Современный педагогический взгляд, 2016, № 1 (1)

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ 

      

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
2 

Свидетельство о регистрации

средства массовой коммуникации

ЭЛ № ФС 77 - 68071 от 13 декабря 2016 г.

ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧНОЕ

ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ

Всероссийский научно-методический журнал 

«Современный педагогический взгляд»

Главный редактор: А.С. Бажин

Редакционно-издательский совет:

Зам. главного редактора: Р.В. Светайло

Ответственный редактор: В.И. Николаева

Технический редактор А.С. Овчинников

Ответственный редактор англоязычного содержания Н.И. Фомина

Выпуск № 1 (1)                                         
2016 г.  

© «Эксперт – Наука», 2016. Все права защищены.
© Коллектив авторов, 2016. Все права защищены.

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
3 

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ АНДРАГОГИКИ 

Бирюлина А.О.

студент 

направление подготовки «Управление персоналом»

Дальневосточный федеральный университет

Россия, г. Владивосток

РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ У ВЗРОСЛЫХ В 
УСЛОВИЯХ ИХ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация. В статье рассматриваются механизмы развития и правильное 

использование лидерского потенциала работников
с целью
успешного 

управления и становления предприятий в современном мире. В современном 

менеджменте лидерству уделена важная роль. Данный феномен изучается в 

контексте функций руководителей с упором на типичные черты лидера, 

индивидуальные особенности и исследование самого феномена лидерства, а 

также в налаживании взаимодействия и понимания между подчиненными.

Ключевые 
слова:
лидер, 
лидерский 
потенциал, 
метод 
оценки, 

руководство, лидерство, ассесмент центр, компетенция, интервью.

В современном мире существует необходимость эффективного развития 

лидерства в организации, так как данный тип развития позволит наиболее точно 

сосредоточиться на достижении целей организации и формировании её успеха. 

Каждая 
организация 
владеет 
несколькими 
видами 
ценных 
ресурсов: 

природными (биологические, земельные, водные, минеральные и т.д.) и 

экономическими личностными (индивидуальными) трудовыми ресурсами, 

которые представляют собой ресурсы отдельных людей и их групп, и обладают 

неким системным эффектом. Лидер всегда является отправляющей точкой в 

организации, и от его способностей грамотно управлять своими личностно
профессиональными 
ресурсами, 
зависит 
положение 
организации 
в 

конкурентной среде.

Научное изучение лидерства началось с акцентом на черты эффективных 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
4 

лидеров. Основной предпосылкой теории черт было то, что эффективными 

лидерами рождаются, а не становятся, таким образом, теорию черт иногда 

путают с более ранней версией этой идеи, с теорией «великого человека». Были 

проведены многие исследования лидерства, основанные на этой теоретической 

основе в 1930-х, 1940-х и 1950-х годах. В исследовании лидерских черт брали в 

расчет физические, психические и социальные характеристики лиц. В целом, 

задачей этих исследований было нахождение значительных взаимосвязей между 

отдельными чертами и показателями эффективности лидера. Физические черты, 

такие как рост, психические черты, такие как интеллект и социальные черты, 

такие как атрибуты личности, являлись в свою очередь предметом 

эмпирического исследования. 

Термин «лидерский потенциал», на первый взгляд, может показаться 

слишком субъективным, чтобы быть полезным. И все же высокий уровень 

потенциала может играть важную роль в развитии индивидуальных лидерских 

качеств. 

В настоящее время для определения сущности понятий «руководство» и 

«лидерство» отводится достаточно большое количество времени, но по сей день 

не существует определенной трактовки данных терминов. Каждое слово в 

отдельности несет свою определенную смысловую нагрузку, но часто их 

используют как синонимы. Данное явление получило название «джунглей 

управленческой теории» [3].

Для того чтобы прийти к выводу и сравнению этих понятий нужно 

разобраться со значением каждого из них. Для начала, термины «лидер» и 

«лидерство» весьма очень емкие по своему значению. Они могут применяться к 

абсолютно различным областям. Лидером считается человек, которым смог 

выдвинуться в той или иной области, благодаря своим личным качествам, на 

роль неформального лидера. Человек, который смог добиться статуса 

неформального лидера должен быть несомненно выдающимся, и он должен 

уметь постоянно подпитывать своё положение и закрепляться на нем [4].

Ученые, 
которые 
исследовали 
данный 
вопрос, 
понимали 
под 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
5 

«лидерством» характеристику 
отношений на 
психологическом 
уровне, 

возникающих при «вертикальной» модели управления, то есть с точки зрения 

доминирования и подчинения. Если рассматривать отдельно «руководство», то 

в этот термин вкладывали процесс организации деятельности и управления ею.

Факторы 
эффективности 
деятельности 
лидера 
являются 
основой 

проявления 
его лидерского потенциала. Успешный лидер необходим 

организации, однако бывает весьма трудно выявить качества «великого» лидера. 

Более того, довольно часто непонятно, что может сделать организация для 

помощи в развитии этих качеств. Лидеры, вдохновляющие на действия и 

обязательства, обладают уникальными взглядами на мир, подходами, набором 

навыков и методик, и всему этому можно научиться и усвоить необходимую 

информацию [2]. 

Крайне обязательным для лидеров является полное понимание их 

организаций, подчиненных и их самих. Те из компаний, которые поддерживают 

и допускают обучение, эмоциональную готовность, риск и неудачу наиболее 

подготовлены для развития сильных лидеров.

Лидеры не рождаются с феноменальной широтой и масштабом мышления, 

который характеризует успешных лидеров крупных компаний, но те из них, кто 

постоянно занят поиском источников дополнительной информации и, кто 

смотрит на вещи с более широкой точки зрения, имеют потенциал к лидерству. 

Некоторые молодые лидеры проявляют концептуальную способность взглянуть 

поверх деталей, чтобы увидеть более широкий контекст. К примеру, когда 

человеку с высоким уровнем лидерского потенциала добавляют еще два 

отделения под его руководство, он поставит интересы всей организации выше 

своих, и если эти два отделения больше подходят в руководство другому коллеге, 

то лидер откажется от предложения. Готовность ставить интересы компании 

выше собственных, это не только показатель прекрасной личности, но и 

способность мыслить стратегически и с точки зрения общего бизнеса. 

Стимул и агрессия являются общими критериями для выявления лидеров, 

и эти качества легко распознать даже в очень молодых людях. Любой 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
6 

управляющий без большого труда заметит молодого специалиста, который 

прилагает все усилия, чтобы показать высокие результаты деятельности в 

приближении к поставленной цели. В таком человеке есть нечто большее, чем 

просто стимул, а именно желание и способность видеть общую картину. Лидеры 

также должны быть в состоянии понять истинный смысл происходящего и 

установить четкий курс действий [1]. 

Большинство лидеров с высоким потенциалом показывают редкую 

способность к анализу и синтезу огромного количества данных и принимают 

решение, основываясь не только на фактах, но и на собственной интуиции. Они 

умеют увидеть ясность в запутанных ситуациях. Лидеры с большим 

потенциалом часто используют «правило 80-20», в котором говорится, что 20 

процентов факторов приходятся на 80 процентов стоимости [8].

Они отбирают, сортируют и выбирают информацию, основываясь не 

только на ее содержание, но и на ее источнике. Такие лидеры наперед 

продумывают второй, третий и четвертый варианты исхода событий, 

чрезвычайно ясно излагают цели и ограничения, развивают альтернативные пути 

и имеют запасной план на случай неправильности принятого решения. Бизнес
лидеры строят суждения на ежедневной основе, ведь им приходится находить 

баланс между краткосрочными и долгосрочными целями, между акционерами и 

клиентами, 
сотрудниками 
и 
внешними 
субъектами, 
а 
также 
между 

возможностями и стремлениями против существующих реалий и ограничений. 

Некоторым людям просто не хватает решительности или достаточной 

жесткости, чтобы управлять бизнесом. Такие люди позволяют возможностям 

ускользнуть, сильным личностям доминировать, а другим людям устанавливать 

курс действий. И их нельзя назвать лидерами, независимо от глубины их 

мышления [6]. 

