Человек и современный мир, 2018, № 2 (15)

 

 
ISSN 2519-299X                                                           

МЕЖДУНАРОДНЫЙ 

НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЖУРНАЛ 

     
 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
2 

ISSN 2519-299X

Свидетельство о регистрации

средства массовой коммуникации

ЭЛ № ФС 77 - 68072 от 13 декабря 2016 г.

ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧНОЕ

ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ

Международный научно-исследовательский журнал 

«Человек и современный мир»

ELECTRONIC SCIENTIFIC PERIODICALS

International Research Journal

«Нuman being and contemporary world»

Главный редактор: А.С. Бажин

Редакционно-издательский совет:

Зам. главного редактора: Р.В. Светайло

Ответственный редактор: В.И. Николаева

Технический редактор А.С. Овчинников

Ответственный редактор англоязычного содержания Н.И. Фомина

Выпуск № 2 (15)                                         
2018 г.  

© «Эксперт – Наука», 2018. Все права защищены.
© Коллектив авторов, 2018. Все права защищены.

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
3 

ЧЕЛОВЕК В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ

Николаева В.И.

Руководитель Регионального 

центра «Старт-Карьера» 

Владивостокский государственный университет 

экономики и сервиса 

Россия, г. Владивосток

Якимова З.В.

кандидат психологических наук

доцент кафедры управления

Владивостокский государственный университет 

экономики и сервиса 

Россия, г. Владивосток

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: 

ТОЧКИ ПЕРЕСЕЧЕНИЯ И СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

Аннотация.
В статье рассмотрены вопросы
организационной и 

корпоративной культуры, их взаимосвязь, точки пересечения и специфические 

особенности.

Ключевые слова: организационной культура, корпоративная культура, 

управление персоналом.

Организационная культура всегда присутствует в любой организации: она 

зарождается вместе с организацией, развивается вместе с организацией и 

исчезает вместе с организацией. Достаточно часто организационную культуру 

сравнивают с «душой» компании. Однако многие авторы, занимающихся 

вопросами организационной культуры не видят существенной разницы, 

описывая 
«организационную» 
и 
«корпоративную 
культуру», 
зачастую 

отождествляя два этих термина. Так что же получается: у организации две 

«души» или одна, но по-разному называемая? 

Бесспорно, оба этих понятия в какой-то степени являются родственными, 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
4 

но установить степень и качество их родства – задача достаточно сложная, и, 

опираясь исключительно на определения (только организационной культуры 

насчитывается более 170 определений) – практически не решаемая. 

Поэтому первым, наиболее логичным на наш взгляд, шагом разграничения 

организационной и корпоративной культур будет небольшой ретроспективный 

анализ происхождения этих понятий. 

В предлагаемой нами концепции мы согласны с Т.О. Соломанидиной, 

верно подметившей, что истоки корпоративной культуры лежат очень глубоко, 

и восходят ко времени формирования первых профессиональных сообществ. 

Установленные правила поведения и атрибуты принадлежности (специальный 

цвет и покрой одежды, тайные символы, эмблемы, ордены и т.д.), позволяли 

отличать «своих» от «чужих». 

Термин корпоративная культура впервые применил в XIX веке немецкий 

фельдмаршал Мольтке относительно взаимоотношений в офицерской среде, 

которые регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями [4, С.6].

Доказательство корректности употребления термина именно в этом 

смысле мы находим в ряде словарей, например:

Толковый словарь Ожегова С.И. дает такую трактовку: корпоративный 
узкогрупповой, обособленный, замкнутый пределами корпорации [5]. 

- Большой словарь иностранных слов определяет корпоративный как 

принадлежащий, свойственный, присущий какой-либо корпорации [1].

- Словарь синонимов позволяет обозначить семантическое пространство 

вокруг 
понятия 
корпоративный 
общий; 
замкнутый, 
узкогрупповой, 

обособленный [3]. 

Иначе говоря, исторически сложилось так, что корпоративная культура 

была выражением принадлежности к узкому профессиональному сообществу, а 

правила и нормы поведения, атрибуты принадлежности являлись мерилом по 

шкале «свой - чужой», выявляли, достоин ли тот или иной человек быть «своим» 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
5 

или нет. Однозначно, что деление на своих и чужих («корпоративная культура» 

в исконном смысле) появилось в профессиональной среде значительно раньше, 

чем стали оформляться идеи менеджмента относительно принципов, способов, 

технологий, секретов усовершенствования производительности труда, которые  

успешно 
разрабатывались 
вначале 
в 
контексте 
классической 
школы 

менеджмента (1880-1930 гг.), затем в рамках школы человеческих отношений (с 

начала 30-х годов ХХ века), и далее в рамках теории человеческих ресурсов (с 

конца 50-х годов ХХ века), и только во второй половине XX века окончательно 

выкристаллизовались в отдельные направления исследования: «научную 

организацию 
труда», 
«организационное 
поведение», 
«организационную 

культуру».

