Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2018, № 3 (36)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Меркулова Н.Б.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2018

Подписано в печать 20.06.2018.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 3 (36)/2018

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Кривокора Е.И., Фурсов В.А., 
Пьянов А.И., Астахова Е.А.
Геополитические факторы кадровой безопасности . . . . . 5

Чибикова Т.В., Савченко Е.В.
Концепции адаптации персонала в трудах  
отечественных и зарубежных ученых  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Шепилов С.В., Маличенко И.П. 
Перспективные направления развития  
социальной политики в Вооруженных Силах РФ . . . . . . . 15

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ —
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

гаспарович Е.О., Коваленко Т.К., 
Токарев А.г.
Гендерные особенности профессиональной  
мотивациии карьерных ориентаций  
на разных этапах профессионального пути . . . . . . . . . . . . 23

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ  
И ОБУЧЕНИЕ

Свистунов В.М., Каштанова Е.В.
Современные проблемы оценки и повышения 
эффективности профессионального развития  
персонала организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Авдеева А.П., Емельянов В.Ю., 
Новиков П.С.
Элитарная стратегия профессионального  
становления инженеров с аудиальными  
ограничениями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

РЕдАКцИОННый СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», профессор кафедры государственного управления и политических технологий ГУУ
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков В.Н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор Российской государственной академии  
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности  
и бизнеса
Белкин В.Н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров Н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

РЕдАКцИОННАя КОЛЛЕгИя 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 
Турчинов А.И. — Первый заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Черняк Т.В., Бадашкова А.И.,  
Штоп А.А.
Научно-исследовательский проект  
как инновационный метод формирования 
профессиональных компетенций будущих  
HR-менеджеров  
(15-летний опыт кафедры управления персоналом 
сибирского института управления) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Сигат Е.В., Полянок О.В.
Востребованность компетенций выпускников 
инженерных специальностей на рынке труда . . . . . . . . . . 48

РЫНОК ТРУДА

Опарина Н.Н., Лебедева К.Н.
Особенности и перспективы рынка труда  
Дальнего Востока . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Чуланова О.Л.
Вызовы и тренды на рынке труда: синергия 
цифровизации и soft skills . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

РАБОТОДАТЕЛЮ

Шаталова Н.И.
Особенности роли мастера на современном 
производстве . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Тююшева Ю.В., Федорова А.Э.
Исследование неблагоприятного влияния 
прекаризационных трудовых отношений 
на благополучие работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Merkulova N.B.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 590
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2018

Signed 20.06.2018 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Krivokora E.I., Fursov V.A.,  
Pyanov A.I., Astahova E.A.
Geopolitical Factors of Personnel Security . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Chibikova T.V., Savchenko E.V.
Concepts of Personnel Adaptation in the Works  
of Domestic and Foreign Scientists . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Shepilov S.V., Malichenko I.P.
Prospective Directions of Development  
of Social Policy in the Armed Forces  
of the Russian Federation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

MOTIVATION AND STIMULATION — 
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Gasparovich Е.O., Kovalenko T.K., 
Tokarev А.G.
Gender Peculiarities of Professional Motivation 
and Career Orientations at Different Stages 
of the Professional Path  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

PROFESSIONAL DEVELOPMENT 
AND TRAINING

Svistunov V.M., Kashtanova E.V.
Modern Problems of Evaluating and Improving  
the Effectiveness of Professional Staff Development  
of the Organization . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Аvdeeva A.P., Emelyanov V.Yu., 
Novikov P.S. 
The Elitarian Strategy of Professional Formation  
of Engineers with Hearing impairments . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 3 (36)/2018

ISSN 2305–7807

Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — Professor, Department of Public Administration 
and Political Technologies, State University of Management; 
General Director of the National Union "Personnel Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards 
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business 
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA) 
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany) 
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics 
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University 
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD 
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Turchinov A.I. — First Deputy Editor-in-Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief 
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief 
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief 
Lobacheva A.S. — Executive Secretary 
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District 
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District 
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District 
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District 
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District 
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board 
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Chernyak T.V., Badashkova A.I., 
Shtop A.A.
Research Project as an Innovative Method  
of Forming the Professional Competencies  
of Future HR-Managers 
(15-Years Experience of the Personnel Management 
Department of the Siberian Institute of Management) . . . . 39

Sigat E.V., Polyanok O.V. 
The Relevance of Competencies of Graduates  
of Engineering Professions in the Labour Market . . . . . . . . . 48

LABOR MARKET

Oparina N.N., Lebedeva K.N.
Specific Features and Perspectives of the Far East  
Labour Market  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Chulanova O.L.
Challenges and Trends in the Labor Market:  
Synergy and Soft Skills Synergy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

FOR EMPLOYER

Shatalova N.I.
Master’s Role Features in Modern Production . . . . . . . . . . . . . 73

Tyuyusheva Yu.V., Fedorova A.E.
Investigation of the Unfavorable Influence  
of Precarious Labour Relations  
on the Workers’ Welfare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

гЕОПОЛИТИЧЕСКИЕ ФАКТОРы КАдРОВОй БЕЗОПАСНОСТИ1

GEOPOLITICAL FACTORS OF PERSONNEL SECURITY

ПОЛУЧЕНО 07.05.18 ОДОБРЕНО 14.05.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.06.18 
УДК 331.108 DOI 10.12737/article_5b508cafdc1715.08233289

КРИВОКОРА Е.И.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры Государственного и муниципального управления, 
Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», 
г. Ставрополь

KRIVOKORA E.I.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, 
Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol

e-mail: krivokora@inbox.ru

ФУРСОВ В.А.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры Государственного и муниципального управления, 
Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», 
г. Ставрополь

FURSOV V.A.
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor, Department of State and Municipal 
Administration, Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol

e-mail: fursov.va@mail.ru

ПьяНОВ А.И.
Канд. социол. наук, доцент, доцент кафедры Государственного и муниципального управления, 
Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», 
г. Ставрополь

PYANOV A.I.
Candidate of Social Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, 
Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol

e-mail: alexpya2006@yandex.ru

АСТАхОВА Е.А.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры государственного и муниципального управления, 
Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», 
г. Ставрополь

ASTAhOVA E.A.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Administration, 
Institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol

e-mail: astachova123@yandex.ru

Аннотация
Рассмотрено содержание кадровой безопасности в условиях глобализации, проведен краткий обзор современных исследований в этой научной 
сфере. Согласно поставленной задаче исследования особое внимание уделено кадровой глобализации как одного из главных условий возникновения кадровых рисков и угроз, актуализирующих проблему кадровой безопасности как на национальном, так и на глобальном уровне. Основной акцент исследования сделан на изучении современных форм проявления геополитических факторов и установлении их связи с кадровой 
безопасностью страны.

Ключевые слова: кадровая безопасность, кадровые риски, развитие кадрового потенциала, геополитические факторы, институциональные 
факторы, миграционные факторы, стратегии кадровой безопасности.

