Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2012, № 2

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЮ

Кибанов А.Я.
Новая концепция подготовки кадров
в области управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  3

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Пугачев В.П. 
Управление персоналом как наука . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  5

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Турчинов А.И.
Кадровая политика и управление персоналом — фактор модернизации 
России (окончание) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  10

СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ: 
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Архипова Н.И. 
Лояльность персонала как фактор эффективной деятельности 
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  14

Маймистов Д.И. 
Стимулирование персонала с помощью предоставления 
творческого отпуска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  20

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Семенова Е.М. 
Подходы к оценке интеллектуального капитала преподавателей 
высшей школы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  24

Парахина В.Н., Калюгина С.Н. 
Проблемы управления персоналом промышленных компаний 
в условиях инновационного развития отечественной экономики . . . . . . . . . .  29

Свистунов В.М. 
Стратегия управления персоналом как составляющая 
стратегии развития производственной организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  33

КАДРОВЫЙ АУДИТ

Анисимова И.Е. 
Аудиторский риск в системе аудита управления персоналом 
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  37

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА 
И МАГИСТРАТУРЫ

Митрофанова Е.А. 
Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой 
деятельности» (часть 2) (продолжение) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  40

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления
персоналом (Национальный союз 
«Управление персоналом» (НаСОУП))

Издатель: 

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.

Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249

Присланные рукописи не возвращаются.

Точка зрения редакции может не совпадать с мнением 
авторов публикуемых материалов.

Редакция оставляет за собой право самостоятельно 
подбирать к авторским материалам иллюстрации, 
менять заголовки, сокращать тексты и вносить в 
рукописи необходимую стилистическую правку без 
согласования с авторами. Поступившие в редакцию 
материалы будут свидетельствовать о согласии авторов 
принять требования редакции.

Перепечатка материалов допускается с письменного 
разрешения редакции.

При цитировании ссылка на журнал «Управление 
персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» 
обязательна.

Редакция не несет ответственности за содержание 
рекламных материалов.

Издается с 2012 года
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

№ 2/2012

Научно-практический журнал 
Национального союза «Управление персоналом» (НаСОУП)

Подписано в печать 20.09.2012. 
Формат 60×90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

Адрес редакции: 
109542, г. Москва, Рязанский пр-кт, д. 99
Телефон/факс: (495) 657-63-10, телефон: (495) 371-05-62

САЙТ: www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Козбаненко В.А. — ректор Государственного университета управления, председатель редакционного 
совета
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления 
персоналом ГУУ, председатель правления 
Национального союза «Управление персоналом», 
заместитель  председателя редакционного совета
Герций Ю.В. — руководитель Федеральной службы по 
труду и занятости
Шаров А.В. — директор Департамента государственного управления, регионального развития 
и местного самоуправления Правительства РФ
Сороко А.В. — заместитель директора Департамента 
государственной службы и кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления 
кадров и государственной службы Аппарата Совета 
Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ 
по федеральному устройству и вопросам 
местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент 
Российского союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой 
политики и обеспечения работы с персоналом 
Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда 
и социального страхования Министерства труда и 
соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской 
академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной 
службы и управления персоналом РАНХиГС 
при Президенте РФ, генеральный директор 
Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного 
университета управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского 
центра уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной 
академии интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального 
института сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала 
Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления 
и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета 
Кобленц-Ландау (Германия)

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, 
главный редактор
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Центральном федеральном округе
Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Северо-Западном федеральном округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Южном федеральном округе
Борисова У.С. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Дальневосточном федеральном округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Северо-Кавказском федеральном округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Капустин В.Б. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 
Митрофанова А.Е. — ответственный секретарь

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Митрофанова А.Е. 
III Всероссийский межвузовский кадровый форум  «Инновационное 
управление персоналом» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  47

РЫНОК ТРУДА

Хадасевич Н.Р. 
Маркетинг персонала как инструмент взаимодействия организации 
с рынком труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  49

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ  И ОБУЧЕНИЕ

Козбаненко В.А. 
Развитие управленческого образования: подходы и перспективы . . . . . . . . .  53

ЮБИЛЕИ

В.Н. Белкину — 80 лет  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57

Турчинов А.И. 
20 лет кафедре государственной службы и кадровой политики 
Российской академии народного хозяйства и государственной службы 
при Президенте Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  58

Шаталова Н.И. 
Кафедра «Управление персоналом и социология» 
Уральского государственного университета путей сообщения 
(г. Екатеринбург) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  60

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г. 
Поиск и отбор специалистов на основе технологий еxecutive search: 
методология и практические аспекты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  66

НОВЫЕ КНИГИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

РЕКЛАМНО-ИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

I Съезд Всероссийского союза общественных организаций 
«НАРОДНОЕ БОЛЬШИНСТВО РОССИИ»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Тезисы программы Всероссийского союза общественных организаций
«НАРОДНОЕ БОЛЬШИНСТВО РОССИИ» (НБР) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
Высшая школа бизнеса Государственного университета управления . . . . . .  73

АВТОРАМ СТАТЕЙ

Правила предоставления статей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  77
Договор на публикацию статьи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  78

SUMMARY  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  79

НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ
В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ДОРОГИЕ ЧИТАТЕЛИ!

