики управления персоналом организации.
Во время первой мировой войны военная индустрия 
предъявила высокие требования к работникам, что привело 
к напряжению отношений в сфере занятости. С целью снятия напряжения в этот период исследовались человеческие, 
социальные и психологические условия, оказывающие влияние на производительность работников. Эти исследования 
сформировали теоретическую основу для разработки методов (способов) и методик управления персоналом. Например, 
в США и Великобритании управление персоналом опиралось 
исключительно на полученные в результате исследований 
результаты.
В результате появления новых технологий в производстве 
произошло новое разделение труда, связанное с упрощени
ем и стандартизацией производственных процессов, их 
конвейеризацией. Возник новый подход к контролю над 
работой персонала, отождествляемый с научным управлением, или тейлоризмом.
Потребовались полуквалифицированные работники. Это 
вызвало соответствующие изменения в управлении персоналом. Контроль их работы обеспечивался за счет стратегии 
отбора — тщательного выбора лучших работников из потенциально возможных. Появились новые профессии — супервизоры-контролеры. Так как производственные задания 
были подразделены на составляющие и заинтересованность 
людей в работе снизилась, то супервизоры (мастера, бригадиры, контролеры, инспекторы) стремились поддержать 
требуемый уровень пополнения организации работниками 
и стали заниматься вопросами найма, привлечения, расстановки, мотивации, оценки, вознаграждения работников и 
контроля над их деятельностью. Они же устанавливали 
необходимый уровень исходной профессиональной подготовки и следили за дисциплиной, применяли методы денежного стимулирования.
Количество и сложность функций, связанных с управлением персоналом, увеличивались по мере роста количества 
рабочих мест и объединения работников в профсоюзы, 
которые постоянно требовали от руководства решения более 
насущных и сложных социальных вопросов, нежели уровень 
профессиональной подготовки и заработной платы. Появились 
штатные единицы специалистов, занимающихся наймом и 
отбором, и социальных работников, чтобы демонстрировать 
заботу работодателей о работающих, но супервизоры оставляли за собой право принимать окончательное решение. 
Количество и статус специалистов по найму и отбору, а 
также социальных работников росло. Таким образом, к 
1930-м гг. сформировались службы управления персоналом, 
хотя развитие продолжалось и в последующие годы. За сотрудниками по персоналу закрепилась роль специалистов в 
области: занятости, личностных отношений, организационных отношений, образования и подготовки, условий 
труда, социального и социально-бытового обслуживания. 
При этом функции, выполняемые специалистами по персоналу, оставались обособленными от функций менеджеров 
высшего и оперативного руководства.
Вторая мировая война стала катализатором изменения 
этих условий. Например, перед отделами кадров предприятий США и Великобритании была поставлена грандиозная 
задача в кратчайший срок принять на работу и научить 
сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Эта задача была выполнена, и с этого времени вопросы подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отделов кадров.
После войны менеджеры по персоналу уже могли сказать, 
что они занимаются профессиональной деятельностью — 
процесс профессионализации постепенно достигал своих 
целей. Диапазон выполняемых ими функций существенно 
расширился, методы их работы подкрепились данными, 
полученными в результате проведения социологических и 
психологических исследований. Каждый из составных элементов управления персоналом — занятость, зарплата, совместные консультации, здоровье и безопасность, бытовые 
условия, образование и обучение — стали представлять 
собой отдельный набор функций по управлению персоналом.
Постепенно сформировались группы работников — специалистов по управлению персоналом с соответствующим 
профессиональным опытом. Часть из них, благодаря карьерному росту, стала менеджерами высшего и оперативного 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (6), 2013)

руководства в области управления персоналом. Таким образом, данная профессиональная группа была вовлечена в 
процесс планирования и принятия стратегических решений. 
В итоге часть работников по управлению персоналом стала 
выполнять функции общего и линейного руководства (принятие и участие в реализации решений), а часть — выполнять 
функции по обоснованию, выработке и участию в реализации решений. Была устранена обособленность функций, 
выполняемых специалистами по управлению персоналом, 
от функций менеджеров высшего руководства в области 
управления персоналом. Эти процессы привели к тому, что 
работники служб управления персоналом в отдельных странах приобрели статус не ниже статуса технических работников. В совете директоров компании специалисты по 
управлению персоналом были представлены менеджером 
высшего руководства и стали вносить вклад в формирование 
стратегии кадровой политики и политики организации в 
целом (например, Великобритания).
Сформировалось три концепции управления персоналом. 
Одну из них мы только что упомянули, по которой представитель службы управления персоналом участвует в работе 
совета директоров компании, т.е. имеет статус высших эшелонов руководства. Другая концепция утверждает, что менеджеру по персоналу следует отводить более низкие, лишь 
исполнительные роли, ему отказывают в том статусе, который отводится техническим менеджерам, значит, у него 
меньше возможностей участвовать в формировании стратегии развития организации или кадровой политики (например, Германия).
Как видим, функции немецкого руководителя по персоналу менее активны, чем функции британского руководителя. Напомним, что эти две концепции пригодны для ор
ганизаций по производству стандартизированной продукции 
для рынка товаров массового производства.
Третья концепция управления персоналом действует на 
малых предприятий, где вопросы, связанные с персоналом, 
решаются менеджерами общего или линейного руководства. 
Управление персоналом организации, по сути, неоднородно: на отдельно взятом предприятии могут сочетаться 
элементы разных, приведенных выше, концепций. Такой 
подход особенно уместен, если говорить о компаниях среднего размера.
Джордж Ф. Томасон [2, с. 352, 353] выделяет четыре 
модели организации управления персоналом: 
• «интегрированная» модель, в которой вопросы управления персоналом решаются в рамках ответственности, возложенной на общих и линейных менеджеров, 
а функциональные специалисты, занимающиеся 
только управлением персонала, либо отсутствуют, 
либо имеются в незначительном количестве. Эта 
модель автором определяется как «руководство персоналом» по методике «без специалистов», что характерно (на наш взгляд) для малых предприятий и (как 
отмечает Джорж Ф. Томасон) для современного подхода управления человеческими ресурсами;
• модель с «делегированными функциями», в которой 
функции, связанные с управлением персоналом, 
выполняются специалистами, имеющими низкий 
статус, а окончательное право принимать решение 
остается за общими и линейными менеджерами и 
супервизорами;
• модель получения «консультаций и поддержки», в которой функции по управлению персоналом выполняются специализированными опытными специалистами 

Таблица 2

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период
Основной объект управления
Доминирующие потребности персонала
Ведущие направления управления персоналом

До 1900 г.
Технология производства
Интересы персонала практически не учитывались
Поддержание дисциплины труда

1900—1910 гг.
Безопасность и условия труда персонала
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы
Обеспечение безопасных условий труда, организация труда

1910—1920 гг.
Эффективность производства
Повышение заработков на основе более высокой производительности труда
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920—1930 гг.
Индивидуальные особенности работников
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ
Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930—1940 гг.
Профсоюзы, социальное партнерство
Сглаживание глубоких противоречий между 
работниками и работодателями
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940—1950 гг.
Экономические гарантии и социальная поддержка
Гарантии экономической и социальной безопасности
Организация пенсионного обеспечения

1950—1960 гг.
Человеческие отношения
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины
Правовое обеспечение управления персоналом, разработка 
регламентов, коллективные формы организации труда

1960—1970 гг.
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства
Расширение участия в обсуждении и принятии 
управленческих решений
Отработка процедур совместного участия в управлении, 
прибылях, разделение ответственности, начало формирования теории человеческого капитала

1970—1980 гг.
Перемена труда
Соответствие содержания работы изменениям 
способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе

Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда, участие работников в прибылях, стратегическое 
планирование трудовых ресурсов, оценка интеллектуального капитала организации 

1980—1990 гг.
Движение персонала
Надежная гарантия занятости в период экономического спада
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы, управление интеллектуальными 
ресурсами организации

1990—2000 гг. 
Кардинальные изменения в составе 
рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала

Расширение возможностей для адаптации к 
постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое управление интеллектуальными ресурсами, 
расширение гарантий занятости, переподготовка, создание 
гибких форм мотивации и стимулирования, участие в доходах и капитале 

с 2000 г. по н.в.
Кадровый потенциал, человеческий 
капитал
Гарантия занятости в период финансового 
кризиса, оценка человеческого капитала
Стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление интеллектуальной 
собственностью