1 Статья подготовлена при поддержке РФФИ, проект 18-010-00732 А.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (36), 2018) 82:5–10

ВВЕдЕНИЕ

В современном мире идет жесткое соревнование за лидерство, в основе которого лежит борьба за профессионалов. 
В настоящее время для того, чтобы специалист эффективно 
взаимодействовал с техносферой и социумом, в него нужно 
вложить сотни тысяч долларов. Уровень компетентности 
человека определяет уровень конкурентоспособности 
страны. В последнее время кадровый потенциал России 
снижается, в связи с отсутствием эффективной системы 
управления кадровыми ресурсами, что в свою очередь формирует угрозы кадровой безопасности страны. Эта проблема 
является малоизученной лакуной, что свидетельствует об актуальности и важности ее исследования, особенно в современной ситуации, которая характеризуется политической 
напряженностью, проявляющейся в санкционном режиме 
и ограниченностью взаимоотношений России с отдельными 
европейскими государствами: демографическими проблемами, связанными с снижением численности населения, 
находящегося в трудоспособном возрасте (ежегодно на 1 млн 
человек в период между 2008 и 2015 гг.) и старением национальной рабочей силы (по данному показателю Россия занимает 17-е место в мире, а доля пожилых людей составляет 
19% от всего населения), что формирует зависимость экономического развития страны от притока иностранной рабочей силы для восполнения дефицита рынка труда, кроме 
того, продолжается отток высококвалифицированных специалистов за рубеж, причем за последние 10 лет Россию 
покинуло около 1,5 млн высококвалифицированных специалистов (и в первую очередь это новаторы и генератором 
передовых идей в промышленности, в области высоких технологий); сложностью выстраивания отношений в поликультурной среде между населением страны и иммигрантами, отличающимися специфической системой ценностей, 
национальными традициями, различным религиозным воззрениям. Все вместе взятое это требует разработки стратегии 
кадровой безопасности страны, защищенности общества 
и государства от угроз и кадровых рисков, предотвращении 
«утечки мозгов», решений по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны.

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОяНИЕ ИССЛЕдОВАНИй 
КАдРОВОй БЕЗОПАСНОСТИ 
НА НАцИОНАЛьНОМ УРОВНЕ

В современных условиях возникают новые группы факторов, вызывающие изменение темпов экономического 
и социального развития страны. Главным из них становится 
человеческий потенциал, который задает качество развития 
государства и становится основным способом обеспечения 
национальной безопасности.
Процессы модернизации, происходящие в экономике 
России и направленные на поддержание стабильности 
и устойчивости социально-экономической и политической 
систем, обуславливают необходимость обеспечения национальной безопасности государства, важной составляющей 
которой выступает кадровая безопасность.

Кадровая безопасность понятие относительно новое и исследовалось в основном на микроуровне в рамках менеджмента организации. Однако, незавершенность процессов 
институционализации государственной кадровой политики 
создает реальные угрозы кадровой безопасности современной России что формирует необходимость выявления 
причин и условий их возникновения, а также разработки 
мер по их предотвращению.
Научные исследования кадровой безопасности начались 
в начале XX в. в рамках социологии управления и теории 
менеджмента. Данные исследования проводились. Г. Фордом, У. Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем, которые проблему кадровой безопасности исследовали через призму 
теории управления предприятием.
Позже кадровую безопасность стали рассматривать как 
составную часть системы национальной безопасности государством. Проблемам кадровой безопасности в контексте 
национальной безопасности посвящены труды Л.Л. Ивановой, В.А. Нефедова, Д.С. Черешкина и ряда других исследователей.
Проблемам кадровой безопасности в контексте глобализации посвящены отдельные работы А.А. Турчинова, 
А.А. Крицкой, И.А. Борисова и С.Б. Гиниевой.
Необходимости всестороннего учета геополитических 
факторов при разработке концепции национальной безопасности страны посвящены специальные работы А.Г. Арбатова, O.A. Белькова, A.A. Кокошина, Е.М. Примакова, 
Е.И. Рыбкина, К.Э. Сорокина, A.B. Щеголева и ряда других 
авторов.
Исследования глобализационных процессов осуществлены в работах таких зарубежных и отечественных ученых, 
как: П. Тейяра де Шардена, Дж. Томпсона, А. Володина, 
В. Давидович, Г. Дилигенского, A. Дугина, А. Кара-Мурзы 
и др.
Широкий круг проблем международной миграции, касающиеся проблем трудовой миграции, рынка труда, безопасности отражены в работах М.И. Баранник, В.Р. Вестфаль, 
В.А. Долгова, А.И. Ионцева, С.В. Рязанцева.
Осмысление социальных аспектов поликультурной 
среды отражено в трудах, посвященных общему анализу 
социальных изменений, трансформации институтов и процессам модернизации общества, Дж. Александер, В. Амелин, Ш. Айзенштадт, Д. Норт, А. Панарин, П. Сорокин, 
П. Штомпка, Д. Эптер, В. Ядов и др.
Как видно из анализа степени научной разработанности 
проблемы кадровой безопасности, ее исследованию посвящено весьма ограниченное количество работ, согласно 
которым под кадровой безопасностью следует понимать 
комплекс мер по предотвращению рисков и опасностей, 
связанных с человеческими ресурсами, их трудовой деятельностью, использованием их интеллектуального потенциала. 
При этом недостаточно разработана методология формирования стратегии управления кадровой безопасностью, не реализуется системный подход к её реализации, не используются инновационные кадровые технологии в реализации 
государственной кадровой политики, отсутствуют глубокие 
исследования влияния геополитических трансформаций 

Abstract
The content of personnel security in the context of globalization is considered, a brief review of modern research in this field of science is given. According 
to the task of the research, special attention is paid to personnel globalization as one of the main conditions for the emergence of personnel risks and threats, 
which actualize the problem of personnel security both at the national and global levels. The main focus of the research is on the study of modern forms 
of manifestation of geopolitical factors and establishment of their connection with the personnel security of the country.

Keywords: personnel security, personnel risks, human resource development, geopolitical factors, institutional factors, migration factors, personnel security 
strategies.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

и поликультурных изменений на степень устойчивости 
кадровой безопасности страны или региона.

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМы

Если раньше для поддержания ведущей позиции мировые 
державы опирались на идеологическое и военное противостояние, то теперь основной курс — это геополитические 
стратегии и модели. В этих условиях Россия оказалась в фокусе значительных геополитических и региональных изменений экономического, военно-стратегического и политического характера. Всё это закономерно требует качественно 
нового осмысления возникших проблем, поиска обоснованного и стратегически выверенного их решения в целях 
обеспечения национальной безопасности страны.
Понятие «безопасность государства» может быть полноценно охарактеризовано на комплексной основе составных 
элементов его механизма, представленного законодательной, исполнительной и судебной ветвями власти), реализуемых функций как внутренних, так и внешних, во всех 
сферах жизнедеятельности общества, а также процессов, 
обеспечивающих государству суверенитет, стабильность 
и территориальную целостность. Элементами безопасности 
государства выступают экономическая, политическая, общественная, военная, информационная и экологическая 
безопасность.
Содержание понятия «безопасность государства» предполагает не только выявление, предупреждение и устранение 
угроз безопасности и противодействие их источникам, 
но главным образом, целенаправленную деятельность 
власти по обеспечению устойчивого развития государства, 
укреплению его экономического, политического, духовного, 
оборонного, научно-технического потенциала [3].
Для Российской Федерации национальная безопасность 
в условиях внешнеполитического диктата, санкционных 
ограничений и общественной травли становится крайне 
актуальной проблемой, вызванной нестабильным экономическим и политическим положением России на мировой 
арене, которое обостряется происходящими геополитическими изменениями, вызванными процессом глобализации.