В 2010 г. на основе проектов, разработанных по инициативе и под непосредственным руководством ученых кафедры управления персоналом Государственного университета управления и ряда ведущих вузов страны, были 
утверждены федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования по направлению подготовки «Управление персоналом» — 080400 (квалификация (степень) «бакалавр» и «магистр»).
В 2011 г. в вузах страны началось обучение кадров по новому направлению 
подготовки высшего профессионального образования «Управление персоналом». Этот год можно 
считать началом реализации новой концепции подготовки кадров в области управления персоналом 
в нашей стране.
Кафедра управления персоналом Государственного университета управления разработала типовые 
примерные основные образовательные программы (ПООП) для подготовки бакалавров и магистров, 
на базе которых вузы, ведущие подготовку по направлению «Управление персоналом», разработали 
свои ПООП. 
В 2012 г. подготовлен и издан комплект методических материалов для реализации ПООП бакалавриата и магистратуры, который утвержден на заседании секции «Управление персоналом» и рекомендован Учебно-методическим объединением по образованию в области менеджмента вузам — 
членам УМО в качестве основы для разработки программ учебных дисциплин, программ практик и 
методических указаний по выполнению курсовых проектов и выпускных квалификационных работ, 
а также магистерской диссертации. Этот комплект содержит учебные программы и методические 
указания по всем базовым дисциплинам учебных планов подготовки бакалавров и магистров направления подготовки «Управление персоналом».
Положив в основу реализации основной образовательной программы компетентностный подход, 
данный комплект методических материалов обеспечивает качество подготовки обучающихся на всех 
этапах образовательного процесса вузов, выпуск квалифицированных, компетентных бакалавров и 
магистров по направлению «Управление персоналом». 
Типовая ПООП для бакалавров предусматривает организацию подготовки по профилям: управление персоналом организации, управление персоналом государственной и муниципальной службы, 
экономика труда, управление занятостью и др. Всего более десяти профилей.
Это позволяет при организации обучения бакалавров наиболее полно учесть запросы работодателей. Благодаря выделению подготовки кадров в области управления персоналом в отдельное направление и за счет применения интерактивных, а также других современных методов обучения удается 
не только сохранить специалиста, несмотря на сокращение сроков его обучения на год, но и пойти 
дальше: учесть требования работодателя за счет включения в учебный план дисциплин профиля, 
формирующих компетенции его будущей работы на конкретных рабочих местах.
Типовая ПООП для магистров предусматривает организацию подготовки по 20 магистерским 
программам: инновационные технологии управления персоналом организации, управление рынком 
труда и занятостью, организационное проектирование систем управления персоналом, управление 
кадровым потенциалом и человеческим капиталом организации, стратегическое управление персоналом организации, управление персоналом международной организации, формирование кадровой 
политики и планирование персонала организации и др.

ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ
ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ

Перечисленные магистерские программы также в полной мере учитывают требования работодателей. Какая магистерская программа будет открыта в тот или иной учебный год, будет зависеть от 
потребностей того или иного региона, экономической ситуации в стране, а в итоге — от потребностей 
работодателя.
Жизнь показала, что Министерство образования и науки Российской Федерации приняло правильное решение: выделить подготовку кадров в области управления персоналом в отдельное направление «Управление персоналом». Конкурс желающих обучаться по этому направлению превышает в отдельных вузах 150 человек на место, а проходной бал доходит до 250.
В 2011 г. по инициативе секции «Управление персоналом» УМО по образованию в области менеджмента создана некоммерческая общественная организация «Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом» (Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)). Предметом деятельности Национального союза является обеспечение совместными усилиями высоких стандартов и качества подготовки кадров для всех уровней управления 
персоналом, обеспечение опережающего — по сравнению с практикой — развития научных исследований в области управления персоналом.
Создание Национального союза позволит научно-образовательному сообществу, сформировавшемуся в России на базе учебных кафедр, ведущих подготовку по направлению «Управление персоналом», использовать резервы социальных сетей страны для своего дальнейшего развития, что будет 
способствовать становлению гражданского общества в нашей стране. 
Национальный союз не подменяет УМО, а помогает решать задачи, стоящие перед УМО по образованию в области менеджмента, используя внебюджетные источники, в том числе от предпринимательской деятельности. Создание Национального союза «Управление персоналом» открывает 
новые возможности взаимодействия вузов и работодателей в области совершенствования технологий 
обучения, разработки профессиональных стандартов специалистов в области управления персоналом, 
отражающих реальные требования работодателей, как основы для разработки образовательных 
стандартов. 
Уважаемые читатели! Наш журнал является печатным органом Национального союза «Управление 
персоналом». Обращаюсь к руководителям, профессорско-преподавательскому составу, аспирантам, 
докторантам, слушателям, студентам, бакалавриантам и магистрантам вузов, а также к руководителям разных уровней управления и работникам служб управления персоналом организаций реального сектора экономики, к руководителям государственных и муниципальных учреждений, работникам 
подразделений управления персоналом этих учреждений с просьбой принять активное участие в 
обсуждении и решении проблем, связанных с реализацией новой концепции подготовки кадров в 
области управления персоналом на страницах нашего журнала. Ждем Ваши научные и практические 
статьи!
Надеемся, что журнал поможет Вам в решении проблем, возникающих в Вашей благородной 
работе на благо России! Хорошего Вам здоровья и личного счастья!

Главный редактор
А.Я. КИБАНОВ

УДК. 005.95

Ведущие мировые эксперты не случайно называют XXI столетие «золотым веком» управления персоналом [7, с. 163—
164 и др.]. В последние десятилетия стало очевидно, что 
именно персонал и управление им становятся ключевыми 
факторами процветания государства и любой другой современной организации, успеха административной, научной, 
информационно-аналитической, хозяйственной и т.д. деятельности. От качества персонала — профессионализма и 
мотивации руководителей и других сотрудников — напрямую 
зависят оптимальность решений, эффективность использования финансовых ресурсов, техники и технологий, материалов и сырья. 
Управление персоналом как деятельность по управлению 
работниками в организации в единстве своих разнообразных 
функций, субъектов и методов выступает предметом одноименной науки «Управление персоналом», которую в общей 
форме можно определить как науку о персонале и управлении 
им. При этом подразумевается, что персонал, т.е. все работники предприятия, всегда существует в рамках определенной 
организации — государственной, коммерческой, религиозной и т.п. 

ВОЗНИКНОВЕНИЕ НАУКИ ОБ УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ И ЕЕ ТРАКТОВКА

Управление персоналом — сравнительно молодая наука 
[3, с. 10—27]. Хотя многие ее идеи и теории зародились еще 
в глубокой древности в процессе обобщения практики 
управления работниками, концептуализация этой науки, ее 
оформление в особый вид познавательной деятельности, 
направленной на получение объективных, системно-организованных и обоснованных знаний, произошло лишь в 
ХХ в.
Несмотря на историческую фундированность (уход своими 
корнями в далекое прошлое) и богатое идейное содержание, 
наука управление персоналом, как и управленческая наука 
в целом, несколько отстала в своей институциализации по 
сравнению с традиционными науками: экономикой, социологией, психологией, политологией и т.д. Это связано в 
первую очередь со сложностью ее предмета и спецификой 
исследовательской парадигмы [2, с. 21—37].
Управление персоналом как наука долгое время развивалось в рамках ряда наук, связанных с производством и 

ПУГАЧЕВ Василий Павлович
доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
КАК НАУКА

Аннотация 
В статье анализируются особенности управления персоналом как науки. Определяется специфика 
предмета и исследовательского подхода этой науки. Проанализировано соотношение управления 
персоналом с другими традиционными науками об управлении человеческими ресурсами. Акцентируется внимание на необходимости институциализации управления персоналом как науки в современной России.

