Современный педагогический взгляд, 2017, № 2 (3)

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ 

      

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
2 

Свидетельство о регистрации

средства массовой коммуникации

ЭЛ № ФС 77 - 68071 от 13 декабря 2016 г.

ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧНОЕ

ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ

Всероссийский научно-методический журнал 

«Современный педагогический взгляд»

Главный редактор: А.С. Бажин

Редакционно-издательский совет:

Зам. главного редактора: Р.В. Светайло

Ответственный редактор: В.И. Николаева

Технический редактор А.С. Овчинников

Ответственный редактор англоязычного содержания Н.И. Фомина

Выпуск № 2 (3)                                         
2017 г.  

© «Эксперт – Наука», 2017. Все права защищены.
© Коллектив авторов, 2017. Все права защищены.

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
3 

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ

Девятинина П.П.

студент 

направление подготовки «Управление персоналом»

Дальневосточный федеральный университет

Россия, г. Владивосток

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В 

ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ

Аннотация. В виду динамичных изменений окружающего мира в 

последнее время возрос спрос на высококвалифицированные кадры, произошла 

интернационализация высшего образования, появилась необходимость обучения 

в течение всей жизни. Для успешной адаптации ВУЗов к создавшимся условиям, 

им необходимо внедрять и развивать системы управления знаниями и 

организационной культуры. Данная работа посвящена исследованию данных 

явлений как отдельно стоящих систем, так и их взаимному влиянию. 

Ключевые слова: управление знаниями, организационная культура, 

Высшие учебные заведения, особенности организации системы, механизмы 

поддержки и изучения систем, механизмы реализации.

В современном мире произошел ряд радикальных изменений. Таких как 

сдвиг 
от 
индустриального 
общества 
к 
обществу 
информационному, 

ориентированному 
на 
знания, 
демографические 
изменения, 
процесс 

глобализации, изобретение и динамичное внедрение всё новых технологий. Из
за чего возрос спрос на высококвалифицированные кадры, произошла 

интернационализация высшего образования, появилась необходимость обучения 

в течение всей жизни. В результате многообразных образовательных реформ в 

ЕС и за его пределами, в исследуемой сфере произошла децентрализация и 

дерегуляция власти. Помимо прочего, наблюдается тенденция, по которой ВУЗы 

все чаще рассматриваются как бизнес и бизнес-сервис, что может мешать 

процессу обучения. Высшие учебные заведения для своего выживания должны 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
4 

не только отвечать на все эти вызовы, но и изменять их, создавать, играя 

решающую роль в подготовке общества к новым условиям. 

Одной из мер по решению обозначенных выше проблем может стать 

внедрение 
и 
совершенствования 
систем 
управления 
знаниями 
и 

организационной культуры, взаимосвязь которых является не вполне очевидной. 

Целью данной работы является исследование управления знаниями и 

организационной культуры в высших учебных заведениях.

Объектом данного исследования являются такие системы как управление 

знаниями и организационная культура. Предмет – их взаимодействие на базе 

университета.

Научную базу исследования составляют международные статьи и книги 

таких авторы как Куин Р., Давенпорт Т., Камерон К., Шейн Е. и др. 

Результаты данной работы в дальнейшем могут использоваться в качестве 

информационной базы при реализации систем управления персоналом и 

организационной культуры в высших учебных заведениях.

Говоря 
о 
теоретических 
основах 
управлениями 
знаниями 
и 

организационной культурой в учебных заведениях, для начала, стоит 

разобраться в самом понятии и составляющих такого явления как управление 

знаниями. Термин управление знаниями (УЗ) возник порядка двух десятилетий 

назад, в 1990-х. В узком смысле означает организацию информации и знаний на 

предприятии для создания целостной картины.  Одним из наиболее ранних и 

цитируемых определений УЗ является следующая формулировка: «процесс 

получения, 
распространения 
и 
эффективного 
использования 
знаний», 

предложенная Давенпортом в 1994 году [3].

Несколько лет спустя, Группа Гартнера создала другое определение, 

которое на сегодняшний день является самым популярным: «Управление 

знаниями – направление деятельности организации, которое способствует 

созданию комплексного подхода к выявлению, сбору, оценке, получению и 

совместному использованию всех информационных активов предприятия. Эти 

активы могут включать базы данных, документы, политики, процедуры, знания, 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
5 

не охваченные ни одной из направлений деятельности, а также опыт отдельных 

работников» [5].

Оба эти определения имеют очень узкую, корпоративную направленность. 

Куинтас, Лефрер и Джонс определяют управление знаниями как процесс 

непрерывного управления всеми видами и формами знаний с целью реализации 

поставленных целей, в полной мере используя существующие знания для 

создания новых возможностей. Аналогично и определение, данное Даффи, в 

соответствии с которым управление знаниями представляет собой формальный 

процесс, который обеспечивает эффективное одновременное использование 

знаний 
сотрудниками, 
для 
успешного 
функционирования 
технологии 

производства, рабочего процесса и передачи знаний между нужными лицами в 

нужное время [10].