КАдРОВАя гЛОБАЛИЗАцИя И КАдРОВАя 
БЕЗОПАСНОСТь

В настоящее время никто не может отрицать, что уровень 
взаимодействия и взаимозависимости между государствами 
в рамках международного сообщества возрастает, оно становится не только тесным, но и неизбежным. Сложилась 
устойчивая тенденция к интегрированию структур, выполняющих международные функции. Кроме этого, меняется 
масштаб политической, экономической и общественной 
активности, которая становится общепланетарной. Современный мир пронизан потоками товаров, рабочей силы 
и капитала, различными видами межкультурных коммуникаций. Это не только поддерживает традиционные пространства, но и интенсивно генерирует новые — геоэкономическое, геоэкополитическое, геоинформационное и т.п. 
Под глобализацией в контексте заявленной нами темы, 
следует понимать процесс обострения всего комплекса глобальных проблем и нарастания общемировой взаимозависимости различных стран и регионов мира. Его геополитическая актуализация связана с периодом 1990-х годов, когда 
США и Запад в целом стали претендовать на безусловное 
доминирование в мировых делах путем реализации стратегии «силового глобализма» в экономической, политической 
и информационной сферах. Глобализация и геополитика 
связаны между собой, так как сама идея создания глобаль
ной системы, которая контролируется из одного центра, 
является по существу геополитической идеей.
В современном мире сформировались два цивилизационных центра — «атлантическая культура» и «азиатский 
глобализм», со своими конфигурациями ценностных приоритетов и коммуникативных балансов. Чтобы установить 
специфику их влияния на глобализацию экономического, 
политического, социального и культурного всемирного пространства, необходимо учитывать их взаимодействие «антиглобалисткими» регионами, которые отличаются дифференцированными этнокультурными образованиями.
На настоящий момент мы вправе говорить о нескольких 
конкурентных геополитических стратегиях. Прежде всего, 
сталкиваются две альтернативные линии активизации восточного геополитического вектора: по линии США — КНР 
и по линии БРИКС, что ведет к дальнейшему смещению 
центральной геополитической оси координат Запад — Восток, Север — Юг за пределы их прежней географической 
локализации [4]. Запад раскололся на две несимметричные 
зоны: «страну-систему» — ЕС и США. Дружба-соперничество между этими несимметричными центрами силы пока 
не выходит за рамки расчетливого сотрудничества, хотя 
многие геополитики констатируют возможность нарастания 
напряжения в их отношениях. В это время в Евразии стремительно вырываются вперед три региональных центра 
силы: Россия, Китай и Индия. Одновременно происходит 
процесс деградации «мирового Юга», состоящего в основном из стран Африки, который все чаще называют «новым 
варварством, удушающим цивилизацию» [4]. Все эти тенденции детерминируют процесс неуклонного сужения геополитической карты современного мира.
Прогнозы экспертов свидетельствуют о том, что геополитическая модель мира сегодня находится в сложном, неравновесном, переходном состоянии. Есть все основания 
ожидать дальнейшего ужесточения противодействия «всех 
всем» с возникновением ситуативных краткосрочных объединений для решения конкретных проблем [4]. Помимо 
этого настораживает размах конфессиональных и этнонациональных конфликтов на цивилизационных разломах, 
которые порождают вооруженные конфликты, следствием 
которых являются мощные миграционные волны беженцев. 
Отсутствие международных гарантий безопасности неизбежно толкает мир к новой гонке вооружений [4]. 
Сложилось мнение, что национальная безопасность общества, государства, личности зависит от того, каково качественное состояние экономической, воен ной, экологической, информационной и других видов безопасности. Это 
справед ливо. Но структурные компоненты безопасности 
или угроз — это производные деятельности человека. Они 
зависят от количе ственных и качественных характеристик 
профессионального (кадрового) потен циала государства, 
механизмов их воспроизводства и востребования.
Кадровая безопасность является одной из составляющих 
экономической безопасности государства. Она имеет доминирующую позицию в системе экономической безопасности, 
так как непосредственно направлена на работу с людьми, 
которые являются первичными субъектами социальной 
деятельности. И в этом смысле кадровая безопасность и ее 
обеспечение является не только одним из основных направлений экономической деятельности государства, но и важнейшей функцией политического управления.
Таким образом, доминирующим фоном формирования 
современной ситуации в сфере безопасности являются процессы глобализации, региональной дезинтеграции и реинтеграции, которые становятся все более интенсивными 
и существенно влияют на создание новой системы между

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (36), 2018) 82:5–10

народных отношений. Все сказанное актуализирует проблему обеспечения национальной кадровой безопасности.
По сути, обеспечение кадровой безопасности есть процесс, который предотвращает негативное воздействие 
на безопасность страны в целом, это уменьшение рисков 
и угроз, которые связаны с трудовыми ресурсами, их профессионализмом, интеллектуальным потенциалом и социально-трудовыми отношениями посредством эффективной 
государственной кадровой политики [5].
Кадровая безопасность — это состояние общества, которое достигается посредством деятельности, направленной 
на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных 
граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков 
потери самодостаточности в различных отраслях духовной 
и иных сферах деятельности. По сути, это защищенность 
общества от угроз и рисков непрофессионализма, деструктивного профессионализма, сохранения и наращивания 
профессионального потенциала посредством эффективной 
деятельности различных уровней субъектов кадровой политики — государственной, региональной, муниципальной 
и кадровой политики организации.
Кадровая безопасность — это процесс предотвращения 
негативных воздействий на экономическую безопасность 
страны за счет рисков и угроз, связанных с трудовыми ресурсами, их интеллектуальным потенциалом и социальнотрудовыми отношениями в целом.
Неконкурентоспособность условий для людей, знающих 
и умеющих в собственной стране — это, с одной стороны, 
угроза национальной самобытности народа, поскольку глобализация выступает как управляемая унификация социальной среды. А с другой, это шанс для других стран мобилизовать свои внутренние ресурсы для сохранения идентичности, выработать собственные механизмы саморазвития 
и выживания. Но при одном условии — если есть политическая воля у руководства страны, чтобы сохранить эту самобытность с помощью собственного кадрового потенциала.
При этом стратегия управления кадровой безопасностью 
рассматривается нами как совокупность приоритетных 
управленческих подходов, реализация которых обеспечивает 
защиту страны от любых потенциальных угроз, связанных 
с функционированием человеческих ресурсов, и является 
ключевым элементом процесса управления социально-экономической системой в целом. Стратегической целью кадровой безопасности должно стать создание кадрового потенциала страны как узлового ресурса развития общества 
и экономики, способного обеспечить целостность государства и добиться ускорения социально-экономического развития страны, завоевания конкурентности на мировых 
рынках и в системе международного разделения труда.

гЕОПОЛИТИЧЕСКИЕ ПОСЛЕдСТВИя 
КАдРОВОй гЛОБАЛИЗАцИИ

Кадровая глобализация неизбежно сделала человеческий 
интеллект и профессионализм объектом ожесточенной конкурентной борьбы. Мировые государства-лидеры доказали 
неопровержимость приоритета ценности профессиональных 
и интеллектуальных качеств носителя трудового фактора — 
человека в отношении к другим экономическим факторам. 
В современном мире выигрывает именно тот, кто способен 
ревизировать философию в отношении к человеку как работнику и профессионалу. Собственно такой субъект кадровой политики, который это поймет и пойдет по пути создания конкурентных преимуществ, окажется в выигрыше.

Процессы унификации товаров и технологий, обострение 
конкурентной борьбы ведущих держав на мировой арене 
за кадровый потенциал других стран, сформировали предпосылки возникновения кадровой глобализации, которая 
по мнению экспертов сняла ограничения в проблеме привлечения специалистов из-за рубежа и сосредоточения уникальных кадров на прорывных направлениях науки, техники, технологий. Кадровая глобализация сделала вполне 
реали стичными и легко осуществимыми задачи заметного 
снижения расходов, связанных с подготовкой высокопрофессиональных кадров и довольно мощного приращения 
интеллектуальных ресурсов отдельной страны за счет 
страны — кадрового донора, оказания необходимого влияния на качество кадрового потенциала других стран, которое может привести к заданным и положительным, и отрицательным последствиям. Типичной стратегией является 
кадровое паразитирование, когда выгоднее привлечь готовых и доказавших свой профессиональный уровень соответствующими достижениями специалистов извне, чем, 
вкладывать значительные собственные ресурсы в систему 
воспитания и развития своих национальных кадров, поддержание и эффективное функционирование научных, профессиональных и технологических школ. Затраты эти 
не просто высоки, они существенны для любой экономической системы, поскольку сложились условия быстрого обновления профессиональных знаний, а сам процесс подготовки специалистов требует значительного ресурса времени 
и не может быть просто и безболезненно урезан с целью 
экономии расходов. Кадровое паразитирование работает 
по принципу пылесоса — втягивая в свое кадровое пространство лучших профессионалов со всего мира. Зарождение 
и развитие этой политики — это характерная черта и ключевая, сущностная составляющая кадровой глобализации.
В современных условиях глобализации усиливаются риски 
и угрозы кадровой безопасности России. Геополитический 
аспект кадровой безопасности заключается в уникальности 
ситуации, когда в течение достаточно короткого периода 
времени Россия превратилась в мощный центр привлечения 
мигрантов. Так, по классификации ООН Россия занимает 
второе место в мире по количеству иммигрантов (11 млн 
чел.) после США (46 млн чел.), а также является крупнейшим региональным центром притяжения мигрантов из других стран постсоветского пространства.
Многие развитые страны в 90-е гг. ХХ в. смогли довольно 
успешно воспользоваться сложившейся благоприятной 
 ситуацией по привлечению российских специалистов в период развала СССР и кризисных условиях в период демократизации России. Интеллектуальному и кадровому потенциалу страны был нанесен непоправимый урон. По данным Росстата, с 1989 по 2015 г., Российскую Федерацию 
покинуло около 4,5 млн чел. [1]. С начала 90-х гг. наша 
страна потеряла около 30% своего научного потенциала, 
а ежегодные потери нашей страны от «утечки мозгов» эксперты оценивали в 50 миллиардов долларов. Однако результатом этого процесса являются не только финансовые 
потери. Это также потеря репутации, престижа страны как 
субъекта кадровой политики, стремящегося предоставить 
специалистам возможности и условия реализации их творческого потенциала. Эти репутационные потери оценить 
материально практически немыслимо. Но одновременно 
с утечкой кадров Россия принимала мигрантов из стран 
СНГ, которые по уровню профессиональной подготовки 
не могли соперничать с покинувшими страну специалистами. Прогнозировать последствия таких миграционных 
потоков эксперты не брались, а в реальности они проявились в таких негативных тенденциях как снижение прира

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

щения компетенций и профессионального опыта в конкретных видах профессиональной деятельности, а в некоторых областях даже полная его утрата. В результате Россия 
вынуждена заимствовать технологии и достижения в разных 
областях науки и техники в других странах. 
Несмотря на то, что с 2010 г. этот тренд стал снижаться, 
тем не менее, с 2014 по 2016 г. свыше 61 тыс. россиян 
выехали в ЕС на постоянное место жительства. В докладе 
Комитета гражданских инициатив отмечается, что «эмиграционный поток имеет высокие показатели качества человеческого капитала — высокий образовательный и профессиональный уровень, молодой возрастной состав», 
т.е. выезжают в основном высокообразованные специалисты 
на пике профессиональной продуктивности. Более того, 
процесс этот далеко не завершился, так как к потоку уезжающих готовы присоединиться массы других россиян. «Доля 
тех, кто имеет высокие миграционные установки, колеблется от 8 до 23% согласно социологическим исследованиям, наиболее высокие показатели среди молодых людей 
и людей среднего возраста с высшим образованием, проживающих в крупных городах», — добавляют авторы доклада [2].
Вице-премьер Ольга Голодец озвучила оценку экспертов, 
что утечка мозгов за границу происходит из-за низких зарплат в России. «Если мы недоплачиваем за работу, а рынок 
у нас открытый, то мы стимулируем нашу молодежь, наиболее креативные и мобильные рабочие кадры, выезжать 
за пределы России», — сказала она, призвав бизнес создавать высокопроизводительные рабочие места, чтобы высококвалифицированные специалисты могли себя реализовать. Однако эксперты называют и другие причины. В частности, по мнению авторов доклада КГИ, основные причины 
эмиграции — это неудовлетворенность перспективами роста 
материального благосостояния, социального статуса, личной 
и экономической безопасности. Вице-президент Российской академии наук, нобелевский лауреат по физике Жорес 
Алферов считает, что «основная проблема отечественной 
науки — не низкое финансирование, а невостребованность 
научных результатов экономикой и обществом. И это основная проблема не только науки, но и всей страны» [7].
Как сообщил в интервью изданию «Новые Известия» 
в начале марта 2018 года глава Торгово-промышленной палаты РФ Сергей Катырин, уезжают также представители 
бизнеса, «которые уже состоялись, достигли успеха, но увозят свой опыт и предпринимательский талант»[8].
Скорее всего, отток опытных и талантливых представителей бизнеса не прекратится, так как миграционные настроения среди них особенно сильны. Исследование московского кадрового агентства «Контакт» выявило, что «каждый шестой топ-менеджер российских компаний собирается 
покинуть страну в ближайшие два года», а «намерение эмигрировать в принципе существует у 42% топ-менеджеров». 
Исследование проводилось среди почти 500 российских 
руководителей высшего звена [9].
Проблема массового оттока высококвалифицированных 
специалистов, ученых и бизнесменов для России является 
крайне серьезной и опасной. Экономические достижения 
страны творятся руками, интеллектом и талантами ее людей. 
Если оценивать масштабы разрушения кадрового потенциала как неизбежность ассиметричного мирового экономического развития, то выгодоприобретателями всегда будут 
оставаться развитые страны, ориентируясь только на собственные интересы и реализуя эгоистичную политику «сбора 
сливок». С одной стороны, диффузия кадрового потенциала — это естественный процесс, сопровождающий мировые 
интеграционные процессы. Сила и интенсивность современного состояния кадровой диффузии значительно пре
восходят все предыдущие периоды. И, конечно она продиктована глубокой экономической интеграцией, когда любой 
человек, по сути, способен реализовывать свои профессиональные интересы без оглядки на государственные границы 
в любой стране. Однако другой стороны, все та же экономическая интеграция в процессах глобализации заставляет развитые страны бороться за иностранный кадровый потенциал, 
оставляя развивающиеся страны без потенциала развития. 
Таким образом, социокультурная интеграция в кадровой 
политике стала мощным средством влияния на кадровый потенциал государств. Кадровая глобализация может быть эффективным инструментом накопления кадрового потенциала 
страны, но также способна служить средством обескровливания стран-конкурентов, разрушения их кадрового потенциала, снижения уровня подготовленности специалистов. 
Чрезвычайно важно, что эти действия не только провоцируют интеллектуальные и профессиональные потери, но и 
меняют роль государства в геополитическом пространстве 
мира, создают повышенные риски и угрозы национальной 
безопасности. Кадровая глобализация делает управляемыми 
миграционные процессы со стороны развитых стран, поскольку объектом являются носители человеческого капитала — обладатели профессиональных компетенций, научных 
открытий и технологических разработок. Поэтому с точки 
зрения воздействия на кадровый потенциал экономически 
неустойчивых государств, а тем более слаборазвитых стран, 
глобализацию можно рассматривать и как форму их истощения, снижения качества их конкурентных преимуществ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Очевидно, борьба государств за конкурентные преимущества становится мощным фактором состязательности 
за высокопрофессиональный кадровый потенциал других 
государств. Для развивающихся стран негативные последствия в специализации в международном разделении труда, 
развитии науки, системы образования, сохранения их политического суверенитета и национально-культурного кода 
могут оказаться непреодолимыми. 
Как считают ученые, человечество в XXI в. выработало 
новый способ передела территорий и сфер влияния (источников сырья, рынков сбыта). Технология территориальной экспансии выглядит следующим образом: подведение 
страны к вынужденной специализации, управление экономической политикой через систему международного разделения труда и включение в цепочки создания стоимости, 
полное подчинение страны. Теперь нет необходимости вести 
войны, выстраивать схемы вырождения политических элит, 
подрывать эффективность государственного управления, 
чтобы ликвидировать империю. Теперь это можно сделать 
с помощью механизмов управления кадровым пространством других стран, снижения качества кадрового потенциала, поглощения самых ценных сотрудников [6]. 
Следовательно, кадровая глобализация как геополитический инструмент борьбы развитых стран за мировой кадровый потенциал, как форма борьбы за мировое лидерство 
и мировое господство. И именно поэтому она представляет 
собой один из наиболее значимых факторов угрозы национальной безопасности для России.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аль-Аяш А. Утечка мозгов ускоряется, угрожая будущему 
страны как «великой державы» / «EurasiaNet», 30 марта 
2017 года // ИноСМИ. — 2017. — 3 марта. — URL: https://
inosmi.ru/politic/20170403/239025595.html

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (36), 2018) 82:5–10

2. Воробьева Г.А., Гребенюк А.А. Эмиграция из России в конце 
XX – начале XXI в. // доклад Комитета гражданских инициатив. — URL: https://komitetgi.ru/analytics/2977/
3. Воронцов С.А. О характере угроз национальной безопасности России // Наука и образование. — 2016. — № 3 
(70). — С. 92–95.
4. Мировая политика и международные отношения. — URL: 
http://studme.org/50277/politologiya/mirovaya_politika_
mezhdunarodnye_otnosheniya
5. Криницкая А.А., Сидельникова К.Н. Кадровая политика как 
фактор национальной безопасности // Ростовский научный журнал. — URL: http://rostjournal.ru/?p=748
6. Турчинов А.И. Кадровая безопасность: постановка проблемы. — URL: http://ido-rags.ru/?p=7000
7. Почему из России стало уезжать в два раза больше ученых. — URL: https://hollivizor.ru/blog/43886768640/Pochemuiz-Rossii-stalo-Uyezzhat-v-dva-raza-bolshe-uchenyih
8. Аликин А. Россия: Состоятельные граждане массово уезжают за границу // «EurasiaNet». 2017. 17 нояб. — URL: 
https://inosmi.ru/politic/20170717/239823028.html
9. Портал РБК. — URL: https://www.rbc.ru/economics/06/06
/2016/575597df9a7947f5eceacb1e
10. Strielkowski W. Modern tendencies of managing organizations: 
European practices and possibilities for Russia. Prague: Charles 
University, Faculty of Social Sciences, 2013. 110 p. 
11. Weiss C. Human Resources Strategy and Change: Essentials 
of Human Resources Transformation. Handbook of Human 
Resources Management. 2016. 1299 р.

REFERENCES

1. Al’-Ayash A. Utechka mozgov uskoryaetsya, ugrozhaya 
budushchemu strany kak «velikoy derzhavy» «EurasiaNet», 
30 marta 2017 goda [Brain drain is accelerating, threatening the 
country’s future as a “great power” “EurasiaNet”, March 30, 
2017]. InoSMI [InoSMI]. 2017. Available at: https://inosmi.ru/
politic/20170403/239025595.html

2. Vorob’eva G.A., Grebenyuk A.A. Emigratsiya iz Rossii v kontse 
XX — nachale XXI v. [Emigration from Russia in the late XX — 
early XXI century]. Doklad Komiteta grazhdanskikh initsiativ 
[Report of the Committee of Civil Initiatives]. Available at: 
https://komitetgi.ru/analytics/2977/
3. Vorontsov S.A. O kharaktere ugroz natsional’noy bezopasnosti 
Rossii [On the nature of threats to Russia’s national security]. 
Nauka i obrazovanie [Science and Education]. 2016, I. 3 (70), 
pp. 92–95.
4. Mirovaya politika i mezhdunarodnye otnosheniya [World politics 
and international relations]. Available at: http://studme.
org/50277/politologiya/mirovaya_politika_mezhdunarodnye_
otnosheniya
5. Krinitskaya A.A., Sidel’nikova K.N. Kadrovaya politika 
kak faktor natsional’noy bezopasnosti [Personnel policy 
as a factor of national security]. Rostovskiy nauchnyy zhurnal 
[Rostov scientific journal]. Available at: http://rostjournal.
ru/?p=748
6. Turchinov A.I. Kadrovaya bezopasnost’: postanovka problem 
[Personnel safety: statement of the problem]. Available at: 
http://ido-rags.ru/?p=7000
7. Pochemu iz Rossii stalo uezzhat’ v dva raza bol’she uchenykh 
[Why twice more scientists started leaving Russia]. Available at: 
https://hollivizor.ru/blog/43886768640/Pochemu-iz-Rossiistalo-Uyezzhat-v-dva-raza-bolshe-uchenyih
8. Alikin A. Rossiya: Sostoyatel’nye grazhdane massovo uezzhayut 
za granitsu [Russia: Wealthy citizens go abroad en masse]. 
«EurasiaNet» [EurasiaNet]. 2017. Available at: https://inosmi.
ru/politic/20170717/239823028.html
9. Portal RBK [RBC Portal]. Available at: https://www.rbc.ru/eco
nomics/06/06/2016/575597df9a7947f5eceacb1e
10. Strielkowski W. Modern tendencies of managing organizations: 
European practices and possibilities for Russia. Prague: Charles 
University, Faculty of Social Sciences, 2013. 110 p. 
11. Weiss C. Human Resources Strategy and Change: Essentials 
of Human Resources Transformation. Handbook of Human 
Resources Management. 2016. 1299 r.

Лаура Стэк

ВМЕСТЕ БыСТРЕЕ. 12 ПРИНцИПОВ КОМАНдНОй ЭФФЕКТИВНОСТИ

М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018, 272 с.
Высокая личная эффективность — это лишь первый шаг к успеху в бизнесе; главный фактор успеха на этом 
пути — эффективность всей команды. Как бы лидер ни превозносил личные достижения, команда всегда движется быстрее. Прочтя эту книгу, вы сможете по-настоящему оценить возможности собственной команды.
Главный фактор победы в современном мире — скорость. Знаменитый гонщик Марио Андретти сказал 
 однажды: «Если кажется, что у тебя все под контролем, значит, ты просто едешь слишком медленно». Когда 
команда работает в полную силу, происходящее и правда может казаться ее членам хоть и управляемым, 
но все же хаосом — примерно это же вы чувствуете, когда разгоняете спортивный Corvette до максимальной 
скорости.
Вы можете прочесть эту книгу самостоятельно, а потом попробовать применить предложенные мной 
рекомендации в своей команде. Если вы занимаете руководящую должность, вы наверняка найдете здесь 
 немало идей относительно того, как сделать вашу команду более эффективной. Но максимальную отдачу 
от чтения этой книги вы получите, если станете осваивать изложенные здесь принципы вместе со всеми 
коллегами.
Наиболее продуктивные команды владеют четырьмя особыми ключами, позволяющими добиваться роста эффективности; каждому 
из них посвящена одна из частей этой книги. Эти ключи: справедливое отношение, готовность отвечать за результат, систем и технологии.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

