Поведение людей в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Н.Г. Милорадова 

ПОВЕДЕНИЕ ЛЮДЕЙ
В ОРГАНИЗАЦИИ

Учебное пособие

Москва 2017

2-е издание (электронное)

Рецензенты:

кандидат педагогических наук Т. А. Сергеева, ведущий научный 

сотрудник Московского института развития образования; 

кандидат педагогических наук Е. С. Комраков, 
доцент кафедры методологии и дидактики бизнес-образования  

Международного института менеджмента ЛИНК

Милорадова, Надежда Георгиевна

Поведение людей в организации [Электронный ресурс] : учебное пособие / 
Н. Г. Милорадова ; М-во образования и науки Рос. Федерации,  Моск. гос. строит. 
ун-т. — 2-е изд. (эл.). — Электрон. текстовые дан. (1 файл pdf : 169 c.). — М. : 
Издательство МИСИ—МГСУ, 2017. — Систем. требования: Adobe Reader XI 
либо Adobe Digital Editions 4.5 ; экран 10". 

ISBN 978-5-7264-1749-3

   Рассмотрено три уровня поведения: индивидуальный, групповой, организационный. 
Теоретический материал легко усваивается через выполнение заданий и упражнений.
       Для студентов, обучающихся по направлению 38.03.02 «Менеджмент».

УДК [37+159.9](075.8) 
ББК 74я73+88я73

М 60

УДК [37+159.9](075.8) 
ББК  74я73+88я73

М 60

ISBN 978-5-7264-1749-3
 © ФГБОУ ВПО «МГСУ», 2013

Деривативное электронное издание на основе печатного издания: Поведение людей в 
организации : учебное пособие / Н. Г. Милорадова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Моск. гос. строит. ун-т. — М. : Издательство МИСИ—МГСУ, 2013. — 168 с. — ISBN 
978-5-7264-0770-8.

В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений, установленных техническими средствами защиты авторских прав, правообладатель вправе требовать от нарушителя возмещения убытков или выплаты компенсации.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  5
1.
 ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ
ОСНОВА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
1.1.   ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ 
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
1.1.1 Конституциональный уровень: психофизиологические черты  . . . . . .9
1.1.2. Ролевой уровень: человек как субъект труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
1.1.3. Личностный уровень: индивидуально-личностные черты  . . . . . . . .13
1.1.4. Психологические типажи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
1.2.  ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
1.2.1. Цели оценки персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
1.2.2. Универсальные параметры личности в оценке персонала . . . . . . . . .21
1.2.3. Индивидуальный стиль деятельности руководителя . . . . . . . . . . . . .23
1.2.4. Стили обучения и деятельности персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
1.2.5. Технология Аssessment Сentre  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
1.2.6. Модель компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
1.2.7. Уровни компетентности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
2.
ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАЛЫХ ГРУППАХ  39
2.1.   ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ, ВЛИЯЮЩИЕ 
НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39
2.1.1 Виды малых групп  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39
2.1.2. Составляющие группового характера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
2.1.3. Динамические процессы в малых группах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
2.1.4. Тип власти и эталоны поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
2.1.5 Психологические средства реализации власти  . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
2.1.6. Доминирование в группе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
2.1.7. Стратегии влияния в группе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56
2.2    ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 
ПРИ КОМАНДНОЙ РАБОТЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
2.2.1. Метод командообразования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
2.2.2. Этапы формирования команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63
2.2.3 Функциональные роли в команде . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
2.2.4. Командные роли . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68
2.2.5. Параметры оценки эффективности команды  . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

3.
 ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В КРУПНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

3.1.  ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
3.1.1. Функции организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . .81
3.1.2. Модели организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83
3.1.3. Компоненты организационной культуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89
3.1.4. Стратегия и культура организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93
3.2.  ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 
В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . .96
3.2.1. Организационное развитие: 
          естественный или искусственный процесс . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96
3.2.2. Модели развития организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
3.2.3. Компоненты организации, подверженные изменениям . . . . . . . . . .104
3.2.4. Индивидуальный уровень сопротивления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106
3.2.5. Групповой уровень сопротивления  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108
3.2.6. Организационный уровень сопротивления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109
3.2.7. Стратегии и тактики изменений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . .. . . . . . . . . . . . . . 122
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И КЛЮЧЕВЫХ ПОНЯТИЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

