Управление персоналом. Технологии

 2017.

Ââåäåíèå 

Вусловияхрынаособенноважноуправлениечеловечесимиресрсамииихативнойдеятельностью.Сеодняростинтеллетуальнооапиталаоранизаций,предприятийифирмрассматриваетсяалавныйфаторэффетивности,повышениязначенияиролиперсоналавдостиженииорпоративныхстратеичесихцелей,созданииновыхоранизационныхструтурисистемуправления,формированиеинновационнойитехнолоичесойультуры.Ксовременномупредпринимателю,руоводителю,менеджерупредъявляютсяновыетребования:высоаяадаптациявнешнимивнутреннимизменениям,стратеичесоевидениепроблемицелей,лидерство,творчество,новаторство,постоянноесаморазвитиеисовершенствованиеличности.Вмиреширооизвестнаиспользуемаяяпонцамисистемнаямодель«7С»—стратеия,стильроводства,составадров,смманавыов,совместныеценности,стртрыисистемы.Совершенствованиеменеджментаперсоналаидетшироимфронтомвразныхнаправлениях,начинаясэволюционнооподхода,ориентированноонастабильность,иончаяреволюционным,предполаающимачественныеизменениявсехстороноранизации,влючаяееоранизационнуюструтуру[1—94].Вближайшеевремяпроцветатьбудуттольотеоранизации,оторыепоняли,адостичьзаинтересованностииобязательностисвоихсотрудниовнавсехуровняхиапостоянноразвиватьунихспособностисамообучаться.Желаниеучитьсябыстрее,чемонуренты,—единственноедостойноеподдержионурентноепреимущество.Подчернем,чтоизмененияиобучениедолжныначинатьсясвысшеоруоводстваименеджмента.Вусловияхусорениянаучно-техничесоопроресса,обостренияпроблембезопасности,ачестваиэффетивностифунционированиясложныхэономичесихсистем,ростачислаисложностирешаемыхзадачнеобходимыслаженнаясинхронизированнаядеятельностьвсеообщества,переходустойчивомуразвитиюэономии,ультурыидуховностироссиян,повышениюуровняихобразованностииинтеллета.Обеспечениевнутреннейивнешнейбезопасностиосударствадостиаетсяпосредством:•
эффетивноофунционированияпроизводства;•
справедливоораспределенияблавобществе;4

• 
формированиясреднеоласса;• 
стабильностиэономичесойжизнистраны.Обладаябоатейшимиприроднымиресурсами(аждыйроссиянинбоачев6разамерианцаив17,5разбоачеевропейца)ивысоимуровнеминтеллетуальноопотенциала,Россиядолжнапреодолетьэономичесий,деморафичесий,системныйризисыизанятьдостойноеместовмире.Главныенаправлениявдостиженииэтойцели—ативноеразвитиереальноосетораэономии,повышениеуровняблаосостояниянарода,науииобразования,воспитанияподрастающеопооленияит.д.Преемственностьитеснаявзаимосвязьмировыхинациональныхэономичесихстратеийпозволяютзасчетинновационныхэономичесихидейимеханизмоввыходитьнапередовыепозициивмире.Дляэтооследуетиспользоватьнациональныересрсыта,чтобыполучитьбыстрыйростонечноопродутавоптимальномассортиментеприсправедливомраспределениидоходовистабильномстроеосударства.Координацияростадоходовражданвзависимостиотихвладавростэффетивностипроизводстваислаживаниесоциальноонеравенства—основавнтреннейэономичесойбезопасности.Длястабильностистрояосударстватребуетсявеличениетемповэономичесооростаотраслей,определяющиханаучно-техничесийпроресс,таисбалансированноеразвитиеэономии,достижениеполнойзанятостинаселения.Вопросамразвитияэономиииинтеллетаперсоналаоранизацийпосвященомножестворабототечественныхизарубежныхученых.Данноеучебноепособиеадресовановпервуюочередьстудентам,изучающимпроблемыменеджментаимаретина,влючаяпроизводство,науу,ультуруиобразование.Учебноепособиесостоитизвведения,шестилавизалючения.Веоосновуположеноизучениевопросовменеджментаперсонала,подходов,стратеий,ритериев,методовисредствоптимизациииоцениеодеятельностиспозицийсистемнооподхода.Впервойлаверассматриваютсястратеия,методыисредстваоптимизации,используемыевменеджментеперсонала.Вопросыресурсноообеспеченияменеджера,управленияомпетенциейперсоналанауровнеоранизациииличности,еооценисучетоммотивацийизатратначеловечесиересурсы,необходимостиинвестицийвинтеллетуальныйапиталфирмыиуправленияарьеройсотрудниовнеоставленыбезвниманиядлячитателейвовторойлаве.Втретьейлавеобсуждаютсяструтураиспособыоптимизацииоранизаторсойдеятельностименеджментаиперсонала,индивидуальноопланированиярабочеовременируоводителя-менеджера,даныреомендациипоподотовеиуспешномупроведениюбеседсперсоналом.Методыисредствареулированиявзаимоотношенийвсоциальнойжизниоллетиваосвещенывчетвертойлаве.Здесьданырео

мендациипоуспешнойонуренцииисовершенствованиюуменийспозициипрасиолоии,предложеннаучныйстильруоводствасучетоммотивациисотрудниов,сохраненияиурепленияздоровьяменеджеровиперсонала.Пятаялаваучебноопособиярасрываетопасностьсоциальныхонфлитов,называетисточниивозниновенияиспособыразрешенияонфлитоввпрофессиональномоллетиве.Вэтойжелавеописаныспособыстимулированиядеятельностииоптимизациитрудаженщин,пожилыхлюдейимолодежи,временнûхзатратиачестваработыменеджераоранизации.Врыночнойэономиеособенноостровсталвопросоачествеподотовиспециалистов,обученияперсоналаспозициитеорииибриднооинтеллета.Всвязисэтимвшестойлаведанаметодиаитехнолоиясистемнооанализаучебныхзанятий,перечисленыосновныеомпонентыпедаоичесойдеятельностнойсистемы,описаныразличиясубъетаиобъетапедаоичесооменеджмента,аиевидырисаприсущиобучениюперсоналаиаовыметодыуправленияхозяйственнымрисом.Вонцеаждойлавыданыонтрольныевопросы.Таимобразом,можноонстатировать,чтовпервыезамноолетвстранесложиласьуниальнаяситуация,одадлямноихроссийсихпредприятийотрылсяпутьуправленияперсоналом,чтоможетпослужитьативизациипредпринимательсоопотенциалаэономии.Иобэтомсазановзалючениипособия.6

Глава 1 

Менеджмент персонала: 
стратегия, методы и средства оптимизации 

ВозрождениеРоссииобусловливаетвниманиереальномусеторуэономии,основойоторооявляетсяпроизводствотоваров,выполнениеработилиоазаниеуслудляпотребителя.Этовсвоюочередьобусловливаетнеобходимостьразработимаретиновойонцепцииуправления,т.е.целостнойсистемыразвитияпредприятий,атаженовоовиденияуправленчесихотношенийруоводителейиперсонала,основойоторыхстановитсяуправлениепсихолоиейиповедением,направленноенарасрытиеспособностейчеловечесихресурсов.Анализоранизацииасоциально-эономичесойобщностиработниовподостижениисовместновыработанныхилизаданныхделовыхцелейневозможенбезуправленчесойупорядоченностивсехотношениймеждуработниами.Хотяфеноменруоводстваявляетсяопределяющимфатороморанизационнооповедения,норешающимфаторомостаютсявсе-таисотруднии,работающиевней.Оранизаторсаядеятельностьменеджментапредприятия,фирмы—этовпервуюочередьсамооранизациядействий,образецисполнительсойдисциплиныменеджеров,требовательности,четих,онретных,реальныхрешений,направленныхнадостижениесинеричесооэффетадействийоллетива,получаемоовпроцессецеленаправленнойполезнойдеятельностиработниов,исходяизмотивовуспехавсеооллетива,ораничнойвзаимосвязииндивидуализмаиоллетивизма,ихединстваприоранизациииразвитииоллетива.1.1. Основы научного управления 
социальным развитием организации 

Современнаяонцепцияправлениячеловечесимиресрсамибазируетсянарядеонцепций—управлениярабочейсилой(1920—1990),трудовымиресурсами(1950—2000),человечесимфатором(1980—2000),персоналом(1995—2010).Онапризнаетнеобходимостьапиталовложенийвформирование,использованиеиразвитиетрудовыхресурсов,исходяиз7

эономичесойцелесообразностипривлеченияачественныхвпрофессиональномпланеработниов,ихобучения,поддержанияввысоомтрудоспособномсостоянии,созданияусловийдлятворчестваипрофессиональнооразвитиязнаний,уменийинавыов,способностей,заложенныхаваждойличности,рабочейруппе,таивовсемоллетивеоранизации,предприятия,фирмы,учреждения(рис.1.1,табл.1.1).Таблица1.1МетодичесиеособенноститиповменеджментаТипменеджмента*№п/пОсновныеметодичесиефаторыменеджментаТрСис
Сит
Соц-Эт Мор-Эт Стаб

1.1.11.21.3234566.16.26.377.17.27.37.4Объетыменеджмента:• субъетуправления• объетуправления• внешняясредаНедопустимыйущербЦелиуправленияПринятиерешенийОперацииуправленияНаличиеораничений:• юридичесих• социальных• моральныхОбучениеменеджменту:• пратиой• ротациейадров• изучениемтеории• непрерывнымобучением

111100011111111111010111011111110101110011
111011000000111000100000111111101110000011*Типменеджмента:Тр—традиционный;Сис—системный;Сит—ситуационный;Соц-Эт—социально-этичесий;Мор-Эт—морально-этичесий;Стаб—стабилизационный;1—применимлюбымобъетамменеджмента(пп.1.1—1.3),предполааетвозможностьнанесениянедопустимооущерба(п.2)одномуизобъетов(пп.1.1.—1.3);требуетораничений(пп.6.1—6.3)напоследствияменеджмента,наличияспециальныхалоритмовпринятиярешений(п.4);обучениеменеджментувозможно(п.7);0—нетораничений(пп.3,5,6);невозможнообучение(п.7);нетспециальныхалоритмовпринятиярешений(п.4).Любуюоранизациювачествесоциально-эономичесойсистемыможноохаратеризоватьаотносительноавтономнуюруппулюдейсчетострутурированнойсовместнойдеятельностью,создаваемую(существующую)длядостиженияобщихцелейисопределеннымираницами.Взависимостиотстепеницентрализации,специализацииитипаоранизационнойструтурымноиеученыевыделяютнесольоразновидностейоранизаций,например,Г.Минцбер:предпринимательсую,машинную,профессиональную,диверсифицированную,инновационную,миссионерсую,политичесую;П.БлоиВ.Сотт—общейвыоды,деловыеонцерны,поддерживающиеоранизации,8

оранизацииобщественнооблаа,аР.УэотрамиХ.Самаха—предпринимательсие,бюроратичесиеидобровольные.Выделяютсятажеправительственныеинеправительственные,хозяйственныеиобщественные,формальныеинеформальные,прибыльныеинеприбыльные,бюджетныеинебюджетныеоранизации.Струтурные
ритерии оптимизации

выбросы
отходы
риси
отовая

Фунциональные
ритерии оптимизации

б)

Выходные
управляемые
 величины:

Упорядочения   

Стабилизации  

Надежности 

Виды менеджмента:
стратеичесий 
татичесий 
оперативный

продуция, работы, 
оазание услуПредприятие,
оранизация, фирма, …

материальные 
трудовые
финансовые
информационные
временные 

а)
Входные ресурсы:

Нормативноправовой менеджмент

Множество допстимых оранизационно-производственных систем, 
отношений междих элементами и ритериев оптимизации

омпатности

омпатности

Вещественные
и энеретичесие
оммуниации 

Отношения:
иерархичности

Централизация
фунций

 неопределенности

Учет, или
информационные
наопления

Специализация
Концентрация
Информационные 
оммуниации

Отношения:

соответствия

Планирование

онурентности 

Соревнование, 
онрентность 

Отношения:
 непрерывности

Избыточность   

Оптимизационные 
Эволюционные  
Адаптационные 

Внешние управляющие системы
(общество, рыно, природа,
эономиа, осударство)

связанности и близости

Рис.1.1.Моделипредприятия(а),взаимосвязьритериевоптимизации,элементовиихотношений(б)9

ВРоссиисуществуетсобственностьосударственная,муниципальная,частная,смешаннаяиобщественныхоранизаций,поэтомувыделяютсяоранизацииосударственные,муниципальные,частные,общественныеиоранизации сосмешаннойсобственностью.Почисленностиперсоналаразличаютмиро-,малые,средниеирупныеоранизации,апонаибольшейраспространенностивмире—ационерныеобщества(орпорации).Различаютрупныепроизводственно-хозяйственные(собственноорпорации,онцерны,холдини,финансово-промышленныеруппы),инновационные(исследовательсиеонсорциумы,венчурныефирмы,илирисофирмы),неоммерчесие(научныеитехнолоичесиепари,инженерныецентрынововведенийипромышленнойтехнолоии,создаваемыенабазеуниверситетов).ВсоответствиисГраждансимодесомРФвсеоранизацииподразделяютсянаоммерчесие(хозяйственныетовариществаиобщества,ационерныеобщества,производственныеооперативы,осударственныеимуниципальныеунитарныепредприятия)инеоммерчесие(общественныеирелииозныеоранизации,объединения,ассоциацииисоюзы,потребительсиеооперативы,союзыиобщества,фондыиучреждения,занимающиесяпредпринимательством,нополучениеприбылинеявляетсяихлавнойцелью).Вачествеосновыформированиялюбыхоранизацийдолжнывыступатьпринципы:• единойцепиоманд;• специализации;• делеированияполномочий;• соответствияполномочийответственности;• ораничениянормуправляемости.Политиалюбойоранизации—системаправил,всоответствиисоторымионафунционирует,пооторымдействуетееперсонал.Кромефинансовой,товарной,ассортиментной,ценовойивнешнеэономичесойполитииаждаяоранизацияразрабатываетадровюполити,влючающуюсистемуцелейивытеающихизнихсовоупностьнорм,методовнабора,расстановиииспользованияперсонала,ритериевработысадрами,способнымиибореаироватьнаизменениясреды.Чтобыэффетивнофунционировать,необходимопроводитьативнуюадровуюполитиу,влючающуювсебя:• маретинипривлечениедеятельностиворанизациивалифицированнооперсонала;

• дальнейшееразвитиеперсоналаврамахоранизации;• стабилизациюизареплениеадровворанизации.Нарядуснаучнойиюридичесойобоснованностьюположенияадровойполитиилюбойоранизациидолжныбытьмасимальноонретныиадресны,аеехаратеристиамидолжнывыступать:• связьсостратеией;• ориентациянадоловременноепланирование;• значимостьролиперсонала;• философияфирмывотношенииработниов;• рувзаимосвязанныхфунцийипроцедурработысперсоналом.Поэтомувсемруоводителям-менеджераморанизацииважнопродумыватьеебудущуюмодель,анеподонятьподсобственныйстильуправления.Стратеичесиеаспетыадровойполитиифирмыследующие:1)формированиеперсонала(еопланирование,струтурированиеиучетрасходовнаперсонал);2)внутренняяивнешняязанятость(непрерывноепланированиеисравнениетеущихиперспетивныхтребованийваантнымдолжностямиадровомусоставу,профессиональныйадровыймаретинвучебныхзаведениях);3)обучениеируоводствоперсонала(введениевспециальность,предоставлениеинформацииостратеииидеятельностиоранизации,повышениевалифиации);4)оранизациястимулированиядеятельности—ибиеструтурыоладовиначислениянадбаво;5)управлениеадрами—планирование,привлечениечеловечесихресурсов,повышениевалифиации,администрирование.Стратеичесимифаторамиспехаправленияадрамиявляются:• высооеачествопродуции;• чувствоэономичесойответственности;• соблюдениеэономичесооравновесия;• использованиедостиженийнаучно-техничесоопрорессаиновейшихтехнолоий;• адаптацияиибостьоранизационныхструтур;• обслуживаниелиентовсприменениемсоответствующихтехнолоий,техничесихиоранизационныхсредствит.д.Управлениеперсоналомможетвыполнятьсяприразличныхмоделяхвиденияработниовитипахменеджеровфирм(рис.1.2).11

*—теорияX(Y)—ориентациянаработу(начеловеа).Рис.1.2.МенеджментперсоналаитребованиясистемеправленияоранизациейОсновныефунциииспецифиаменеджеровпоихотношениюформамсобственностизалючаютсявследующем:1)менеджер-владелец(прииндивидуально-частнойсобственности)обязанобладатьвсемивнедолжностнымиполномочиямивпри
УправлениеперсоналомприразныхмоделяхработниовиоранизационныхтребованияхменеджерамМоделиобразаработниаЭономичесий(модель,присущаяроссиянам)Пассивен,интересвосновномденежнымстимулам.ОпоравцеломнатеориюХ*.
Начальствоманипулируетим,мотивируетионтролируетеоОранизационныепоследствияТребуетсялассичесаятехнолоияуправления:планирование,оранизация,мотивацияионтроль.Главнаязадачаменеджера– выявлятьинейтрализоватьдисфунциональноеповедениеперсоналаСоциальныйИнтерессоциальнымпотребностямиотношениямнаработе
Управляетсяпреимущественнонормамируппы,анестимуламиначальниаОбразсформированшолойчеловечесихотношенийГлавнаязадачаменеджера–опоранатеориюмалыхрупп,учетнеобходимостиудовлетворенияпотребностейвпризнании,принадлежностифирмеприразработесистемымотивации.Упорнарупповыесистемыстимулирования,аненаиндивидуальныеСамореализющийсяСтремитсяавтономии,предпочитаясамоонтрольисамомотивацию.ОпоравцеломнатеориюYСложныйИзменчив,способенучебе.Мотивациязависитотсладывающихсяситуацийвфирме.Опоранаситуационныйподход
(Присущзападноймодели)Менеджердолженподдерживатьиспособствоватьразвитиюподчиненных,анемотивироватьионтролировать;служебныйавторитетзаменяетсяпрофессиональным,естьвозможностьучастиярабочихвуправлениифирмойМенеджердолженуметьдианостироватьситуацииисучетомихспецифиионретизироватьсвоеповедение,
проявляяисусствоуправленияперсоналомХаратеристиамодели
образаработниа(человеа)12

нятииуправленчесихрешений;долженобладатьпсихолоиейхозяина;преследоватьопределеннуюцель—обеспечениеприбылиотработыфирмы;нестивсюимущественнуюответственность;полностьюраспоряжатьсяприбылью;иметьвозможностьпроявлятьразнуюстепеньпатернализмавработе(«Фирма—моедетище»);должностнойстатус—президент,енеральныйдиретор;2)менеджер-совладелец(припаевойилиационернойсобственности)долженобладатьчастьювнедолжностныхполномочийвпринятииуправленчесихрешенийипсихолоиейсовладельца;обеспечиватьработойсотрудниовта,чтобыбылавозможностьполучатьдополнительнуюприбыль;нестидифференцированнуюответственностьзаделафирмы,долевое(паевое)распоряжениеприбылью;проявлятьпарсипативныйстильруоводства(«Мыучастниииделовыепартнеры»);должностнойстатус—председательправленияСоветадиреторов,енеральныйилиисполнительныйдиретор;3)наемныйменеджеримеетправообладатьдолжностнымиполномочиямивпринятииуправленчесихрешений;должнаприсутствоватьпсихолоиянаемнооспециалиста;цельданнооменеджера–обеспечиватьработойта,чтобысоответствоватьтребованиямвысшеоруоводствафирмы;нестилоальнообозначеннуюответственность;иметьвозможностьполучатьприбылиотомиссионных,премий,дополнительныхвыплат;проявлятьразличныестилируоводства(авторатичесий,либеральный,деморатичесий,взависимостиотпоставленныхцелей).Должностнойстатус—руоводительподразделения,службы,диреторнаправления.Стратеияипланыуправленияперсоналомлюбойоранизацииориентируютсянадоло-,средне-иратосрочнуюперспетиву,обусловливаярешениестратеичесих,татичесихиоперативныхзадачадровооменеджментапоследующимнаправлениям(табл.1.2),соответствующимотборуирасстановеадров,системевознараждений,оцене,развитию,служебнойарьереаждооработниа.Таблица1.2ЗадачиполитиименеджментаперсоналаУправленчесиерешениясориентациейвовремениОсновныенаправленияратосрочнаясреднесрочнаядолосрочная1234ОтборирасстановаадровРазработатьштатноерасписание,планнабораисхемупередвиженияработниовОпределитьритерииотбораадровРазработатьпландействийнарынерабочейсилыОпределитьпараметрыработниов,требуемыхфирменадлительнуюперспетиву13

Оончаниетабл.1.21234СистемавознаражденийильотРазработатьсистемуоплатытрудаисистемустимулированияРазработатьпланоплатыразвитияработниов,изучитьвопросыихльотипремийОпределитьперспетивыоплатыадровсучетомвозможныхизмененийиувязойсостратеиейфирмыОценаачестваисвойствперсоналаСоздатьсистемыоценосвойствионтроляачествадеятельностиадровСоздатьсистемуоцениперсонала,техничесихусловийеоразвитияВыделитьлавноевоцене,датьпроноздинамииразвитияпотенциалафирмыРазвитиеперсоналаРазработатьсистемуповышениявалифиации,тренинаработниовСоздатьпрораммыразвитияорсистемы,поощрениясаморазвитияадровОценитьимеющийсяпотенциаладров,ихрезервыидатьпронозизмененийСлужебнаяарьераиротацияадровПодобратьадрынарабочиеместа;планироватьближайшиеадровыепеременыОпределитьлиниипродвиженияработниов,увязавихинтересысзадачамифирмыСоздатьдоловременнуюсистемуибойустойчивойработыфирмысучетомеестратеииразвитияВцеломнаблюдаетсятеснаявзаимосвязьстратеиибизнесалюбойорпорации(предпринимательсой,стратеиидинамичноороста,прибыльности,ливидационнойициличесойстратеий)истратеииитатииправленияперсоналом.Напратиеобычноучитываетсяобщаястратеияфирмы,еезначимостьиожидаемыйэффет.Методыуправленияперсоналоморанизацииподразделяютсянатрируппы—административные,социально-психолоичесиеиэономичесие,ставящиепередсобойследующиезадачи:а)административные—формированиеоранизационныхструтурорановуправления;утверждениеадминистративныхнорминормативов;изданиеприазовираспоряжений;подборирасстановаадров;разработаположений,должностныхинструций,стандартовпредприятия,онтрользаисполнением;установлениеосзааза;б)социально-психолоичесие—социальныеанализипланированиеразвитияоллетива;участиеработниоввуправлении;созданиенормальнооморально-психолоичесоолимата;психолоичесоевоздействиенаработниа;моральноестимулирование;развитиеуперсоналаинициативыиответственностиит.п.;в)эономичесие—технио-эономичесийанализ,обоснованиеипланирование;материальноестимулирование;ценообразование;учетэономичесихнорминормативов;налоообложениеильоты.14

Российсиморанизациямследуетбыстрееменятьиерархиюценностей:лавнойвнутрипредприятияявляетсяинтеллетперсонала,внефирмы—потребители.Основнымифаторами,сдерживающимиростэффетивностипроизводства,вбольшинствероссийсихфирм,оранизацийиучрежденийвыступают:• низоепоощрениеинициативыработниов;• отсутствиесвязиоплатытрудасонечнымрезультатом;• онсерватизмисопротивлениеновымметодамхозяйствованиясостороныруоводства;• недостаточнаяподотоваперсоналаработевновыхрыночныхусловияхидр.Коренныхизмененийвработеонретнойоранизации,учрежденияможнодостичьпутем:• улучшенияоранизациииусловийтруда;• введенияболееэффетивнойсистемыматериальноостимулированияиусиленияонтролядобросовестнооотношенияделу;• повышенияачестваподотовиспециалистовиполученияболеевысоойвалифиацииработниов;• улучшениятрудовойдисциплиныперсонала;• внедренияновыхметодовработы,измененияусловийтруда,сменыоранизационно-управленчесойультурыруоводстваидр.Подльтройоранизацииобычнопонимаютсяпозиции,точизрения,манерыповедения,воторыхвоплощеныисповедуемыеценности,сочетаниеделовойстратеиииоранизационнойультуры.Например,Г.Хефштедепредложилчетырехаратеристииоцениуровняультурывтойилиинойоранизации:• уровеньиндивидуализмаилиоллетивизма;• зонавластиистепеньнеравноправияволлетиве;• уровеньстремленияустранениюнеопределенности;• степеньмужественности(материальныйуспехирешительность)илиженственности(заботаослабыхиачествожизни).Рассмотримвопросыменеджментаперсоналаболееподробно.1.2. Определение потребностей в персонале, 
технологии его поиска и маркетинга 

Определениеионретнаяреализацияпотребностиаждойоранизациив человечесихресурсахбазируютсянанормативнометодичесомобеспечениименеджментаперсонала(совоупностидоументоворанизационноо,оранизационно-методичесоо,ора

низационно-распорядительноо,техничесоо,нормативно-техничесоо,технио-эономичесооиэономичесоохаратера,атаженормативно-справочныхматериалов,устанавливающихнормы,правила,требования,харатеристииидр.,применяемыеприрешениизадачоранизациитруда,управленияперсоналомиутвержденныеомпетентнымиоранамиилируоводствоморанизации).Различаютследующиезадачименеджментаперсонала(рис.1.3):планированиеадров,ихвербову,отборвнеобходимомобъемеисоответствующеоачестваиуровнявалифиации,еопрофессиональнойоцени,определениеструтурызарплатыильот,профессиональнуюадаптацию,обучение,аттестациюиперестановуадров,подотовуруоводителейразличноорана,социальнуюзащитуперсонала,соблюдениеюридичесихидисциплинарныхаспетоввзаимоотношенийработниаифирмы.Рис.1.3.ОсновныезадачименеджментаперсоналаПриопределениипотребностейвадрахмоутиспользоватьсяметоды:ререссионнооиорреляционнооанализа,простыхирасширенныхэспертныхоцено,сравнениясаналоом,прямоорасчетатрудоемостиработ(нормативный,фоторафиярабочеовремени,расчетно-аналитичесий,эспертныйианалоий),атажеэономио-математичесиемоделиидр.Безошибочноеопределениепотребностивперсонале—основаустраненияонфлитов,возниающихпридисбалансевсфереперсонала,особенноприувольнениинеоторыхработниов.Припоисеиотбореперсоналаприменяютсяподходы:• америансий(сориентациейнатеущиеоперативныезадачи,определениемсоответствияонретнооработниатребованиямрабочеоместа,трудовымфунциямизадачам,должностнымобязанностям);• японсий(сориентациейнадлительнуюперспетиву,наачествообразованияиличностныйпотенциалработниа);Юридичесиеаспеты(лицензиянатотилиинойвиддеятельности,нормы,нормативы)ПланированиеадровВербоваОтборЗарплата
ильотыПрофессиональнаяадаптацияОбучение
АттестацияРотация(перестанови)ПодотоваруоводителейСоциальнаязащита16

• омбинированный,базирующийсянавнтреннем(приротацииадров,ихцелевомразвитиииобучении,реомендацияхнепосредственнооначальниаисослуживцев,использованиирезерва)ивнешнем(вербовой,объявлениями,посредничествомвподборе,лизиномперсонала,втомчисленабиржетруда)подбореперсонала.Врядезападныхстранприподбореперсоналапредпочтениеотдаетсяотработаннымнапратиеметодиам(тестынаспособности,личностныетесты,рафолоия,астролоияидр.).Припоисеиподбореперсоналареализуетсяследующийалоритм:• предварительноеознаомлениеспретендентами(анализбиорафии,валифиации,онтатыпотелефону);• беседасандидатамисуточнениемихпрофессиональнойподотови,психолоичесоопортрета,оценипсихолоичесойсовместимости(струтураповеденияличности,личныецели,совместимостьсблизиморужением);• подотоваписьменнооотчетаоандидате(представлениеандидатазаазчиу,отзывыоандидате,получениеонемхаратеристисостороны,беседаеосбудущимисотрудниами,принятиенаработунаиспытательныйсросопределеннымоладом,прораммойработынапереходныйпериодит.д.);• дополнительныеарантии(интервьюпостандартномувопросниу,испытательнаябеседазаазчиасандидатомтипаделовойирыилиразбораситуаций,отборнаилучшеопретендентаизнабораандидатов).Приоценеспособностейпретендентованализируютсяииспользуютсяследующиеатеорииспособностейиметодыихоцени:• одаренность(интеллет,остротазрения,реацияидр.),т.е.тестынаинтеллетуальныйуровень,специальныетестынадвиательные(моторные),сенсорныеииныеспособности;• социальныеспособности(онтатыиоммуниации,управлениеонфлитами,эмоциональнаяустойчивостьидр.)—интеративныеметоды(собеседование,дисуссиивруппах,тесты-опроснии,стресс-интервью);• мотивация(отовностьидтинариситехнолоичесийпрорыв)—этотестывцеляхопределениямотивацииподостижениюрезультата;доументысоисателей;интервьюит.д.;• профессиональныеспособностиизнания—тесты(пробнаяработа),доументысоисателей,дипломысвыписамиобоценах;• профессиональныйопыт—доументысоисателя,трудоваябиорафия,оценаотзывовиреомендаций,собеседование.17

Принайменаработуработниаследуетпровестиснимбеседу,оторойнеобходимоподотовитьсязаранее:заораниченноевремявыдолжныпринятьоончательноерешение.Планбеседыдолженвлючатьследующиеаспеты:физичесиеданные;слонности;общийинтеллет,ультура;интересы;особыеспособности;харатериличныеобстоятельства.Желательно,чтобывсвоемрассазепретендентохватилпрошлое(просьбавспомнитьопрежнейработе),настоящее(выявитееообразжизни,отношениесоружающиммиром,мнения,суждения)ибдщее(еозадачи,намерения,планы).Принеобходимостинадоособеннотщательноисследоватьспособностииопытпретендента,определитьихреальнуюлубинуимасштаб.Сосвоейстороны,следуетнесрыватьимеющихсятрудностей,нужноизложитьреальныевыодыидостоинствапредлааемойработы,обещатьпервоначальнуюподдержуипомощь.Современныймаретинперсоналатратуетсяпо-разному:• вшироомсмысле—аопределеннаяфилософияистратеияуправлениячеловечесимиресурсами,опоранарыночноемышлениеперсонала,реализуемыечерезцелыйомплесзадач(разработуцелей,планированиепотребности,деловуюоцену,управлениеарьерой, мотивациейидр.сучетомситуациинарынетруда,развитиятехнолоиинафирме,имеющеосязаонодательства,адровойполитиипредприятийонурентов,специфиисоциальныхпотребностей);• вузомсмысле—авладениеинформациейнарынетруда,выявлениеипорытиепотребностионретноопредприятиявперсонале.Ожидаемыезатратынаприобретениеииспользованиеперсоналасладываютсяизвнешнихивнутреннихзатрат,влючающихвсебя:• внешниеединовременныезатраты—оплатадооворныхотношенийсвузами,оммерчесимиструтурамипоподборуиподотовеперсонала,сбиржамитрудаит.п.;• внешниетеущиезатраты—затратынаисследовательсиеиоперативныеработывсфереперсонал-маретина;сборианализинформации;затратынареламу;представительсиерасходы;омандировисотрудниовотделамаретинаадровидр.;• внутренниеединовременныезатраты—апитальныеинвестициипооборудованиюновыхрабочихместипереоснащениеимеющихся;вложениесредстввдополнительноестроительство;оснащениеобъетовсоциальнойинфраструтуры,учебныхподразделений;• внутренниетеущиезатраты—оплататрудановыхсотрудниов,работниовсновойвалифиацией,социальныевыплатыит.д.18

Порытиепотребностивперсоналеможетосуществляться:• залючениемдвустороннихсолашенийсвузомиучастниомобучения;• предоставлениемзаявоповаансиямвместныеораны,ораныпонаймуилибиржитруда;• вербовойновооперсоналачерезсвоихсотрудниов;• сообщениемоваансияхчерезреламныеобъявлениявсредствахмассовойинформациииспециальныхизданиях;• черезобъявленияместноохаратераит.д.Отполнотыиачестваинформации,используемойприанализеситуациинарынетруда,зависитеорезультативность.Кнеймоутотноситься:учебныепрораммывузовиучебныхцентровдополнительноообучения,урсовпереобученияприбиржахтруда,сообщенияианалитичесиеобзорыслужбзанятости,техничесиеонференции,выстави,семинары,публиациивазетахит.п.Дляоценичисленнойпотребностивперсоналеможноиспользоватьрядметодоврасчета.Приизвестныхданныховременитрудовоопроцессаприменяетсязависимость:p
п
п
,
=
T
N
K T
где N  — численностьрабочих;п
K  — оэффициентперерасчетаявочнойчисленностивсписочную;p
T  — время,требуемоедлявыполненияпроизводственнойпрораммы;п
T  — полезныйфондвремениодноорабочеодня.Рассмотримподробнеемероприятия,связанныесприемомиадаптациейновыхсотрудниоворанизации.1.3. Мероприятия 
по адаптации новых сотрудников в организации 

Послеотбораандидатовнаимеющуюсяваансиюотобранныйвамиспециалистявляетсянаработу,поэтомуважнотаввестиеовурсдел,представитьоллетиву,создатьворунеодоброжелательнуюауру,привестивпорядоеорабочееместо,чтобыонпочувствовалзаинтересованностьфирмывсвоемприсутствии(анеслонялсяпервоевремясмыслью:«дебыпритнуться»или«аобустроитьбыт»),исозданнаяворунеообстановавызывалабыунеожеланиеачественноисполнятьдолжностныеобязанности.19

Руоводительпростообязанвстретитьсотрудниалично,поприветствоватьео,улыбнутьсяипроводитьнарабочееместо.Приэтомжелательнопровестинебольшуюознаомительнуюэсурсию,познаомитьновоосотрудниаспомещениямиофиса,представитьемуруоводящийсостав,вестисебята,чтобыработнипочувствовал,чтовсеворузнаомоиоружающиерадыемуиждалиео.Необходимопоазатьстоловуюилипомещение,деможнопообедать,местаобщеопользования,омнаты,удапридетсячастозаходитьвсилуеослужебнооположения.Беседоватьсбудущимсотрудниомследуетисренне,заинтересованно,помнить,чтовыберетееонаработу,чтобыонпомовамжеуреплятьиразвиватьобщеедело,принеспользуиприбыль.Познаомивсотрудниасеонепосредственнымруоводителем,предложитепросмотретьдоументыпорежимудня,профессиональнойдеятельностифирмыизапомнитьименаифамилииоллеируоводства,занимаемыеимидолжности.Еслиобстоятельстванепозволиливампоприветствоватьеолично,поручитеэтосделатьому-тоизсвоеоближайшеооружения.Ноатольопоявитсясвободныйпромежутовремени,подойдитеновомусотрудниу,поздоровайтесьиузнайте,нравитсялиему,вселипонятновслужебныхобязанностях,аидутдела,хорошолипообедалидр.Вонцерабочеоднянапутствуйтееословами:«Приятнооотдыхавам,дозавтра».Сажитеэтосприятнойисреннейулыбой,поазываявсемсвоимвидом,чтозавтраемубудутрадынеменьше,чемсеодняилиода-либовобозримомбудущем.Попроситезаполнитьанету,цельоторойсостоитвболееблизомзнаомствесновымчеловеом,заботеонем(далеевачествепримерапредложенпереченьпунтованеты,заполняемойсотрудниамирупнойамериансойфирмы).Главнаяцель—чтобывозложенныенановоосотрудниафунцииислужебныеобязанностипунтуальноитворчесиисполнялись,чтобыэффетотеоработыприносилмасимальнуюпользуонретнойоранизации.Нарабочемместеновоосотрудниадолжнонаходитьсяописаниееослужебныхобязанностей,влючающее:• фронтработ(служебныеобязанности),степеньответственности;• параметрыачествавыполняемыхработ;• степеньотчетностипередруоводителемисрои(ежедневно,развнеделю,пооончаниицила,объетаработидр.);• порядоприемаотчетностиуподчиненных;• распорядодня(еслионстроообязателен);20

• схемадисциплинарныхнаазанийзанарушениетрудовойдисциплиныитехнолоиитрудовоопроцесса;• материальноепоощрение.Различаютследующиевидыматериальноонаазания:лишениепремиальныхилипроцентов,удержаниечастидоходазапричиненныйматериальныйущерб,временноелишениеомпенсационныхвыплат,предусмотренныхвнутреннимположениеморанизацииинепротиворечащихнациональномузаонуотруде.Существуютиследующиевидыморальноонаазания:устноезамечание,предупреждение,письменныйвыовор,выоворсофициальнымпредупреждениемобувольнении,расторжениедоовораиувольнение,причемсхемынаазаниймоутсовмещаться.Анетасотрдниа(напримереоднойизомпанийСША)1.Фамилия,имя________________________________________2.Год,месторождения___________________________________3.Паспорт:серия____________________№________________выдан_______________________________________________4.Адресместожительства_____________________________________________________________________________________5.Телефоны:домашний__________________________________родственниов(близих)________________________________(Несольоонтатныхтелефоновнеобходимонаслучайнесчастьяилиэстремальнойситуации.Объяснивэтосотрудниу,выподчернетесвоенебезразличиенему).6.Семейноеположение__________________________________Датырождения:сотрудниа____________________________________________супруи(супруа)_______________________________________детей_________________________________________________Датабраосочетания____________________________________(Человеувседаприятно,одапомнятоеоблизихисемейныхторжествах.Руоводителюслужбыперсоналанесложнопоздравлятьработниовсихфамильнымипраздниами,аэффетотэтообольшой:призаботеочеловееубольшинствалюдей«вырастаютрылья».)7.Хобби_______________________________________________(Этопомоаетлучшеузнатьчеловеа,понятьеоинтересыиустремления,правильнообщатьсясоллеой.)21

8.КаойвидотдыхаВыпредпочитаете____________________________________________________________________________Кодаисольоразводу________________________________(Положенныедниотдыхаможноделитьнанесольоотрезов)9.Обеденныйперерыв___________________________________(Можетпратиоватьсясользящийрафиобеденнооперерыва,таамноиелюдивсилупривычи,традицийиособенностей
оранизмапредпочитаютразноевремяприемапищиилипростооротооотдыха.)10.Существуетлипробелывзнанияхотносительновашейдолжности__________________________________________________________________________________________________________Еслида,тоаиеихотелибыВыихвосполнить____________________________________________________________________(Позжеэтопозволитваманализировать,насольоновыйработнисаморитичениреальнооцениваетсвоисилы,насольоономпетентениможнолиемудоверять,предрасположенлионсовершенствованиюсвоихзнаний.)11.Рабочеевремяот_____________до_____________________(Этотпунтнеприемлемдляоранизаций,работающихпостроомурафиурабочеовремени,иондолженбытьвлюченвдоументослужебныхобязанностяхсотрудниа.)12.ЕстьлиуВасводительсоеудостоверение________________(Этоможетбытьплюсомвомноихотношениях,особеннопринеобходимостиразъездов.Иноданевыодноповышатьзарплатуиз-запрорессирующейшалыналоообложения,поэтомуспециалистуомпенсируютнедостающуючастьзаработаавтомобилем,берутеовлизинипередаютвправопользованиясотрудниа.)Вопросамиматериальноопоощрениямоутбыть:а,одаиваомпроцентномотношениислужащийможетрассчитыватьнадополнительныйдоход(здесьмоутиспользоватьсяежемесячные,вартальные,одовыепремии,пооончаниициловработит.д.);аихнужнодостиатьрезультатов(поазателей),чтобыбытьпремированным(подобныйстимулдолженвседастимулироватьсотрудниа,чтобывыладыватьсявышесвоей«плани»;еслижепоаой-топричинеработнинесмоводинизотведенныхâðåìåííûõпериодоввыполнитьполностьюпорученныйемуобъем,ноестьнадежда,чтосороонсможетнаверстатьупущенное,пустьемубудетизвестно,чтоэтотпроцент«ниуданеденется»,иуработниабудетвозможностьвследующемвременноминтервалеилипооончанииработполучитьвсесполна).Ведьвамнеобходимпреждевсеоаче

ственныйрезультат,оторыйможетдатьбольшийэономичесийпоазатель,нежелиэономиянапремиях.Обращениесдоументами,представляющимиоммерчесуюилиинуютайнупредприятия,предусматриваетопределеннуюстепеньответственностизаразлашениетайны(подобнаядоументациядолжнахранитьсявсейферабочеопомещениясотрудниа,вабинетееоруоводителяитоп-менеджеров.Известныслучаи,оданебрежноехранениеилиоставлениедоументовнарабочемстолебезприсмотрастоилоувольнениясработывиновныхсотрудниов).Ознаомивсотрудниаснаиболееважнойинформацией,еонепосредственныйруоводительдолженначатьпостепенныйвводвурсделоранизацииионретныхобязанностейновооспециалиста.Желательновтечениепервыхдвух-трехнедельуделятьособоевниманиеновичу,бытьотовымвседаоазатьпомощь,датьсовет,еслиработнинуждаетсявэтомилиобстоятельстватребуюттоо.Важноучитывать,чтомноиелюдипоначалубываютзастенчивы,имажетсянеудобнымотрыватьоллеотделитемболееначальствоотихзанятий.Поэтомусозданиеатмосферывзаимопомощипоможетновичубыстрееадаптироватьсявновойсреде,влючитьсятворчесивтрудовойпроцесс.Ноэтапомощьиособоевниманиенедолжныбытьдемонстративными,высоомернымипоотношениюнему.Дополнительнымспособомобщенияможетбытьписьмо,написанноевинтеллиентной,необиднойформе(стильписьманедолжензадеватьсамолюбиячеловеа,унижатьчувствособственноодостоинства),отороеможновложитьвонвертспричитающейсяработниусуммой.Например,унасвРоссиивездепишут«Неурить»,«Курениезапрещено»,авСШАпомещаюттабличу«Спасибозато,чтоВынеурите».Хотясмыслздесьтотже,ноформаиэффетотэтоопосланиямоутбытьсовершенноразными.Конечно,этиистиныстарыамир.Однаоменеджердолженуяснитьодно:власть,держащаясянастрахе,обреченанаибель,ауправление,основанноенапринципахуваженияличности,соблюденииеедостоинства,заботыочеловее,дастораздобольшийэффет.Длябыстрейшейадаптацииновичаволлетивенеобходимосоздатьэффетивнуюориентационнюпрорамм,позволяющуюсниматьненужныевопросыинедоразумения,начатьтворчесуюпроизводительнуюработу.Подобнаяпрораммадолжна:а)информироватьновичаоместеироливашейоранизациивнишахрына,ееприоритетах,потенциале,отом,чеооранизацияожидаетотприходановыхсотрудниов;б)подробноознаомитьсработойифунциями,возлааемыминановичов,познаомитьсоллеами,занимающимисясхожейработой;23

в)рассазатьотех,омуновичидолжны(моут)обращатьсяпривозниновениипроблем(приэтомследуетдаватьинформацию,атуальнуюлишьнаближайшеевремя):• упомянитеовыоде,оторуюможетиметьсотрудни(деталиобъяснитепоходупродутивнойработы);• ознаомьтесрафиомиосновамиоценитруда(деталирасройтепозже,черезодну-двенедели);• рассажитеопроизводственныхстандартах(детали,фаторыоцениачестваиоличестваобсудитепозже,приполномвлюченииработниавтворчесийпроцесс).Особоподчернитеосновныепрофессиональныеачества—рабочуюэтиу,правильнуюметодолоиюобщения,умениеодеватьсяипреподноситьсебявбизнесе,неприятиеопозданийилиотсутствиянарабочемместе,соблюдениеформыодеждынарабочемучасте,техниибезопасности,противопожарнойбезопасности,неиспользованиеалооляилинаротиовнаработе.Попроситеновыхсотрудниовзапомнитьчетыреслова(поаналоиисанл.deep—лубина):взаимозависимость;энтзиазм;ярость;порство.Катольоновыйсотрудниусваиваетвсеэтиправилаидемонстрируетспособностьвысооэффетивноотруда,емуследуетнезамедлительносообщить,чтопутьнарадамиповышениямотрыт.Дляовладенияновичомработойменеджерреомендуется:• теплоприветствоватьаждоо,вновьприходящеоввверенныйвамучасто(выобязанызнатьименавсехновыхсотрудниовиправильнопроизноситьих;выдолжныпредставитьсебя,вашудолжностьисазатьновомуработниу,авамможнообращаться);• ооворитьсаждымзарплату,премии,условияпереработо,пониженияуровняоплатыприненадлежащемисполнениислужебныхфунций;• уточнитьрафипосещенияработы,влючаявопросыотом,оонадопредупреждать(иваиесрои)вслучаяхопозданияилиотсутствия;ооворить,аиемоутбытьнаазанияиштрафныесанциизапропусилиопоздание,атажепоощрениязапримерноеповедениеиотношениесвоимпрофессиональнымобязанностям;планированиеотпусовит.п.;• предупредить,аовиспытательныйсро,еопродолжительность,зависимостьотачестваработы,аовыусловияоплатыбольничныхлистовидруихвидовстрахования,атажепоазатели,подлежащиестроомуонтролю(пунтуальностьи24

дисциплинасотрудниа,профессиональныеспособности,отношениеслужебнымобязанностям);• обсудитьпроблемы,возниающиеприиспользованиииотазеимеющейсявраспоряженииоранизациитехнииит.п.1.4. Управление маркетингом персонала 

Припереходерынуритериемоптимизациивпотребностирабочейсилы,менеджеровиспециалистовбольшинствапредприятийифирмвыступаетмасиммприбыли,обусловливающийвыборинновационныхспособовведенияпроизводства,стимулированиепоисаомбинацийресурсовиихнаиболееэффетивноовнутрифирменнооприменения.Мировойопытпоазывает,чтоналичиевысоовалифицированнооперсоналапримернона40%улучшаетдеятельностьпредприятий,аневалифицированныйперсоналпримернонастольожеееухудшает.Маретинперсонала—этовидуправленчесойдеятельности,направленнойнапоисдляфирмынужныхомпетентныхработниов,своимтрудомсоздающихпотребительсуюменовуюстоимость,превышающуюстоимостьихрабочейсилыиимеющихподходящие(оптимальные)значенияследующиххаратеристи:• профессионально-валифиационных,определяющихназначениерабочейсилы,знания,уменияинавыионретныхработниов;• физичесих,обусловленныхсоциально-деморафичесойситуацией,имеющейместовтомилииномреионе,районе,ороде,селе;• психомотивационных,влючающихпсихофизиолоичесиеособенностиицелеполаающиемотивациионретновзятооработниа;• специфичесих,отражающихонретныежеланияипредпочтенияработодателейвотношениипотребительсооспросанареальнуюрабочуюсилу.Созданиенапредприятияхусловийдлярасрытияприродныхдарованийработниа,совершенствованиетехнииитехнолоиивцеляхповышенияэффетивностиипроизводстваонурентоспособнойпродуциитормозятсясложившейсясистемойуправлениячеловечесимиресурсами.Сеодняповсеместнонавсехуровняхуправленияпризнаетсянеобходимостьновойструтурыадровооцентра,представляющеоединуюслужбусовсемиполномочиямивсфереуправленияперсоналомисподчинениемейпосоответствующимвопросамруоводителейлинейныхпроизводственныхзвеньевпредприятий.25

Нарупномпредприятииадровыйцентрможетпредставлятьотделмаретинаперсонала,являющийсясовещательнымиисполнительнымораномвсистемеуправленияперсоналомиобеспечивающий:а)выработунаучнообоснованныхреомендацийврешениивнутрипроизводственныхпроблемадровоомаретина;б)оординационнуювзаимосвязьсреиональнойсистемоймаретинарабочейсилы.Основнымифунциямиэтооотдела,ориентированнооанарынотрудавреионе,таинавнутрифирменныеотношения,являются:1)расстановаипрофессиональнаяадаптацияработниавтрдовомоллетиве,предусматривающие:• специальныеурсыобученияивоспитания,леционныеисеминарсиезанятиянепосредственнонапредприятиисприлашениемнанихведущихспециалистов;• оранизациювыездныхрупповыхтренинов;• формированиеруппперсоналапопринципу«оманды»,обеспечивающейсовместимостьивзаимодополняемость,нацеленностьнарупповуюдеятельностьсблаоприятнойоранизационной,деловойипсихолоичесойсредой;• соблюдениепринципаомолаживанияоллетива;2)планированиеделовойарьеры,постепенноопродвиженияиротацииадров,формированиепрестижноообразаилимоделивалифицированнооспециалиста(рис.1.4);Рис.1.4.Основныепоазателимоделиспециалиставрыночныхсловиях3)выявлениеииспользованиепсихомотивационныхмеханизмоввпрофессиональнойдеятельностиработниовследующимпутем:• сборапредложенийотперсоналапоулучшениюдеятельности;• проведенияонурснооотбораианализалучшихизпредложений,набазеоторыхопределяетсяцелесообразностьивозможностьпродвиженияпослужбеонретныхработниов;26

• использованияапробированныхметодииндивидуальнооопроса,анализаиоцениперспетивразвитияарьеры,самооценивозможноопрофессионально-валифиационнооростаперсонала;4)составлениеотчетаспронозомарьерыонретнооработниаиосвещениемеопрофессиональныхзнаний,уменийинавыов;харатеристипсихомотивационноомеханизма;интересоввсфереработыислужебноороста;степениадеватностисвойствиачествработниаеопрофессионально-валифиационномустатусу;возможныхнаправленийразвитияарьеры;5)высвобождениеработниовизсферыпроизводствапоэономичесимпричинамнаосновеобъетивныхритериевотбораиомплеснойоценионурентоспособностиработниа,харатеризующейстепеньсоответствияеосвойствиачествдеятельноститребованиямфунциональнооипредметно-ориентированнооразделениятруда;6)распространениезнанийвобластимаретинаперсоналасредиадминистративно-управленчесихработниовпредприятияиовладениеимиметодолоиейоцениэффетивностииачестваработыотдельныхатеорийспециалистовируппперсонала;7)определениесоциально-эономичесойэффетивностимаретинаперсонала,оценавозможныхстратеийнарынетрудавреионе(области,ороде,районе);8)становлениеиразвитиедооворныхсвязейвсистеме«учреждениепрофессиональнойподотовиилиобразования—предприятие»,выступающиходнойизформонтратнойсистемынаймаиоплатытруда,ориентирующейсянажеланияипредпочтенияработодателей(заазнаподотовуонурентоспособнооспециалистапритаомподходе,т.е.неформальнаязаявапредприятиявузу(ссузу),асовместноеучастиевпроцессепрофессиональнойподотовииобученияадровсиспользованиемвобученииспецифичныхдляпредприятияпроизводственно-хозяйственныхситуаций,решенияспециалистомреальнойзадачи,реомендованнойпредприятиемзаазчиом,атажепроведениесовместныхтехнио-эономичесихисследованийсучастиемзаинтересованныхлиц;9)частиеотделамаретинавсозданииединойреиональнойинформационнойсети,онтролирующейспросипредложениерабочейсилы,степеньонуренции,предпочтениеработодателейвреионе.Реализацияперечисленнооомплесафунцийотделоммаретинаперсоналапозволитпредприятиюлюбоопрофиляиназначенияэффетивноосуществлятьсвоюпроизводственно-эономичесуюдеятельностьпридопустимыхрасходахнасистемууправлениячеловечесимиресурсамиисоответствиисвойствиачестваперсоналаиспользуемымсредствампроизводства,разделенияиооперациитруда.27

Приемнаработупоонтратунеоторыхатеорийперсонала—осударственныхслужащих,руоводителейиспециалистовминистерств,администрацийрайонов,ородовиобластей,аппаратауправлениярупныхпредприятийиобщественныхоранизаций–можнопроводитьнаосновеметодиимнооритериальноовыборасрасчетомобобщеннойаддитивнойсалярнойоцениачества,определяемойпонаборулючевыххаратеристи,отражающихпрофессиональнуюприодность,общительностьиомпетентностьпретендента.ВметодиеприемапретендентовнаосударственнуюслужбувСШАиспользуютсяследующиелассифиационныепризнаиитребования(табл.1.3):• дляроводителейвысшеоровня—степеньстратеичесоовидения;способностьуправлениячеловечесимиресурсами;способностьразвитияиоценипрорамм;умениепланирования,управленияресурсами,представленияинтересоворанизацииивзаимодействиясвнешнейделовойсредой(семантиаэтихсвойствданавтабл.1.4).Таблица1.3ОценасвойствиачествроводителейразнооровняСферыомпетентности*УровеньомпетентностипретендентаинабореоачествСВУЧР
РОП
ПУРПИОВ

Высшийуровеньвалифиации:• осведомленностьовнешнейсреде++++• общеевидение+++Среднийуровеньвалифиации:• творчесоемышление++• ориентациянапотребителя+++• финансовоеуправление+• управленчесийонтрольиинтерация++• планированиеиоцена++++• управлениетехнолоиями++• управлениечеловечесимиресурсами+++Нижнийуровеньвалифиации:• управлениеонфлитами+• влияниеиведениепереоворов
++++• управлениеразнообразнойрабочейсилой+• формированиеоманды+++28

Оончаниетабл.1.3123456Основыомпетентности:• решительность+++• ибость++++• навыимежличностныхотношений
++• лидерство++++• устныеоммуниации+++++• письменныеоммуниации+++• решениепроблем+++• самоуправление+++• техничесаяомпетентность+++++Примечание.*—СВ—стратеичесоевидение;УЧР—управлениечеловечесимиресурсами;РОП—развитиеиоценапрорамм;ПУР—планированиеиуправлениересурсами;ПИОВ—представлениеинтересоворанизациииэффетивноевзаимодействиесвнешниморужением.Таблица1.4ПризнаиачествработыисемантиасвойствперсоналаКачествоработыперсонала
Семантиаачественныхпризнаовличностипретендента12ГибостьОриентациянапотребителейОсведомленностьовнешнейобстановеПланированиеиоценаситуацийПланированиеиуправлениересурсамиРазвитиеиоценапрораммАдаптацияизменениямврабочейиделовойсреде,ативнаяборьбаснеативнымипоследствиямииурозамиАтивноеизучениезапросовимотивацийпотребителейилиентов,поиспутейсовершенствованияуслу,продуцииипроцессовИнформированностьозаонах,политие,политичесих
деятелях,приоритетах,разнообразныхинтересах,внешнихвоздействиях;широоеиспользованиеинформацииприпринятиирешенийивыбореальтернативОпределениестратеии,политии,направленийразвитияпланов,приоритетов;поиснеобходимыхресурсов;планированиеиоординациядействий;дианостиаианализпрорессаиоценарезультатов;повышениеэффетивностиоранизацииСпособностьизысиватьиуправлятьфинансовыми,материальными,трудовымииинформационнымиресурсамивцеляхвыполнениязадачоранизацииипрораммстратеичесоовиденияСпособностьопределятьцелиполитииипрораммразвитияоранизации,создаватьструтурыипроцессы,необходимыедляреализациистратеичесихцелей,формироватьсоответствующиеусловиядляосуществленияионтроляачествавыполненияпрораммразвития

Оончаниетабл.1.412РешительностьСамоуправлениеСтратеичесоевидениеТворчесоемышлениеТехничесаяомпетентностьУправлениеонфлитамиУправлениеразнообразнойрабочейсилойУправлениетехнолоиямиУправлениечеловечесимиресурсамиУправленчесийонтрольиинтерацияФинансовоеуправлениеАтивныедействияиотовностьрису,принятиетрудныхрешенийвсложныхиэстремальныхситуациях
Реалистичесаяоценасобственныхдостоинств,способностейивлияниянадруихлиц,достижениепоставленныхцелей;обеспечениеобратнойсвязи;уверенностьвсвоемсаморазвитии,эффетивноеуправлениеличнымвременемСпособностьобеспечиватьреализациюоранизационныхцелей,приоритетов,ценностейидруихзадач,атажеучитыватьихприпринятиирешенийидобиватьсяпониманияпредназначенияоранизацииистратеичесоовиденияподчиненныхРазвитаяинтуицияиумениерешатьпроблемы;поощрениеинновационнойдеятельностиудруихлицДемонстрациятехничесооуменияипониманиееозначениявсферахответственностиПредупреждениеилиразрешениеонфлитов,несоласийиспороввонструтивномруслеПризнаниеважностиультурных,ценностных,этничесих,половыхидруихиндивидуальныхразличийисодействиезанятостииразвитиювозможностейдляпрофессиональнооростаивыполненияработСодействиевполученииперсоналоминформациионовыхтехнолоияхиихприменениидлянуждпредприятия,обучениеперсоналаОбеспечениеэффетивноонайма,отбора,обучения,оцениадров,ихпоощрениеинаазаниезадисциплинарныепроступи;созданиеблаоприятноомиролиматадляэффетивноотруда,творчесооразвитияинормальноосамочувствияперсоналаОбеспечениеоранизацииинтерационныхпроцессов,содействиеэффетивнойработеПодотоваиутверждениебюджета,онтрользарасходами,управлениеонтратамиизаявамиКаждыйпретендентнадолжностьзаполняетспециальнуюформу,воторойотражаютсяеодеятельность,условияеевыполненияионечныерезультаты.Затемспециальныйсоветпроверяетомпетентностьпретендентаидаетпонемусвоезалючение.Каждымэспертомсоветаможетвыставлятьсяоцена(aijk)впределах0—5(0—10)балловиливотносительныхоценахот0до1пошалеХарринтонапоаждомупретендентуi-йпрофессииj-йвали