КОНцЕПцИИ АдАПТАцИИ ПЕРСОНАЛА В ТРУдАх ОТЕЧЕСТВЕННых 
И ЗАРУБЕЖНых УЧЕНых

CONCEPTS OF PERSONNEL ADAPTATION IN ThE WORKS OF DOMESTIC AND FOREIGN 
SCIENTISTS

ПОЛУЧЕНО 08.05.18 ОДОБРЕНО 15.05.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.06.18 
УДК 331.101.3 DOI 10.12737/article_5b508eb1d2f2c1.29535204

Аннотация
В статье рассмотрена эволюция концепций адаптации персонала, отражающая многообразие понимания данного термина в современной 
науке. Основное внимание в исследовании авторы акцентируют на двойственной природе адаптационного процесса, включающего как состояние, так и процесс. Статья логические разбита на два основных раздела: концепции зарубежных ученых, среди которых уделяется внимание 
таким именам, как Ф.У. Тейлор, С.Л. Рубинштейн, Э. Дюркгейм, Дж.Г. Мид, Т. Шибутани, и российских авторов, среди которых упомянуты имена: 
Н.А. Свиридов, О.И. Зотова, И.К. Кряжева, М.П. Будякина, А.А. Русалинова, А.Г. Маклаков, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанов, П.С. Кузнецов, 
А.П. Егоршина, М.А. Шабанова, А.В. Петровский и другие. Авторы статьи приходят к выводу, что несмотря на многообразие рассмотренных 
концепций, дальнейшее изучение и следование данного понятие представляет большой интерес для современной науки и практики.

Ключевые слова: концепции адаптации, адаптированность, личностный адаптационный потенциал, процесс взаимного приспособления, 
трудовая адаптация, психическая адаптация, поведенческие установки индивида, приспособление к коллективу.

Abstract
The article deals with the evolution of the concepts of personnel adaptation, reflecting the diversity of understanding of the term in modern science. 
 The authors focus on the dual nature of the adaptation process, which includes both the state and the process. The logical article is divided into two main 
sections: the concepts of foreign scientists, among which attention is paid to such names as F.U. Tailor, S.L. Rubinstein, E. Durham, J.G. Mid, T. Shibutani, 
and Russian authors, among which are the names mentioned: N. Sviridov, O.I. Zotova, I.K. Kryazheva, M.P. Budykina, A.A. Rusalinova, A.G. Maskalov, T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin, A.Ya. Kibanov, P.S. Kuznetsov, P.A. Egorshina, M.A. Shabanova, A.V. Petrovskiy, etc. The authors of the article come to the conclusion that 
despite the diversity of the concepts considered, further study and adherence to this concept is of great interest for modern science and practice.

Keywords: concepts of adaptation, adaptability, personal adaptive potential, process of mutual adaptation, labor adaptation, mental adaptation, behavioral 
attitudes of the individual, adaptation to the team.

САВЧЕНКО Е.В.
Старший преподаватель кафедры 
«Организация и управление 
наукоемкими производствами» 
ФГБОУ ВО «Омский государственный 
технический университет», г. Омск

SAVChENKO E.V.
Senior Lecturer, Department 
“Organization and management 
of high-tech industries”, Omsk State 
Technical University, Omsk

e-mail: e_v_savchenko@mail.ru

ЧИБИКОВА Т.В.
Канд. ист. наук, доцент кафедры 
«Организация и управление 
наукоемкими производствами» 
ФГБОУ ВО «Омский государственный 
технический университет», г. Омск

ChIBIKOVA T.V. 
Candidate of Historical Sciences, 
Associate Professor, Department 
“Organization and management 
of high-tech industries”, Omsk State 
Technical University, Omsk

e-mail: tchibikova@bk.ru

Проблема адаптации персонала в современных организациях представляет значимый интерес для исследователей, 
поскольку эффективность системы управления организацией и управления персоналом во многом зависит от того, 
насколько грамотно и эффективно организован адаптационный процесс. Адаптация персонала рассматривается 
в науке в качестве процесса и результата, объединенных 
общими целями и задачами. Процесс адаптации, заключающийся в технологии внедрения нового сотрудника в организацию, в свою очередь подразумевает результат, в котором главным критерием становится эффективность как 
отдельного сотрудника, так и системы управления персоналом в целом.
Поэтому адаптация как тема дальнейших научных исследований не теряет своей актуальности на фоне меняющихся 
систем управления, развития новых управленческих концепций, развития внутриорганизационных взаимоотношений. Особенность адаптации как темы научного исследования заключается так же в необходимости практической 

апробации рассматриваемых технологий в рамках конкретных предприятий.
Целью настоящего исследования является обобщение 
теоретических воззрений в современной науке, связанных 
с процессом адаптации персонала.
В качестве исследовательских методов использовались 
теоретические методы: сравнение, обобщение, классификация.
Практическая значимость исследования заключается 
в возможности использования обобщенных данных для разработки практических адаптационных методик в деятельности предприятий и организаций.
Несмотря на то что в современной науке понятие «адаптация» рассмотрено достаточно широко, отсутствует единое 
мнение по поводу природной сущности адаптации персонала в организации. Чем на самом деле является адаптация — процессом, состоянием или свойством (в некоторых 
случаях механизмом системой, аппаратом). Еще в XX в. 
Л. Плате, в своей работе «Эволюционная теория», отметил 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (36), 2018) 82:11–14

В российской науке существует достаточно многообразное 
понимание термина «адаптация».
Н.А. Свиридов (1974) [14], а в след за ним О.И. Зотова, 
И.К. Кряжева (1977) [7] рекомендуют критерии социальной 
адаптации подразделять на объективные и субъективные. 
К первой группе, по их мнению, относятся плодотворность 
труда и ряд других объективных показателей, а к субъективным критериям — «удовлетворенность личности (осознанная 
и неосознанная), отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения, а также себе самой» [7]. 
М.П. Будякина и А.А. Русалинова полагали, что результативность получения специальных знаний оказывает влияние 
на социальную адаптацию новичка в новом для него коллективе с одной стороны и на его отношение к этому коллективу с другой. С другой стороны, глубина ввода начинающего работника в социальную жизнь организации связана 
с его успехами в профессиональном деле [3]. 
А. Г. Маклаков рассматривает адаптацию в комплексе, как 
развивающееся явление (приспособления к внешней среде), 
и одновременно как характеристику каждого живого организма. Данная характеристика выявляет умение человека 
адаптироваться к меняющимся условиям окружающей 
среды, т.е. адаптационные возможности. Они являются совокупностью психологических и интеллектуальных особенностей, влияющих на эффективность противостояния человека воздействию факторам внешней среды. «Данные 
психологические особенности личности взаимосвязаны 
и составляют одну из интегральных характеристик психического развития личности — личностный адаптационный 
потенциал». Личностный адаптационный потенциал обеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации и определяется степенью соответствия 
«нормальному интервалу» психической и социально-нравственной нормативности. В него входят поведенческая регуляция, коммуникативные способности и уровень моральнонравственной нормативности [12].
По мнению Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина адаптация — это 
процесс развития ознакомления работника с работой организации и коррекция своего поведения в соответствии с запросами общества.
В трудах В.Р. Веснина дается следующее определение понятию адаптация: это приспособление «новичка» к внутренним условиям работы и социальному окружению. В этот 
период осуществляется доскональное знакомство с окружением и своими трудовыми обязанностями; освоение поведенческих стереотипов [4].
А.Я. Кибанов видит в адаптации взаимосвязанное приспособление сотрудника и предприятия, основанные на постепенном внедрении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические 
условия работы. Процесс взаимного приспособления, или 
адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, 
чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного 
сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает 
свои социальные роли в коллективе [8].
П.С. Кузнецов предлагает рассматривать адаптацию с трех 
сторон. С одной стороны, адаптация — это приспособление; 
с другой, адаптация является удовлетворенностью; с третьей 
стороны, адаптация выступает в качестве функции развития 
личности. С точки зрения указанного направления адаптация понимается как внутренний мотивационный процесс 
принятия или непринятия индивидом внешних и внутренних реалий окружающей его действительности [9].
В исследованиях А.П. Егоршина дается следующее определение адаптации: это процесс приспособления коллектива 

