Управление как вид социальной деятельности

У
Ч
Е
Б
Н
И
К
И

[•ОССИЙСКОЙ ЛКАДЕ1\1ИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ (СЛУЖБЫ 
[1РИ 
Н Р Е ; И 1 Д Е Н Г Е  
р о с с и й с к о й  
ф е д е р а ц и и

УДК 378(075.8):316
ББК 60 
Издано при финансовой поддержке
С 69 
Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям 
в рамках Федеральной целевой программы 
«Культура России»
Рекомендовано к изданию Учебно-методическим советом 
Российской академии государственной службы 
при Президенте Российской Федерации

Рецензенты:
Волгин Н.А. — доктор экономических наук, профессор;
Голенкова З.Т. — доктор философских наук, профессор

Авторский коллектив:
Бойков В.Э. — д-р филос. наук, проф.; Волков Ю.Е. -  д-р филос. наук, проф.; 
Ефанова О.А. -  канд. социол. наук, доц.; Жовтун Д. Т. -  д-р филос. наук, проф.; 
Князева Л.В. — канд. филос. наук, доц.; Левашов В.И.—д-р социол. наук, доц.; 
Староверов В.И. -  д-р филос. наук, проф.; Тавокин Е.П. -  д-р социол. наук, 
проф.; Тощенко Ж.Т. — д-р филос. наук, проф., член-корр. РАН; Чернышова Л.Д. -  д-р социол. наук, проф.; Шарков Ф.И. -  д-р социол. наук, проф.

Социология управления: Учебник /  Под общ. ред. В.Э. Бойкова. —М.: Изд-во 
С 69 
РАГС, 2006. -  336 с. (Учебники Российской академии государственной 
службы при Президенте Российской Федерации.)

ISBN 5-7729-0176-1

В учебнике изложены теоретико-методологические, методические 
и прикладные аспекты социологии управления. Его цели — определение 
специфики социологического подхода в изучении социального управления, уточнение объекта, предмета, функций, задач и основных категорий 
социологии управления.
Ряд глав посвящен социологическому анализу социального управления на различных уровнях организации общества (в регионах, производственных коллективах и др.), рассмотрению принципов и алгоритмов 
социального управления, социологических критериев и показателей 
эффективности управленческой деятельности.
Издание адресовано преподавателям, аспирантам, студентам и практическим работникам, занятым управленческой деятельностью.

ISBN 5-7729-0176-1 
удК 378(075.8):316
ББК 60

© Бойков В.Э., общ. ред., 2006 
© Издательство РАГС, 2006

Глава 4
Управление как вид 
социальной деятельности

1. Социологический анализ субъекта управления.
2. Социальные действия управленческого характера 
и детерминирующие их факторы.
3. 
Социальные взаимодействия 
и отношения в управленческой деятельности.
4. Функции управления.

В основе общественной жизни лежит разнообразная деятельность людей, порождающая социальные взаимодействия 
и отношения между ними. Соответственно управление в социологическом плане является определенного вида социальной деятельностью. Но наличие самих действий как социального факта 
предполагает существование субъекта, который их осуществляет. Таким субъектом в управленческой деятельности, изучаемой 
социологией управления, выступает не абстрактный индивид, а 
некие социальные образования, сущностные характеристики которых сказываются на содержании самих социальных действий 
управленческого характера и возникающих на их основе социальных взаимодействий.

1

В самом общем виде субъектами управления являются те, кто 
осуществляют управленческую деятельность, управленческие 
функции. Во-первых, это определенные организационные образования, органы, которые, независимо от занятых в них людей, 
от любых изменений в составе последних, имеют полномочия выполнять управленческие функции, следовательно, осуществлять 
управленческие действия. Это может быть названо институциональным аспектом субъекта управления.

Во-вторых, управление осуществляют люди, занятые в упомянутых органах, выполняющие свои служебные обязанности. Рассматриваемый под таким углом зрения субъект управления -  это 
его кадровый аспект.
Плодотворной теоретической основой социологического рассмотрения субъекта управления служит разработанная в рамках 
этой науки ролевая концепция. Те или иных социальные роли выполняют не только индивиды, но и их объединения, в особенности 
различные социальные организации. Быть субъектом управления 
значит выполнять определенный комплекс ролевых предписаний 
и функций, определяющих содержание деятельности субъекта 
управления, которое связано с его уровнем, принадлежностью к 
той или иной социальной системе (одни ролевые предписания 
и функции, скажем, у субъекта управления в производственной 
организации, другие — в системе государственного административного аппарата и тд.). С этим связаны и ролевые ожидания, т.е. 
представления у тех, кто выступает объектом данной управленческой деятельности, о действиях, которые могут и должны осуществляться соответствующим субъектом управления.
Задачи, связанные с рассмотрением субъекта управления через призму ролевой концепции, сводятся к следующему:
а) в практическом плане к тому, чтобы в каждом случае субъект обеспечивал лучшее выполнение своих ролевых предписаний 
и функций, а его фактическая деятельность максимально соответствовала выполнению относящихся именно к данному субъекту 
ролевых предписаний и ожиданий;
б) в исследовательском плане, т.е. при изучении конкретного 
субъекта управления, установить, в какой степени его реальное 
организационное строение и фактическая деятельность обеспечивают выполнение им социальной роли.
Все сказанное о социальной роли субъекта управления относится к обоим его аспектам -  институциональному и кадровому 
Рассмотрение каждого из них позволяет детальнее увидеть некоторые проблемы.
В институциональном аспекте субъект управления предстает 
в виде одного или нескольких связанных между собой организованных образований. Это может быть управляющая подсистема в 
рамках одной организации, притом в одних случаях такая подсистема является единственным в данной организации образованием, ВЫПОЛНЯЮЩИМ управленческие функции, в других организациях имеются подразделения (цеха, отделы, департаменты и др.), 
каждое из которых имеет собственное руководство. Субъектом 
управления может выступать организация в целом по отношению 
к другим организациям и иным не входящим в нее объектам (министерство, федеральная служба, федеральное агентство и т.д.). 
Несколько таких организаций могут образовывать иерархическую структуру. При многозвенной и многоступенчатой системе 
построения субъекта управления важнейшей задачей является 
правильное распределение функциональных обязанностей между 
отдельными составляющими этой системы и установление должных связей между ними.
Кроме того, институциональный аспект охватывает построение самих управленческих аппаратов в управляющих системах и 
подсистемах. В специальной литературе это называется организационной структурой управления, хотя данное понятие, очевидно, 
должно охватывать также систему связей между организациями, 
выполняющими управленческие функции. В качестве организационных структур построения управленческих аппаратов обычно 
называются и описываются линейно-функциональная, матричная и другие виды структур. Выбор той или иной из них зависит от 
вида и профиля деятельности организации, в которой создается 
или совершенствуется аппарат управления. Критерии и рекомендации, способствующие оптимальности выбора, разрабатываются общей теорией управления и отраслевыми управленческими 
науками — теорией управления производством, теорией государственного управления и др.
Социология 
управления рассматривает организационную 
структуру системы управления во всех аспектах (распределение 
функций между звеньями, характер связей между ними, построение аппарата внутри организации др.), под углом зрения того, 
насколько она создает отношения ответственной взаимозависимости между всеми, кто занят выполнением управленческих 
функций, а также между ними и теми, кто занят исключительно 
исполнительской деятельностью. Социологию управления интересует, в какой степени конкретная система в ее организационном выражении побуждает разных по социальному статусу людей 
лучше выполнять ролевые функции. Это выясняется с помощью 
эмпирических исследований. При выявлении неудовлетворительного решения конкретной системой названных задач вырабатываются рекомендации по совершенствованию тех или иных 
сторон ее организационного построения.
В кадровом аспекте субъект управления предстает в виде совокупности должностных лиц разных категорий, объединяемых тем 
обшим признаком, что они в той или иной форме и степени выполняют управленческие функции. Социология управления изучает место этой социальной группы и входящих в нее подгрупп 
в социальной структуре общества, социальный статус составляющих ее служащих, качества необходимые для выполнения ими 
своих ролевых функций, наличие этих качеств у управленческих 
кадров в конкретных изучаемых организациях.
В рассматриваемой социальной группе выделяются следующие категории управленческих кадров: 1) руководители разных 
рангов и уровней (организаций и их подразделений), т.е. тех, кто 
имеет хотя бы одного подчиненного и потому может принимать 
хотя бы простейшие управленческие решения; 2) помощники и 
советники руководителей; 3) специалисты различных служб и 
подразделений управленческого аппарата, не выполняющие руководящих функций по отношению к другим служащим. Кроме 
названных категорий должностных лиц в любом аппарате управления имеется обслуживающий персонал — работники, занимающиеся обслуживанием управленческой деятельности. Но, опираясь на социологические представления о социальной структуре 
общества, эту категорию работников нельзя отнести к социальной 
группе управленческих кадров.
Данные науки и передового опыта позволяют назвать ряд качеств, которыми должны обладать управленческие кадры всех 
категорий. Среди них, во-первых, качества, определяющие их 
профессионализм. Речь идет прежде всего о высоком уровне специальных знаний по профилю деятельности соответствующей 
управляемой системы (предприятия, организации и др.) и управленческих знаний, связанных со спецификой управляемой системы, — экономических, правовых, педагогических и др.
Во-вторых, личностные качества управленцев, необходимые 
для успешного выполнения ими служебных обязанностей (общая 
культура, исполнительность, ответственность, добросовестность, 
дисциплинированность, принципиальность, тактичность, умение 
организовать свою деятельность и правильно использовать рабочее время и т.д.).

В-третьих, нравственные и гражданские качества. Часто их относят к личностным, но, на наш взгляд, особенно при рассмотрении управленческой деятельности госслужащих их целесообразно 
выделять в особую ф уппу В числе таких качеств можно упомянуть демократическую ориентацию как понимание необходимости защиты интересов граждан, а не неких абстрактных «высщих 
интересов» и тем более своих личных и корпоративных, обязанности служить людям, а не господствовать над ними, открытость 
контролю со стороны общественности, институтов гражданского 
общества и тд .
В-четвертых, физическое и психическое здоровье, позволяющее успешно переносить большие нагрузки, связанные с управленческой деятельностью (что особенно важно для некоторьгх категорий служащих), ориентация на здоровый быт и рациональное 
использование свободного времени, предназначенного для отдыха и культурного развития.
Для успешного выполнения управленческими кадрами своих 
ролевых функций необходимо наличие у них достаточно высокого уровня позитивной мотивации, желания заниматься этим родом деятельности.
Как показывает исследовательский и практический опыт, все 
перечисленные качества могут быть охарактеризованы и оценены 
с помощью определенных индикаторов. В каждой организации 
целесообразно регулярно изучать кадровый состав с помощью 
социологических методов для повышения качества управления. 
Полученные результаты можно использовать и для выработки 
общих рекомендаций по совершенствованию кадрового состава (для этого целесообразно одновременно исследовать его и его 
возрастные показатели), и для индивидуальной работы со служащими, используя технологию оценки (их качеств и результатов 
деятельности) и процедуру периодической аттестации. Во многих 
организациях такая работа с кадрами прочно вошла в практику, 
однако не стала всеобщей. Проводимые исследования показывают, что пока состав управленческих кадров в российском обществе весьма далек от требований, которые могут и должны к ним 
предъявляться.
Особая роль в составе управленческих кадров и в управленческой деятельности принадлежит руководителям. Обладая полномочиями принимать реш ения, т. е. направлять социально значимое

поведение подчиненных людей, руководители могут «разворачивать» общественные процессы в соответствующем масштабе в том 
или ином направлении, как в интересах общества, так и вразрез с 
ними. Они имеют определенные преимущества по сравнению с 
другими категориями населения и даже большими или меньшими 
привилегиями, особенно руководители достаточно высоких рангов. В силу отмеченных особенностей они образуют отдельную 
подгруппу в составе социального слоя управленческих работников, занимающую особое положение в социальной структуре общества. Поэтому работа по подбору, воспитанию, совершен-ство- 
ванию состава этой категории управленческих кадров является 
важной частью практики социального управления, а изучение 
соответствующих процессов, как и самого состава руководящих 
кадров, — важным направлением в социологии управления.
Руководителю нужно обладать всеми отмеченными выше качествами, которые необходимы управленческим кадрам вообще. 
Но его особые положения и роль требуют наличия ряда дополнительных качеств, таких, как организаторские способности, 
качества лидера, умение работать с людьми. Во многом эти и 
другие качества являются врожденными. Поэтому нужно уметь 
разглядеть их в людях, которые ими обладают хотя бы в зародыше, чтобы воспитывать из них руководителей, и своевременно 
отсеивать претендентов, которые этого лишены. Следовательно, 
должна существовать эффективно функционирующая система 
подбора и подготовки руководящих кадров, включающая в себя 
и учебные учреждения разных видов, и создание в организациях 
кадрового резерва, и проведение с ним регулярной работы, включающей разного рода стажировки потенциальных руководителей.
Социология управления призвана выяснять, в какой степени выполняются на деле эти требования, тем самым способствуя 
совершенствованию состава руководящих кадров и их практической деятельности.
Завершая рассмотрение темы «субъект управления», нужно 
хотя бы затронуть проблему бюрократии. Этот термин, имеющий 
столь негативный смысл в нашем обыденном словоупотреблении, 
по сути своей ничего негативного не содержит. Он означает систему управления, максимально четко, строго формализовано организованную и использующую для выполнения своих функций 
работников, для которых управление является профессиональной 
деятельностью.

Иногда термином «бюрократия» обозначают совокупность 
этих работников, т.е. профессиональных управленцев. Некоторые ученые (например, известный современный американский 
социолог Н. Смелзер) называет бюрократией вообще любую организацию, что можно понять, поскольку любая из них строится на 
строго формализованных началах и имеет состоящую из профессионалов систему управления. Наукой доказано и подтверждено 
практикой, что без такой системы управления не может существовать никакая организация, тем более общество в целом.
М. Вебер обосновал, что бюрократия в ее идеальном видн представляет собой наиболее рациональную систему управления. Но в 
реальности она всегда в большей или меньщей мере отклоняется 
от идеала. Поэтому с некоторым упрощением можно сказать, что 
бюрократия бывает хорошая и плохая. Задача заключается лишь в 
том, чтобы совершенствовать построенную на бюрократических 
началах систему управления в организационном и правовом отношениях, в плане ее кадрового состава и методов деятельности. 
Именно такая задача стоит перед нашим обществом, опираясь на 
данные науки, в том числе социологии управления.

Можно выделить следующие виды управленческих действий 
(или социальных действий управленческого характера), каждое 
из которых предполагает выполнение ряда функций управления: 
командно-распорядительные, организаторские, информационные, аналитические, подбор кадров и работа с ними. Помимо перечисленных следует назвать действия, относящиеся к работе с 
документами, которые связаны с перечисленными.
Разделение содержания деятельности работников какого-либо 
аппарата управления, оказавшегося объектом исследования, на 
социальные действия, из которых складывается эта деятельность 
в соответствии с кругом их должностных обязанностей, позволяет 
эмпирически изучить и оценить, насколько полно и качественно 
они выполняют свои обязанности, т.е. ролевые функции. В результате мы получим ценные данные и для научных выводов, и 
для практики управления, например, аттестации кадров.
Следующий комплекс проблем, представляющий интерес для 
социологии управления в этой области, — факторы, под воздействием которых совершаются те или иные управленческие действия. Можно выделить две группы таких факторов -  внутренние, 
т.е. относящиеся к внутреннему миру человека, осуществляющего управленческие действия, и внешние по отношению к нему
Внутренние факторы -  это потребности, интересы, ценностные ориентации человека, выступающего субъектом управления, 
мотивы, которые побуждают его к действию.
Самым исходным, глубинным фактором, порождающим любые социальные действия, являются потребности. Во многих 
случаях управленческие действия вызываются потребностями самого процесса управления и субъекта соответствующей деятельности, в том числе воплощающего в себе роль руководителя. 
И это вполне нормально, если речь идет о потребностях, связанных именно с осуществлением управленческих функций, например, в получении информации, усилении состава подчиненных 
квалифицированными специалистами и т.д. В некоторой мере 
допустимо, когда действия управленческого персонала порождаются собственными потребностями, связанными с проявлениями 
их жизнедеятельности, лежащими за пределами выполнения управленческих функций, например потребностями улучшить условия труда или получить дополнительное вознаграждение. Но когда собственные жизненные потребности управленцев становятся 
доминирующими, тем более если их удовлетворение связано с нарушениями законов, управление принимает деформированных 
характер.
Управленческая деятельность побуждается также потребностями тех людей, которые являются объектом управления. Например, действия администрации предприятия (в виде составной 
части управления производством) по созданию более благоприятных и безопасных условий труда. Или действия правительства по 
расширению возможностей для трудоустройства граждан.
Но главным смыслом управления в той или иной общественной системе является достижение такого ее функционирования, 
при котором она должным образом обеспечивает удовлетворение 
потребностей общества или по крайней мере более масштабной 
общественной системы, в рамках которой и для чего она создана 
и существует. Так, любое государственное учреждение создается 
для того, чтобы обеспечивать определенные потребности общества и его граждан (заниматься их трудоустройством, социальным

обеспечением, организацией образования и т.д.). Значит, именно 
эти потребности социума должны быть главным исходным фактором, определяющим управленческую деятельность в этой системе (организации) и тем самым основную массу управленческих действий занятых этой деятельностью работников.
При изучении управленческой деятельности в конкретной организации задача социологии управления заключается в том, чтобы установить, какие и чьи потребности являются доминирующими для определения ее направленности и характера, действий 
управленческого персонала (в первую очередь руководителей), 
из которых она складывается. Если выясняется, что эта деятельность служит не столько обеспечению общественных, сколько 
собственных потребностей персонала и/или руководства организации, состояние управленческой деятельности должно квалифицироваться как деформированное, что требует проведения более 
или менее радикальных мер по ее преобразованию.
На основе потребностей формируются интересы, реализация 
которых нацелена на удовлетворение конкретных нужд. Поэтому управленческие действия в большинстве случаев совершаются 
под воздействием интересов тех, кто их осуществляет. При этом 
интересы отдельной личности, совершающей такие действия, 
не всегда или не в полной мере совпадают с интересами системы, в которой происходит управление, и с интересами общества 
в целом. Следовательно, рассматривая в социологическом плане 
какую-либо конкретную управленческую деятельность, необходимо выяснять, какими интересами она обусловлена и насколько 
при этом согласуются личные, групповые, корпоративные, государственные и другие интересы.
В системе субъективных факторов управленческой деятельности интересы в совокупности с ценностными ориентациями 
управленцев формируют мотивы их поведения, выступающие непосредственным побудительным фактором действий. В зависимости от характера ценностных ориентаций мотивы могут быть 
недостаточно социально приемлемыми или вообще неприемлемыми. Кроме того, мотивы могут быть разными по силе воздействия — сильно побуждающими к действиям, не очень сильно или 
слабо. Поэтому при рассмотрении конкретной управленческой 
деятельности требуется анализ мотивов, которыми руководствуются осуществляющие ее лица. На основе такого изучения могут

быть предприняты меры по совершенствованию системы мотивации управленческих кадров.
В числе факторов, детерминирующих управленческие действия, существенное значение имеет социальный статус управленца, т.е. его положение в управляющей системе. Различный 
статус порождает различные ролевые функции, что связано с различиями в полномочиях. На практике бывает, что одни работники управленческого аппарата не выполняют положенные им по 
статусу и ролевым функциям управленческие действия, а другие, 
напротив, выполняют действия, не соответствующие их статусу, 
т.е. выходящие за пределы их полномочий. К тому же порождаемые социальным статусом функции в одних случаях выполняются в конкретной управленческой деятельности лучще, в других- 
хуже. Задачи социологии управления при изучении какой-либо 
конкретной управленческой системы заключаются в выяснении: 
а) насколько действия, выполняемые разными ее работниками, 
соответствуют их социальному статусу; б) насколько успещно в 
управленческих действиях реализуются ролевые предписания работников. Полученные данные позволяют преодолевать выявляемые отклонения управленческой деятельности разных категорий 
работников от ролевых предписаний и добиваться более полной 
реализации этих предписаний в управленческих действиях.
Наконец, в ряду факторов, определяющих содержание управленческой деятельности, следует иметь в виду социальные 
ценности и социальные нормы, которые выступают регуляторами любой деятельности. Сущность и механизмы действия этих 
регуляторов рассматриваются в общей социологической теории. 
Социология управления рассматривает, насколько действия управленческих кадров, в особенности руководителей разных уровней, соответствуют доминирующим в обществе ценностям, что 
выражается в ценностных ориентациях соответствующих субъектов. Кроме того, социология управления устанавливает, насколько управленческие действия соответствует социальным нормам, 
в первую очередь правовым, но также применительно ко многим 
действиям и ситуациям, нормам нравственности и правилам, устанавливаемым в самих организациях и других человеческих объединениях (внутриорганизационным, корпоративным).
Анализ управленческих действий под углом зрения их соответствия ценностно-нормативным регуляторам 
способствует

преодолению отклонений от них и тем самым совершенствованию управленческой деятельности.

Управленческая деятельность пронизана социальными взаимодействиями, в числе которых можно выделить три группы: 
1) в управляющей подсистеме (субъекте управления); 2) в объекте управления; 3) между обеими этими подсистемами. На их основе возникают социальные отношения, порождаемые разными 
группами взаимодействий. Они различаются между собой, но 
при этом являются однотипными. Это особая разновидность общественных отношений — управленческие отношения. Иногда в 
научной литературе их трактуют как самостоятельный класс общественных отношений подобно экономическим, социальным, 
политическим, духовным. Но нам представляется, что это одна из 
разновидностей социальных (в узком смысле слова) отношений, 
подобно социально-трудовым.
Внутри субъекта управления, если таковым является не индивид, а совокупность людей, например аппарат управления, возникают особые взаимодействия и отношения. В их числе отношения служебной субординации, заключающиеся в официально 
установленной подчиненности одних должностных лиц другим 
непосредственно или опосредованно. В рамках этих отношений 
определяется, кто и кому может давать обязательные для выполнения указания и распоряжения.
Отношения координации возникают, с одной стороны, между 
управленческими работниками, не находящимися в подчинении 
друг друга, в большинстве своем имеющие один должностной 
статус. Их действия должны согласовываться между собой, чтобы 
система управления функционировала нормально. С другой стороны, такие отношения имеют место между работниками этой категории и руководством системы, которое должно обеспечивать 
слаженность в работе подчиненных, т.е. координацию их усилий.
Отношения дисциплины, заключающиеся в установлении и 
поддержании в управляющей системе порядка, обеспечивающего 
точное выполнение всеми должностными лицами их функциональных обязанностей и заданий.
Отношения взаимной зависимости и ответственности. Любая 
управленческая система — это не простая совокупность работни