фиациисучетомлюбооизkijустановленныхритериевачества,причемаждыйизk-ритериевможетиметьопределенныйвес(Vijk),исходяизоцениеозначимостивсравнениисдруимиритериями.Переченьритериевki,kj∈Kформируетсянаоснове:а)изученияпредметнойифунциональнойспецифиионретныхвидовдеятельности;б)формальныхинеформальных(оранизационнонеоформленных)ролей;в)омплесазнаний,уменийинавыов;)специфиипсихомотивационноомеханизмаонретноопретендента.Степеньсоласованностиэспертныхоценопроверяетсяспомощьюоэффициентаонордации.ОбобщеннаяаддитивнаясалярнаяоценапретендентаQijопределяетсяа
(
) (
)

1/

1
1–
1–

n
n
n

ij
ijk
ijk
i
Q
P
V
=

⎧
⎫
⎡
⎤
= ⎨
⎬
⎣
⎦
⎩
⎭
∑
,(1)деPijk—относительныйпоазательачества;Pijk=αijk/αijэ,еслиувеличениеоцениαijkулучшаетачествосистемы;Pijk=αijэ/αijk,еслиувеличениеоцениαijkухудшаетачествосистемы;n=1,2,...,N.Рассмотримподробнеевопросыобученияиразвитияперсонала,позволяющеодостичьонурентныхпреимуществиуспеховвдеятельностионретнойоранизации.1.5. Обучение и развитие персонала 

Вузомсмыслесловауправлениеперсоналомможносопоставитьсуправлениемомпетенциейперсонала,состоящимвпронозированииисравнениипотребностейонретнойоранизации(предприятия,фирмы),обладающейсовоупностьюораниченныхресурсов,ивыбореадеватныхимформивидоввоздействийдляприведениявсоответствиесцелямиэтойоранизации(предприятия,фирмы).Компетенцияперсонала(рис.1.5,а)—совоупностьзнаний,навыов,умений,ультурыиспособностейработниовданнойоранизациинаонретноминтервалевремени.Тодауправлениеомпетенциейадровможнопредставитьауправлениереализациейпратииееприобретения,стимулированияиразвития,т.е.пронозирования(рис.1.5,б).31

Управлениеомпетенциейможетосуществлятьсяанауровнефирмы,ееподразделений,таинауровнеличности.Применительнофирмеиееструтурнымподразделениямуправлениеомпетенциейсвязано:• соценойимеющихсяресурсов(поомпонентамомпетенции),возможностей,знаний,навыовиуменийперсонала,работающеонафирме;• сопоставлениемимеющихсяресурсовиосновныхприоритетныхпотребностей;• принятиемрешенияотносительнооличестваработниов,оторыхпридетсяпринять(уволить)дляуспешнойреализациипоставленныхцелей,задачифунций.Àíàëèç ïîòðåáíîñòåé
Àíàëèç ðåñóðñîâ

Ñðàâíåíèå ïîòðåáíîñòåé ñ ðåñóðñàìè

Æåëàíèÿ
è ìîòèâû
ðàáîòíèêîâ

Îáó÷åíèå
íà ôèðìå

Âíóòðèôèðìåííîå âûðàâíèâàíèå
(çà ñ÷åò ñîáñòâåííûõ ðåñóðñîâ)

Ðûíîê òðóäà

Ñòðàòåãèÿ
óïðàâëåíèÿ
ïåðñîíàëîì

Âíåøíåå  âûðàâíèâàíèå
(çà ñ÷åò âíåøíèõ èñòî÷íèêîâ)

Ñïîñîáû êîììóíèêàöèè 
(óìåíèå îáùåíèÿ ëþäåé 
è èõ ðàáîòû â ãðóïïå)

Íàâûêè (ðåçóëüòàòû
îáó÷åíèÿ è îïûòà ðàáîòû ëè÷íîñòè, ãðóïïû)

Çíàíèÿ è èíòåëëåêò
(ðåçóëüòàòû îáðàçîâàíèÿ
ëè÷íîñòè è âñåãî òðóäîâîãî êîëëåêòèâà ôèðìû)

Òåõíîëîãè÷åñêàÿ è 
îðãàíèçàöèîííàÿ êóëüòóðà

Êîìïåòåíöèÿ ïåðñîíàëà

à)
á)

Рис.1.5.Составляющиеомпетенцииперсонала(а)иправлениееюнаровнеоранизации(б)иличности(в)32

Применительноличностиправлениеомпетенциейсостоит(рис.1.5,в):• воценеиндивидомсвоихвозможностейвсоответствиистребованиямидолжности;• формированиицелисвоейдеятельностинавыбраннойдолжности;• ативизациииндивидомранееполученныхзнаний,уменийинавыов;• принятииимрешенияосоответствииеоомпетенциитребованиямдолжностиилинеобходимостидополнительноообучения.Процесспрофессиональноообчения(непосредственнойпередачиновыхпрофессиональныхзнанийинавыов)личностиможетпроисходить:а)приприеменаработу;б)приизменениидолжности;в)приповышениивалифиациичеловеа.Обучение—этонепрерывныйпроцесс,влючающийвсебярядэтапов(рис.1.6):• определениепотребностейвпрофессиональномобучениисучетоминдивидуальныхплановразвития,заявоипожеланийсамихсотрудниов,стратеииразвитияоранизации(предприятия,фирмы,учреждения);• формированиебюджетапрофессиональноообученияионтрользаеоисполнением;• определениецелейпрофессиональноообученияиритериевоцениеоэффетивности;• оценуэффетивностиобучения.Рис.1.6.ЭтапыпроцессапрофессиональноообченияперсоналаПосредствомпрофессиональноообченияфирмаобычнодобивается:а)предоставлениясотрудниамболеешироооспетранавыов,33

особенновчастиобщенияивзаимодействияволлетиве(Япония);б)формированиячувстваответственностиувсехсотрудниов;в)повышенияпроизводительности,ачества,надежностииэффетивноститруда.Каправило,навеличинубюджетаобучениявлюбойоранизациивлияютдвафатора:потребностьоранизациивобчении;еефинансовоесостояние.Поэтомувысшееруоводствовсоответствиисостратеиейразвитияиоперативно-татичесимицелямиуправленияфирмойсопоставляетбюджетобучениясвыявленнымипотребностямииустанавливаетприоритетывпрофессиональномобучении.Целипрофессиональноообучениядолжныбытьонретнымииспецифичесими,ориентирующимисянаполучениепратичесихнавыовиподдающимисяоцене,т.е.измеримыми.Еслипрофессиональноеобучениеориентируетсянаразвитиеонретныхнавыовиумений,необходимыхданнойоранизации,топрофессиональноеобразование—наобщееразвитиеличностивопределеннойсферезнаний.Выделяютчетыреосновныеатеориинепосредственноизмеряемыхэффетовотпроцессаобучения:(1)реация(производитсяоценалюдей,нравитсялиимэтапрораммаиполезналиона);(2)степеньсвоения(тестированиеобучающихсядляоценистепениизученияматериалаиосвоениянеобходимыхнавыов);(3)поведение(выясняютдинамиуповеденияиеонаправленности);(4)резльтаты(эффетотобученияидостиженияпоставленныхизначальноцелей).Еслижепрораммаобучениянаправленанапрофессиональноеразвитиеперсоналаиформированиеопределенноотипамышленияиповедения,рассчитанныхнадлительнуюперспетиву,топрименяютсяосвенныеметодыизмерений:а)тесты,проводимыедоипослеобучения,поазывающие,насольоувеличилсяобъемиачествознанийобучающихся;б)наблюдениязаповедениемпрошедшихобучениесотрудниов.Успехпрораммыпрофессиональноообученияна80%зависитотееподотовиина20%—отжеланияиспособностиобучаемых.Обучениебудетнеэффетивным,еслинемуотноситьсяаоплачиваемымотпусамилинаазанию.Ихативностьмоутповыситьследующиефаторы:а) стремлениесохранитьработу,оставаясьвзанимаемойдолжности;б)желаниеполучитьповышениеилизанятьновуюдолжность;в)заинтересованностьвповышениизаработнойплаты;)интерессамомупроцессуовладенияновымизнаниямиинавыами.34

Косвеннымииндиаторамистепениподотовленностиотдельновзятоосотрудниамоутсчитаться:уровеньеообразованияипрофессиональнооопыта;результатыаттестации;предварительноетестированиеандидатовнаучастиевурсеобучения.Таасеоднянесуществуетединооуниверсальноометодаобучения,тобольшинствосовременныхпрораммсодержитсочетаниеразличныхприемовпредоставленияучебнооматериала:леции,видеофильмы,деловыеиры,омпьютерноемоделированиеидр.Всеметодыпрофессиональноообучения(рис.1.7)можноподразделитьнаметодыобучения:• нарабочемместе(инструтаж,ротация,дублирование);• внерабочеоместа(леции,ситуационныйанализ,деловыеиры,формальноеобучениевуниверситетесполучениемвтороовысшеоилидополнительноообразованиявинститутеповышениявалифиации,самостоятельноеобучение.Ìåòîäû ïðîôåññèîíàëüíîãî îáó÷åíèÿ
è èçìåðÿåìûå ïîêàçàòåëè ýôôåêòà îò íåãî

Ìåòîäû îáó÷åíèÿ íà ðàáî÷åì ìåñòå
Ìåòîäû îáó÷åíèÿ âíå ðàáî÷åãî ìåñòà
 è âíå îðãàíèçàöèè

Èíñòðóêòàæ (ðàçúÿñíåíèå,
äåìîíñòðàöèÿ ðàáî÷èõ ïðèåìîâ)

Ðîòàöèÿ (ïåðåìåùåíèå) êàäðîâ

Äóáëèðîâàíèå (òðåíåð-äóáëåð)

Ýôôåêò — äåøåâèçíà ìåòîäîâ,
èõ ãèáêîñòü â óñëîâèÿõ íåîïðåäåëåííîñòè è ãëîáàëèçàöèè,
ëè÷íàÿ îòâåòñòâåííîñòü çà èòîãè,
èíäèâèäóàëèçàöèÿ ïîäãîòîâêè

Íåïîñðåäñòâåííî èçìåðÿåìûå
ïîêàçàòåëè — ðåàêöèÿ èíäèâèäà,
ñòåïåíü óñâîåíèÿ çíàíèé, íàâûêîâ, èçìåíåíèå ïîâåäåíèÿ, ïðèåìîâ, ðåçóëüòàò (ýôôåêò) îáó÷åíèÿ, ôîðìèðîâàíèå êîíêðåòíîãî
òèïà ìûøëåíèÿ (òåñòû,
íàáëþäåíèÿ)

Ñèòóàöèîííûé àíàëèç 
(case study method) 

Äåëîâûå èãðû  (èìèòàöèîííûå 
ìåòîäû ðîëåâîãî îáó÷åíèÿ)

Îáó÷åíèå â óíèâåðñèòåòå,
ÈÏÊ, áèçíåñ-øêîëàõ è äð.  