ВВЕДЕНИЕ

Изучать поведение людей в зависимости от того, в какой организации они работают, стали только в 60-е гг. XX в. в США. К тому моменту 
было накоплено немало знаний об особенностях поведения людей как 
результат проявления их индивидуально-личностных особенностей, а 
также поведение людей, объединившихся в группу и подчинившихся 
закономерностям групповых процессов. Однако оказалось, что знаний 
этих двух уровней — индивидуального и группового — недостаточно 
для понимания поведения людей в организации, которая сама рассматривается как развивающаяся система, диктующая свои законы и правила 
для человека, в ней находящегося.
«Организационное поведение» в качестве самостоятельной учебной 
дисциплины оформилось как результат объединения нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, происходящих в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средами. 
Традиционно «Организационное поведение» строится на изучении 
трех уровней: индивидуального, группового, организационного.
Вначале рассматриваются явления первого уровня: индивидуально-типовое поведение, особенности мотивации и ценностных ориентаций, психологических установок и предпочтений. Основной задачей 
управления персоналом на этом уровне является согласование индивидуального и трудового контекста, адаптация организации и социализация личности с целью приведения в соответствие организационных требований и личных предпочтений.
На втором уровне рассматриваются психологические особенности поведение людей через призму групповых явлений и процессов: структура 
и виды групп, лидерство, власть, межличностные отношения, сплоченность, конфликты, нормообразование, принятие групповых решений, командообразование, распределение командных ролей, обучение персонала. 
Поскольку центральными элементами координации и контроля в организации являются группы и команды, то задачей управления на этом уровне 
является поощрение или препятствование их формированию в зависимости от обстановки, политики и стратегических целей организации.
На третьем уровне рассматриваются явления организационного порядка: развитие организации, ее типы, культура, ценности, введение 

инноваций, условия существования (стабильные, неопределенные), 
подбор персонала. Задачи управления на данном уровне самые сложные, ибо предполагают «увязывание» интересов личности, группы, 
организации с учетом не только внутреннего, но и, в первую очередь, 
внешнего контекста.
В Госстандарте РФ 3-го поколения поведение людей в организации 
изучается как отдельный модуль в дисциплинах «Теория менеджмента» 
и «Теории организации».
Дисциплина «Теория менеджмента» относится к базовой части профессионального цикла основной образовательной программы по направлению 080200 «Менеджмент» и является обязательной к изучению. Одной из целей освоения дисциплины является формирование целостного 
представления об особенностях поведения человека в организации, что 
позволяет, в свою очередь, сформировать ряд профессионально значимых для менеджера компетенций:
• умение анализировать поведение персонала, учитывать последствия 
управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20);
• использование основных теорий мотивации, лидерства и власти для 
решения управленческих задач (ПК-4);
• способность эффективно организовать групповую работу на основе 
знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);
• владение различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);
• способность анализировать и проектировать межличностные, групповые и организационные коммуникации (ПК-7).
При изучении поведения людей в организации в рамках теории менеджмента основной акцент делается на поведении людей в различных 
ситуации управления.
Дисциплина «Теория организации и организационное поведение» 
относится к базовой части профессионального цикла основной образовательной программы по направлению 080200 «Менеджмент», магистерской программы «Финансовый менеджмент на предприятиях ИСС» 
и является обязательной для изучения. Одной из целей освоения дисциплины является формирование целостного представления об особенно

стях поведения в организации, критериях и тенденциях организационного развития, что позволяет выявить основные факторы и показатели 
организационной эффективности управления. Процесс изучения дисциплины направлен на формирование ряда компетенций и, в частности, 
способность разрабатывать программы организационного развития и 
изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4).
При изучении поведения людей в организации в рамках теории организации основной акцент делается на особенностях поведения людей в 
различных организационных культурах и, особенно, в ситуациях организационного развития и изменений.
Учебное пособие «Поведение людей в организации» включает шесть 
глав, объединенных в три раздела, приложения, глоссарий и библиографический список. 
Каждая глава начинается с формулировки целей и ключевых понятий, 
и завершается заданиями для самостоятельной работы. В приложении 
представлены тест-опросники, обработка результатов и краткие комментарии к ним. Отнеситесь к полученным вами результатам критически 
как к поводу для размышления.

1. ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ
ОСНОВА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ 

1.1. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ 
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ

В результате изучения этого материала, выполнения заданий и размышления, вы сможете:
•  выявлять психологические черты, порождаемые различной активностью;
• определять ведущие мотиваторы трудовой деятельности;
• определять иерархию в собственной системе ценностей;
• соотносить терминальные и инструментальные ценности; 
• распознавать основные психологические типажи;
•  предвидеть поведенческие реакции в различных ситуациях у людей 
разных типажей.

Ключевые слова:
Конституциональный уровень 
Психологическая черта
Личностный уровень  
Психофизиологические черты
Мотивирующие факторы  
Ролевой уровень
Психологическая характеристика  
Система ценностей
Психологические типажи  
Инструментальные ценности
Терминальные ценности 

В современной психологии описание человеческого «Я» строится с 
опорой на системный подход как ведущий принцип построения психологического знания. Это означает, что вначале выявляются уровни, каждый 
из которых функционирует по-своему, и, что особенно важно, свойства 
одного уровня прямо не выводятся из свойств другого. Поэтому для составления прогноза относительно проявления того или иного свойства 
следует учитывать уровень, в котором это свойство зарождается, и уровень, в котором оно может проявляться. 
Психологические черты — свойства, которые проявляются и формируются у человека при взаимодействии с внешней средой, людьми и 
самим собой.

Все психологические черты взаимосвязаны: нельзя изменить одно, не 
изменив другие, точно также нельзя сформировать какую-то черту, не 
опираясь на ее природные задатки. Психологические черты фиксируют 
характерные для человека особенности, с помощью которых он выражает свои потребности, стремления, показывает другому, как надо с ним 
взаимодействовать. Выявив типовые особенности человека можно предугадать то, как он может проявить себя в той или иной ситуации.
Психологическая характеристика строится исходя из трех уровней: 
конституционального, ролевого, личностного.

1.1.1. Конституциональный уровень: психофизиологические черты
Каждый человек имеет определенные физиологические характеристики, природную основу — задатки, на основе которых развиваются 
те или иные психологические особенности. На этом уровне психологов 
интересует конституция человека (строение тела), его мозг и нервная система. При взаимодействии человека (физиологическая природа) с окружающей средой проявляются его вторичные свойства — психофизиологические черты. 
На конституциональном уровне изучаются тип нервной системы, 
темперамент, экстравертность — интровертность, природная и обусловленная ею социальная активность. Все перечисленное относится 
к курсу Психология, и в данном случае вам предлагается применить 
полученные ранее знания при выполнении заданий, представленных в 
учебнике [11].

ЗАДАНИЕ 1
Перед вами список психологических черт. Эти черты порождаются 
активностью человека, его взаимодействием:
• с внешним миром при его преобразовании (деятельность); например, предприимчивость;
• с внешним миром при взаимодействии с другими людьми (общение); например, вежливость;
• с внутренним миром при взаимодействии с самим собой (размышление); например, стойкость. 
Занесите предложенные психологические черты в табл. 1:

доверчивость, оптимистичность, преданность, самоуважение, 
скромность, гордость, беспристрастность, тщательность, убедительность, сдержанность, честолюбие, принципиальность, соревновательность, заботливость, приспособляемость, жизнерадостность, медлительность, независимость, скрытность, экономность, организованность

Таблица 1 
Психологические черты, порождаемые активностью человека

Активность

Внешняя
Внутренняя

Деятельность
Общение
Размышление

Предрасположенность человека к той или иной природной активности, ее направленности на мир внешний или внутренний, проявляется в 
таких психологических чертах, как экстравертность (сильный тип нервной системы, высокая скорость протекания нервных процессов) и интровертность (слабый тип нервной системы, медленное протекание нервных 
процессов). Именно эти характеристики будут определять особенности 
поведения человека в ряде ситуаций.

