Социально-психологическая оценка персонала

А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев





                Социально-психологическая оценка персонала




Второе издание, переработанное и дополненное

Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» (080505), «Менеджмент организации» (080507), «Психология» (030301)










ю н и т и UNITY

Москва • 2017

УДК 005.953.2:316.6
ББК 65.290-6
    А74
Рецензенты:
кафедра управления персоналом Института повышения квалификации государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации
(зав. кафедрой доктор психологических наук, профессор Т.Ю. Базаров)', доктор психологических наук, профессор И.Б. Лебедев
      (нач. кафедры психологии Московского университета МВД России)

Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвияи, кандидат юридических наук, доктор экономических наук, профессор, лауреат премии Правительства РФ в области науки и техники

      Анцупов, Анатолий Яковлевич.
А74 Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 391 с.
      I. Ковалев, Вячеслав Владимирович.
      ISBN 978-5-238-01445-6
      Агентство CIP РГБ

          Рассмотрены методики проведения, обработки, последующего анализа и представления результатов социально-психологической оценки персонала современных организаций (фирм). Теоретический материал проиллюстрирован примерами из современной российской практики.
          Новое издание дополнено методикой и результатами оценки персонала в реальных спортивных, творческих и др. коллективах. Представлены статистические данные, позволяющие сравнить характер взаимоотношений и особенностей персонала в конкретной организации с коллективами, которые были обследованы в течение последних десяти лет.
          Для студентов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология», преподавателей вузов, аспирантов и соискателей, слушателей системы переподготовки и повышения квалификации, руководителей различного уровня, практикующих психологов, работников кадровых агентств и других специалистов в области управления персоналом.

ББК 65.290-6

ISBN 978-5-238-01445-6         © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 2008
                               Принадлежит исключительное право на использование и распространение издания.
                               Воспроизведение всей книги или любой ее части любыми средствами или в какой-либо форме, в том числе в Интернет-сети, запрещается без письменного разрешения издательства.
                               © Оформление «ЮНИТИ-ДАНА», 2008

     ОТ АВТОРОВ








         В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл. Вместе с тем практически 100% проблем, с которыми сталкивается любая организация, возникает из-за ошибок, допускаемых при отборе, подготовке, мотивации сотрудников и руководстве ими. Неоптимальные решения, которые могут приниматься любым сотрудником, особенно руководителями коллективов, в конечном счете становятся причиной неудачных результатов деятельности организаций. Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом.
         Сложность и неоднозначность социальных процессов, происходящих сейчас в государственных и частных организациях, требуют глубокой, разносторонней и оперативной оценки сотрудников и взаимоотношений между ними. Без такой оценки работа службы управления персоналом не может быть эффективной и к тому же не отвечает современным требованиям.
         Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны. В первую очередь это касается качеств руководителей. Чем выше ранг руководителя, тем большее влияние он оказывает на внутриор-ганизационные процессы и тем важнее объективная оценка его профессиональных и личностных качеств.
         Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.

Стратегической ошибкой, допускаемой многими руководителями, в том числе и высшего ранга, является оценка результативности своей деятельности главным образом по экономическим показателям. На самом же деле экономика страны существует для людей, а не люди нужны для удвоения ВВП. Взаимоотношения сотрудников в организации являются самостоятельной и важной ценностью.
         Состояние социально-психологического климата выступает одним из основных критериев качества руководства организацией. В этом заключается главное отличие российского стиля руководства от американского. Поэтому регулярная и объективная социально-психологическая оценка персонала является важнейшим инструментом оптимизации деятельности организации любого уровня.
         Предлагаемый в данной работе модульный социотест позволяет проводить комплексную оперативную оценку персонала, выявлять особенности взаимоотношений между всеми сотрудниками, определять сильные и слабые стороны деятельности руководителей организации. Он дает возможность выявлять все конфликты между сотрудниками и оценивать степень их остроты. С помощью модульного социотеста можно сравнивать положение дел в разных структурных подразделениях организации, оценивать динамику их развития в течение года и выявлять резервы повышения качества руководства коллективами.
         Данное учебное пособие может быть использовано при подготовке психологов, менеджеров, социальных работников и других специалистов в области управления персоналом организаций.
         Все вопросы и пожелания относительно содержания учебного пособия с благодарностью будут приняты авторами по электронному адресу: conflictolog@mail.ru. Здесь же вы можете заказать программу обработки на ЭВМ материалов социально-психологической оценки и получить необходимые консультации.

