Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

 
Федеральное государственное автономное образовательное  
учреждение высшего профессионального образования 
«Южный федеральный университет» 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  
РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ:   
ТЕОРИЯ, ПРОЦЕССЫ, ТЕХНОЛОГИИ 
 
Монография 
 

Под общей редакцией доктора экономических наук,  
профессора Е. В. Михалкиной 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону 
Издательство Южного федерального университета 
2011 

У 67 

УДК 331.1 
ББК 65.04 
    У67 
Рецензенты: 
 доктор экономических наук, профессор И. В. Мишурова; 
доктор экономических наук, профессор Т. В. Игнатова 
 

Авторский коллектив: 
Михалкина Е. В., д.э.н., проф. (предисловие, 1.1,1.2,  гл. 2, гл. 8, гл. 9); 
Алешин В. А., д.э.н., проф. (2.1.); Зотова А. И., к.э.н., проф. (10.1); Костенко Е. П., к.э.н., ст. преп. (1.2, 1.3); Скачкова Л. С., преп. (гл. 10); Карташевич Е. В., к.с.н., доц. (5.5, гл. 6), Яковлева Е. А., к.э.н., ст. преп.  (4.2, 4.3, 
5.1, 6.1., 11.1); Бортник Е. М. к.э.н., проф (7.2., 7.3); Несоленая О. В., 
преп.(7.1); Щетинина Д. П., к.э.н., ст. преп. (4.1, 4.4, 4.5, 5.2, 5.3, 5.4); Бутова С. В., к.э.н., ст. преп. (гл. 12); Меньшенина Е. А., к.т.н., доц. (гл. 3, 11.2, 
11.3, 11.4); Усатенко Н. В., аспирантка (3.3) 
 

Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии : монография  / Под ред. Михалкиной Е. В.  ; Южный 
федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2011. –  426 с.
ISBN 978-5-9275-0932-4 

В монографии  рассмотрены актуальные проблемы теории и практики 
управления человеческими ресурсами организации, отражены современные 
подходы к трактовке человеческого ресурса, коммуникационные процессы, 
технологии и инновации в системе управления персоналом,  особенности организации, нормирования и регламентация труда, система мотивации и вознаграждения персонала, а также правовые, социальные и организационные 
аспекты управления человеческими ресурсами. 
Книга представляет теоретический и практический интерес для студентов, обучающихся по  направлениям подготовки бакалавров: «Управление 
персоналом», «Менеджмент», для специалистов, занимающихся исследованием особенностей управления человеческим развитием, оценкой человеческого ресурса и трудового потенциала организации, а также для аспирантов 
и преподавателей. 
 
 
 
 
 
 

© Южный федеральный университет, 2011 
© Михалкина Е. В., Алешин В. А., Зотова А. И.,  
    Костенко Е. П., Скачкова Л. С., Карташевич Е. В., 
   Яковлева Е. А., Бортник Е. М., Несоленая О. В.,  
   Щетинина Д. П.,  Бутова С. В., Меньшенина Е. А.,  
   Усатенко Н. В., 2011 
© Оформление. Макет. Издательство 
   Южного федерального университета, 2011 

ISBN 978-5-9275-0932-4 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
Введение……………………………………………………………….7  
 
Глава 1. История развития теории  управления  
человеческими ресурсами…………………………………………..9  
1.1. Историко-генетический анализ теорий управления  
человеческими ресурсами: от Тейлора до Армстронга……………..9 
1.2. Становление системы управления человеческими  
ресурсами……………………………………………………..………19  
1.3. Российская модель управления человеческими  
ресурсами……………………………………………………………..34  
 
Глава 2. Человеческий ресурс: содержание, подходы,  
измерение…………………………………………………………….47  
2.1. Человеческий  ресурс в экономическом развитии………..47 
2.2. Персонал организации или человеческий ресурс:   
формирование теории управления человеческими ресурсами…....54 
2.3. Трудовые ресурсы, трудовой потенциал: содержание, 
формирование, использование  и измерение……………..………...60 
2.4. Человеческий капитал организации, его формирование  
и измерение отдачи от инвестиций…………………………………75 
 
Глава 3. Стратегические основы управления  
человеческими ресурсами организации…………………………83  
3.1. Стратегия управления человеческими ресурсами  
и ее место в системе стратегического управления  
организацией……………………………………………………....... 83 
3.2. Модели и подходы к управлению человеческими  
ресурсами в контексте стратегического развития организации…..94 
3.3. Компетентностный подход как основа  
стратегического управления человеческими ресурсами…………102 
3.4. Кадровые программы и кадровое администрирование…110  
 