Ключевые слова: институциализация науки; персонал; предмет науки; работа с персоналом; руководство персоналом; управление персоналом.

деятельностью коммерческих и государственных организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались 
и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие 
термины. Так, в США управление персоналом развивалось 
в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, 
что повлияло  на название этой дисциплины, обусловило 
ее узко эмпирическую трактовку. Там, несмотря на то что 
процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 1960-е — 1970-е гг., она 
и сегодня называется по-разному: «Управление персоналом», 
«Управление человеческими ресурсами», «Организационное 
поведение». Нередко эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки.
В США сильна тенденция партикуляризации управления 
персоналом как науки, ее дробления на целый ряд частичных, 
мелких наук. Некоторые авторы, например, Дж. Ф. Томасон, 
характеризуют предмет науки управления персоналом крайне ограниченно, определяя его как «всю деятельность руководителей, касающуюся подбора и использования рабочей силы в любой организации, которая преследует экономические цели» [4, с. 340]. Причем возникновение управления персоналом как относительно самостоятельной 
сферы управленческой деятельности связывается лишь с 
изменениями, «которые были произведены в ходе промышленной рационализации, произошедшей в Великобритании 
и США в конце 19 в.» [4, с. 342 и др.]. При таком узком 
понимании предмета управления персоналом как науки за 
его пределами оказывается вся сфера государственного и 
общественного управления и сам объект исследования этой 
науки — персонал — лишается истории. Многие американские авторы склонны объявлять каждый новый этап в 
развитии управления персоналом и соответствующую ему 
(этапу) концепцию как созданную ими новую науку, забывая о преемственности в развитии практики и теории 
управления. 
В Германии и ряде других стран континентальной Европы 
наука управления персоналом была традиционно связана в 
первую очередь с экономикой предприятия (микроэкономикой), а также с теорией государства, бюрократии. Это нашло свое отражение в названии этой дисциплины как 
«экономика персонала» или «менеджмент персонала». 
И сегодня довольно часто эти термины употребляются в 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
УДК. 005.95

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2, 2012)

6

ФРГ как синонимы науки управления персоналом, что 
недостаточно точно, хотя бы уже потому, что управление 
персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации. 
В то же время в ФРГ существует и успешно развивается 
научное направление Personalwesen — персоналоведение, 
включающее обширную проблематику, связанную с персоналом и управлением им [5, с. 55, 68 и др].
В СССР специальной науки управления персоналом не 
существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — 
рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и 
психологических наук, делались попытки интегрировать 
эвристические возможности этих наук в рамках наук о труде, уже с 1920 г. существовал Центральный институт труда 
под руководством А.К. Гастева. Впоследствии был создан 
ряд институтов труда и их филиалов, в том числе научноисследовательских институтов. Но, несмотря на разработку 
ряда проблем управления персоналом, особенно в области 
организации труда, научно-дисциплинарную концептуализациию (т.е. оформление в особый, рационально и системно организованный вид познавательной деятельности) эти 
разработки не получили. К тому же они проводились на базе 
централизованной плановой экономики в отсутствие рынка и конкуренции.

ОСОБЕННОСТИ ПРЕДМЕТА И 
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПОДХОДА 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

Трудности в развитии управления персоналом как науки 
связаны не только с особенностями исторического развития 
научной мысли — развитием ее идей в рамках традиционных 
наук и «запоздалостью» ее научной концептуализации, но 
и со сложностью ее предмета — самой практики управления 
персоналом. Предметы традиционных наук о человеке и 
обществе сравнительно просты и четко очерчены. В основном это отдельные сферы (аспекты) общества или жизнедеятельности человека: экономика, политика, право, мораль, 
психическая активность, язык и речь и т.п. 
Предмет управления персоналом как науки — разнообразные характеристики человека, проявляющиеся в его 
деятельности и определяющие его поведение в организации, 
а также способы и инструменты их использования — отличается от предметов традиционных наук сложным, интегративным характером, а также охватом не только 
коммерческих, но и многообразных некоммерческих организаций и видов деятельности: государственная служба, 
деятельность разнообразных общественных и частных 
организаций, которые не всегда следуют принципам рыночной экономики. 
Наука об управлении персоналом отличается от традиционных наук также исследовательским подходом. Если экономику предприятия (микроэкономику) человек интересует лишь в своей экономической функции, т.е. как производитель и потребитель, то управление персоналом изучает 
человека в единстве всех его проявлений, влияющих на 
организационное поведение. Подход экономики предприятия к человеку можно назвать горизонтальным и фрагментарным, поскольку эта наука изучает человека преимущественно в одном, указанном аспекте, т.е. как производителя и потребителя. Исследовательский подход управления 
персоналом к работнику является вертикальным и целостным, предполагающим изучение человека как целого в 
единстве его различных аспектов. При этом подход управ
ления персоналом, как и у экономики предприятия, также 
спроецирован на использование человека для достижения 
экономической и социальной эффективности как высшей 
цели современной хозяйственно-административной деятельности. Общая модель соотношения управления персоналом и экономики предприятия характерна также и для 
других традиционных наук, изучающих отдельные аспекты 
управления персоналом: социологии, психологии, политологии (в части проблем власти в организации и микрополитики), юриспруденции и т.д.   
Человек — это мельчайший, неделимый элемент социальной жизни, сохраняющий ее качественную определенность. 
Он отличается целостностью, многомерностью и свободой 
воли. Поэтому в управлении персоналом в полной мере проявляется принцип целостности и многомерного подхода к предмету, характерный для исследовательской парадигмы науки 
управления [2].
Действующего в организации индивида можно изучать 
на основе различных подходов, важнейшие из которых 
являются «горизонтальный» и «вертикальный». Суть «горизонтального» подхода состоит в исследовании отдельных 
аспектов человека в соответствии с традиционным делением наук (на экономику, социологию, психологию, этику 
и т.п.). «Вертикальный» подход к человеку предполагает 
анализ его как целостности, относительно самостоятельного субъекта, творца организационной жизни в единстве всех 
его аспектов.
Объектом изучения управления персоналом как науки 
выступают человек и его поведение в организации, в том 
числе объединения людей — рабочие группы. Человек, как 
это отмечено на рис. 1, существо очень сложное и многомерное. 

Рис. 1. Человек как объект изучения управления персоналом

Управление персоналом как наука изучает работника 
(личность) во всей его многомерности, влияющей на его 
организационное поведение и управление им. Человек, 
будучи единым, участвует в производственной деятельности как субъект экономический — производитель и потребитель благ; биологический — носитель определенной 
телесной конструкции и физического здоровья; социальный — член определенной группы: семейно-родственной 
(член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической 
(мужчина или женщина, молодой или пожилой работник 
и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального статуса и 
ранга), классовой (работник по найму или собственник), 
этнической (представитель определенной нации или эт

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

7

носа) и др.; политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других 
групп интересов; правовой  — обладатель определенных 
прав и обязанностей; культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм 
и традиций; нравственный — имеющий те или иные нравственные нормы и ценности; конфессиональный — исповедующий религию или атеист; психологический — обладающий определенным характером и психическим складом 
в целом; разумный — имеющий интеллект и определенную 
систему знаний.
Эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при 
определенных условиях в большей или меньшей степени 
воздействуют на поведение работника в организации. Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов 
человека на организационное поведение с целью управления им. 
В этом состоит главная специфика этой науки, определяющая 
ее подход к исследованию своего предмета, а также ее 
структуру и содержание.
Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие влияние различных параметров работников на их рекрутирование, отбор и организационное поведение, а также способы и приемы 
практического использования установленных взаимосвязей 
в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом 
опирается и отчасти включает теории, отражающие отмеченные выше аспекты человека. К ним относятся: экономические, психологические, социологические, правовые 
(прежде всего трудовое право), политологические теории 
(анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации), науки о труде — 
эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина 
труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы 
измерения возможностей человеческого тела и организма 
в целом) и др. [1, с. 53—58 и др.].
Столь сложное междисциплинарное содержание науки 
управление персоналом объясняется богатством сторон, 
аспектов человека, влияющих на его поведение на предприятии. Комплексность, синкретичность управления 
персоналом не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой 
науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней с точки зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности организации. 

СТРУКТУРА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ 

Управление персоналом как наука имеет свою специфическую структуру, которая основана на структуре предмета ее исследования. Как уже отмечалось, предметом 
управления персоналом как науки выступают проявляющиеся в практической деятельности по управлению работниками поведенчески значимые качества человека, а 
также категориальный аппарат, исследовательские методы 
и средства (метатеория). Этот предмет можно классифицировать по различным основаниям. Одним из наиболее 
общих оснований для выделения структуры управления 
персоналом как науки является классификация его пред
мета в зависимости от субъектов деятельности по управлению персоналом, которыми выступают руководители, 
службы персонала и консалтинговые организации. В соответствии с этим критерием можно выделить  три главные 
сферы управления персоналом (и соответствующие разделы науки управления персоналом): 1) руководство персоналом — деятельность руководителей по управлению 
персоналом; 2) работа с персоналом (кадрами) — деятельность служб персонала; 3) кадровый консалтинг — деятельность разнообразных внешних организаций (консалтинговых агентств, центров, отделов и т.п.), оказывающих 
организациям услуги в области руководства персоналом и 
работы с кадрами. Кроме того, важной (четвертой) предметной областью науки управления персоналом является 
вся подсистема управления персоналом как целостность 
и ее отдельные аспекты, например, проектирование труда 
[6, с. 124—149 и др.], оценка эффективности системы 
управления персоналом, стратегическое управление человеческими ресурсами и т.д. Эта сфера управления персоналом является общим делом всех субъектов управления 
персоналом, хотя решающую роль в ней играют линейные 
руководители.
Конечно, в реальной деятельности все эти области управления персоналом тесно взаимосвязаны, интегрированы: 
руководители работают совместно со службами персонала 
и часто при участии консалтинговых агентств над решением вопросов планирования, маркетинга, отбора, адаптации, 
мотивации, оценки, развития персонала, проектирования 
труда и т.д. Первая, вторая и четвертая сферы (руководство 
и работа с персоналом, решение общих задач системы 
управления персоналом) — основные, поскольку руководители и службы персонала реально управляют сотрудниками. Третья сфера — вспомогательная, поскольку оказывает соответствующие услуги главным субъектам управления 
персоналом. 
Составляя основное содержание деятельности по управлению персоналом, работа с кадрами и руководство персоналом взаимосвязаны, в современном мире наблюдается 
тенденция к их сближению, интеграции. Однако они имеют 
и существенную специфику, различаются как функционально, 
так и институционально.
Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении 
организации оптимальным количеством работников нужной 
квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:
 
• фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, 
непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не ежедневно, а по мере необходимости, 
начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
 
• преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, 
консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
 
• сравнительная ограниченность властных полномочий. 
Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем 
линейные менеджеры, прямые руководители. 
В отличие от преимущественно обслуживающего 
характера работы с кадрами, главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения 
основных, стратегических целей предприятия. Этой 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2, 2012)

8

области управления персоналом присущи следующие 
особенности:
 
• постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники 
находятся в поле действия руководителя, несущего 
ответственность за их деятельность; 
 
• основополагающий характер управленческих функций. 
Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации; 
 
• относительно больший объем властных полномочий. 
Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных 
менеджеров.
Как уже упоминалось, на современном этапе развития 
управления персоналом — этапе УЧР, для которого характерна растущая интеграция руководства персоналом и 
работы с кадрами, а также участие служб персонала в 
стратегическом планировании, — граница между этими 
двумя сферами управления сотрудниками выражена менее 
четко.
И все же, как раньше, так и в наши дни, работа с кадрами 
и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по 
субъектам. В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех 
уровней, субъектами работы с кадрами выступают в первую 
очередь менеджеры по персоналу и службы персонала в 
целом. Поэтому содержание работы с персоналом составляют ряд специфических функций, выполняемых преимущественно службами персонала.
В современном мире наблюдается рост числа консалтинговых организаций и повышение их роли в управлении 
персоналом. Это связано в первую очередь с возрастанием 
значимости научных методов и технологий в управлении 
сотрудниками и, как следствие, с необходимостью большей 
специализации в решении управленческих задач, развитием аутсорсинга в управлении, повышением значимости роли 
управления персоналом в целом. Службам персонала, особенно в мелких и средних компаниях, трудно (а часто 
просто невозможно) и невыгодно обеспечивать современный 
уровень решения целого ряда задач управления персоналом. 
Поэтому они все чаще прибегают к услугам консалтинговых 
организаций, работа которых становится неотъемлемой 
частью всего поля деятельности в области управления персоналом.  
Все четыре рассмотренные выше области управления 
персоналом имеют свою специфику и относительную самостоятельность. Поэтому можно говорить о четырех аспектах управления персоналом: линейном (субъекты — линейные руководители), функциональном (субъекты — службы персонала), консалтинговом (субъекты — консалтинговые агентства), генеральном, общем (интегрированные 
субъекты управления персоналом). Каждая из этих сфер 
деятельности может быть объектом исследования соответствующего раздела управления персоналом как науки (или 
более частной науки), которая включает руководство персоналом, работу с персоналом, кадровый консалтинг и 
общую (общесистемную) теорию.
Руководство персоналом как особая сфера деятельности 
по управлению персоналом имеет свое специфическое отражение в научной теории. Некоторые ученые даже ставят 
вопрос о ее статусе как относительно самостоятельной науки. 
«Теории руководства, — пишут И. Хентце, А. Каммел и 
К. Линдерт, — сосредоточивают усилия на объяснении 
условий, которые лежат в основе руководства, и на самом 

руководстве как объекте исследования. Они пытаются делать 
выводы о том, как может руководитель (в определенной 
ситуации) влиять на подчиненных с целью выполнения 
определенных задач. Теории руководства... как прикладная 
наука должны иметь, с одной стороны, эмпирически проверяемую основу, с другой — по возможности операционализируемые теоретические высказывания о руководстве 
персоналом и тренингах руководящих кадров»  [8, с. 64 и 
др.].
В странах Запада руководству персоналом посвящена 
обширная литература. В теорию руководства персоналом 
обычно включают такие крупные разделы, как специфика 
руководства персоналом как науки, его категории, исследовательские подходы и методы, поведение руководителя, 
черты руководителя, влияющие на эффективность управления, лидерство в организации, власть в организации и 
ее основания, стили, средства и техники руководства, 
рабочие группы (в том числе команды), мотивация персонала, организационная структура, организационная культура и др. Количество факторов (и соответствующих 
проблемных областей) руководства персоналом, влияющих 
на практическую управленческую деятельность руководителей, в принципе не ограничено и может быть расширено за счет углубленного изучения основных проблемных 
областей, например, выделения в качестве объектов исследования микрополитики в организации, неформального лидерства, коммуникативной мотивации, моделей руководства и др. 
Учитывая относительную многоаспектность руководства 
персоналом, его содержательное богатство, изучающую его 
теорию можно рассматривать как относительно самостоятельную науку, входящую в более общую науку управления 
персоналом.
Работа с персоналом как один из основных разделов науки 
управления персоналом исследует проблематику планирования, привлечения и использования персонала, компенсации  труда, определения и оптимизации расходов на 
персонал, оценки, обучения и развития, администрирования1 
и освобождения персонала, управления трудовыми отношениями и культурой и др. Этими вопросами занимаются 
современные службы персонала.
Область исследования кадрового консалтинга как раздела 
науки управления персоналом составляют: руководство 
персоналом, работа с кадрами и генеральное управление 
персоналом. Основные проблемы генерального, общесистемного управления персоналом названы выше. 
Важнейшие разделы управления персоналом как науки 
и сферы деятельности отражают реальную ситуацию на 
рынке труда: существование четырех групп позиций: линейных руководителей, специалистов служб персонала, 
специалистов сферы кадрового консалтинга и генералистов — руководителей и специалистов, в том числе консультантов, занятых общими вопросами управления персоналом.
В рамках одной статьи нельзя детально рассмотреть особенности управления персоналом как науки. Однако несомненно, что у этой науки большое будущее. Не только 
практики-управленцы, но и ученые-специалисты едины во 
мнении, что ни одна из существующих традиционных 
наук — экономическая наука, социология, психология 

1  Администрирование персонала включает получение, анализ, 
обработку и использование разнообразной информации о персонале, связанные с этим расходы, оформление необходимой 
документации, а также  преимущественно техническое и оформительское сопровождение работников после приема на работу 
и при переводе на другое рабочее место.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

9

и др. — не в состоянии дать комплексные, интегральные 
знания и рекомендации, необходимые для управления таким 
сложным объектом, как персонал.  
К сожалению, приходится констатировать, что в России, в 
отличие от других стран, управленческая наука, в том числе 
управление персоналом, до сих пор не институциализирована 
и официально не признана. У нас нет научной квалификации 
кандидата или доктора управленческих наук, в Министерстве 
образования и науки отсутствуют институты, регламентирующие деятельность управленческих наук и т.д. [2, с. 21—37]. 
До сих пор сама управленческая проблематика у нас «растаскивается по кусочкам» представителями традиционных наук: 
экономики, социологии, психологии, философии и т.п. Задача интеграции полученных знаний и разработки взвешенных 
рекомендаций, учитывающих реальную значимость различных 
аспектов управления персоналом и специфику этого вида 
деятельности, так и остается нерешенной. 
Несомненно, институциализация управления персоналом 
и управленческой науки в целом даст дополнительные импульсы ее дальнейшему развитию. Такое признание существенно облегчит реальные исследовательские процессы, 
поможет преодолеть фрагментарность в изучении проблем 
управления, обеспечить интеграцию различных управленческих знаний и выработку целостных, отвечающих потребностям общества научных рекомендаций. 

ЛИТЕРАТУРА 

1. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. — М.: 
Аспект Пресс, 2008. 
2. Пугачев В.П. Управленческая наука: проблемы институциализации в современной России // Вестн. Моск. унта. — (Сер. 21 «Управление (государство и общество)»). — 
2008. — № 3.
3. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — 2-е изд., 
перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 
1995.
4. Томасон Дж. Ф. Управление персоналом // Управление 
человеческими ресурсами: энциклопедия / под ред. 
М. Пула, М. Уорнера. — СПб., 2002. — С. 339—362.
5. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: 
Изд-во Моск. ун-та, 1997.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под 
ред. А.Я Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М., 
ИНФРА-М, 2009.
7. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.  Пула, 
М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. 
8. Hentze J., Kammel A., Lindert K. Personalführungslehre: 
Grundlagen, Funktionen und Modelle der Führung. 3., vollst. 
überarb. Aufl. Bern, Stuttgart, Wien: Haupt, 1997. 

15 сентября 2012 г. в Большом зале Мэрии города Москвы состоялся I Съезд Всероссийского союза общественных организаций «НАРОДНОЕ БОЛЬШИНСТВО РОССИИ». Председатель Всероссийского союза 
общественных организаций «НАРОДНОЕ БОЛЬШИНСТВО РОССИИ» Железняк С.В. — вице-спикер Государственной Думы ФС РФ.

В работе съезда приняли участие: председатель правления Национального союза «Управление персоналом» (НаСОУП) Кибанов А.Я., уполномоченный представитель НаСОУП в Центральном федеральном 
округе — Дуракова И.Б., уполномоченный представитель НаСОУП в Приволжском федеральном округе — Гагаринская Г.П., уполномоченный представитель НаСОУП в Уральском федеральном округе — 
Шаталова Н.И., директор Центра дистанционного обучения НаСОУП — Слезко В.В., члены НаСОУП Воронова Э.Б. (Сургутский государственный университет), Пономаренко Б.Т. (РАНХиГС), Дмитриева Ю.А. 
(ГУУ), Тюриков Е.В. (ГУУ), Рубас А.В. (ГУУ) и др.

С программными тезисами «НАРОДНОГО БОЛЬШИНСТВА РОССИИ» на съезде выступил Железняк С.В.

Продолжение см. на с. 23.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Ключевые слова: кадровая политика; управление персоналом; кадровая глобализация; кадровая 
безопасность; риски и угрозы кадровой безопасности.

Аннотация
В статье рассматриваются актуальные проблемы управленческой теории и практики, посвященные 
кадровой политике, управлению персоналом в контексте модернизации общества, а также рисков 
и угроз состоянию кадрового потенциала организации и государства в условиях глобализации. 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ — ФАКТОР МОДЕРНИЗАЦИИ РОССИИ*

ТУРЧИНОВ Александр Иванович
доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, директор Института 
государственной службы и управления персоналом, заведующий кафедрой государственной 
службы и кадровой политики РАНХиГС при Президенте РФ

УДК 331.108.2

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ 
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА

С учетом повсеместной унификации процессов и последствий, которые характерны для конкурентной борьбы 
многих стран за профессионалов и кадровый потенциал 
других стран, научному сообществу и практикам предстоит 
осмыслить новое явление в условиях глобализации — кадровую глобализацию. Ее появление стало заметно с осознанием в промышленно развитых странах неоспоримого 
приоритета ценности профессионализма перед любыми 
другими составляющими экономических процессов. Глобализация открыла возможности привлечения профессионалов из различных стран и концентрации уникальных специалистов на прорывных направлениях науки, техники, 
технологий. Такими возможностями обладают не все страны. Для тех стран, которые могут себе это позволить, стало 
реальным существенное сокращение затрат на подготовку 
профессионалов за счет своих ресурсов и весьма быстрое 
приращение профессионального потенциала своей страны 
за счет других стран, а также воздействие на состояние 
кадрового потенциала других стран, причем как положительное, так и отрицательное. 
Действительно, в условиях глобализации, с учетом высоких темпов обновления профессиональных знаний и значительной длительности подготовки специалистов выгоднее 
стало заниматься кадровым паразитированием, чем вкладывать собственные ресурсы в подготовку и воспитание 
своих научно-педагогических кадров, формирование научных, профессиональных и технологических школ. 
Как относиться к тому, что зарубежные государства 
выстраивают кадровую политику с использованием кадрового потенциала России и других стран? С одной стороны, это неизбежно и сопровождает общество с разной 
интенсивностью практически на всем протяжении его 
истории. Масштабы и интенсивность сегодняшней диффузии кадрового потенциала различных государств несопоставимы с прошлым и обусловлены многочисленными 
социальными факторами, в том числе и интеграционными 

процессами. И это тоже неизбежность. Унификация цивилизационных процессов существенно расширяет возможности человека реализовать свои способности и интересы в сфере профессионального труда. С другой стороны, 
глобализация в этой сфере стала формой прикрытия эгоистических интересов ушедших вперед в своем развитии 
промышленно развитых государств. Особенно это проявляется в состязательности стран за привлечение иностранного кадрового потенциала. По сути, социокультурная 
интеграция процессов кадровой политики промышленно 
развитых стран на рубеже XX—XXI вв. оказалась наиболее 
эффективным средством влияния на важнейшую ценность 
общества — человека, профессиональный потенциал государства. 
C помощью форм и способов кадровой глобализации 
можно добиться не только концентрации профессионалов 
на том или ином направлении профессиональной деятельности той или иной страны, но и замедления темпов 
профессионального развития конкурентов, снижения 
уровня образования граждан, уменьшения слоя грамотного населения, спровоцировать массовый выезд из страны крупных ученых, деятелей культуры и других категорий 
квалифицированных работников. А если этому способствует 
и обстановка в стране, то резко снижается интеллектуальный и профессиональный потенциал любого общества, 
любой организации. При этом не только увеличиваются 
интеллектуальные и профессиональные потери, но и 
возрастают риски и угрозы национальной безопасности 
государства и потери конкурентных преимуществ организации. 
Как известно, миграция населения как социальное явление в прошлом, а во многом и в настоящем вызвана многочисленными социальными, политическими, климатическими, военными и иными факторами. Она в большой 
степени явление спонтанное. Однако миграция профессионалов в условиях глобализации, как правило, менее спонтанна и более управляема, поскольку объектом внимания 
заинтересованных стран, организаций становятся носители 
профессиональных ценностей, профессионального капи
*  Окончание. Начало см. в № 1/2012.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