Ëåêöèè (àêòóàëüíûå ïðîáëåìû)

Ñàìîñòîÿòåëüíîå îáó÷åíèå
(äèñòàíöèîííîå îáó÷åíèå,
ÏÝÂÌ, èíôîðìàöèîííûå
è ìóëüòèìåäèà-òåõíîëîãèè)

Ýôôåêò — ôîðìèðîâàíèå ïðèíöèïèàëüíî íîâûõ ïîâåäåí÷åñêèõ
è ïðîôåññèîíàëüíûõ êîìïåòåíöèé, ìàêñèìóì ïåðñîíàëà
è îáúåìà ìàòåðèàëà, êîíòðîëü,
îáó÷åíèå ìåòîäàì ïðèíÿòèÿ
ðåøåíèé, ìíîãîóðîâíåâîñòü
ïîäãîòîâêè ìåíåäæåðîâ
Рис.1.7.Методыобченияиндивидаипоазателиизмеренияэффетаотвидовпрофессиональноообчения35

Передовымиоранизациямиирупнымимноонациональнымифирмамисеоднясоздаютсяспециальныеметодыисистемыуправленияпрофессиональнымразвитиемсвоеоперсонала,влючающиеуправлениеобучением,подотовойрезерваруоводителей,развитиемарьеры,атажеспециальныеотделыпрофессиональнооразвития,возлавляемыеруоводителемвраневице-президента,чтоподчериваетатуальностьиважностьэтойпроблемыдляфинансовоопроцветанияиэономичесооблаополучияданныхоранизацийиорпораций.Традиционнымиметодамиопределенияпотребностейвпрофессиональномразвитииявляютсяаттестацияиподотоваиндивидуальноопланаразвития.Аттестация—этопроцессоцениэффетивностивыполнениясотрудниомсвоихдолжностныхобязанностей,осуществляемойеонепосредственнымруоводителем.Индивидальныйпланразвития—этосамооценасотрудниаприменительнозанимаемойимдолжности,еовидениерезервовулучшениясвоейпрофессиональнойдеятельности,меримероприятий,ведущихпоставленнойцели.Входеаттестациисотрудниобсуждаетсруоводителемперспетивысвоеопрофессиональнооразвития,сообщаониформируютпланиндивидуальнооразвития,оторыйзатемпередаетсявотделчеловечесихресурсов.Далееэтотплананализируетсянапредметреалистичности,выполнимости,соответствияпотребностяморанизациииеефинансовымвозможностям.Послеанализаивнесениянеобходимыхорретиввпланыразвитиясотрудниовформируетсяпрораммапрофессиональнооразвитияперсоналаоранизации,влючающаявсебяомплесинформационных,образовательныхипривязанныхонретнымрабочимместамтехнолоичесихэлементов,содействующихповышениювалифиацииработниовданнойоранизациивсоответствиисостратеиейизадачамиееразвития,потенциаломислонностямиеесотрудниов.Процессыиприемыповышениявалифиациисвязаны(рис.1.8):• сонретнымимероприятиямипообучению,влючающимивариантыполученияобразования,повышенияуровнявалифиацииилиперевалифиации(отрытоеповышениевалифиации)персонала;• сознаомлениемсзадачамионретныхрабочихмест,требующихболеепроизводительнооприменениязнанийинавыовсотрудниов(срытоеповышениевалифиации);• соризонтальным(планированиеиуправлениепроцессомиспользованияработниов),вертиальным(планированиеиуправлениепереводомработниовнаболеевысоуюдолжность)илисмешаннымперемещениемадровиихреулированиемвовременномилифунциональномразрезах.36

Ýëåìåíòû ñèñòåìû ðàçâèòèÿ ïåðñîíàëà, ñâÿçàííûå

ñ êîíêðåòíûìè
ðàáî÷èìè ìåñòàìè
ñ îáðàçîâàíèåì
ñ èíôîðìàöèîííûìè
àñïåêòàìè ðàçâèòèÿ ôèðìû

Ðåãóëèðîâàíèå çàìåùåíèÿ äîëæíîñòåé

Ãîðèçîíòàëüíûå ïåðåìåùåíèÿ êàäðîâ

Âåðòèêàëüíûå ïåðåìåùåíèÿ ðàáîòíèêîâ

Ñî÷åòàíèå ðîòàöèè

Ïåðåêâàëèôèêàöèÿ 

Ïîâûøåíèå
êâàëèôèêàöèè 

Âíóòðè
îðãàíèçàöèè 

Íà ðàáî÷åì
ìåñòå 

Âî âíóòðèôèðìåííûõ
øêîëàõ áèçíåñà

Ïðîôåññèîíàëüíîå
îáó÷åíèå
Çà ïðåäåëàìè ôèðìû

Àòòåñòàöèÿ êàäðîâ
è ñîïóòñòâóþùèå åé
áåñåäû

Èíôîðìàöèîííûå
áàçû çíàíèé
è äàííûõ î ðåãèîíå

Àíàëèç ïîòðåáíîñòåé 
â îáðàçîâàíèè
è ðûíêà îáðàçîâàíèÿ 
êàäðîâ

Рис.1.8.ОсновныеэлементысистемыразвитияперсоналаоранизацииАнализвидовобученияперсоналапоазывает,что:• предпочтениефирмыотдаютявнымпроцессамповышениявалифиации,проводимымвнутрифирменнымспособом,типовымметодампрофессиональнойподотови,причемсеодняприоритетотдаетсясозданиюинформационныхсистемподдержипринятиярешенийисовершенствованиюпроцессовповышениявалифиацииприплавномобучении,оризонтальномивертиальномперемещенияхадров;• частооранизацииожидаютотсотрудниоввыполнениябольшоообъемаработзамалыесрои;• широораспространеноошибочноемнение,чтообучениеиразвитиемоутсделатьлюдейомпетентнымиввыполненииработ,несоответствующихихтемпераментуилислонностям(особенноэтохаратернодлямолодых,растущихидинамичноизменяющихсяоранизаций,оданаважныедолжностиставятлюдей,успешносправляющихсясаим-нибудьоднимаспетомработы,нонеобеспечивающихвыполнениелючевыхтребованийподруимаспетамданнойработы,считая,чтообучениеиразвитиепомоутрешитьстоящуюпроблему).Однаочащевсеообчениеиразвитиенемоутсделатьчеловеатаим,аимпосутионнеявляется.37

Этотвыводвытеаетизопытаработыоранизаций,относящихсяатеориисамообучающихся.Подсамообчениемобычнопонимаютдеятельность,цельюоторойявляетсяприобретениеиразвитиезнаний,мастерстваиприложенияихнапратие.Мастерствооранизациипроявляетсявпринятойлинииповедения,ееоллетивноезнание—ввоззрениях,разделяемыхеесотрудниами,аустанови—веебазовыхценностяхиоранизационно-оммуниативнойультуре.Ксамообчающейсяотноситсяоранизация,оторая:• поддерживаетморально-психолоичесийлимат,поощряющийработниоввихобученииирасрытиисвоихвозможностей;• распространяетультуруобучениянасвоихпартнеров(лиентов,поставщиовииныхлиц);• считаетцентральнойвсвоейдеятельностистратеиюразвитиячеловечесихресурсов;• непрерывноосуществляеторанизационныепреобразованиясцельюпоисановыхидей(внутриивнеоранизации),задачивозможностейдляобучениясцельюповышениясвоейонурентоспособности.Условиямисуществованиятаихсамообучающихсяоранизацийявляетсяналичие:• стратеийобученияиоллетивноопринятиярешений;• широойинформатизацииипримененияинформационноомпьютерныхтехнолоийприоптимизациидействий,ресурсовипринятиирешений;• созидательнооонструтивнооанализа,способствующеообучениюнаосновепринимаемыхрешений;• внутрифирменноовзаимообменаинновациями;• ибойсистемыпоощрений;• струтур,способствующихразвитию;• внутрифирменноообученияперсонала;• передовиов-исследователей,ученых;• блаоприятнооморально-психолоичесоолимата,способствующеообучениюсотрудниов;• самообученияисаморазвитияаждоосотрудниа.Вцеломсамообучающаясяоранизация—этоидеал,описывающийспособеесуществования,анеспособфунционирования.Контрольные вопросы 

1.Каможноохаратеризоватьлюбуюоранизацию?2.Вчемсостоятметодичесиеособенноститиповменеджмента?Перечислитеосновныепринципыформированиялюбыхоранизаций.38

3.Чтотаоеполитиаоранизациииаовыеестратеииуправленияперсоналом?4.Каовыосновныезадачиадровооменеджмента?5.Каиеатеорииспособностейпретендентовнадолжностьоцениваютсяприприеменаработуворанизацию?6.Каиепунтыдолженвлючатьпланбеседыпринаймесотрудниовнаработуворанизацию?7.Каможноохаратеризоватьсовременныймаретинперсонала?8.Назовитеосновныепараметры,пооторымоцениваютсотрудниовзарубежныефирмы.9.КаиепризнаиитребованияпредъявляютсяпретендентамнаосударственнуюслужбувСШАивРоссии?10.Вчемсостоитомпетенцияперсоналаоранизацийиаможноимиуправлять?11.Каимииндиаторамиможнооцениватьстепеньподотовленностиотдельноосотрудниа?12.Вчемсостоятцелипрофессиональноообученияперсонала?13.Каиесуществуютизмеряемыеэффетыотпроцессаобученияперсоналаоранизации?14.Перечислитеметодыпрофессиональноообученияперсонала.15.Чтотаоесамообучающаясяоранизация?39

Глава2Управление компетенцией 
персонала организаций 

Настратеиюразвитияотдельновзятойоранизациисущественноевлияниеоазываюторанизационныеультура,омпетенциииметодыаттестацииивознаражденияперсоналазаачественнуюработу.Частнымслучаемачественнойработывыступаетомпетенцияперсонала,влючающая:• знанияарезультатыобразованияаждооеесотрудниа;• навыиарезультатопытаработыперсонала;• способыоммуниацииаумениеинтерациилюдейвруппеиобщенияслюдьмидлядостиженияпоставленнойцели.2.1. Ресурсное обеспечение менеджера организации 

Ðåñóðñíîå îáåñïå÷åíèå ìåíåäæåðà — ýòî íàáîð ñðåäñòâ, èìåþùèéñÿ 
â åãî ðàñïîðÿæåíèè äëÿ äîñòèæåíèÿ êàêîé-ëèáî öåëè èëè êîíêðåòíîãî 
ðåçóëüòàòà ïî óïðàâëåíèþ ïðîöåññàìè â îðãàíèçàöèè. Ìàòåðèàëüíûå 
ðåñóðñû, ôèíàíñû, îáîðóäîâàíèå è ïð. îáû÷íî ïðèíàäëåæàò êîíêðåòíîé îðãàíèçàöèè è íå âõîäÿò â ñèñòåìó ëè÷íûõ ðåñóðñîâ ìåíåäæåðà. 
Îäíàêî ïðàâî ðàñïîðÿæàòüñÿ èìè, ïåðåäàííîå êîíêðåòíîìó ëèöó, çàíèìàþùåìó òó èëè èíóþ äîëæíîñòü â èåðàðõèè äîëæíîñòåé êîìïàíèè, ñòàíîâèòñÿ îäíèì èç âàæíåéøèõ åãî ëè÷íûõ ðåñóðñîâ. 
Ê ðåñóðñíîìó îáåñïå÷åíèþ ìåíåäæåðà îáû÷íî îòíîñÿòñÿ:  
• административныересурсы,источниомоторыхвыступаетсамафирма,еесобственнииилируоводители.Основнойадминистративныйресурс—правоуправлятьипередачаонретномулицу(принятомунаработуменеджеру)соответствующихполномочий—праваруоводить;• профессиональныересурсыменеджера(опытизнания,наапливаемыеимвтечениедолоовремени,объемисодержаниеоторыхвомноомзависятотличностныхспособностейменеджера);• психолоичесиересурсыменеджера(ониобразуютсяаизеоличностныххаратеристи,таиеоприродныхзадатов,черт40