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

высокого статуса. Однако право принимать решение 
остается за линейным менеджером. Это создает возможность должностному лицу перед принятием решения получить высококвалифицированную консультацию 
и необходимое обоснование этого решения; 
• модель «внешней рекомендации», в которой менеджеры принимают решения по управлению персоналом, 
используя доступные для них информационные ресурсы и услуги внешних узкоспециализированных 
экспертов. В этом случае менеджеры, по сути, являются объектами внешней оценки их деятельности 
всякий раз, как только они прибегают к услугам 
внешних экспертов. Эта модель может существовать 
только вместе с другими тремя моделями. Джорж Ф. 
Томасон утверждает, что с ростом популярности этой 
модели потребность в услугах специалистов служб 
управления персоналом будет уменьшаться.
Джордж Ф. Томасон [2] отмечает, что различные организации используют одновременно несколько подходов, но 
при этом демонстрируют предпочтение одной модели больше, чем другой.
Эти модели имеют модификации, что вызвано требованиями развития теории и практики управления персоналом. 
Эти модификации позволяют учесть не только особенности 
отдельных организаций, но и национальные особенности 
различных стран. 
Такое разнообразие моделей организации управления 
персоналом связано с разнообразием концепций управления 
персоналом и особенностями их реализации в конкретных 
организациях. Выбор концепции управления персоналом 
для конкретной организации и модели, соответствующей 
ей, является задачей специалистов службы управления персоналом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт 
в управлении  персоналом: обзор зарубежных источников. — М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 
1998.
2. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия / 
под. ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. 
3. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. проф. 
А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. 
4. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: 
измерение экономической ценности персонала / пер. 
с англ. М.С. Меньшикова, Ю.П. Леонова; под общ. ред. 
В.И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.
5. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. — М.: ИНФРА-М, 2005.
6. Stewart T. Intellectual capital. The New Wealth of Organizations. — N.Y.-L., 1997. — P. X. (Цит. по: Иноземцев В.Л. 
За пределами экономического общества. — М.: Academia-Наука, 1998).
7. Edvinsson L., Sullivan P. Developing a model for managing intellectual capital // European management journal. — 1996. — 
Vol. 14. — № 4. — P. 356—364.
8. Edvinsson L., Malone M. Intellectual Capital: Realizing Your 
Company's True Value by Finding Its Hidden Roots. — New 
York: HarperCollins Publishers, 1997.
9. Sveiby K.E. The New Organisational Wealth — Managing and 
measuring Knowledge-Based Assets. — San-Fransisco, 1997.
10. Daum J.H. Intangible Assets and Value Creation. — Chichester, 2003.
11. Kuhn T.S. The Structure of Scientific Revolutions. — Chicago, 1962. (Кун Т.С. Структура научных революций: пер. 
с англ. И.З. Налетова. — М., 1975.).

НОВАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТЬЮ

Кузин Н.Я., Учинина Т.В., Толстых Ю.О.

ОЦЕНКА СТОИМОСТИ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ АКТИВОВ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ: УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

М.: ИНФРА-М, 2013. 160 с.

Изложены темы курса «Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности». Рассмотрены основные подходы к оценке стоимости нематериальных активов и 
интеллектуальной собственности. Представлены примеры из российской практики оценки. 
Будет полезно профессиональным оценщикам, а также тем, кто интересуется вопросами оценки интеллектуальной собственности.

СПОРЫ ОБ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ. 
ВСЕ ПОЗИЦИИ ВЫСШЕГО АРБИТРАЖНОГО СУДА РФ

М.: Тимотиз Паблишинг Раша, 2012. 490 с.

В одном сборнике представлены все без исключения решения Высшего Арбитражного Суда РФ по 
спорам об интеллектуальной собственности. В отличие от любых других изданий все выводы 
представлены в четких формулировках и жестко структурированы по темам и вопросам. Сборник 
сделан на основе и по принципам построения базы данных Timothy's, что позволяет найти нужный 
аргумент в течение не более двух минут. В книге представлена судебная практика как по четвертой части Гражданского кодекса РФ, так и по ранее действующему законодательству, споры 
по вопросам применения которого еще идут в судах. Это второе издание, включающее в себя как 
всю практику последнего года, так и все предыдущие судебные акты.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (6), 2013)

ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ 
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 
(ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-СИМВОЛИЧЕСКИЙ ПОДХОД)

DOI: 10.12737/536

УДК 35:316

БАКЛАНОВ П.А.