сложность исследования понятия «адаптация» из-за его 
двойственности: это одновременно и состояние и процесс. 
Общепринятая точка зрения по данной проблеме у исследователей до сих пор отсутствует. 
Ф.У. Тейлор (кон. XIX — нач. XX в.) положил начало 
идеи необходимости начальной ориентации работников. 
Ему же принадлежит предположение обязательного присутствия наставника при «новичке», поскольку «даже хорошо натренированный к этому труду работник не может 
быть подготовлен к абсолютному пониманию данной науки 
без контроля и поддержки, в результате недостатков умственного обучения [1, 16]. 
Новые условия работы, которые окружают «новичка», 
приносят дополнительные трудности его деятельности и ведут к изменениям ее результативности. Данная результативность оценивается соотношением внешних и внутренних 
факторов. Данный процесс связан с классическим принципом детерминации, в котором внешние условия воспринимаются под воздействием внутренних установок (С.Л. Рубинштейн, 1946) [14]. В следствии того, что результаты труда 
обусловлены результатами процесса адаптации — адаптированностью, то и эффективность процесса адаптации находится в зависимости от множества внутренних установок, 
отражающих способности индивида к адаптации. 
В зарубежной научной литературе также существуют различные подходы к пониманию термина «адаптация». 
Э. Дюркгейм рассматривает адаптацию с позиции анализа 
воздействия социальных норм на поведенческие установки 
индивида. Он утверждает, что в основе социальных реальностей лежат факты, которые обладают двумя важными 
признаками: 1) носят объективный характер (не зависят 
от мнения отдельных личностей); 2) обладают принудительной силой (возможностью оказывать влияние на человека). 
Таким образом, социальные регуляторы оцениваются как 
принудительно, но и оптимальностью для конкретного человека. Адаптация по Э. Дюркгейму — это осуществление 
человеком общих социальных норм, которые носят принудительно-добровольный характер [11].
Дж. Г. Мид исследует социальную адаптацию с точке зрения ролевых концепций индивидуальности. С его точки 
зрения, развитие установок и моделей поведения личности 
находится в зависимости от других членов его социального 
окружения, а сама процура вхождения индивида в социальную роль и является социальной адаптацией [11]. 
Представитель когнитивного подхода Л. Фестингер рассматривает адаптацию как своеобразный защитный механизм, с помощью которого человек старается победить 
психологический дискомфорт («когнитивный диссонанс»). 
Желание получать положительные эмоции, видеть вокруг 
себя положительному фону («когнитивный консонанс») 
мотивирует человека к успешной адаптации. Можно сделать 
вывод, что под адаптацией американским ученым понималась процедура получения новой информации о социальных стереотипах и защитных механизмах, при помощи которых человек хотел снизить эмоциональный дискомфорт. При преодолении тревожного и напряженного 
состояния особенности адаптируемого претерпевают изменения.
Американский социолог Т. Шибутани рассматривает адаптацию как приспособительные реакции, играющие роль 
поддержки равновесия между индивидом и окружением. 
Данные процессы проистекают на всех этапах: от индивидуального и группового уровня до межгруппового. Они 
влияют как на сознательную составляющую, так и на бессознательную, подразумевая активность участия индивида 
в освоении внешнего окружения [11]. 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

к меняющимся условиям внешней и внутренней обстановки 
на предприятии. Адаптация сотрудника — это приспособление человека к месту работы и социальной обстановке 
в коллективе [6].
М.А. Шабанова видит в адаптации одновременно процесс 
и результат взаимопроникновения человека (коллектива) 
и стремительно меняющейся социальной среды, в процессе 
которого происходит согласование требований и ожиданий 
каждой из сторон, в результате которых человек приобретает 
возможность реализоваться, а внешняя среда — возможность развития и перехода в следующую стадию более высокого уровня [17].
А.В. Петровский выделяет несколько общетеоретических 
подходов к адаптации персонала: 
1) гомеостатический подход, смысл которого заключается 
в том, что адаптация — это необходимая реакция человека 
на влияние внешнего окружения. Субъект адаптации с точки 
зрения данного подхода является пассивным, поскольку 
имеет возможность только подстраиваться к воздействию 
внешних сил; 
2) гедонистический подход, под которым понимается 
методика, результатом которой становится рост удовлетворения и снижение уровня стрессовых факторов нового сотрудника в процессе адаптации; 
3) прагматический подход, в котором адаптация понимается как максимальная рационализация поведенческих установок нового сотрудника. Оптимальной в данном контексте 
понимается адаптация, в которой возможен наибольший 
эффект при наименьших затратах [13].
По мнению Ф.Б. Березина, психическая адаптация определяется как процесс выявление наиболее желаемого состояния соответствия индивида и внешнего окружения 
в процессе выполнения ежедневных действий. Это дает возможность человеку удовлетворить важные для него потребности и достичь актуальные цели, приведя в соответствие 
психического состояния и требований окружения [2].
Вместе с термином «адаптация» в научной литературе 
уделяется внимание таким понятиям как «адаптированность» и «адаптивность». В современном словаре русского 
языка термин «адаптивность» раскрывается как умение 
адаптироваться. В словаре психофизиологии адаптированность определяется степень фактического приспособления 
индивидуума к жизни, степень развития его социального 
статуса и самовосприятия в социуме. 
Г.Г. Лигинчук видит в адаптивности умение человека или 
системы видоизменяться или изменять свое окружение 
в случае неблагоприятных условий для снижения потерь 
в работоспособности [10].
Адаптированность индивида в определенном трудовом 
окружении реализовывается через его поведение; с точки 
зрения критериев трудовой деятельности, в понимании социальных информационных потоков, практических реалий; 
понимании различных сторон трудовой деятельности: содержанием трудового процесса, заработной платы, организацией работ, условиями трудовой деятельности, психологическим климатом в коллективе, возможностями интеллектуального и профессионального роста. 
Адаптация позволяет компенсировать нехватку моделей 
обычного поведения в изменившихся условиях. Адаптация дает возможность повышения оперативности оптимального состояния функционирования организма, реализации 
личностных целей в непривычной среде. Если адаптация 
не происходит, появляются новые трудности в изучении 
предмета деятельности, вплоть до нарушений ее контролируемости. Адаптация является динамичным процессом, 
который:

 
нацелен на поддержку развития потребностей коллектива и способов их реализации;
 
включает сотрудников в непривычную для них организационную обстановку и коллектив, понимании ими 
условий труда и норм трудовой деятельности;
 
позволяет преодолеть возможные негативные моменты, 
инициированные как предприятием, так и самим сотрудником.
Таким образом, обзор научных трудов, связанных с проблемой адаптации показывает, что понимания данного термина многообразно и отражает различные стороны конкретного практического процесса. Это делает актуальным возможность дальнейших исследований по заданной теме. 
Большой интерес представляют практические вопросы 
внедрения систем адаптации на предприятиях, а также повышения эффективности предприятия в целом посредством 
указанной методики.