Российский исследователь Мильнер Б.З., в свою очередь, предлагает 

следующие формулировки:

1)
Новая 
область 
приложения 
организационных 
механизмов, 

управленческих приемов и экономических стимулов, порождающая реальные 

конкурентные преимущества компаний;

2)
Систематическое, точное и продуманное формирование, обновление 

и применение знаний как ресурса управления с целью максимизации 

эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях;

3)
Формализация и доступ к практическому опыту, знаниям и 

экспертным
данным как объекта управления, которые создают новые 

возможности, 
способствующие 
совершенствованию 
деятельности, 

стимулирующие инновации и увеличивающие потребительную стоимость [25].

В каждом из приведенных определений подчеркиваются различные 

аспекты понятия. Общепринято, что оно должно включать в себя два основных 

аспекта: производство знаний и управление их производством, или созданием. 

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о невозможности выведения 

одного точного определения «менеджмента знаний», так как каждое 

предприятие или организация может сформулировать его по-своему, отражая их 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
6 

собственные процессы «управления знаниями».

Относительно составляющих менеджмента знаний мнения специалистов 

так же расходятся. По мнению одних, наличие системы документооборота и 

хранилища 
данных 
свидетельствует 
о 
существовании 
в 
организации 

полноценной системы  управления знаний. Однако  в этом случае охватывается 

лишь технологическая сторона процесса, и некоторые ученые считают, что это 

нельзя назвать управлением знаний, так как в нем отсутствует работа с 

персоналом и их знаниями.  

В управлении знаниями принимают участие различные процессы. 

Наиболее очевидными являются такие как: 

1)
оформление данных и информации, имеющейся у предприятия;

2)
управление 
контентом, 
иногда 
известное 
как 
управление 

корпоративным содержимым.

Помимо очевидных, есть еще три типичных представителя механизма УЗ: 

1)
базы данных обобщенного опыта - это базы данных, которые 

пытаются найти, охватить и сделать доступными знания, которые были 

получены оперативно и, как правило, не были бы возможны в неподвижной 

среде;

2)
нахождение эксперта. Зачастую знания находятся в самих людях. В 

таком случае, лучший способ получить эти знания - разговор с человеком, т.е. 

экспертом. Поиск экспертного мнения является необходимым, хоть и может 

стать проблемой по целому ряду параметров;

3)
практикующие сообщества (ПС) - группы лиц с общими интересами, 

которые собираются, лично или виртуально, чтобы рассказывать истории, 

поделиться личным опытом, обсудить проблемы и возможности. Это явление 

подчеркивает социальный характер обучения внутри организации [12].

В свою очередь, организационную культуру (ОК), о которой 

официально заговорили лишь в 50-х годах 20 века, в какой-то степени, можно 

охарактеризовать следующей фразой: «то, что мы здесь делаем и вещи вокруг». 

Однако эта формулировка является слишком общей и не отражает основные 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
7 

концепции и процессы, происходящие внутри этого механизма. ОК лучше всего 

рассматривать с учетом ссылки на общие положения в уставах организации, 

убеждения, ценности, нормы, действия, а также национальные и языковые 

нормы.

Это приобретенное знание о том, как вести себя. Общие значения и 

символы, которое облегчают понимание каждому (или группе в целом) как 

действовать в рамках организации [11]. 

Они могут включать в себя:  

1)
когнитивные основы;

2)
сопереживание и восприятие;

3)
поведенческие коды;

4)
ценности;

5)
истории;

6)
«герои» и «героини»;

7)
символы и ритуалы.

Ключевая роль культуры состоит в том, чтобы дифференцировать 

организацию от других и обеспечивают чувство идентичности для своих членов. 

Культуры не должны быть логическими или последовательными, какими 

бывают редко. Обычно они кажутся бессистемными и хаотичными, особенно для 

посторонних людей [20].

Также ОК может иметь подгруппы с различными культурами и повестками 

дня. 

Сильной культурой является та, внутри которой нет противоречий. Она 

четко разделяет внутренние подсистемы. Делает то, что понятно ее участникам 

и так, как они ожидают.  

Гарет Морган (1986) описывает культуру как общий смысл, общее 

понимание и общее чувство решений. Он утверждает, что культура должна быть 

понята как «активное, живое явление, через которое люди создают и воссоздают 

свои миры».

Далее, разобравшись в понятиях конкретных явлений, следует определить 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
8 

степень их взаимодействия и взаимовлияния. 

Существует несколько точек зрения на взаимодействие механизмов 

корпоративной культуры и управления знаниями. 

1)
управление знаниями – часть корпоративной культуры;

2)
корпоративная культура – часть управления знаниями;

3)
управление знаниями и корпоративная культура - равновесные, 

взаимодополняющие понятия [8].