харатера,способствующихуправленчесойдеятельностииразвиваемыхимсцельюпротиводействиянеативнымпроявлениямсосторонывнешнейсреды).Àäìèíèñòðàòèâíûå ðåñóðñû ïåðåäàþòñÿ ìåíåäæåðó ïðè çàíÿòèè 
èì  îïðåäåëåííîé äîëæíîñòè (ìåñòà) â óïðàâëåí÷åñêîé èåðàðõèè 
êîìïàíèè, íàä ôîðìèðîâàíèåì ïðîôåññèîíàëüíûõ ðåñóðñîâ åìó 
ïðèõîäèòñÿ îñîçíàííî òðóäèòüñÿ âñþ æèçíü, à ïñèõîëîãè÷åñêèå ðåñóðñû â íåì çàëîæåíû îò ðîæäåíèÿ. Îäíàêî êîìïëåêñ ýòèõ ëè÷íûõ 
ðåñóðñîâ ìåíåäæåðà îáðàçóåò åäèíóþ ñèñòåìó, îáåñïå÷èâàþùóþ âñå 
åãî çàïðîñû è ïîòðåáíîñòè, ôîðìèðóþùóþ ñòèëü åãî ïîâåäåíèÿ, 
íàäåëÿþùóþ åãî íåîáõîäèìûìè ïðàâàìè, íàâûêàìè è çíàíèÿìè. 
Ðàññìîòðèì ïîäðîáíåå êàæäûé èç âèäîâ ðåñóðñîâ ìåíåäæåðà.  
Àäìèíèñòðàòèâíûå ðåñóðñû. Äëÿ ìåíåäæåðà ïåðâîãî èëè âòîðîãî 
óðîâíÿ â êàæäîì êîíêðåòíîì ñëó÷àå ôèðìà îëèöåòâîðÿåòñÿ âûøåñòîÿùèì ðóêîâîäèòåëåì. Òîò, êòî ïðèíèìàåò ìåíåäæåðà â ôèðìó è 
ôàêòè÷åñêè ïîðó÷àåò åìó âûïîëíÿòü îïðåäåëåííóþ óïðàâëåí÷åñêóþ 
ðàáîòó, òîò è âðó÷àåò åìó â ýòîò ìîìåíò íåîáõîäèìûå àäìèíèñòðàòèâíûå ðåñóðñû. Îäíàêî íàëè÷èå ó ìåíåäæåðà ïðàâà ðóêîâîäèòü è 
ñîãëàñîâàííîé ñ ýòèì ïðàâîì îòâåòñòâåííîñòè çà ðåçóëüòàò è âûñòóïàåò ðåñóðñîì ìåíåäæåðà, êàê ñðåäñòâîì óïðàâëåíèÿ, äàþùèì åìó 
çàêîííûå îñíîâàíèÿ ðóêîâîäñòâà, èñïîëíåíèÿ èì äîëæíîñòíûõ 
îáÿçàííîñòåé (îáúåì ïîëíîìî÷èé, ñîñòàâëÿþùèé ñîäåðæàíèå òàêîãî ðåñóðñà, ôîðìàëüíî îïðåäåëåí ïîçèöèåé ìåíåäæåðà â èåðàðõèè 
ôèðìû, è êàæäîé ïîçèöèè ñîîòâåòñòâóþò ñâîè ïîëíîìî÷èÿ). 
Óíèêàëüíîñòü ïðàâà óïðàâëÿòü, êàê âàæíåéøåãî ðåñóðñà ìåíåäæåðà, 
ñîñòîèò â ëåãèòèìèçàöèè åãî äåÿòåëüíîñòè, âîçìîæíîñòè ðóêîâîäñòâà 
ñâîèìè ïîä÷èíåííûìè è óïðàâëåíèÿ ðåñóðñàìè ôèðìû. Ñîäåðæàíèå 
ïðàâ, îòíåñåííîå ê äîëæíîñòè, îïðåäåëÿåòñÿ ïðîèçâîäñòâåííîé öåëåñîîáðàçíîñòüþ: åñëè ñíà÷àëà îíî íå ñâÿçàíî ñ ëè÷íîñòüþ êîíêðåòíîãî 
ìåíåäæåðà, òî çàòåì ñòàíîâèòñÿ ðåàëüíûì ïðàâîì êîíêðåòíîãî ëèöà, 
âñòóïàþùåãî â äîëæíîñòü ðóêîâîäèòåëÿ. Ôàêò îáëàäàíèÿ ïðàâîì ðóêîâîäèòü ïîä÷èíåííûìè ñîòðóäíèêàìè è óïðàâëÿòü ðåñóðñàìè ôèðìû 
ñîâñåì íå îçíà÷àåò, ÷òî îíè ñòàíîâÿòñÿ ëè÷íûì ðåñóðñîì ìåíåäæåðà. 
Îòâåòñòâåííîñòü ìåíåäæåðà íå ÿâëÿåòñÿ åãî ðåñóðñîì, îíà —  ëèøü îäíî èç ôîðìàëüíûõ óñëîâèé äëÿ ïîëó÷åíèÿ èì ïðàâà óïðàâëÿòü.  
Òàêèì îáðàçîì, àäìèíèñòðàòèâíûé ðåñóðñ ôàêòè÷åñêè âêëþ÷àåò 
â ñåáÿ òîëüêî ïðàâî óïðàâëÿòü, îäíàêî ñàìî ýòî ïðàâî ñòîèò ìíîãîãî, îáåñïå÷èâàÿ âîçìîæíîñòü äîñòóïà êî âñåì ïðî÷èì ðåñóðñàì è 
ÿâëÿÿñü îäíèì èç ôîðìàëüíûõ ïðèçíàêîâ ìåíåäæåðà. 
Ïðîôåññèîíàëüíûå ðåñóðñû. Ïðèçíàê ëþáîé ïðîôåññèè — îáëàäàíèå ñîîòâåòñòâóþùèì îïûòîì è ñïåöèàëüíûìè çíàíèÿìè. Áåç îïûòà 
óïðàâëåíèÿ è áåç íàëè÷èÿ ñîîòâåòñòâóþùèõ çíàíèé ýôôåêòèâíàÿ 
ïðîôåññèîíàëüíàÿ äåÿòåëüíîñòü ìåíåäæåðà ïðàêòè÷åñêè íåâîçìîæíà. 

Åñëè ïðàâî óïðàâëÿòü — àäìèíèñòðàòèâíûé ðåñóðñ, ïåðåäàâàåìûé êîíêðåòíîìó ìåíåäæåðó èç èåðàðõèè ôèðìû, òî îïûò è çíàíèÿ 
êàê ïðîôåññèîíàëüíûé ëè÷íûé ðåñóðñ ïðèíöèïèàëüíî íå îòäåëèìû 
îò êîíêðåòíîé ëè÷íîñòè, êàê èõ íîñèòåëÿ. Ïðîôåññèîíàëüíûå ðåñóðñû ìîãóò óñòàðåâàòü, èçìåíÿòüñÿ â îáúåìå, íî îíè íèêîãäà íå ìîãóò 
îòòîðãàòüñÿ îò ëè÷íîñòè. Åñëè îïûò — ñîâîêóïíîñòü çíàíèé, íàâûêîâ è  óìåíèé ïðàêòè÷åñêîé äåÿòåëüíîñòè ìåíåäæåðà, òî çíàíèÿ — 
ñîâîêóïíîñòü ñâåäåíèé, åãî ïîçíàíèé â êàêîé-ëèáî ñôåðå äåÿòåëüíîñòè. Ïîòåíöèàëüíîå îáëàäàíèå ïðîôåññèîíàëüíûìè óïðàâëåí÷åñêèìè ðåñóðñàìè ñàìî ïî ñåáå íå ÿâëÿåòñÿ ïðèçíàêîì ìåíåäæåðà äàæå 
ïðè îáëàäàíèè èì ñàìûìè ìîùíûìè ïðîôåññèîíàëüíûìè ðåñóðñàìè 
â óñëîâèÿõ îòñóòñòâèÿ àäìèíèñòðàòèâíîãî ðåñóðñà. 
Ïðîôåññèîíàëüíûå ðåñóðñû ìåíåäæåðà âêëþ÷àþò óïðàâëåí÷åñêèé (àäìèíèñòðàòèâíûé), òåõíîëîãè÷åñêèé è ñïåöèàëüíûé êîìïîíåíòû, ñîäåðæàùèå: 
• правленчесий(административный)—знанияипратичесиенавыи,непосредственноприменяемыеприуправлениилюдьми(принятиерешений,подотоваиреализацияуправленчесихвоздействийнаподчиненныхработниов,непрерывноевзаимодействиесними,формированиеделовыххаратеристи,оранизационнойультурыит.д.);• технолоичесий—знаниятехнолоииуправляемыхпроизводственныхпроцессов;• специальный—разнообразныйбаажопытаизнанийвсфеределопроизводства,доументооборота,примененияиностранныхязыов,оранизациисовещаний,веденияпереоворовит.п.,невлючаемыйвуправленчесийитехнолоичесийомпоненты,нобезоторооэффетивноеисполнениеобязанностейменеджерапростоневозможно.Ïðîôåññèîíàëüíûå ðåñóðñû ìåíåäæåðà íå çàâèñÿò îò çàíèìàåìîé èì äîëæíîñòè, îíè ëèøü ÷àñòè÷íî âîñòðåáóþòñÿ, à èíîãäà âîîáùå íèêîãäà íå èñïîëüçóþòñÿ â åãî êàðüåðå. Íî â öåëîì îïûò è 
çíàíèÿ ìåíåäæåðà ìîæíî ïîäðàçäåëèòü íà âîñòðåáóåìûå è ìåíåå 
âîñòðåáóåìûå ÷àñòè. 
Àäåêâàòíûå äîëæíîñòè ìåíåäæåðà  ïðàâà ñóùåñòâóþò îáúåêòèâíî è íå ñâÿçàíû ñ êîíêðåòíîé ëè÷íîñòüþ ðàáîòíèêà. C÷èòàåì, ÷òî 
èñòî÷íèê àäìèíèñòðàòèâíûõ ðåñóðñîâ íå ñâÿçàí ñ êîíêðåòíîé ëè÷íîñòüþ, à åå îïûò è çíàíèÿ íå  ñóùåñòâóþò îòäåëüíî îò  ëè÷íîñòè 
ìåíåäæåðà êàê íîñèòåëÿ. 
Åñëè ïðàâî óïðàâëÿòü — ôîðìàëüíûé ïðèçíàê ìåíåäæåðà, òî íàëè÷èå ïðîôåññèîíàëüíîãî ðåñóðñà, íå âõîäÿùåãî â ñèñòåìó ïðèçíàêîâ ìåíåäæåðà, ñâèäåòåëüñòâóåò ëèøü î åãî ïîòåíöèàëüíûõ âîçìîæ