канд. социол. наук, заместитель начальника Управления государственной службы и кадров 
Аппарата Совета Федерации — начальник отдела кадрового учета и внутреннего контроля

Аннотация

В статье с позиций символического анализа раскрывается модель оценки индивидуальной профессиональной квалификации, а также технология идентификации профессиональной квалификации сотрудника квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой им должности.

Ключевые слова: свойства; феномен символического; атрибутно-статусные признаки индивидуумов; 
социальный логос (социальная стратификация); модель оценки индивидуальной профессиональной 
квалификации; индивидуальный квалификационный потенциал.

ПРОБЛЕМЫ ДИАГНОСТИКИ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ 
ПЕРСОНАЛА

При формировании кадровой службой кадрового состава государственного органа (организация, учреждение) основное внимание уделяется качественным характеристикам 
персонала.
Согласно определению профессора А.И. Турчинова, 
персонал — это состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечить достижение их целей [7, с. 230].
В практической деятельности кадровыми службами государственных органов при отборе и подборе персонала 
успешно применяются деловая оценка персонала и личностно-профессиональное тестирование, в основе которого 
оценка профессионально важных (для соответствующего 
вида профессиональной деятельности) качеств и характеристик. Однако многие практики при проведении ротации 
и аттестации сталкиваются с отсутствием универсального 
инструментария, который отвечал бы реалиям современных 
требований.
В современной специальной (отечественной) литературе представлено значительное число методик, разработанных 
в рамках психолого-акмеологического подхода к анализу 
личности и ее деятельности, а также в рамках личностно 
ориентированного и ресурсного подходов, в том числе в 
контексте концепции формирования эффективных управленческих команд [3].
Вместе с тем кадровые практики требуют конкретных 
методических процедур, эффективных и функциональных, 
а также полезных при проведении анализа качественных 
характеристик персонала.
В качестве одной из таких универсальных методических 
процедур предлагается инструментально-символическая 
модель диагностики профессиональной квалификации персонала.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-СИМВОЛИЧЕСКАЯ 
СОСТАВЛЯЮЩАЯ ДИАГНОСТИЧЕСКИХ 
ПРОЦЕДУР

Очевидно, что «измерить» профессиональную квалификацию персонала — не менее сложная задача, чем сформировать объективное представление о ней.
Однако, как свидетельствует практика, и по первой, и 
по второй позиции можно достичь позитивного результата 
посредством мысленных или условных (символических) 
образов квалификационных требований, формализованной 
теории, на основе которой может быть сделан ряд предположений об их качественной составляющей, а также проведения соответствующих измерений отклонений полученных 
результатов от требуемых (установленных) критериев.
По своей сути и содержанию представленный инструментарий предлагаемых оценочных процедур адекватен 
основным положениям, раскрывающим социологическую 
трактовку понятия «модель». Модель — это мысленный или 
условный образ, аналог какого-либо объекта, процесса или 
явления, воспроизводящий в символической форме их типические черты; формализованная теория, на основе которой может быть сделан ряд предположений; символическое 
изображение структуры, типов поведения и образцов взаимодействия в социальных процессах; стандарт или измерения отклонений в реальных процессах от предполагаемых 
[5, с. 186].
Нетрудно заметить, что в основе социологической трактовки понятия «модель» присутствует символическая составляющая. И это очевидно, так как модель и процессы 
моделирования органически связаны со специфическим 
формализованным пространством, в котором происходит 
их фиксация как объективной реальности, конструируется 
система смыслов происходящих процессов и их результатов.
Такое формализованное пространство может быть создано только посредством феномена символического, который (согласно О.А. Кармадонову) присутствует везде, где 

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ

есть элементарное обобщение эмпирического опыта (все, 
что попадает в поле деятельности человеческого интеллекта, неизбежно подвергается символизированию) и обеспечивает задействование символа в качестве инструмента и 
результата в системе социальных интеракций, так как «коммуникативность» символа — «…это не функция, а свойство, 
делающее возможными все остальные функциональные 
приложения» [2]. Составляющими такого формализованного пространства выступают символы.