11

тала — знаний, открытий, научных и технологических 
разработок, достижений научных школ. Поэтому с точки 
зрения воздействия на кадровый потенциал, например 
слаборазвитых стран, кадровую глобализацию можно рассматривать и как форму его истощения, снижения качества. 
Конкурентные преимущества государства для профессионалов становятся мощным фактором состязательности за 
профессиональный потенциал других государств. Это цивилизационная данность. Она имеет для слаборазвитых, 
развивающихся стран и особенно стран с печатью «ресурсного проклятия» далекоидущие последствия как для их 
суверенитета, специализации в международном разделении 
труда, так и для сохранения культурного кода общества, 
развития науки, образования. 
По сути, кадровую глобализацию можно рассматривать 
как инструмент борьбы за мировой профессиональный 
потенциал, как форму ожесточенной конкуренции за мировое лидерство в различных областях науки, техники, 
технологий. 

ПОСЛЕДСТВИЯ КАДРОВОЙ 
ГЛОБАЛИЗАЦИИ

Кадровая глобализация оценивается неоднозначно. Ее 
инструменты, способы, субъекты, объекты воздействуют на 
лучшие «мировые мозги» повсеместно, а условия для их 
востребования локальны. Не все страны могут выступать в 
качестве субъектов этого процесса и создать условия человеку и конкурентные преимущества для реализации его 
профессионального потенциала, способностей. Но там, где 
такие условия есть, — это достижение и достояние человечества. И в этом смысле кадровая глобализация оказалась 
выгодна не только промышленно развитым странам, создающим локальные преимущества для талантливого, образованного человека, который не востребован дома, но и ему 
самому. Она оказалась важнейшим стимулом развития 
профессионального опыта человека, а в целом и общества. 
И упреки в адрес государств-локомотивов безосновательны. 
Неконкурентные условия для профессионалов в своей собственной стране создают непрофессионалы или деструктивные профессионалы.
В результате кадровой глобализации интеллект и профессионализм оказались в эпицентре мировой конкурентной борьбы. Шансы выиграть — у того, кто начал 
освобождаться от непотизма, трайболизма, землячества, 
кумовства, протекционизма, кадрового волюнтаризма и 
других кадровых «измов», а по сути, изменил философию 
отношения к человеку-профессионалу. Тот субъект кадровой политики, который это понял, оценил и овладел 
хотя бы азами культуры профессионализации человека, 
пошел по пути создания конкурентных преимуществ для 
него, прежде всего системы управления персоналом в 
организации, оказался в выигрыше. Эти преимущества 
стали работать по принципу пылесоса — втягивая в свое 
кадровое пространство лучших профессионалов со всего 
мира. 
Неконкурентоспособность условий для людей знающих 
и умеющих в собственной стране — это, с одной стороны, 
угроза национальной самобытности народа, поскольку 
глобализация выступает как управляемая унификация социальной среды. А с другой — это шанс для других стран 
мобилизовать свои внутренние ресурсы для сохранения 
идентичности, выработать собственные механизмы саморазвития и выживания. Но при одном условии — если достаточно политической воли и ума сохранить эту самобыт
ность с помощью профессионального управления собственным кадровым потенциалом.
По всей видимости, человечество в XXI в. нашло новый 
способ передела территорий (природных богатств), подталкивания к вынужденной специализации стран с низким 
кадровым потенциалом в сборочные и (или) сырьевые, 
перерабатывающие регионы, управляемости политикой 
государств. В прошлые века государства и империи слабели и уходили с исторической сцены в результате войн, 
конфликтов и (или) деградации элит, никчемного государственного управления. А в недалеком будущем это можно 
делать с помощью механизмов управления кадровым потенциалом, снижения его качества, профилизации и специализации, селекции, наконец, оттока наиболее профессиональных кадров за границу, поглощения ценных работников в собственной стране кадровым пространством 
других стран. 
Кадровая глобализация не обязательно связана с истощением ресурсов из-за «утечки мозгов». Современные 
формы и способы интеграции, взаимопроникновения и 
унификации механизмов управления деловой и профессиональной культурой, развития современных технологий 
коммуникации предоставляют огромные возможности 
использовать кадровый потенциал в интересах других 
стран с помощью лизинга и аутсорсинга. Это характерно 
для высокотехнологичных видов профессиональной деятельности связанных прежде всего с IT-технологиями. 
К такому явлению нужно относиться как к новому социальному феномену. К его исследованию необходимо подойти комплексно. Важно осознать не только конструктивную роль кадровой глобализации, но и суть ее деструктивных сторон и последствий, разработать адекватные 
меры, снижающие риски кадровой безопасности страны. 
К числу таких рисков можно отнести предательство, непрофессионализм, деструктивный профессионализм 
персонала, неадекватность структуры профессионального 
опыта персонала и системам его воспроизводства текущим 
и перспективным потребностям развития видов профессиональной деятельности. В одном ряду с ними стоят 
низкий уровень культуры управленческих кадров, недооценка ценности человека и его профессионального 
опыта. Риски усугубляются из-за отсутствия эффективных 
механизмов востребованности профессионалов и снижения последствий кадровой глобализации, этномонополизации профессиональных видов деятельности.
Содержание и эволюцию этих рисков в условиях кадровой глобализации необходимо тщательно исследовать и 
разработать адекватные меры их блокирования. Так, например, осознание промышленно развитыми странами 
ценности кадрового потенциала в условиях глобализации 
существенным образом повлияло на поиск форм, способов 
и механизмов его привлечения, формирования культуры 
управления кадровым потенциалом в целом. Чтобы увеличить капитализацию предприятий, не утратить первенство в высокотехнологичных производствах, не потерять 
рынки сбыта продукции, многие страны пошли на создание программ привлечения высококвалифицированных 
зарубежных специалистов. В соответствии с потребностями 
национальных рынков труда в профессиональных видах 
деятельности осуществляется управление притоком мигрантов по профессиональным группам, изменение миграционного законодательства и прежде всего его либерализация для высококвалифицированных специалистов, 
ставятся жесткие преграды для мигрантов с низкой квалификацией. 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2, 2012)