Глава 4. Организационные компоненты управления  
человеческими ресурсами организации……………………..…121   
4.1. Организационные структуры и особенности  
взаимодействия персонала…………………………………………121 
4.2. Концепция, принципы и методы управления  
человеческими ресурсами организации………………………….. 127 
4.3. Система управления персоналом, ее место  
в организационной структуре, функциональные подсистемы…..133  
4.4. Особенности управления человеческими ресурсами  
в секторах и отраслях экономики……………………………….…138 
4.5 Факторы влияния на поведение работников……………. 148 
 
Глава 5. Коммуникационные процессы в управлении  
человеческими ресурсами организации………………………..155  
5.1.  Коммуникативное поведение в организации………….. 155 
5.2.  Теории и типы лидерства в организациях………………159  
5.3. Рабочие группы, команды и командный менеджмент… 166 
5.4. Конфликты и их влияние на поведение человека  
в организации…………………….…………………….………...…172 
5.5. Управление организационной культурой  
в организации……………………………………………………….178  
 
Глава 6. Кадровые процессы и технологии управления  
человеческими ресурсами организации………………………..186  
6.1. Планирование и учет человеческих ресурсов  
организации..………………………………………………….…….186   
6.2. Маркетинг персонала……………………………………...191    
6.3. Технология отбора, набора и приема персонала……..…193   
6.4. Увольнение и сокращение персонала……………………200 
6.5 Адаптация, обучение и развитие  персонала……………204 
6.6. Оценка и аттестация персонала…………………………..215 
6.7 Обеспечение безопасности и охрана труда………………219  
 
Глава 7. Инновации в управлении человеческими  
ресурсами  организации…………………………………………. 225 
7.1. Менеджмент инноваций и управление человеческими  
ресурсами организации……………………………………….…....225 

7.2. Сущность и содержание процесса инновационного  
развития кадрового потенциала организации…………………..230 
7.3. Методы и технологии инновационного развития  
кадрового потенциала организации……………………………..234 
 
Глава 8. Экономика управления человеческими ресурсами 
организации………………………………………………………...246  
8.1. Экономика формирования персонала организации…..…246  
8.2 Экономика развития персонала организации…………….251  
8.3. Экономика рабочего времени…………………………….258 
8.4. Оценка производительности труда……………………....264  
8.5. Контроллинг и аудит в трудовой сфере……………….…267 
8.6 Служба управления человеческими ресурсами:  
оценка затрат………………………………………………………..275  
 
Глава 9. Организация, нормирование и регламентация труда  
в управлении человеческими ресурсами  организации…...…282 
9.1 История развития научной организации труда…………. 282 
9.2 Организация процесса и материальных условий труда. 
Разделение и кооперация труда…………………………………....285   
9.3. Организация обслуживания рабочих мест, средств труда, 
предметов труда, работников……………………………………....292 
9.4 Нормирование как основа эффективной организации  
трудового процесса………………………………………………....295  
9.5 Нормирование собственной трудовой деятельности  
и самоменеджмент………………………………………………….305  
 
Глава 10. Мотивация, современная структура и системы  
вознаграждения персонала……………………………………....308    
10.1  Трудовая мотивация: содержание, факторы  
и механизм реализации…………………….……………………….308 
10.2. Теории мотивации трудовой деятельности…………...313 
10.3. Структура современных мотивационных пакетов:  
концепция суммарного вознаграждения………………………..…326 
10.4. Эффективные инструменты управления  
суммарным вознаграждением персонала: грейдинг, система  
сбалансированных показателей…………………………………....335 

Глава 11. Управление социальным развитием   
организации……………………………………………….………..359  
11.1.  Концепция социальной ответственности  
организации…………………………………………………………359  
11.2. Направления социальной деятельности организаций  
и факторы социальной среды………………………………………368  
11.3. Удовлетворенность трудом и качество трудовой жизни 
персонала организации……………………………………………. 376  
11.4. Оценка социального развития организации…………. 384 
 
Глава 12. Правовые аспекты управления человеческими  
ресурсами…………………………………………………………...399  
12.1. Система трудового права, способы и принципы  
правового регулирования…..……………………………………....399 
12.2. Субъекты трудового права, их права и обязанности…..402 
12.3. Социальное партнерство в сфере труда в РФ.  
Порядок заключения коллективного договора………………...…407  
12.4. Трудовой договор: содержание, условия заключения, 
законодательные требования………………………………………412 
12.5. Дисциплина труда: содержание и правовое 
регулирование……………………………………………………... 419 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 
 
На современном этапе развития менеджмента персонал рассмат
ривается как ведущий фактор конкурентного преимущества сегодня 
и в будущем, который надо сохранять и развивать, от которого зависят экономические и иные возможности организации, требующий 
интегрированного, с точки зрения всей компании как системы, подхода.  