Другой верный признак лидера с высоким уровнем потенциала, тот, 

который особенно важен в современных условиях бурных перемен, это 

постоянное стремление лидера к непрерывному обучению, профессиональному 

и личностному росту. Люди с наличием высокого уровня лидерского потенциала 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
7 

пользуются возможностью и «растягивают» задания, чтобы проверить на 

прочность свои способности, потому что их стимулируют вызовы и возможность 

повышения своей базы знаний о бизнесе, людях и внешнем мире.

Они интеллектуально честны и обладают уверенностью в себе, 

признаваясь, когда у них нет ответов, и зная, что они могут их найти. Такие 

лидеры недовольны поступательным прогрессом и статусом-кво. Они 

пребывают в постоянном поиске новых идей и различных способов видеть вещи. 

Это ненасытная жажда знаний, как правило, делает их более продвинутыми, чем 

их руководителей, более осведомленными о новейших технологиях и 

тенденциях. Лидеры должны говорить правду во все времена бесстрашно и без 

взвешивания последствий. При столкновении с затруднительным положением с 

точки зрения морали или права они всегда должны выбирать этический курс 

действий. Лидеры также должны уметь все делать быстро. Согласно результатам 

тестирований людей, с высоким потенциалом на протяжении многих лет, этим 

лидерам даются более масштабные и сложные работы. Без неустанного рвения и 

почти полного погружения в дело такому человеку трудно поддерживать 

выносливость, необходимую для решения трудоемких задач. 

Согласно 
корпоративному 
лидерскому 
совету 
высокий 
уровень 

лидерского потенциала имеет три составляющие: стремление, способность и 

соучастие. Лица, которые набирают высокий балл по всем трем компонентам 

можно считать кандидатами с высоким уровнем лидерского потенциала в 

организации.

Лидерство – очень сложный и всеобъемлющий феномен. Результаты 

различных исследований лидерства дают понять, что оно возникает вследствие 

необходимости группы к объединению и организации. В противовес 

руководству лидерство имеет под собой неформальную основу. Однако порой 

лидер и руководитель – это один и тот же человек. При этом эффективное 

лидерство базируется не на аспектах подчинения и доминирования одного над 

остальными, а на умении лидеров удовлетворить нужды и потребности своих 

подчиненных путем предоставления возможности проявлять инициативу и 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
8 

делегирования полномочий [7].

Большинство теорий лидерства взаимосвязаны между собой. Так как они 

базируются на качественной составляющей, то бывает весьма трудно определить 

какой именно стиль лидерства использует лидер [5]. 

Не стоит также забывать, что успех лидера строится не только на его 

лидерском стиле и поведении, но также зависит от таких переменных, как 

личные характеристики человека и определенные ситуации, в которых он, 

оказывается. Учитывая все множество факторов успешности, порой очень 

сложно определиться с выбором того или иного стиля лидерства в конкретной 

ситуации, а также выбрать наиболее правильные рычаги воздействия на своих 

последователей. Исходя из того, что каждая из теорий лидерства основывается 

на разных предпосылках, важно применять на практике различные теории для 

удачного подбора модели поведения и стиля лидерства. Только при комбинации 

нескольких подходов возможно достигнуть желаемого результата и высокой 

производительности труда. 

Лидерский потенциал в свою очередь включает в себя три основных 

компонента: стремление, способность и соучастие. Именно наличие этих 

показателей у человека определяет его уровень лидерского потенциала. При 

этом, лидеры с высоким уровнем потенциала отличаются от остальных по 

некоторым параметрам. Так, они обладают широким кругозором и стремлением 

к постоянному поиску новых идей, ставят цели команды выше своих 

собственных, способны разглядеть тончайшие детали запутанных дел, умело 

фильтруют информацию и склонны к непрерывному саморазвитию, идут к своей 

цели, не забывая при этом об этичности.