По одной из версий понятие «организационная культура» было 

предложено в 20-е гг. XX века выдающимся советским ученым, руководителем 

Центрального института труда при ВЦСПС СССР, Алексеем Капитоновичем 

Гастевым, который считал, что культура производительности человека является 

предпосылкой его трудовой культуры. Буквально через несколько лет, Элтон 

Мэйо, осмысливая итоги Хоторнского эксперимента, проведенного в Western 

Electric (1924-1932) с целью выяснение влияния на производительность труда 

самых разных факторов, убедился в том, что, наряду с организационно
экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не 

физические факторы. 

В середине XX века на смену фабрикам пришли корпорации – в правовой 

терминологии США и ряда других стран понятие, означающее не что иное как 
юридическое лицо, организацию. Согласно большому юридическому словарю, 

термином «корпорация» пользуются всякий раз, когда хотят подчеркнуть, что 

организация рассматривается как единое целое и может выступать участником 

гражданского оборота [2]. В законодательстве РФ термин «корпорация» 

употребляется 
только 
как 
составная 
часть 
собственного 
названия 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
6 

государственных коммерческих организаций, а аналогом американской 

предпринимательской корпорации является Закрытое Акционерное Общество.

В 70-х годах XX века на международную арену выходят крупные японские 

корпорации, которые благодаря специфике японского менеджмента смогли 

занять лидирующие мировые позиции в области автомобилестроения, 

радиоэлектроники, робототехники и информационных технологий, тем самым 

привлекая интерес зарубежных исследователей. Но по сути дела, при изучении 

феноменального успеха корпораций (как американских, так и японских), интерес 

исследователей был направлен на область изучения человеческих отношений по 

поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения 

прибыли и поиска «инструментов» повышения эффективности деятельности 

предприятия, что отражает специфику именно организационной культуры, а не 

корпоративной.

Таким образом, мы приходим к пониманию, что в историческом контексте 

примерно в середине XX века произошла терминологическая подмена понятий: 

корпоративной 
культурой 
стала 
называться 
организационная 
культура 

корпораций (корпорация как форма осуществления предпринимательской 

деятельности) и с ней стали ассоциировать систему норм и принципов внешних 

и внутренних взаимоотношений, соблюдение которых позволяло крупным 

американским и японским корпорациям достигать успехов в бизнесе. При этом, 

в обиходе так же сохранилось и понимание корпоративной культуры как 

принадлежности к узкому профессиональному сообществу.

Соответственно, если мы рассматриваем какую-либо организацию и нас 

интересует вопрос повышения эффективности её деятельности за счет адаптации 

к условиям внешней среды (определение миссии, выбор стратегии, определение 

средств и методов достижения целей, осуществления контроля и коррекции 

текущих производственных процессов и т.д.) и успешной внутренней 

интеграции (установление коммуникаций, границы групп и критерии вхождения 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
7 

и выхода из групп, определение и установка статуса и иерархии отношений, 

определение желательного/нежелательного поведения и т.д.), то речь идет об 

организационной культуре.

Так, Э. Шейн определяет организационную культуру как комплекс 

базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный 

группой, совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией 

в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие 

свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [7].

Таким образом, конечной целью организационной культуры – будет 

являться 
внутриорганизационное 
выстраивание 
системы 
координат, 

обеспечивающей организации как адаптацию к меняющимся внешним условиям, 

так 
и 
внутреннюю 
интеграцию. 
Гармоничное 
сочетание 
механизмов 

ассимиляции (приспособление новых условий под уже существующие схемы 

действий) и аккомодации (приспособление существующих схем и алгоритмов к 

новым условиям) обеспечивает организации одновременно гибкость в новых 

условиях и стабильность во времени, что является весомым конкурентным 

преимуществом за счет повышения эффективности деятельности.