I

         Раздел

         ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ
         ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
         В ОРГАНИЗАЦИЯХ




        Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых концепций, ориентированных на решение проблем управления в крупных организациях со значительными человеческими ресурсами.
        Большой вклад в определение психологических основ управления персоналом внесли как зарубежные, так и отечественные исследователи-психологи, философы, топ-менеджеры. Определение концептуальных основ, психологических механизмов, эффективных методов управления, сочетающихся с развитием персонала, максимальным учетом социально-психологического фактора, явилось важной задачей ученых многих стран.
        Отдельными направлениями исследований явились проблемы поиска различных методов оценки эффективности деятельности персонала, степени его социального благополучия на рабочем месте, влияния психологического климата и взаимоотношений в организациях и трудовых коллективах на эффективность деятельности работников.
        В данном разделе будут представлены те достижения научной мысли, которые, по мнению авторов, в наибольшей степени позволяют показать важность учета социально-психологического фактора в оценке персонала современных организаций и фирм, трудовых и учебных коллективов, а также высветить проблемы современного менеджмента, требующие новых подходов к их разрешению.

Глава

        ПРОБЛЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ



        1.1. Общие подходы к проблеме повышения мотивации персонала

   В зарубежной науке XX в. выработаны концепции, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это, прежде всего, концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений, а также концепция управления с позиций науки о поведении.

    ■  Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений

   Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
   В 30-е гг. XX в. в американской теории управления научно оформилась доктрина «человеческих отношений». Одним из основоположников данной концепции был Э. Мэйо (1880—1949) — специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальную организацию». Чувства рабочего, его настроения, убеждения становятся специальным и важным предметом изучения.
   После многолетних экспериментов (см. § 3.1) Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом именно этих факторов.
   Э. Мэйо и его последователи были убеждены в том, что конфликт между человеком и организацией можно полностью устранить, если удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. При этом предприниматели только выиграют, так как заметно возрастет производительность труда.
   Значительное место в работах сторонников концепции «человеческих отношений» занимали организационные принципы управле

1. Проблема оценки персонала в зарубежной психологии

7

ния и анализ мотивов поведения людей в группе. Речь шла о том, что производительность труда рабочих может повышаться не столько с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Последователи школы «человеческих отношений» считали, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих «эффект сопричастности» к управлению, помогут внушить, что они партнеры собственника. В этих целях рабочим предоставлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т.д.
   Эта концепция была основана на важнейшем положении о том, что управление межличностными отношениями повышает степень удовлетворенности работников результатами своего труда и является основой повышения его производительности. Наибольшее распространение она получила в 30—50-е гг. XX в.

    ■  Концепция управления с позиций науки о поведении

   Концепция управления с позиций науки о поведении — это относительно современная теория, получившая развитие в 1960-е гг. Основная цель ее разработки — повысить эффективность деятельности организации в результате совершенствования управления персоналом.
   В рамках данной концепции осуществлялись исследования различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. В качестве главного показателя отношения людей к труду рассматриваются мотивы. Положительная мотивация выступает главным фактором успешности выполнения работы.
   Исследования, проведенные психологом А. Маслоу (1908—70), показали, что мотивами поступков людей часто являются не экономические силы, как ранее считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не всегда могут быть удовлетворены в денежном выражении. Большой вклад в развитие данного направления внесли также Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор и др.

    ■  Основные направления развития теории и практики управления человеческими ресурсами

   В настоящее время идеи, заложенные основоположниками теорий управления, переживают новый виток развития. Современный менеджмент продолжает развивать все лучшие достижения различных подходов.