12

ОПЫТ И ТЕНДЕНЦИИ СНИЖЕНИЯ РИСКОВ 
КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОСУДАРСТВА

В зарубежных промышленно развитых странах выделяются две важные тенденции снижения рисков кадровой 
безопасности, особенно характерные для систем публичного управления. Смысл одной из них состоит в том, что 
в государственном и корпоративном управлении создаются публичные эффективные механизмы селекции профессионалов, в первую очередь на высшие государственные 
должности и должности высших управленцев корпораций. 
Вторая тенденция выражена в признании нравственной 
безупречности человека, сопоставимой с ценностью его 
профессионализма. Есть расхожая фраза, что хороший 
человек не профессия. При этом словосочетание «хороший 
человек» понимается именно с точки зрения нравственности. Но все больше общество, особенно на публичных 
должностях, предпочитает видеть в хорошем человеке две 
стороны — профессиональную и нравственную, как в 
медали. И та и другая стороны в хорошем человеке существенно влияют на обстановку и в организации, и в обществе.
Зарождение и развитие обеих тенденций — это тоже характерная черта кадровой глобализации и ключевая, сущностная составляющая меритократического механизма. 
К сожалению, в отечественном публичном управлении о 
таких тенденциях, а тем более механизмах приходится 
только мечтать…
Благоприятная ситуация для многих стран Запада по 
привлечению специалистов из зарубежья сложилась в 
1990-е гг. в связи с распадом СССР. Неуправляемые, во 
многом трагичные трансформационные процессы этого 
периода вытолкнули из страны сотни тысяч высококвалифицированных специалистов, создав реальные предпосылки кадровой катастрофы. В то же время в Россию хлынула 
волна мигрантов из стран СНГ, несравнимых с ними по 
уровню профессиональной культуры.
В этот период интеллектуальный и кадровый потенциал России понес наиболее существенные потери. К 
большому сожалению, дать им точную оценку не представляется возможным, поскольку нет статистических 
наблюдений за динамикой ни интеллектуального, ни 
кадрового потенциала. Эти потери, как правило, комплексные: затраты на подготовку и последующее профессиональное развитие специалистов; упущенные выгоды 
для страны от результатов их работы; разрушение научных школ. Как следствие, снижаются темпы приращения 
профессионального опыта в конкретных видах профессиональной деятельности, иногда этот опыт утрачен, его 
отсутствие может быть компенсировано только за счет 
привлечения иностранных специалистов, консультантов, 
советников. 
Известно, например, что научная школа формируется не 
менее 15—20 лет. Результаты ее работы способны коренным 
образом изменить окружающий мир, средства и объекты 
труда, формы коммуникации человека, его место в трудовом 
процессе. И если она разрушается, то качественные изменения в тех или иных профессиональных сферах человеческой деятельности не происходят за счет собственных 
возможностей страны. Она вынуждена заимствовать технологии и достижения в разных областях в других странах. А 
это уже экономические потери. Инвестиции (в свои по 
природе инновации) приходится вкладывать в другие государства. Таких примеров только в недавней отечественной 
истории более чем достаточно.

Если эти виды потерь в определенной степени точности 
выражаются цифрами, то потерю репутации, престижа 
страны как места, где профессионал может и хочет реализовать свой творческий потенциал, материально оценить 
невозможно. 
Философия ценности человека-профессионала потребовала сформировать новые компетентности для всех 
субъектов управления. Как появление денег порождает 
правила обращения с ними, так и включение в разнообразные виды деятельности профессионалов и признание их 
ценностью обусловливает установление требований (правил), которые становятся предметом изучения и обязательными для исполнения. В промышленно развитых странах 
в 1950-е гг. возник новый вид профессиональной деятельности — HR-human resources, или «управление человеческими 
ресурсами». 
В СССР зарубежные публикации об этом виде деятельности до начала 1980-х гг. находились под грифом «для 
служебного пользования», поскольку их содержание не 
укладывалось в действовавшие в тот период идеологические постулаты отношений между трудом и капиталом. 
В 1980-е гг. в отечественной литературе наравне с понятием 
«управление человеческими ресурсами» — что применительно к его способностям (качествам) считалось некорректным — стало употребляться понятие «управление персоналом» (УП) — так именовался вид деятельности, качественно 
отличающийся от господствовавшей «кадровой работы». 
Его предметом становились профессиональные способности 
человека, условия их воспроизводства и востребованности. 
Этот вид деятельности призван коренным образом изменить 
качество кадровой культуры по отношению к человеку в 
целом и к профессионалу в частности во всех звеньях управления организацией.
Заметим, что в России в первой половине 1990-х гг. были 
приняты постановления Правительства РФ от 4 ноября 
1993 г. № 1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (с изм. от 7 октября 
1996 г.) и от 6 июля 1994 г. № 796 «О мерах по содействию 
предприятиям в подготовке персонала на производстве». 
Эти документы ставили две основные задачи: 
объединить все службы организации, занимающиеся 
вопросами труда, под эгидой «службы управления персоналом»;
начать подготовку специалистов по управлению персоналом для нужд экономики страны.
Таким образом, по сравнению с промышленно развитыми странами в России управление персоналом признано 
как профессия почти с полувековым опозданием. В условиях глобализации рынков труда наша страна фактически 
оказалась не готова конкурировать в области профессионального управления собственным кадровым потенциалом. 
Предметная область этой профессии требует интеграции 
глубоких и всесторонних знаний о процессах воспроизводства и востребования профессиональных способностей 
человека как важнейшей ценности организации и общества, 
а не «ресурса». Специалисты этого вида деятельности 
призваны участвовать в конкурентной борьбе не только за 
отечественные, но и за «мировые мозги», создавать конкурентные преимущества для их воспроизводства и востребованности. 
Открытость мира, открытость стран друг другу обусловлены 
не чьей-то волей, не желанием культурной экспансии, а 
объективной закономерностью цивилизационного развития, 
и в действии этой закономерности надо видеть и плюсы, и 
минусы, к чему мы пока не готовы. Паразитируя на несо