Для оценки лидерского потенциала работников существует большое 

количество методов. Эти методы различаются по множеству критериев, начиная 

со степени эффективности и заканчивая количеством ресурсов, которые нужно 

на тот или иной метод затратить. На российских предприятиях можно встретить 

применение метода «assessment center». 

Два наиболее распространенных названия метода «assessment center» в 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
9 

России: 
«центр 
оценки» 
(ЦО) 
и 
«ассессмент 
центр». 
В 
мировом 

профессиональном 
сообществе, 
занимающимся 
вопросами 
управления 

персоналом, под «assessment center» понимают определенный метод оценивания 

людей. Продуктом такого оценивания является суждение о человеке, его 

качествах, компетенциях, то есть его оценка.  

Метод ЦО в России в настоящее время широко распространен. Существует 

международный стандарт ЦО, а также ряд национальных стандартов в котором 

обозначены цели и задачи ЦО, целевые группы, и многое другое, что связано с 

ЦО. 
Однако 
данные 
стандарты 
не 
воспринимаются 
российским 

профессиональным сообществом как нормативные документы, обязательные к 

выполнению.

Потребность в создании отечественного стандарта, регламентирующего 

деятельность по разработке и применению ЦО, а также отражающего 

современные российские реалии, сейчас стала очевидной. 

Данный метод является не дешевым, а, следовательно, он применяется в 

достаточно крупных компаниях и только при действительно значимых 

ситуациях. 
Например, 
когда 
в 
компании 
нужно 
действительно 
на 

освободившуюся должность подобрать работника, который оправдает ожидание 

вышестоящих руководителей и принесет большую пользу компании. Или, 

например, возможна ситуация, когда компании нужно набрать штат, и нужно 

набрать таких людей, которые обеспечат наименьшую текучесть компании. 

К настоящему моменту Assessment Center можно назвать одним из самых 

точных методов групповой оценки кандидатов на вакантную должность, оценки 

сотрудников для составления программ развития профессиональных навыков и 

деловых качеств, включения в кадровый резерв и повышения в должности.

Assessment Сenter в России применяется с 90-х годов и зарекомендовал 

себя как наиболее объективный метод оценки персонала для принятия 

стратегических решений российских компаний. На сегодняшний день в 

компаниях Москвы, Санкт-Петербурга и иностранных компаниях, работающих 

в России, Assessment Сenter является обязательной процедурой при найме на 

Всероссийский научно-методический журнал «Современный педагогический взгляд»  

№ 1 (1) 2016 

 

human-journal@mail.ru 
10 

работу, при ротациях, при построении системы мотивации и обучения.

Например, особенность оценки кадров на японских предприятиях 

обусловлена 
господствующей 
у 
них 
общей 
социальной 
философией 

производства, в соответствии с которой перспективы предприятия во многом 

связывают с тем, как может проявить свои способности каждый его работник. 

Это существенное отличие от наших технократических воззрений на процесс 

производства, в котором человеческим ресурсам отводится если и не совсем 

второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. 

Именно в связи с этой философией на японских предприятиях одним из 

обязательных факторов оценки персонала является необходимость полной 

оценки результатов труда, а также способностей, характера, пригодности к той 

или иной трудовой деятельности каждого работника. Справедливая же оценка по 

этим параметрам дает основание для решения вопроса управления карьерой 

персонала, в свою очередь играющего большое значение для мотивации 

работников.

На японских предприятиях основным методом оценки профессионально
личностных характеристик является наблюдение за работниками изнутри 

компании. Руководитель напрямую связан с работниками и в течение дня может 

находиться на предприятии. Также оценка персонала осуществляется в 

посредстве 
изучения 
биографий 
и 
личных 
дел. 
Предпочтение 

профессиональным испытаниям – выполнение письменных заданий (проекта, 

доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и 

групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта 

работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. В 

некоторых фирмах на каждого сотрудника ведется специальный документ, где 

указывается профессиональная квалификация и ее рост, достижения в области 

инноваций и качества, внутрифирменная активность и достижение в труде. Этот 

документ сходен с аттестационной картой, используемой при аттестации в 

российских фирмах, и служит основанием для определения размера заработка и 

продвижения по службе.