В рамках первого подхода становится актуальным определение, данное 

организационной культуре Эдгаром Шайном: «Организационная культура 

является ключом к организационной эффективности. Основная функция 

руководства – создание и управление ОК» [13].

Он предполагает, что культура имеет три уровня:

1)
артефакты;

2)
разделяемые ценности;

3)
основные предположения. 

Также Шайн утверждает, что культура является результатом совместного 

опыта, вытекающего из попыток организации решать фундаментальные 

проблемы 
адаптации 
к 
внешнему 
миру, 
и 
достигать 
внутреннюю 

согласованность. Как следствие возникает коллективный пул знаний (который 

предполагает 
управление 
знаниями), 
который 
определяет, 
что 
есть 

соответствующее поведение, направляет понимание и дает рекомендации о том, 

как решать проблемы.  Таким образом, УЗ становится лишь инструментом для 

выработки организационной культуры [13].

Такой же 
точки зрения
придерживаются 
исследователь Суреш, 

утверждающий, что целью управления знаниями является не знание само по 

себе, а возможность управлять людьми, обладающими этим знанием.

Брукинг также понимает, управление знаниями как определенную 

деятельность, которая живет в соответствии со стратегией управления капиталом 

человека.

Второй подход хорошо отображает следующее утверждение: «Для 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
9 

наиболее качественной передачи знаний (быстрой, с наиболее полным объемом 

информации и т.д.) необходим высокий уровень социального взаимодействия. 

Потому в организации нужно создать организационную культуру, которая будет 

призвана стимулировать общение».

В этом случае при создании системы управления знаниями чаще всего 

усматривают определенные этапы. В этом случае, ОК становится лишь одним из 

этих этапов: 

1)
Информационные технологии (интернет из интеллектуального 

капитала). 

ИТ (и, в частности, интернет) используются как инструмент. Компании 

понимают, что при использовании современных технологий они могут 

развиваться гораздо быстрее, извлекая для себя максимум прибыли и обходя 

своих конкурентов.  ИТ позволяют обмениваться знаниями в организации более 

эффективно. 

2)
Управление 
персоналом 
и 
корпоративная 
культура.  

Этот этап возникает, когда становится понятно, что внедрения ИТ недостаточно, 

для эффективного обеспечения обмена информацией и знаниями.  Человеческий 

капитал и корпоративная культура - то, без чего обойтись невозможно. Создание 

системы управления знаниями влечет за собой изменения в корпоративной 

культуре. Управление знаниями начинает расширять свое влияние далеко за 

пределы простого структурирования информации и знаний.

3)
Таксономия 
и 
управление 
контентом.

Третий этап разработан в связи с осознанием важности содержания информации 

в компании, в частности, ее поиска, структуры и расположения. 

Согласно Малхотру (1997), знание того, что содержится в сознании членов 

организации является наибольшей организационным ресурсом. Малхотр также 

утверждает, что управление знаниями включает в себя не только управление 

активами знаний, но и управление межличностными и организационными 

процессами, которые воздействуют на эти активы. То есть, организационной 

культурой. В своих исследованиях, Малхотр определяет управление знаниями 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 2 (3) 2017 

 

human-journal@mail.ru 
10 

как «синергетическое сочетание данных, обработка информации относительно 

потенциала 
информационных 
технологий, 
а 
также 
творческого 
и 

инновационного потенциала человека».

Макинтош понимает под управлением знаниями процесс идентификации 

и анализа имеющихся знаний, а, следовательно, и процесс планирования 

различных видов деятельности с целью реализации поставленных задач, 

стратегий и увеличения капитала компании.

Подытожить эту точку зрения можно простой формулировкой: «Знания на 

предприятии являются базой, дающей основание для появления стратегий и, в 

частности, корпоративной культуры».

Исходя из того, что и первая, и вторая теория имеют под собой одинаково 

вескую аргументационную базу, можно предположить, что они обе являются 

верными. А именно – организационная культура и управление знаниями –

взаимосвязанные понятия. Системы, влияющие друг на друга в равной степени. 

Так, согласно Кермали, управление знаниями нужно для создания среды, в 

которой сотрудники будут друг другу доверять и окажутся способны делиться 

знаниями друг с другом. Это же утверждение может существовать и в качестве 

одной из задач организационной культуры [6].

Резюмировать все вышеописанное можно следующим утверждением: 

«Для лучшей передачи знаний необходим высокий уровень социального 

взаимодействия, чему способствует организационная культура. Социальное 

взаимодействие, в свою очередь, через дискуссии, диалоги, дает возможность 

для появления новых знаний».

Данная статья посвящена изучению и анализу мировых исследований по 

вопросам управления знаниями и организационной культуры. Краткий обзор 

теоретических основ позволил выявить понятийный аппарат в исследуемой 

области и определить существующие точки зрения на проблему. 

По итогам можно сделать несколько выводов: 

1)
Оба исследуемых явления являются достаточно новыми, так как 

появились лишь во второй половине 20-го века;