ПРИЗНАКИ ОБЪЕКТОВ ИЗМЕРЕНИЙ

Социальная символика — это совокупность символов, 
являющихся атрибутно-статусными признаками индивидов, 
входящих в те или иные социальные группы, в общей структуре общественной системы [6].
Атрибутно-статусные признаки индивидов продуцируются социальным логосом [10, с. 247] — социальной стратификацией.
Классическая схема описания социального логоса (социальная стратификация), которая является основой социологического метода исследования (по А.Г. Дугину), представляет собой четыре вертикальные оси: власть — богатство — образование — престиж. В основе структуры социального логоса закономерность, суть которой в том, что в 
большинстве обществ высокий (или низкий) уровень нахождения индивидуума на одной из этих осей влечет симметричное нахождение на других осях [1].
Согласно точке зрения А.Г. Дугина, в рамках социального логоса социологический человек представляет собой 
социальный статус и (или) несколько социальных статусов 
(каждый из которых есть сумма социальных ролей), составляющих содержание индивидуального социального логоса, 
или структуру сознания индивидуума, которые «…определяются не изнутри индивидуума, а извне — через соучастие 
в большом социальном логосе, в социальном целом, т.е. 
через социализацию» [1]. Отмечается, что индивидуальным 
является лишь их набор и качество исполнения.
В социологии понятие «социализация» рассматривается 
как процесс становления личности, усвоение индивидом 
ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих 
данному обществу, социальной группе [5, с. 254].
Одной из сторон социализации личности выступает 
индивидуальная профессионализация личности, содержание 
которой составляет процесс формирования ее профессиональных качеств, включения человека в профессиональную 
деятельность, становления его как профессионала [7, с. 225].
Профессия (профессиональная деятельность), которой 
овладевает индивид, во многом предопределяет материализацию (знаковое овеществление) социального статуса и (или) 
нескольких социальных статусов индивидуума в социуме 
(профессиональном сообществе).
В контексте теории профессионализации понятие «профессия» раскрывается как совокупность присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых 
в результате специальной подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции [7, с. 232].
С позиции управления персоналом понятие «профессия» 
(в переводе с латинского professio, profitior — объявляю своим делом) рассматривается как вид трудовой деятельности, 
занятий, требующий определенной подготовки, получения 
специальных знаний, практических навыков, приобретенного опыта работы, определяемый характером и целью трудовых функций [8].

Очевидно, что основными признаками профессии выступают:
• специальные знания, умения, и навыки, приобретаемые в результате специальной подготовки;
• длительная практическая деятельность, приобретенный опыт работы.
Таким образом, в качестве символических объектов измерения (показатели), которые позволяют проводить диагностику условного (образно-символический) уровня профессиональной квалификации как сотрудников госоргана, 
так и кандидатов на замещение конкретных должностей, 
включенных в штатное расписание госоргана (организации, 
учреждения), могут рассматриваться признаки по уровню 
образования (соответствующие им условные коэффициенты) 
и признаки по уровню стажа работы по специальности, 
профессии (соответствующие им условные коэффициенты).

МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Должности федеральной государственной гражданской 
службы (далее — должности гражданской службы) учреждаются Федеральным законом или Указом Президента Российской 
Федерации [9, с. 6].
Квалификация должностей гражданской службы (подразделение на категории и группы) [9, с. 6, 7], а также квалификационные требования к должности гражданской службы (требования к уровню профессионального образования, 
стажу гражданской службы (государственной службы иных 
видов) или стажу (опыту работы) по специальности [9, с. 10]) 
определяются законодательством Российской Федерации о 
государственной гражданской службе.
С позиции теории профессионализации под профессионально-квалификационными (профессиональными) требованиями понимается содержание образа профессии или 
должности, выраженное в письменной (профессиограмма) 
или устной форме [7, с. 232].
В системе государственной гражданской службы в качестве такого образа (профессии, должности) выступает должностной регламент, в который включаются квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, 
предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему 
соответствующую должность гражданской службы, а также 
квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности [9, с. 46, 47].
Как отмечалось ранее, для расчета показателя индивидуального уровня профессиональной квалификации (Кф) 
сотрудника госоргана применяется набор признаков с неизменной для всех категорий удельной значимостью:
• условные показатели индивидуальных характеристик 
профессиональных качеств сотрудника, зафиксированные в персонифицированных документах об образовании, — уровень образования (ОБ);
• условные показатели индивидуального уровня профессионального опыта сотрудника, который определяется по его стажу (опыт) работы по специальности, — стаж работы по специальности (СП).
По уровню образования все сотрудники госоргана распределяются на шесть групп (имеют среднее профессиональное 
образование; имеют высшее профессиональное образование; 
имеют высшее профессиональное образование и прошли 
повышение квалификации (стажировку) в последние три 
года; имеют высшее профессиональное образование и прошли