ЛИТЕРАТУРА

1. The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma 
of Efficiency, R. Kanigel, Viking, New York, 1997
2. Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая 
адаптация человека. — Л.: Наука, 1988. — 260 с.
3. Будякина М.П. Некоторые аспекты социально–психологической адаптации новичков на производстве / М.П. Будякина, А.А. Русалинова // Социальная психология и социальное планирование — Л., 1973.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). — М.: Юрист, 2015. — 230 с.
5. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. — М.: Эксмо, 2014. — 
240 c.
6. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 328 с.
7. Зотова О.И. Некоторые аспекты социально–психологической адаптации личности / О.И. Зотова, И.К. Кряжева // Психологические механизмы регуляции социального поведения. — М., 1979. — 481 с.
8. Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации 
персонала: учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2016. — 423 с.
9. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. — СПб.: Питер, 2016. — 223 с.
10. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента: учебный курс. — М.: 
МИЭМП, 2007. — 115 с.
11. Майкова С.Э. Адаптация персонала как одна из ключевых 
социальных детерминант внутриорганизационных изменений. — М.: Огни, 2013. — 394 c.
12. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его 
мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. — 2016. — Т. 22. — № 1.
13. Петровский А.В. Категория личности (к построению онтологической модели личности / А.В. Петровский, 
В.И. Петровский // Развитие личности. — 2014. — № 2. — 
С. 58–91.
14. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. — СПб.: Питер, 
2017. — 428 с.
15. Свиридов Н.А. Адаптационные процессы в среде молодежи 
(дальневосточная ситуация) // Социологические исследования. — 2012. — № 1. — С. 90–95.
16. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. — М.: 
Дашков и К, 2013. — 821 с.
17. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы // Социологические исследования. — 1995. — 
№ 9. — С. 85–94.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (36), 2018) 82:11–14

REFERENCES

1. The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma 
of Efficiency, R. Kanigel, Viking, New York, 1997
2. Berezin F.B. Psikhologicheskaya i psikhofiziologicheskaya adaptatsiya cheloveka [Psychological and psychophysiological adaptation of man]. Nauka Publ., 1988. 260 p.
3. Budyakina M.P. Nekotorye aspekty sotsial’no-psikhologicheskoy adaptatsii novichkov na proizvodstve [Some Aspects of Socio-Psychological Adaptation of Newcomers to the Production]. Sotsial’naya psikhologiya i sotsial’noe planirovanie [Social 
psychology and social planning]. 1973.
4. Vesnin V.R. Prakticheskiy menedzhment personala (posobie 
po kadrovoy rabote) [Practical personnel management (manual 
for personnel work)]. Moscow, «Yurist» Publ., 2015. 230 p.
5. Volodina N. Adaptatsiya personala. Rossiyskiy opyt postroeniya 
kompleksnoy sistemy [Adaptation of the staff. Russian experience in building an integrated system]. Moscow, Eksmo Publ., 
2014. 240 p.
6. Egorshin A.P. Organizatsiya truda personala [Organization 
of staff labor]. Moscow, Infra–M Publ., 2015. 328 p.
7. Zotova O.I., Kryazheva I.K. Nekotorye aspekty sotsial’nopsikhologicheskoy adaptatsii lichnosti [Some Aspects of SocioPsychological Adaptation of the Personality]. Psikhologicheskie 
mekhanizmy regulyatsii sotsial’nogo povedeniya [Psychological 
mechanisms of the regulation of social behavior]. Moscow, 
1979. 481 p.
8. Kibanov A.Ya. Organizatsiya proforientatsii i adaptatsii personala 
[Organization of vocational guidance and staff adaptation]. 
Moscow, Prospekt Publ., 2016. 423 p.

9. Kuznetsov P.S. Adaptatsiya kak funktsiya razvitiya lichnosti 
 [Adaptation as a function of personality development]. St. Petersburg, Piter Publ., 2016. 223 p.
10. Liginchuk G.G. Osnovy menedzhmenta: uchebnyy kurs [Fundamentals of management: a training course]. Moscow, MIEMP 
Publ., 2007. 115 p.
11. Maykova S.E. Adaptatsiya personala kak odna iz klyuchevykh 
sotsial’nykh determinant vnutriorganizatsionnykh izmeneniy 
 [Adaptation of staff as one of the key social determinants of intraorganizational changes]. Moscow, Ogni Publ., 2013. 394 p.
12. Maklakov A.G. Lichnostnyy adaptatsionnyy potentsial: ego 
mobilizatsiya i prognozirovanie v ekstremal’nykh usloviyakh 
[Personality adaptive potential: its mobilization and forecasting 
in extreme conditions]. Psikhologicheskiy zhurnal [Psychological journal]. 2016, V. 22, I. 1.
13. Petrovskiy A.V. Kategoriya lichnosti (k postroeniyu ontologicheskoy modeli lichnosti [Category personality (to the construction of the ontological model of personality]. Razvitie lichnosti [Personality Development]. 2014, I. 2, pp. 58–91.
14. Rubinshteyn S.L. Bytie i soznanie [Being and consciousness]. 
St. Petersburg, Piter Publ., 2017. 428 p.
15. Sviridov N.A. Adaptatsionnye protsessy v srede molodezhi 
(dal’nevostochnaya situatsiya) [Adaptation processes in the youth 
environment (the Far Eastern situation)]. Sotsiologicheskie issledovaniya [Sociological research]. 2012, I. 1, pp. 90–95.
16. Teylor F.U. Printsipy nauchnogo menedzhmenta [Principles of scientific management]. Moscow, Dashkov i K Publ., 2013. 821 p.
17. Shabanova M.A. Sotsial’naya adaptatsiya v kontekste svobody 
[Social adaptation in the context of freedom]. Sotsiologicheskie 
issledovaniya [Sociological research]. 1995, I. 9, pp. 85–94.

Кийосаки Роберт Т. 

НАМНОгО ВАЖНЕЕ дЕНЕг

М.: Попурри, 2018, 496 с.
У многих есть идеи на миллион. Люди уверены, что новый продукт или услуга сделают их богатыми и позволят осуществить любые мечты. Проблема в том, что большинство понятия не имеет, как превратить идею на миллион долларов в миллионы реальных долларов. В своей новой книге Роберт Кийосаки и его 
8 самых доверенных советников объяснят вам, почему надежная команда гораздо важнее денег, и научат, 
как собрать максимально работоспособную группу профессионалов, которые приведут вашу компанию 
к большому финансовому успеху.

Вишнякова М.

МИФы И ПРАВдА О KPI

М., 2017, 280 с.
Сегодня мало осталось в РФ предприятий, где управленцы высшего звена не хотели бы внедрить KPI. Однако, 
в силу разнообразия трактовки термина и обрывочной методологии внедрения, только единицы могут 
сказать, что у них система ключевых показателей не только существует, но и работает! Различные ошибки при разработке и использовании хорошего и логичного инструмента приводят порой к разочарованию 
в самом подходе. И при этом успешное и правильное использование метода KPI приводит к доказанному 
 устойчивому экономическому эффекту. Книга М.В. Вишняковой « Мифы и правда о KPI « основана на практике 
сотен проектов и содержит логичное и доступное широкой аудитории описание как самого метода, так 
и пошагового создания непротиворечивой и эффективной системы показателей. Кроме того, в книге есть 
много практичных советов по мотивированию, по внедрению изменений, по управлению предприятием и персоналом — и другая полезная менеджерская информация...