Если же, мы
рассматриваем какую-либо организацию с позиции 

профессиональной культуры, которая охватывает конкретный сектор бизнеса, 

(например, банковский, риэлтерская), либо говорим об отличительных 

атрибутах, свойственных конкретной организации, наличие которых является 

пропуском в «свой круг», создает чувство «Мы», а отсутствие – становится 

барьером, препятствием при попытках «чужака» проникнуть в коллектив 

организации – в этом случае, более уместным будет являться термин 

«корпоративная культура». При этом конечной целью существования 

корпоративной культуры является выстраивание системы координат как внутри 

организации, так и в рамках профессионального сообщества, позволяющей, 

сотрудникам ощутить «границы» своей организационной идентичности и 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
8 

принадлежности.

Так, например, К. Голд определяет корпоративную культуру как 

уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что 

отличает её от всех других [4, С.8].

В.А. Спивак дает такое определение корпоративной культуры — это

система 
материальных 
и 
духовных 
ценностей, 
проявлений, 

ввзаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих 

ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной 

среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и 

окружающей среды [6, С. 27]. 

Таким образом, корпоративная культура с одной стороны объединяет 

интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и 

отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, 

идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей; 

подтверждает 
их 
причастность 
к 
организации 
за 
счет 
соблюдения 

корпоративных (общих для всей организации) традиций, обрядов, ритуалов, 

следования принятым нормам и образцам поведения, принятие атрибутов 

корпоративной 
принадлежности 
(элементы 
корпоративной 
символики, 

фирменный стиль). С другой стороны - проводит границу между «мы» 

(организация, коллеги, профессионалы) и «они» («другие», конкуренты, 

внешняя среда), что обеспечивает лояльность сотрудников компании их 

преданность и приверженность фирме, а также служит барьером для 

проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, из 

внешней среды. Иначе говоря, корпоративная культура служит внутренним 

фильтром – «притягивая» подходящих сотрудников с соответствующими 

интересам и требованиям организации качествами, представлениями, образцами 

поведения и «выталкивая» всех неугодных, не вписавшихся в традиции, нормы 

и стандарты данной организации.

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
9 

Список использованных источников:

1.Большой словарь иностранных слов [Электронный ресурс]: URL: 

http://dic.academic.ru/dic.nsf/dic_fwords/21136 (дата обращения 19.10.2011).

2. 
Большой 
юридический 
словарь 
[Электронный 
ресурс]: 
URL: 

http://www.info-law.ru/dic/1/id_2971 (дата обращения 19.10.2011).

3.Словарь синонимов [Электронный ресурс]: URL: http: // dic.academic.ru/ 

contents.nsf/dic_synonims/ (дата обращения 19.10.2011).

4. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. 

пособие / Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 624 с.

5.Толковый 
словарь 
Ожегова. 
[Электронный 
ресурс]: 
URL:  

http://dic.academic.ru/dic.nsf/ogegova/89858 (дата обращения 19.10.2011).

6. Спивак В.А. Корпоративная культура/ В.А. Спивак - СПб.: Питер, 2001. 

- 352с.

7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для 

слушателей, 
обучающихся 
по 
программам 
"Мастер 
делового 

администрирования" : пер. с англ. / Э. Шейн ; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - СПб.: 

Питер, 2007. - 336 с. 

Международный научно-исследовательский журнал  

«Человек и современный мир» № 2 (15) 2018 г. 

_________________________________________________________________ 

 

 
human-journal@mail.ru 
10 

Светайло Р.В.

специалист I категории 

Учебно-методическое управление 

Тихоокеанский государственный медицинский университет

Россия, г.  Владивосток

О РОЛИ НОРМАТИВНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ 

ОТНОШЕНИЙ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ В 

ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье рассмотрены теоретические и методологические 

основы разработки системы нормативного обеспечения трудовых отношений 

организации.

Ключевые слова: трудовые отношения, документооборот, нормативное 

законодательство.

Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной 

правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников. 

В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда, 

интеграции национальной экономики в мировую систему важной задачей 

становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается 

активный процесс обновления действующего трудового законодательства.

Среди источников трудового права Конституция Российской Федерации 

[1] является основным законом, актом, обладающим высшей юридической 

силой. Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 г. Она 

является документом прямого действия и устанавливает основные положения 

правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей 

права, в том числе для трудового права.

После Конституции РФ среди законов в сфере труда важнейшим является 

Трудовой кодекс РФ [2]. Это - кодифицированный источник трудового права. ТК 

РФ был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом 

Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. ТК РФ