I. Теоретические проблемы оценки персонала...

   Основными направлениями развития теории и практики управления человеческими ресурсами являются¹:
   •  систематизированный подход к управлению организацией;
   •  профессиональный отбор и профессиональное обучение персонала;
   •  углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования;
   •  применение количественных методов при принятии управленческих решений;
   •  разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом;
   •  разработка ситуационного подхода;
   •  использование психологических знаний в управлении, понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника и др.

        1.2. Оценка персонала в практике западного менеджмента

   Если результаты деятельности организации ухудшаются, то необходимо приступить к выявлению и анализу причин данного явления. С этой целью прежде всего осуществляется комплексный анализ внешней и внутренней среды.
   В процессе анализа контролируются внешние по отношению к организации факторы для определения возможностей компании и существующих для нее угроз. Оценка угроз и возможностей, имеющих место для конкретной организации, обычно проводится в следующих областях: экономика, политика, рыночные возможности, конкуренция, технологии, международное положение, социальное окружение.
   Следующей проблемой, решаемой руководством, является определение того, обладает ли организация внутренними возможностями, чтобы воспользоваться возможностями внешними, а также выявление собственных слабых сторон, которые могут быть осложнены факторами внешней среды. Оценка внутренних возможностей осуществляется методом управленческого обследования. С целью упрощения в обследование рекомендуется включать следующие пять функций: маркетинг, финансовый (бухгалтерский) учет, операции (производственный процесс), человеческие ресурсы и корпоративную культуру.
   В данном ряду особое внимание вызывает оценка человеческих ресурсов.

¹ Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д; М., 1997. С. 32.

1. Проблема оценки персонала в зарубежной психологии

9


    ■ Когда проводится оценка персонала

   По мнению западных менеджеров, на фирме необходимо периодически (один-два раза в год) проводить профессиональную и личностную оценку персонала. Это позволит увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду и кадровый резерв.
   Наиболее распространены следующие случаи, при которых проводится оценка персонала:
   1)     необходимо оценить вновь принятых на работу сотрудников или выбрать наиболее достойного кандидата на вакантное место;
   2)     оценка необходима руководителю для выявления истинных причин возникающих конфликтов. Вполне возможно, что причиной может быть недостаточная компетентность или добросовестность некоторых работников;
   3)     предстоит реорганизация компании и потому необходимо выявить кадровый резерв.
   По мнению авторов учебника «Основы менеджмента», оценка результатов деятельности работника должна осуществляться после того, как он адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения работы¹.

    ■  Функции оценки персонала

   Западные ученые особо выделяют следующие функции оценки персонала организации.
   Административные функции. После того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить как продолжение функции контроля. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия решений о повышении, переводе сотрудника или прекращении с ним трудового договора.
   Информационные функции. Сообщая подчиненным сведения о том, насколько эффективно они выполняют свои обязанности, руководитель не только информирует их, но и дает возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует общепринятому. При должной постановке процесса информирования работник не только узнает, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами, в каком направлении он может совершенствоваться.


¹ Мескон М. и др. Основы менеджмента. М., 1995. С. 574.

I. Теоретические проблемы оценки персонала...

   Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности — важное средство мотивации поведения людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
   Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

    ■  Проблемы единоличного оценивания персонала

   Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным руководителем. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Кроме того, он должен уметь донести оценку до подчиненного. Без дополнительной подготовки по технике общения подобная задача часто оказывается довольно сложной для руководителя. Эти потенциальные проблемы нередко являются истинной причиной отказа руководителя от систематической оценки результатов работы подчиненных.
   Одним из основных способов информирования подчиненного о недостатках его работы является критика. Критика вызывает защитную реакцию поведения у подчиненного, который в этом случае больше озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен уметь провести конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Это также может представлять для него субъективную проблему.
   Замечено, в тех случаях, когда руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-либо свойствам характера (надежность, отношения с людьми и т.д.), в рейтингах проявляется «эффект ореола». Данный эффект означает, что какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя одни черты у него более выражены, а другие — менее. Кроме того, одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок.

    ■  Проведение оценки персонала

   Важность оценки эффективности работы своих сотрудников признают все без исключения руководители, однако очень немногие делают это достаточно профессионально.
   По мнению западных менеджеров, на большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности