Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, № 2(5)

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Леонтьев Б.Б. 
Многоцелевые человеческие измерения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
Гелих О.Я.
Индивид и социальное управление . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ 
И ОБУЧЕНИЕ

Коростылева Н.Н.
Включение гендерных образовательных программ в дополнительное 
профессиональное образование государственных гражданских 
служащих: состояние и проблемы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Шкляева Н.А.
Разработка проекта регионального профессионального стандарта 
«Управление (руководство) образовательной организацией» (часть 1)  . . . . .17

Чуланова О.Л.
Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: 
основные подходы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИЙ

Михалкина Е.В., Коршунова Л.Н.
Использование трудового потенциала сельскохозяйственных 
предприятий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА 
И МАГИСТРАТУРЫ

Кибанов А.Я.
Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой 
деятельности» (часть 5) (продолжение) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Нургалеева Д.И.
Управление взаимодействием персонала телепроекта 
с использованием метода функционально-стоимостного анализа . . . . . . . . . .42

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления 
персоналом (Национальный союз 
«Управление персоналом» (НаСОУП))

Издатель: 

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, г. Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.

Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249

Присланные рукописи не возвращаются.

Точка зрения редакции может не совпадать с мнением 
авторов публикуемых материалов.

Редакция оставляет за собой право самостоятельно 
подбирать к авторским материалам иллюстрации, 
менять заголовки, сокращать тексты и вносить в 
рукописи необходимую стилистическую правку без 
согласования с авторами. Поступившие в редакцию 
материалы будут свидетельствовать о согласии авторов 
принять требования редакции.

Перепечатка материалов допускается с письменного 
разрешения редакции.

При цитировании ссылка на журнал «Управление 
персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» 
обязательна.

Редакция не несет ответственности за содержание 
рекламных материалов.

Подписано в печать 22.04.2013. 
Формат 60×90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

Адрес редакции: 
109542, г. Москва, Рязанский пр-кт, д. 99
Телефон/факс: (495) 657-63-10, телефон: (495) 371-05-62

САЙТ: www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

Издается с 2012 года
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

№ 2 (5)/2013

Научно-практический журнал 
Национального союза «Управление персоналом» (НаСОУП)

ISSN 2305-7807

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЫНОК ТРУДА

Назаров А.Д., Назарова Е.А.
Управление подготовкой рабочих кадров в мегаполисе в условиях 
массовой трудовой миграции: социологический анализ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45

СТАРШЕКЛАССНИКУ

Лукьянова Т.В.
Профессиональный выбор: с чего начать . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Зарубин В.Г.
Социологическое конструирование новой профессии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
Волковицкая Г.А.
Управление трудовым поведением: социологический аспект . . . . . . . . . . . . . . .58

РАБОТОДАТЕЛЮ

Гагаринская Г.П., Быкова А.В., Горбунова Ю.Н., Калмыкова О.Ю.
Опыт эффективного взаимодействия высшей школы с работодателями 
региона по направлению «Управление персоналом» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

ЮБИЛЕИ

О кафедре управления персоналом Российского педагогического 
университета им. А.И. Герцена . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68
Кафедра экономики труда и управления персоналом 
Самарского государственного экономического 
университета — 40 лет деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71

РЕКЛАМНО-ИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ . . . . . . . . . . . . . . . 74

Правила предоставления статей для публикации в журнале 
«Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» . . . . . .77

Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления 
персоналом ГУУ, председатель правления 
Национального союза «Управление персоналом», 
председатель редакционного совета
Герций Ю.В. — руководитель Федеральной службы по 
труду и занятости
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, 
миграционной политики и рынка труда Института 
макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной 
службы и кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления 
кадров и государственной службы Аппарата Совета 
Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ 
по федеральному устройству и вопросам 
местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент 
Российского союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой 
политики и обеспечения работы с персоналом 
Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда 
и социального страхования Министерства труда 
и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской 
академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной 
службы и управления персоналом РАНХиГС 
при Президенте РФ, генеральный директор 
Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного 
университета управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского 
центра уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной 
академии интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального 
института сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала 
Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления 
и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского 
университета (Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета 
Кобленц-Ландау (Германия)
Живицкая Е.А. — проректор Белорусского 
государственного университета информатизации 
и радиоэлектроники

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, 
главный редактор
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Центральном федеральном округе
Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Северо-Западном федеральном округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Южном федеральном округе
Борисова У.С. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Дальневосточном федеральном округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Северо-Кавказском федеральном округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Капустин В.Б. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 
Митрофанова А.Е. — ответственный секретарь

Дорогие читатели!
Сегодня специалисты в области управления персоналом и руководители предприятий 
стали активнее управлять самым ценным, что есть в отдельной организации и обществе 
в целом, — интеллектуальным капиталом персонала, рациональным использованием 
профессиональных способностей, а также возможностей человека труда, кадровым 
потенциалом отдельных работников, интеллектуальными ресурсами персонала и организации.
Термин «интеллектуальный капитал» появился на страницах отечественной специальной литературы в начале 1990-х гг. и обозначал сумму знаний всех работников 
предприятия, предоставляющей ему конкурентное преимущество на рынке. При этом 
под знанием понимались патенты, управленческие навыки, технологии, информация 
о клиентах и поставщиках, а также опыт. Позднее данное определение было уточнено 
и под интеллектуальным капиталом стали понимать знания, которые могут быть преобразованы в стоимость, соединение человеческого капитала (реальные и потенциальные интеллектуальные способности, соответствующие практические навыки работников предприятия) 
и структурного капитала (составляющие капитала предприятия: связи с потребителями, бизнес-процесс, 
базы данных, бренды, информационные системы управления и т.п.).
Введение термина «интеллектуальный капитал» — своеобразное отражение возросшей роли знаний 
человека в создании стоимости капитала современного предприятия. «Знание является капиталом не для 
того, кому оно принадлежит, а для того, кто его использует для получения прибыли, т.е. капитализирует», 
как верно отмечено В. Логачевым и Е. Жерновым.
Собственник «интеллектуального капитала» не тот, кто лично использует вложения (затраты на образование), а тот, кто присваивает прибавочную стоимость, создаваемую субъектом знаний. Следовательно, 
капиталом знания выступают в руках работодателя, а не работника. Для работника же знания — неотъемлемый элемент рабочей силы. В существующих методиках интеллектуальный капитал представляется 
как величина, равная доходу от владения интеллектуальным капиталом.
Сущность участия знания в процессе производства такова: с одной стороны, оно выступает как элемент 
рабочей силы, с другой — воплощается в созданных человеком предметах и услугах. Соответственно, эти 
составляющие представляют собой живое знание, заключенное в интеллекте человека, и воплощенное 
знание.
Проблемы, связанные с определением сущности, организацией управления интеллектуальным капиталом, его оценкой в настоящее время до конца не решены и являются предметом исследования научных 
коллективов и отдельных ученых. Эти проблемы ставят сложные практические задачи перед руководителями и специалистами, в первую очередь предприятий реального сектора экономики, так как отсутствие 
научно обоснованной оценки и грамотного управления интеллектуальным капиталом организаций ведет 
к существенным экономическим потерям.
Ждем от Вас, дорогие читатели и потенциальные авторы статей, актуальных, интересных и содержательных материалов как теоретического, так методического и практического плана по этой интересной 
теме. Хорошего Вам здоровья и личного счастья! 

Главный редактор
А.Я. Кибанов

ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ
ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ

УДК. 005.95

ЧАСТЬ I. ТЕРМИНОЛОГИЯ

Фрагменты неизвестной истории

Для российского общества характерно уделять существенное внимание духовности, нравственности и интеллектуальным способностям, вопросам творчества, креативному 
отношению к своему делу и к проблемам, которые мешают 
нам развиваться. В то же время при всем повышенном 
психологизме и духовности, идущих от Ломоносова, и затем 
от Золотого века — Державина, Пушкина, Гоголя, Грибоедова, Толстого, Достоевского и Чехова, сами измерения для 
развития той же духовности, психологизма и интеллектуальности почему-то никогда не получали широкой поддержки. 
В США и Англии, несмотря на не столь высокий уровень 
духовности и психологизма, но большей деловитости и 
ответственности за результат своей деятельности, такие 
измерения последнее столетие развивались более успешно 
и широко, чем в остальном мире.
Объяснение этому мы находим в новой ментальности 
российского и советского чиновничества. В частности, 
заложенный товарищем Сталиным механизм воспроизводства деловой карьеры (ВДК) вынуждал всех без исключения граждан расти в должности, чтобы больше зарабатывать. В то же время частая смена должностей и множество 
заседаний вместе с расширением кругозора развивает 
верхоглядство. А высокопоставленным верхоглядам категорически не нужны никакие измерения. Именно этот 
механизм, по мнению автора, как скрытый системный 
дефект решил судьбу Советского Союза, экономика которого была не восприимчива к инновациям при наличии 
огромного числа уникальных инженерных идей, ученых и 
изобретателей. С 1975 по 1979 г. автор данной статьи специально изучал этот феномен. Итогом исследования было 
письмо в высшие инстанции, которое драматично завершилось, после чего автор уже тогда сориентировался на 
проблему управления интеллектуальными системами и 
технологиями, как бы это звучало сегодня.
К сожалению, ВДК-механизм, по сути разрушивший 
советскую систему, ни тогда, ни после, при перестройке, не 
был выявлен и проанализирован учеными, хотя его след во 

ЛЕОНТЬЕВ Б.Б.
д-р экон. наук, профессор, генеральный директор Федерального института сертификации и 
оценки интеллектуальной собственности и бизнеса (ЗАО «СОИС»), зам. председателя Комитета по интеллектуальной собственности ТПП РФ, эксперт WIPO, эксперт ФАПРИД, эксперт 
Фонда «Сколково»

МНОГОЦЕЛЕВЫЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ИЗМЕРЕНИЯ

DOI: 10.12737/258

Аннотация 
Человеческие измерения, открытые, массовые, широкомасштабные и обязательные, характеризуют 
уровень цивилизованности отношений в любом современном обществе. Наиболее ответственные миссии человека в любом государстве должны осуществляться в результате предварительного отбора 
персоналий. Любые целевые  отборы и оценки персоналий не лежат в области какой-то отдельной науки, 
например, психологии, социологии, экономики или юриспруденции. Оценка должна быть комплексной.

Ключевые слова: человек; интеллектуальные способности; измерения; механизм; природа; оценка; 
термины; эффективность; экономика.

всей системе соцстран был одним и тем же. ВДК-механизм 
до сих пор ошибочно ассоциируют с идеей социализма, 
которую клеймят за неэффективность. Его описанием и 
эффектами автор занимался в прошлом и намерен это делать 
в будущем. Сейчас речь не столько о нем, сколько о причине того, почему интеллектуальные измерения при всей 
духовности наших соотечественников до сих пор не процветают в нашей стране.
Сегодня ВДК-механизм процветает, пожалуй, в его худшем 
виде и потому несет угрозу современной российской экономике. В частности, именно он стимулирует развитие 
«подковерных» игр, культивирует коррупцию. Его суть состоит в субъективности назначений на вышестоящие должности менее предпочтительных лиц, когда в стране много 
лиц, более предпочтительных и успешных. Подробно об 
этом советском наследии автор опубликовал в своем первом 
философском труде [1].
Идеология нашего пути, по сути, состоит в том, что мы 
не пытаемся ввести в ВДК-механизм никакие измерения 
человека. Мы категорически против ввода у нас «унизительной» системы оценки человека по принципу IQ, которая 
весьма условно отделяет умного от дурака. 
Человек, на наш взгляд, — куда более сложный продукт 
природы биологической и интеллектуальной (авторский 
термин. — Б.Л.). Поэтому не следует однозначно и упрощенно давать ему оценку с позиции дефективности его ума. 
По этому пути вообще не следует идти ввиду его конфликтности и высокой степени субъективности.
Создав в свое время инвентаризацию интеллектуальной 
собственности как инструмент подготовки субъектов хозяйственной деятельности к дальнейшей оценке интеллектуальных активов, последнее время мы все чаще сталкиваемся с проблемой оценки человеческого капитала, потенциала, ресурса. Сегодня мы глубоко убеждены в том, что 
эти параметры следует рассматривать и оценивать в их 
совокупности и отличать друг от друга, поскольку у них 
разное назначение, потому разное содержание. Наиболее 
ответственные миссии человека в любом государстве должны осуществляться в результате предварительного отбора 
персоналий, как это, например, происходит при отборе в 
отряд космонавтов. Ясно, что любые целевые отборы и 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
УДК 331.5.024.54

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

5

оценки персоналий не лежат в области какой-то отдельной 
науки, например, психологии, социологии, экономики или 
юриспруденции. Оценка должна быть комплексной.

Модель измерения потенциала 
человека

Для того чтобы начать измерять потенциалы человека и 
научиться четко отличать один совокупный потенциал 
личности от потенциала другой личности по результатам 
измерения, для наглядности необходимо их отобразить 
графически. Важно достаточно ясно представлять себе всю 
совокупность потенциалов, обозначив каждую ее составляющую в рамках общей системы потенциалов. Наша авторская 
концепция модели совокупной оценки таких потенциалов 
личности представлена на рисунке. 

Совокупный потенциал личности (ЭПЛ — энергетический потенциал личности; 
БП — биологический потенциал; ЮП — юридический потенциал; ЭП — экономический потенциал; ИП — интеллектуальный потенциал)

Здесь три вышеописанных потенциала  — биологический, 
социальный и интеллектуальный — представлены как три 
пары потенциалов, отображенных с позиции экзо- и эндокритериев:
 
• биологический как два эндо- и экзо-потенциала — 
энергетический и физический, которые, с одной стороны, отображают здоровье и энергетические возможности организма данной личности, прежде всего в деятельностной сфере, с другой — его двигательные 
возможности, двигательную активность, спортивность, 
включая физическую силу и выносливость;
 
• социальный потенциал как совокупный результат экономико-правовых достижений и возможностей личности, имея в виду его экономический критерий — капитал, включая его собственность, и юридически подтвержденные статусные достижения: образование, 
квалификацию, обладание собственностью, степени, 
звания, лауреатство и даже такие позиции, как инвалидность, пенсионные документы, обладание конкретными льготами;

 
• интеллектуальный потенциал, с одной стороны, оценивается по продуктивности определенных авторских результатов интеллектуальной деятельности, включая 
также оценку теоретичности, методичности и практичности результатов, а также их динамику и статику. С другой стороны, считаем необходимым и возможным 
оценку нравственного потенциала как авторское участие 
оцениваемой личности в решении нравственных проблем. 
Это касается его семьи, трудового коллектива, а также 
проблем уровня корпоративного, отраслевого, муниципального, городского, регионального, государственного 
и общегосударственного, т.е. цивилизационного.

Актуальность измерений

Все эти критерии становятся все более актуальными ввиду того, что личность растворяется в обществе, особенно 
если она не в структуре власти, перед которой часто наблюдается заигрывание и заискивание тех, кто хотел бы иметь 
какие-то дивиденды и привилегии, допустим, получить 
финансирование сначала регулярное, затем повышенное. 
Потребность в выделении реальной элиты в обществе становится постепенно все более актуальной проблемой. Без 
измерения объективного, профессионального и системного ее не решить.
Критерии по каждому показателю человеческого ресурса, 
потенциала, капитала и фактора должны быть измеряемы 
и известны самому индивиду. В советское время, а ныне в 
США секретные спецслужбы собирали такую информацию 
о значимом для них человеке, особенно в системе власти, в 
сфере общественной деятельности, в науке, литературе, 
искусстве. Главный недостаток таких оценок в их закрытости и анонимности, закрывающие дорогу людям, недостаточно лояльным к власти. Сегодня в России мы опять 
возвращаемся к тем же самым граблям, не желая решать 
проблему с научно-практических позиций.
Человеческие измерения, открытые, массовые, широкомасштабные и обязательные, характеризуют уровень цивилизованности отношений в любом современном обществе. 
В элементарном виде в форме IQ они начиная с середины 
прошлого века пока в основном распространены в США и 
Англии, но их опыт отражает прежде всего менталитет их 
делового мира. Против таких измерений в остальных странах мира и в России, где действует ВДК-механизм, выступают сами власти, не желающие себе портить имидж. 
Ссылаясь на неточность, недостаточную объективность и 
недостоверность таких измерений, они пресекают любые 
попытки в этом направлении. В частности, все попытки 
организовать управление интеллектуальной собственностью 
в отдельных отраслях и в отдельных регионах нашей страны 
изначально до сих пор игнорируются в первую очередь 
самой властью. Когда проблема управления интеллектуальными активами в силу ее актуальности нависает над имиджем 
первого лица отрасли или региона, то формально разрешить 
ее доверяют не профессионалам, а лицам, формально причастным к ней, — либо самым близким, либо недостаточно 
компетентным, но лояльным. Зачем? А для того, чтобы 
изобразить власти свою прогрессивность в формальном 
наличии такой системы оценки и управления. Основная же 
цель — фактически оставаться непрозрачным и быть вне 
всяких измерений и вне критики, оставаться неуязвимым 
и стабильным во власти. Поэтому десятки таких попыток в 
нашей стране имели один и тот же результат — фикцию.
Для объективной оценки деловых людей важно каждому 
из потенциалов лояльности представить критерии измере

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (5), 2013)

6

ния, которые относятся к конкретной методической разработке для измерения совокупного потенциала конкретных 
групп граждан. Ученые, специалисты и руководители должны оцениваться неодинаково, хотя базовые оценочные 
критерии у них могут быть едиными, общими для них. По 
своей специфике сами методики оценки отличаются весьма 
существенно. Если мы, например, будем измерять потенциалы не только низших и высших чиновников, ученых и 
менеджеров в бизнесе, но даже самих ученых, допустим, в 
сфере естественных, технических и социальных знаний, то 
базовые критерии у них будут одинаковые, однако их веса 
разные. 
Важно отметить, что в современной, особенно инновационной экономике, такие измерения сегодня крайне 
необходимы. Если мы говорим о развитии нашей инновационной экономики, где субъективизм в оценке персонала смерти подобен, именно здесь в первую очередь следует 
оценивать состоятельность участников инновационных 
процессов. Мы до сих пор не представляем себе реальную 
интеллектуальную элиту, в частности, в сфере инновационной деятельности. По тому, как это сегодня происходит, 
формально элитой являются, к сожалению, назначенцы на 
высокие должности, что неправильно в принципе, потому 
отдачу от них мы не видим. В 2012 г. на инновации был 
выделен 31 млрд руб. из бюджета, и никакой отдачи не 
последовало. В 2013 г. выделяется 137 млрд руб., и эффект, 
скорее всего, будет тем же. В российскую интеллектуальную 
элиту сегодня официально невозможно попасть без покупных встреч с чиновниками и получения соответствующей 
высокой должности. Для получения должности, с одной 
стороны, нужна «вхожесть» в кабинеты, а с другой — необходимо иметь дипломы об образовании, о научных степенях. Звания сегодня, к сожалению, до сих пор у нас зачастую покупаются, а должности у нас нередко приобретаются как результат сделок или как подарки друзьям, 
родственникам. 
Чтобы оздоровить экономику, следует более трезво оценивать кандидатов на высокие и ответственные должности 
и их документы об образовании, прежде всего, важно принимать во внимание то, что реально сделано данным индивидом как автором и идеологом своего направления. Важно 
знать, как личность воплощает и пропагандирует свои собственные идеи и знания, а не сколько времени и сколько 
раз он заседал в президиуме как свадебный генерал, изрекающий банальные истины.
Чтобы начать объективные оценки наших деловых граждан, следует, во-первых, разобраться с интегральными 
критериями оценки, начиная с самих терминов; во-вторых, 
отработать оценку по каждому интегральному критерию; и, 
в-третьих, научиться оценивать интегральные критерии и 
человека в целом.

Основные термины

В сфере государственного управления и в области научных 
исследований последние годы все более актуальными становятся термины: человеческие ресурсы, человеческий капитал, 
человеческий потенциал, человеческий фактор, которые требуют более системного и точного определения, рассматриваемых во взаимосвязи друг с другом, чего в науке не 
предпринималось до сих пор.
Ресурсы — это ограниченные временем запасы, источники чего-либо, которые реально существуют и которые 
можно или следует своевременно накапливать, сохранять 
или использовать в качестве сырья, исходного продукта, 

исходного блага для создания новых благ или поддержания 
существующих.
Человеческий ресурс (ЧР) — это программно-целевые 
люди, рассматриваемые как временно заявленные функционалы в типовой или конкретной системе. Таким ресурсом 
может быть временно назначенный человек или группа 
целевого использования (например, солдаты-призывники 
или наемники, либо группа лиц, выступающих как совокупные средства их целевого применения по заданному 
назначению с ограниченным сроком деятельности). Человеческим ресурсом может быть и донор, используемый для 
воспроизводства жизненно важных функций другого человека. Человеческий ресурс обычно измеряется временем его 
использования. Он может быть физиологическим, социальным, интеллектуальным и нравственным.
Физиологический, биологический человеческий ресурс 
(ФЧР) — это человек целевой, рассматриваемый лишь как 
источник какой-то одной или нескольких целевых функций, 
в частности воспроизводства физиологических функций, 
важных для внешней среды:
 
• организм в совокупности всех его жизненно важных 
органов (мозг, печень, легкие, желудок, железы и т.д.); 
 
• состояние здоровья в течение заданного ресурса времени;
 
• продукты воспроизводства жизнеспособности и жизнедеятельности организма во внешней среде, включая 
физиологическое поглощение в пространстве (воздух, 
вода, пища) и выделения организма во внешнюю среду 
(выделения газообразные, жидкие, твердые), а также 
изменение функций поглощения и выделения во времени в течение всей активной жизни;
 
• воспроизводственная функция организма по времени, 
включая детородность (количество детей). 
Таким образом, ФЧР измеряется его совокупной физиологической функцией в статике и динамике, т.е. в течение 
всей его жизни.
Социальный ресурс человека (СЧР) — это человек как 
источник социальных благ и рисков, привнесенных им в 
социальном пространстве и во времени в задаваемый социальной среде. Социальный ресурс человека измеряется 
результатами его деятельности и их последствиями для 
общества, т.е. количеством и качеством произведенных 
продукции и услуг во времени и пространстве его жизнедеятельности.
Интеллектуальный ресурс человека (ИЧР) — это человек 
интеллектуальный как средство и источник воспроизводства интеллектуальной продукции в виде легитимных и нелегитимных результатов интеллектуальной деятельности 
(легитимные РИД определены в ч. 4 Гражданского кодекса 
РФ, остальные нелегитимные — результаты организационной деятельности, интеллект как совокупная способность 
к эффективной жизнедеятельности в самых разных условиях, 
включая критические).
Нравственный ресурс человека (НРЧ) — это человек как 
источник нравственного поведения и примера для воспитания граждан на личном опыте и личных достижениях, 
поступках. Нравственный ресурс человека — образчик 
поведения в критических ситуациях.
Потенциал — характеристика наличия и возможностей 
реализации конкретного объекта или самореализации конкретного субъекта как некий его многофункциональный 
потенциал. Потенциал предполагает множественные сценарии самореализации личности в игровой ситуации. 
Человеческий потенциал (ЧП) — это накопления и возможности конкретного или среднестатистического челове

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

7

ка в социальном пространстве, которые могут быть самореализованы в течение краткосрочного, среднесрочного и 
долгосрочного его прогнозного периода, поэтому целесообразно рассматривать:
 
• краткосрочный человеческий потенциал (1—3 года);
 
• среднесрочный человеческий потенциал (3—10 лет);
 
• долгосрочный человеческий потенциал (свыше 10 лет).
Человеческий потенциал также может рассматриваться с 
позиции одноразового решения конкретной задачи.
Фактор — это элемент влияния в системе, используемый 
двояко:
1) как движущая сила, причина какого-либо процесса, 
определяющая его характер или основные черты;
2) как элемент внешнего воздействия на объект, субъект, 
событие, явление, свойство чего-либо.
Человеческий фактор (ЧФ) — влияние человека на исход 
конкретного события, явления, объекта — на изменение 
функции и поведение субъекта, на изменение свойств или 
свойства чего-либо. Человек как причина чего-то.
Капитал — это стоимость, приносящая прибавочную 
стоимость его обладателям [2, с. 228].
Человеческий капитал (ЧК) — это стоимость человека, 
работника, используемая в экономических или хозяйственных системах. Человеческий капитал также подразделяется 
на биологический, социальный, интеллектуальный и нрав
ственный. Такое разделение имеет существенное практическое значение, во-первых, для страхования жизни и профессиональной ответственности, а во-вторых, при оценке 
ущерба здоровью, а также морального вреда социальному, 
интеллектуальному и нравственному имиджу личности. При 
конкретном применении ЧК может быть определена рыночная стоимость ЧК, оцененная изначально методами 
затратного, сравнительного и доходного подходов, например, 
для случаев, если компания продается и покупается вместе 
с персоналом, разрабатывающим новое коммерчески ценное 
направление. 
Приведенные термины по четырем важнейшим интегральным параметрам далее будут использованы в оценочных 
подсистемах, которые будут опубликованы в ч. II и III данной статьи. 

Продолжение следует

ЛИТЕРАТУРА

1. Леонтьев Б.Б. Введение в теорию обновления общества. — 
М.: РИНФО, 1999.
2. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. — 3-е изд. стереотип. — М.: Институт мировой 
экономики, 1998.

НОВАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Вировец Ю.

АДАПТАЦИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. ПРАВИЛА ВЫЖИВАНИЯ

СПб.: Питер, 2012. 304 с.
«Адаптация на рабочем месте. Правила выживания» — очередная новинка библиотеки Head Hunter, 
которую представляет президент компании, основатель крупнейшего российского проекта по 
онлайн-рекрутменту hh.ru Юрий Вировец. Эта книга является трудом многолетних наблюдений 
и последующего анализа стандартных ситуаций, сопровождающих человека на его профессиональном пути. Как сделать правильный выбор при поиске работы, как достичь успеха в переговорах с 
потенциальным работодателем, что необходимо для полноценной интеграции в новую компанию 
и дальнейшего комфортного сосуществования с коллегами и начальством, почему так важно 
прогнозировать свои шаги по выстраиванию карьеры — ответы на эти и другие ключевые вопросы 
значительно облегчат понимание рабочих процессов, своего места в них, а также помогут лучше 
разбираться в людях.

Бакингем М., Клифтон Д.

ДОБЕЙСЯ МАКСИМУМА. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ СОТРУДНИКОВ НА СЛУЖБЕ 
БИЗНЕСА

М.: Альпина Паблишер, 2013. 248 с.
Эта книга о том, как грамотно осуществлять отбор сотрудников и полноценно использовать 
весь их потенциал для достижения компанией максимально возможного успеха. В книге представлена уникальная методика — тест Strengths Finde, пройдя который можно узнать пять своих самых 
ярко выраженных талантов. «Добейся максимума» — это практическое применение теорий, описанных в деловом бестселлере «Сначала нарушьте все правила».
Предназначена для руководителей компаний и HR-менеджеров, а также для всех, кто интересуется саморазвитием и самосовершенствованием.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (5), 2013)

8

Счастье, насилие, управление

Метафора о том, что «история человечества — это история 
войн», требует своего расширения, ибо история человечества 
есть по существу история человеческих страданий, терпения, 
преодолений трудностей, опасностей, история борьбы за 
выживание. 
Противоположность страданию — благополучие, счастье. 
Лишь немногие ощущали себя счастливыми в прошлом. 
Мы не можем с полной ясностью видеть картину 50—20-тысячелетней давности. Палеонтологи лишь приоткрывают 
тайну, но их интересуют иные параметры жизни. Счастье, 
эта трудноуловимая величина человеческой психики, не 
исследуется палеоантропологией. Однако достаточно и 
последних 3—4-х тысяч лет, много лучше известных нам, 
чтобы понять: страдающих было много, счастливых — земная горсть.
Счастье связано с благополучием, благосостоянием, так 
как оно одновременно и социальная, экономическая, шире — 
онтологическая величина. Когда сегодня так развита инфраструктура и экономика отдыха, невольно понимаешь парадоксальное — блаженство такого рода не было возможным 
в массовом виде еще и век назад, а три века до наших дней 
являлось лишь привилегией десятков из миллионов. Адам 
Смит, увидев сегодняшний день, возможно сказал бы: количество счастливых людей много выросло, и его «Теория 
нравственных чувств» выглядела бы, пожалуй, иначе [1].
Но что ведет человека и человечество к счастью? Среди 
спектра многих ответов мы рискуем выделить главный — 
социальное управление. Возможность нацелить, скоординировать сорганизовать действия групп, сотен, тысяч свободных индивидов увеличивает благосостояние людей, 
делает их счастливыми или приближает к счастью. Немецкое слово direkt означает — прямо, непосредственно и даже 
просто. Директора, руководители — социальный слой тех, 
кто занимается управлением, «спрямлением», «упрощением» 
пути в коллективном движении к поставленной цели [2, 
с. 43]. 

ГЕЛИХ О.Я.
д-р филос. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом факультета управления 
РГПУ им. А.И. Герцена, руководитель Петербургского междисциплинарного семинара исследований управления

ИНДИВИД И СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

DOI: 10.12737/259

Аннотация 
Управление — это тот социальный феномен, который подрывает свободу человеческого состояния, 
подрывает основы его жизнеспособности? Или управление — то социальное явление и человеческое изобретение, которое своими регулирующими основами повышает могущество не только человечества, 
но и конкретного человека, находящего в управляемых организациях свое неповторимое место, призвание, 
возможность проявления своих уникальных способностей? — Вот ключевые вопросы, или ключевой двуединый вопрос, рассматривающий в такой постановке личность человека, его индивидуальные и коллективные возможности.

Ключевые слова: управление; руководитель; человек; личность; индивид; индивидуальность; свобода; благополучие; счастье; власть; насилие; социальная организация; толерантность; мультикультурализм; эгрессия; дегрессия; либерализм; либеральная демократия; справедливость; образование.

Но много ли в этом мире «свободных людей»? В чем 
критерий «социальной свободы»? Как соотносится она с 
управляемостью, управлением? И как же быть с историческим фактом управления несвободными людьми? Является 
ли такое управление насилием, точнее, только ли оно есть 
насилие? Может ли управление быть ненасильственным, 
осуществляться вне сферы насилия? — вот существеннейший 
из вопросов. 
Как гипотезу мы используем здесь аксиологический тезис 
о том, что существуют в социальности как абсолютные, 
объективные ценности, цели, так наряду с ними — цели и 
ценности субъективные. Управление выступает насилием 
лишь тогда, когда оно использует другого для реализации 
субъективных целей и ценностей управленцев и связанных 
с ним социальных групп, целей и ценностей, не совпадающих 
с целями и ценностями управляемых.

Человек в организации и философия 
управления

Вопрос о «миссии» человека есть ключ к пониманию 
основ управления. Коль человек существо коллективное (в 
силу своей природной физической слабости, с одной стороны, необходимости выживаемости в природе как биологического вида, с другой), значит, его коллективная природа требует рациональной координации усилий множества 
людей для достижения намеченных целей. Эффективность 
этой организации, координации усилий и действий множества индивидов и составляет основную проблему социального управления. 
Управленческая эффективность не в последнюю очередь 
зависит от возможности рациональной рефлексии феномена управления в том или ином виде деятельности, рационального построения организации, определения ее целей и 
оптимального пути решения поставленных и встающих 
задач. 
Как рано в истории человечества проявилось реальное, 
рациональное понимание сущности и задач управления? 

УДК 005.96

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

9

Если всмотреться в исторические описания жизни первобытных племен, можно с уверенностью сказать, что потребность в управлении возникла вместе с появлением людей 
на земле. Но если говорить о типе рациональности, выросшем до состояния науки, то на вопрос о времени возникновения науки об управлении и управления как науки трудно 
найти однозначный ответ. И все же когда? 
Всматриваясь в исторический процесс возникновения 
искусства, ремесел и философии как в способы объединения 
людей и виды рефлексии социальных организаций, можно 
прийти к выводу, что именно философия стала одним из 
первых, если не самым первым рационально осмысленным 
способом объединения людей для нормализации их совместной жизни и деятельности. Философия как феномен древнегреческой мысли была первым видом рационального 
осмысления общественного устроения и способов взаимодействия индивидов. Философия, таким образом, изначально была философией организации и философией управления, 
по существу первой наукой об управлении. 
Искусство ведения войны и вслед за ним военная наука 
составили, пожалуй, второй эшелон, стали вторым этапом 
искусства управления и управленческой науки, проверяя на 
эффективность виды организации вооруженных людей, 
способы их взаимодействия, координации, нацеленности 
на результат как на победу. 
Параллельно и в каком-то смысле, возможно, с опережением (насколько созидание вообще может, должно, способно опережать разрушение) управление экономической 
деятельностью, экономической предприимчивостью шлифовало свои возможности и оргструктуры, ибо экономическое управление также имело ясный, отчетливый критерий 
своей эффективности — успех в производстве продукции, 
рентабельность производства, потребительский спрос, победу над конкурентами. Практика экономического управления постепенно превращалась, отслаивалась в обобщенных выводах, правилах, конституировалась в науку, прежде 
всего по мере развития самой науки, естественных и социальных наук в первую очередь. Только в условиях экономической свободы менеджмент (как тип управления экономической организацией) получил достаточные основания 
для конституирования себя в системно-рациональной сфере. Но прошло еще немало лет, от XVII-го до начала XX-го 
века примерно, прежде чем появились полномерные научные работы по производственному управлению, связанные 
с именами Ф. Тейлора в США [3] и А. Файоля во Франции 
[4] прежде всего.
А как же возникало донаучное экономическое и социальное управление? Начиналось все с человеческой практики. 
П.М. Керженцев так моделирует и описывает этот процесс. 
«Крестьянин с сыном идут рубить лес. Они вдвоем уже 
представляют собой простейший вид организации. Крестьянин руководит работою, выбирает дерево, которое нужно 
валить, указывает, с какого конца нужно подрубать и т.д. 
Сын ему помогает» [5, с. 54]. То есть практика управления 
появляется тогда, когда в трудовом процессе возникает 
необходимость участвовать, по крайней мере, двум и более 
людям. Но в случае с крестьянином мы видим, что управленческий труд не обособлен в какой-то статус, не дифференцирован в профессию. Это происходит при расширении, 
усложнении, «вертикализации» производственной организации. Именно там и тогда появляется особый тип труда — 
руководство (отдельными его звеньями) и особый тип индивида — руководитель. Если крестьянин рубит лес вместе 
с сыном, сыновьями, соседом, др., если сапожник точает 
обувь, как и его подмастерья и вместе с ними, то директор 

леспромхоза, менеджер хольцверка, руководитель обувной 
фабрики тратят свое рабочее время только и почти исключительно на собственно процесс управления организацией, 
даже если находятся на лесной делянке, в цеху, а не исключительно в кабинете или конторе. 
При этом сапожника и директора фабрики единит общее 
качество: поведение обоих телеологично, так как оба они 
проектируют будущее и организуют действия (как своих 
подмастерий, так и фабричных цехов) в соответствии с 
планами, построенными во времени и нацеленными на 
достижение успеха.
При этом руководитель как индивид не возникает как 
таковой сам из себя, он «произрастает» из какого-то производственного процесса по мере роста, усложнения организации; руководитель генетически вырастает из какой-то 
профессии. Отсюда, «чистый» руководитель, знающий 
организацию «правильного» управления, но не знающий 
профессиональным образом данного рода деятельности, 
данного производства — такой руководитель всегда проблематичен, ибо не может быть вполне компетентным, следовательно, эффективным. 
Это кажется очевидным для производства. Но управление 
как социальный институт продолжает обосабливаться от 
других видов деятельности, все более конституируется в 
социальную профессию, и из родовых вождей постепенно 
и в итоге вырастают руководители, лидеры племен, далее 
государств как особый тип социального индивида, способного профессионально мыслить только организационным 
образом и лишь как хобби всяким иным. 
Руководитель исторически, как замечено, — это еще и 
первая индивидуальность, личность. «Кто видел одного 
туземца Америки, видел их всех» [6, с. 142], — так Дюркгейм 
цитирует Уллоа, в полной правоте утверждая ниже, что 
только племенные вожди представляют собой особый человеческий тип, обладающий индивидуальностью. Их 
легко отличить среди прочих, абсолютно похожих.
Разделение семейного (а ранее и досемейного) труда 
приводит, таким образом, к возникновению первоначально 
лидерства, а из него и института руководителя, управленца, 
самого феномена руководства. «История семьи, — говорит 
Дюркгейм, — с самого начала — только непрерывный процесс диссоциации, в ходе которого эти различные функции, 
сперва неразделенные и смешанные между собой, малопомалу разделились, установились порознь, распределились 
между различными родственниками в соответствии с их 
полом, возрастом, отношениями зависимости, так что каждый из них стал особым чиновником семейного сообщества» 
[6, с. 131, 132]. И пример Керженцева с «семейным крестьянином» — лишь школьно-азбучный пример всего этого 
самодифференцирующегося процесса.

Два типа социальной организации

История организации, история обществ, социальных 
организмов и государств открывает нашему взгляду по существу два принципиально различающихся (взаимозависимых и взаимоисключающих друг друга одновременно) типа 
социальной организации — тотальную и либеральную. 
«В каждом из нас, — говорит Дюркгейм, по существу 
вскрывая генетические детерминанты этого факта, — …есть 
два сознания: одно, общее нам со всей нашей группой, 
которое, следовательно, представляет собой не нас самих, 
а общество, живущее и действующее в нас; другое, наоборот 
представляет собой то, что в нас есть личного и отличного, 
что делает из нас индивида» [6, с. 138]. 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (5), 2013)

10

Разделение труда как закономерный социальный процесс 
развивает оба эти архетипические качества в человеке — 
социальную включенность и личную индивидуальность. 
«…Каждый тем теснее зависит от общества, — резюмирует 
Дюркгейм, — чем более разделен труд, а с другой — деятельность каждого тем личностнее, чем она более специализирована» [6, с. 139].
Но еще А.А. Богданов в своей «Тектологии» на глубинном 
уровне философской методологии построения организаций 
выделяет среди множества организационных форм два 
универсальных типа систем — централистический (эгрессия, 
от лат. — «выхождение из ряда») и скелетный (дегрессия, 
также от латинского — «схождение вниз») [7, с. 9]1. Для 
первого типа характерно наличие центрального, более высоко организованного комплекса, по отношению к которому все остальные комплексы играют роль периферии. В 
социальном смысле централистический тип организации 
есть организация тотального, тоталитарного общества, в 
котором генетически и по определению заложено и возможно насилие центра над периферией, государства над социальными группами, над индивидом. «Системы второго типа, 
напротив, образуются за счет организационно низших 
группировок, выделяемых сложноорганизованными пластичными комплексами. Дегрессия имеет важнейшее положительное значение с организационной точки зрения: лишь 
она делает возможным развитие пластичных форм, охраняя 
нежные комбинации от грубой среды»2 [7]. 
Смеем предположить, что организационная онтология 
«охраны» «нежных комбинаций» индивидуальности от 
«грубой среды» государственной и какой бы то ни было 
организационной оболочки вообще есть исходная онтология социального либерализма, защищающего, охраняющего 
индивидуальность и индивида как первичную величину 
общества и самого космоса.
Тотальная организация индивидов выглядит в первом, 
внешнем рассмотрении не только эффектнее, но даже и по 
существу своему эффективнее первоначально по быстроте 
и качеству достижения целей и задач коллектива и общества. 
Лозунг: «Даешь Магнитку!» приводит к быстрому организованному результату. Но именно тотальная организация 
действий раньше всякой другой организационной структуры ведет и к тупикам социального управления, потере 
собственного его смысла. Ибо механически эффектная 
тотальная организация лишает человека, социального индивида смысла существования, лишает его свободы, индивидуальных интенций, реализации его психо-физических 
и интеллектуальных потенций, как раз и образующих собственно человеческий смысл бытия. Абстрактным, мечтательно-утопическим образом «рассчитанное на изобилие 
отступление от свободы во имя принудительной организации приводит в действительности к социальному рабству и 
нищете» [8, с. 29]. Вслед за многими утопистами, этого 
никак не замечает, к примеру, и реалист-демократ Н.Г. Чернышевский в своем знаменитом произведении «Что делать?», 
когда рисует идиллию совместного проживания вместе с 
чудно пристроенными стариками в приличных общежитиях носящих одинаковую одежду рабочих, романтично-благостно определенных для работы на идеальной фабрике 
Веры Павловны. Экономические основы этой фабрики 
обозначены едва просматриваемым пунктиром в виде «справедливого» распределения прибыли. Проблемы рентабельности, маркетинга здесь не поставлены вовсе никак. Лишь 
в исторической практике позналось, истинно выверилось, 

1 Это особо отмечено уже в предисловии к изданию 1989 г. 
2 Курсив наш. — Авт.

как по мере усиления организованного руководства экономической, а вслед за ней и социальной организацией человеческое разнообразие уступает место единообразию, ведущему к социальному примитивизму и уравнительной 
справедливости, на деле означающей псевдосправедливость 
и псевдосолидарность людей, коллапс производственного 
развития, а вслед за ними социальный тупик.
Размышления о сути личности и смысле индивидуальной 
жизни рождают либеральную концепцию общественной организации и далее — либеральную концепцию политического 
и социального управления. При этом оказывается, что вне 
собственности, вне экономической свободы свобода индивида, индивидуального проявления становится фикцией, 
декларацией, формальным звуком, не имеющим устойчивой 
почвы в социальной реальности. Кобден и Брайт, Адам Смит 
и Дэвид Юм, Джон Локк и Мильтон первыми в Новое 
время формулируют принципы либеральной концепции 
общественного устройства, уходящего корнями в глубокую 
античность к принципам индивидуализма Перикла и Фукидида, произрастающим от них словно по ветвям древа 
социального знания и социальной практики к Тациту и 
Цицерону и далее к Эразму Роттердамскому и Мишелю 
Монтеню [8, с. 18]. Основу либерализма образуют свобода 
личности и права человека, прогрессизм и реформаторство, 
верховенство закона, толерантность, интернационализм 
(мультикультурализм). Либерализму характерно стремление 
к поддержанию существующего, сложившегося баланса, 
status quo, защита интересов всех социальных субъектов. 
Убеждение в том, что только индивид думает и рассуждает, 
только индивид действует [9, с. 97], становится с тех пор 
классическим в теории столь же теперь классического либерализма. 
«Коллективные сущности, — говорит Л. Мизес, — государства, классы, партии и т.п. — сводятся все без исключения к действиям их составляющих индивидов. Для коллективных форм нет иной реальности, кроме действий индивидов как членов общества [10, с. 42]. «Слова об обществе, 
не зависимом от существования людей, их жизни, дум, 
поступков, есть метафора, которая может привести к грубейшим ошибкам» [10, с. 139], — заключает он. Либерализм, 
утверждает Л. Мизес, — это не теория, а «политическая 
доктрина» [10, с. 153, 154]. Это применение разработанных 
праксеологией теорий, в том числе экономики, с целью 
решения проблем человеческого поведения. Праксеология — 
это общая наука о человеческих поступках, разработанная 
Л. Мизесом [11, с. 26] .
«Либерализм, — говорит Л. Мизес, — исходит из того, что 
люди жизнь предпочитают смерти, здоровье — болезням, 
нормальное питание — недоеданию, благосостояние — бедности. Либерализм аргументирует как нужно действовать 
для реализации этих ценностей. Мудрость, наука, искусство 
расцветают в обществе изобилия, а не в среде нищих» [11, 
с. 109, 111]. 
Итак, два типа социальной организации, второму из которых — либерализму — история людей отдала свое предпочтение. 
При неизбежном неравенстве людей их объединение, 
кооперация на основе разделения труда более выгодна и 
продуктивна, чем автономное существование отдельных, не 
зависящих друг от друга людей. Неизбежно, что одни люди 
умнее или сильнее от природы и по своей природе, другие 
слабее. Кооперация усилий в конечном итоге выгодна и 
вторым, и первым на основе разделения практических 
действий. Объединение по типу эгрессии ведет к тотальному контролю центра над индивидом, к социальному тупику, 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

11

так как сводит на нет любую человеческую свободу. «Централизованный коллективизм» рождает псевдоколлективность. 
Организация по типу дегрессии, охраняющая «нежные 
комбинации» свободных людей, их индивидуальность, 
индивидуализм, организация, рожденная практикой и технологией либерализма, во-первых, словно на парадоксе, 
порождает подлинно коллективные отношения, во-вторых, 
вследствие разнообразного разделения человеческого труда 
проявляет большую экономическую жизнестойкость и как 
результат — социальную выживаемость.

Социальное управление в системе 
наук

Таким образом, проблема социального управления — это 
прежде всего проблема свободы личности, насилия, справедливости, эффективности социального устроения [12]. 
При этом одним из существенных недостатков философии 
и теории управления является, как то ни странно, при множестве трудов, написанных о нем и его сути, — явно недостаточная определенность самого феномена. В силу чего не 
удалось создать до сих пор общую его, управления, теорию. 
Даже попытки А.А. Богданова с его всеобъемлющей «Тектологией» не привели к ожидаемому успеху, ибо последний, 
во многом опережая время и предвосхищая сущностные 
идеи кибернетики, общей теории систем и даже, в определенном смысле, современной синергетики, сосредоточил 
анализ не столько на собственно управлении, сколько на 
его «родной сестре» — теории организации. Слова А.А. Богданова о том, что «структурные отношения могут быть 
обобщены до такой же степени формальной чистоты схем, 
как математические отношения величин…» [13, с. 309], 
можно считать рефреном содержания обеих книг «Тектологии», исходным и итожащим пунктом которой является 
признание необходимости подхода к изучению любого 
явления с точки зрения его организации. Само название 
«тектология» заимствовано А.А. Богдановым у Эрнста Геккеля, немецкого зоолога, профессора университета в Йене, 
который употреблял это слово по отношению к организации 
живых существ [14].  
Самым существенным для философии и общей теории управления является вопрос о том, есть ли управление в природе, 
т.е. такое взаимодействие, которое рациональным образом 
проектирует будущее. Ибо управление есть, на наш взгляд, 
такая координация движения элементов (в обществе — действий индивидов и социальных групп), которая устремлена  во 
времени на результат, успех, эффективность (т.е. это координация, имеющая телеологическое значение).
Естественные науки, космология прежде всего, склоняются к отрицательному ответу на вопрос о наличии «природного управления» [15, 16], чего никак нельзя сказать о 
природной и природных организациях, безусловно имеющих 
место в объективном мире, как в зависимости, так и вне 
зависимости от наличия в них человека и организующих 
действий индивида. Вне всякого сомнения, в природе имеются координация, корреляция, саморегуляция элементов, 
саморегулирующийся порядок. 
Но управление — это социальное, прежде всего цивилизационное изобретение, возникшее на основе рациональной 
координации и власти. Социальная реальность представляет собой сочетание естественного и искусственного начал. 
Управление предстает в ней как начало искусственное. 
Управление возникает как причиняющая сила, как внесение 
причин в отношение, как проектирующая сила: оно связано с целеполаганием и потому с будущим. Менеджмент, при 

всей многопутанице жонглируемых вокруг него терминов, 
есть, на наш взгляд, отшлифованная в нацеленности на 
высочайшую эффективность технология управления организацией.
Исследованием управления занимаются в той или иной 
мере ряд наук от естественных до общественных, социальных, от кибернетики и синергетики до философии, 
социологии, педагогики, психологии и различных видов 
антропологии, и в центре каждой из них, безусловно, 
стоит человек. Социология оперирует категорией социального действия. Управление (с точки зрения социологии) — это сила, организующая «другое», надприродное 
действие; сила, организующая социальное действие [17, 
с. 43—45]. Управление появляется тогда, когда появляется, возникает организация. Управление есть социальный 
процесс, и мы исходим здесь из того, что всякое управление — это социальное управление с его разновидностями: управление политическое, экономическое, техническое и пр. («Управление в машине», о чем писал отец 
кибернетики Н. Винер, есть инобытие социального управления [18, с. 17]).
Феноменология управления, ее многослойность предполагает и различные уровни анализа управления. Прежде 
всего, общефилософский, общенаучный, специально-научный. При этом следует предположить, что базовый 
«стержень» общефилософского уровня управления могут 
сформировать прежде всего социальная философия и 
социология управления (несмотря на то, что вторая из 
составляющих входит своими аспектами и в уровень общенаучный).

Управление и национальный язык

Рядом с термином «управление» в гордой претензии на 
«престолонаследие» стоят его «близкие родственники», 
человек во взгляде которых играет не вполне равнозначную 
роль, ибо «правление», «менеджмент», «командование», 
«администрирование», «руководство» и некоторые другие 
рассматривают социального индивида или их группы как 
поле своего действия под разными углами и в различных 
срезах. Их возможные притязания на первенство есть, на 
наш взгляд, вопрос рационального выбора логики русского языка, как равно и других языков, где эта проблема 
также стоит в той или иной мере остро. К примеру, немецкий, содержащий в своем словнике наряду с вроде бы 
основным Verwaltung родственные Leitung, Verwaltungstätigkeit, 
Lenkung, Führung, Steuerung, Administration, Direktion, Rektion, 
имеет те же социально-логические проблемы, что и русский. 
Обусловленная социальным разнообразием видов деятельности, проблема эта существовала уже в Древнем Риме и 
его языке — латыни (как, очевидно, и до латыни и Рима 
не в столь отрефлексированном состоянии), где, к примеру, Magister означает «начальника», «правителя», «смотрителя», «заведующего» одновременно, и, как известно в 
нынешней социальной практике значение данного слова 
понимается и интерпретируется совсем иначе. При этом 
современное английское Management (менеджмент3) в силу 
ряда экономических и социальных причин с необычной 
экспрессией проникло фактически во все языки, хоть както связанные с цивилизацией. О терминологических различиях разнообразных видов и секторов управленческой 
деятельности и их социальных детерминантах вполне ар
3 Латинское слово «манус», от которого берут свое начало «менеджер» и «менеджмент», означает «рука»; производное — «руководить». 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (5), 2013)

12

гументировано говорит Питер Ф. Друкер [19]4, классик 
современного управления, окончивший в 30-е годы XX 
века философский факультет университета в австрийском 
городе Грац.
Не имея особой надобности и самой возможности 
всматриваться в языковые смыслы различных видов 
управленческой деятельности, даже и русские, приостановимся, пожалуй, лишь на значении русского слова 
«правление», которое следует понимать, на наш взгляд, в 
первую очередь как политическое, государственное управление, напрямую связанное с феноменом власти, а вслед 
за ней, безусловно, — с насилием5. В целом мы анализируем феномен социального управления, понимая одновременно, что нет такового вне политической, государственно-властной его «оболочки». Но, понимая это, делаем акцент на том, что находится «внутри» данной системной детерминанты. 

Управление и человеческая свобода: 
проблема рефлексии

Итак, управление различными видами социальных организаций, его взаимосвязь с насилием, свободой, справедливостью должно сегодня войти в число главных 
предметов философского рассмотрения, при этом управление и насилие встанут как центральная проблема в этом 
спектре.
Насилие — старое философское понятие, многократно 
рефлексируемое философией. Управление — понятие в 
философии сравнительно новое. И. Кант, к примеру, «не 
знает» этой категории и потому не использует ее как понятие. Кибернетика совершает «переворот» в понимании 
управления. 1970-е годы вносят в научную литературу СССР 
обильный поток исследований данной проблемы с неизменной своей претензией на «единственно верное учение», 
сильно снижающей подлинность рационального восприятия. 
Парадокс положения заключается при этом в том, что, 
несмотря на обилие, как правило, политизированных исследований, управление осталось в философии неофитом, 
наскоро обращенным в современную «философскую веру», 
а старые, традиционные понятия социальной философии — 
свобода, насилие, справедливость — не соотнесены в нужной мере со сравнительно новой научно-философской категорией, с «управлением». Соотнести это научное понятие 
с традиционными есть одна из важнейших философских 
задач начала XXI века.
Наиболее актуальным среди данных понятий и стоящих 
за ними феноменов выступает, на наш взгляд, насилие. 
Именно актуализация пары «управление — насилие» становится ключом к пониманию индивидуальной свободы и 
философского поля социального управления в целом [21].

Образование человека и управление

Данная постановка вопроса позволяет также конструктивно выйти на проблему: «Управление через образование», 
а последнее — через философию образования. Исторический пример в классической взаимосвязи: Аристотель — 
Александр Македонский, есть, пожалуй, самая красноречивая иллюстрация этой сферы. В полный рост при 
этом встает проблема: кто управляет управленцами? 

4 В частности, см. главу «Новая парадигма менеджмента». — 
С. 13—23.
5 В числе источников по этой теме можно назвать работу Ханны 
Арендт (1906—1975) «Власть и насилие», кажется, еще не имеющую перевода на русский. См.: [20].

И постановка вопроса М. Вебером о необходимости 
«изъятия» науки из политики, автономии науки от политики, ограждения ее от непосредственного влияния политики остается в связи с этим актуальнейшей и сегодня 
[22, с. 644—706]. Два института: власть, государство, с 
одной стороны, и образование, с другой, — не исследованы в достаточной мере наукой и философией и сегодня. 
Между тем, образование — гигантский социальный институт, требующий философской рефлексии, в первую 
очередь в его «секторе»: управление образованием. Отсюда актуальность проблемы: «управление образованием» 
и «образование управлением», проблемы, которая, к 
сожалению, выходит за рамки этой статьи.

ЛИТЕРАТУРА

1. Смит А. Теория нравственных чувств. — М.: Республика, 
1997.
2. Большой немецко-русский словарь. — 8-е изд. — М.: 
Русский язык, 2011.
3. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / пер. с 
англ. — М.: Консалтинг, 1991.
4. Файоль А. Общее и промышленное управление. — М.: 
Экономика, 1991.
5. Керженцев П.М. Принципы организации. — М.: Экономика, 1968. 
6. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. — М.: 
Канон, 1996.
7. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная 
наука: в 2 кн. — Кн. 1. Предисловие Академии наук. — 
М.: Экономика, 1989.
8. Хайек Ф.А. Дорога к рабству. — М.: Экономика, 2012.
9. L. von Mises. Socialism. Liberty Classies. — Indianapolis, 
1981. — P. 97.
10. Mises L. The Human Action, Contemporary Books. — Chicago, 
1966.
11. Мизес Л. Индивид, рынок и правовое государство: антология / под ред. Д. Антисери и М. Балдини / пер. с 
нем. — СПб.: Пневма, 1999.
12. Зарубин В.Г. Эстетика политического пространства: опыт 
социологической реконструкции профессиональной 
компетентности журналиста // Ученые записки Забайкальского государственного гуманитарно-педагогического университета им. Н.Г. Чернышевского. — 2012. — 
№ 4. 
13. Богданов А.А. Тектология. (Всеобщая организационная 
наука). — Кн. 2. — М.: Экономика, 1989.
14. Геккель Э. Естественная история миротворения. — СПб., 
1915.
15. Хокинг С. Черные дыры и молодые вселенные. — СПб.: 
Амфора, 2001.
16. Хокинг С. Кратчайшая история времени. — СПб.: Амфора, 2012. — 90 с.
17. Парсонс Т. Структура социального действия. — М.: 
Академ. проект, 2000.
18. Винер Н. Кибернетика, или Управление и связь в животном и машине. — М.: Сов. радио, 1958.
19. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. — М., СПб., 
К.: Изд. дом «Вильямс», 2000. 
20. Arendt H. Macht und Gewalt. — München: Piper Verlag, 
1970.
21. Гелих О.Я. Управление и насилие: социально-философский анализ. — СПб.: Книжный Дом, 2004.
22. Вебер М. Наука как призвание и профессия // Вебер М. 
Избр. произв. / пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990.