ЗАДАНИЕ 2
В табл. 2 представлены различные ситуации. Ознакомьтесь с ними и 
укажите:
1. В каких ситуациях человек приспособится, т.е. ситуация окажется 
для него адекватной его особенностям, а в каких — нет.
2. Как будет реагировать каждый тип (экстраверт, интроверт), когда 
ситуация оказывается адекватной его особенностям и он может приспособиться к ней. Перечислите психологические черты, которые будет демонстрировать данный тип в этой ситуации.
3. Как будет реагировать каждый тип (экстраверт, интроверт), когда 
ситуация оказывается неадекватной его особенностям и он не в состоянии приспособиться к ней. Перечислите психологические черты, которые будет демонстрировать данный тип в этой ситуации.

Таблица 2
Проявление психофизиологических черт в различных ситуациях

Ситуация
Экстраверт
Интроверт

Сильное давление среды: необходимость 
работать при дефиците времени, обрабатывать большой поток информации, нести 
ответственность и т.д.
Слабое давление среды: необходимость 
ориентироваться на слабые  сигналы, понимать полунамеки, учитывать полутона и 
т.п.
Стабильность: длительное время все остается неизменным

Изменения, которые происходят в течение 
небольшого промежутка времени

Запрет, т.е.  работа строго в соответствии 
с инструкциями

Свобода действий, требующих инициативы 
и самостоятельности
1.1.2. Ролевой уровень: человек как субъект труда
Человек живет среди людей, взаимодействуя с ними. В обществе каждый человек «играет роль». Роль в психологии рассматривается как социальная функция личности и способ поведения человека, соответствующий принятым нормам в зависимости от его статуса или позиции в 
обществе. 
Все роли парные: ребенок—взрослый, мужчина—–женщина, учитель—ученик, начальник—подчиненный и т.д. Взаимодействуя друг с 
другом, люди проявляют индивидуальные черты. На этом уровне формируется субъект труда, который именно в этой роли выступает как полезный член общества. На ролевом уровне изучаются убеждения, мировоззрение, моральные качества, чувства, социальная активность и 
социальный интеллект как результат освоения ролевых норм и стереотипов. Предсказать поведение «ролевого человека» — правилосообразного, реализующего усвоенные характерные для каждой роли правила 
(способы поведения), — несложно. 

Ролевой уровень представляет человека как субъекта социальной 
жизни, развивающегося в определенной социальной среде.
Одним из ведущих факторов, определяющих особенности поведения 
человека, выступает его мотивация, точнее те мотивирующие факторы, 
которые «запускают» поведенческие механизмы. В трудовой деятельности задействованы двенадцать мотиваторов, каждый из которых может 
быть ведущим (определяющим поведение) или доминирующим неким 
фоном, на котором разворачивается жизнь человека [12].
Мотивирующие факторы (мотиваторы) непосредственно связаны с развитием общества, меняется общество — меняются материальные и идеальные предметы, ради которых человек готов осуществлять деятельность. 
Поначалу казалось, что в трудовой деятельности вполне можно обойтись 
двумя факторами: материальными поощрениями в виде заработной платой, денежными надбавками, и приемлемыми, с физиологической точки 
зрениями, условиями труда. Иными словами, работнику вполне достаточно успеха, позволяющего выживать физически. Впоследствии, мотивирующие факторы дополнились потребностью человека в общественном признании его труда, отсутствии жесткой регламентации трудовых процессов, 
возможностью поддержания неформальных контактов с коллегами. Все 
это обеспечивало человеку возможность социального выживания.
Ценности современного мирового сообщества в последние десятилетия 
претерпели значительные изменения. Развитие информационных технологий ведет к индивидуализации работы, человек все больше времени проводит, общаясь с компьютером, а не с людьми. Предполагается, что это может 
привести к снижению роли социальных мотивирующих факторов и повышению мотиваторов, носящих личностно-психологический характер. 
Исследования мотивационных особенностей руководителей представляет особый интерес, поскольку в трудовой деятельности именно 
управленцы задают и формируют ее мотивационно-ценностную основу. В своих организациях они являются законодателями моды: реализуя 
собственные представления о мотивирующих факторах, поощряют среди подчиненных одни мотиваторы и препятствуют реализации других. 
Исследуя мотивационные особенности менеджеров различных стран, 
Ш. Ричи и П. Мартин выделили в мотивирующем профиле управленцев 
наличие как традиционных мотиваторов, так и новых, прежде не учитываемых факторов, распределив их по уровням организации человека.