В настоящее время в рамках управленческого подхода происхо
дит трансформация системы управления персоналом в систему 
управления человеческими ресурсами (УЧР). Принципиальное отличие новой системы состоит в активной, творческой, созидательной 
роли человека  в деятельности предприятия, в определении направлений его стратегического развития. Именно интегрирование управления человеческими ресурсами в общую стратегию организации 
(бизнеса) – важнейшее отличие УЧР от управления персоналом (кадрами).  

Управление человеческими ресурсами  основано на представле
нии о том, что наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, 
как это считала классическая экономическая теория, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, способные 
сформировать конкурентное преимущество за счет интенсификации 
использования всех видов ресурсов. В этом и заключается значение 
человеческого фактора для современной организации. 

Цель исследования состоит в системном изложении подходов  и 

инструментария управления человеческими ресурсами организации 
на основе обобщения  теоретических моделей и концепций, выявления содержания процессов в системе управления,  обоснования технологий и прикладных инструментов. 

Структура монографического исследования последовательно 

раскрывает ключевые проблемы в области теории, процессов и технологии развития системы управления человеческими ресурсами. 
Структура представлена 12 главами, включающими вопросы истории 
развития теории управления человеческими ресурсами, проблемы 
выявления содержательной определенности ряда ключевых катего

рий исследования (трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий ресурс, человеческий потенциал), вопросы стратегического 
управления человеческими ресурсами организации. Рассмотрены 
особенности организации и экономики системы управления персоналом, коммуникационные и кадровые процессы и технологии развития 
человеческого ресурса организации в современных условиях, элементы организации, регламентации и мотивации труда, управление 
социальным и правовым развитием персонала организации. Многообразие затронутых проблем делает данное исследование комплексным, отражающим современные тенденции в сфере управления человеческими ресурсами. 

Глава I. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ 
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
 
1.1. Историко-генетический анализ теорий управления 
человеческими ресурсами: от Тейлора до Армстронга 
 
Разнообразие возникших в ХХ веке теорий, школ и направлений 
управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость практики управления человеческими ресурсами. При 
изучении эволюции теорий управления человеческими ресурсами, на 
наш взгляд, целесообразно выделить два основных направления – 
классическое и гуманистическое.  
В теориях, относящихся к классическому направлению, внимание уделяется роли человеческого фактора в структуре экономических ресурсов как одному из производительных факторов производства. В рамках классического направления выделяются три управленческие школы: школа научного управления, административная 
школа и школа бюрократической организации. 
Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие  
достижение эффективности производства  на основе совершенствования самого работника, его личностного саморазвития. В рамках 
гуманистического направления можно выделить школу человеческих 
отношений и бихевиористскую школу. В начале ХХ в. применение 
на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования, характерных для Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, Ф.   
и Л. Гилбретов, А. Файоля и др., позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления. 
Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали 
систему управления на основе применения технических механизмов 
в управленческой практике. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения. Таким образом, на рубеже XIX – ХХ вв. стала развиваться новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах.  

В то же время распространение идей классической школы, вопреки представлениям Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, 
способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и наемными работниками, препятствовало  распространению принципов партнерства, социальной справедливости, 
гармонии и сотрудничества в рамках  предприятия. Во многом это 
объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, 
а второстепенная функция.  
Согласно представлениям классиков менеджмента, работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при 
помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы утратили свою 
актуальность. 
Ограниченность классической школы отмечалась уже в 20-е годы ХХ века. В следующее десятилетие критика концепций представителей классической школы менеджмента только усилилась. «Классическим» концепциям противопоставлялись управленческие теории 
новой школы менеджмента, которую многие авторы называли «гуманистическим вызовом». Этот период в развитии американской теории организации и управления называют эпохой «новых начинаний» 
в отличие от периода «проповеди административной эффективности», когда господствовал тейлоризм. 
Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики технократического управления персоналом и 
классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов 
этих систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что 
реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их 
заинтересованностью в эффективном труде, стилем руководства, мо

рально-психологическим климатом на предприятии). Это позволило 
сформировать общественную атмосферу для появления новых подходов к управлению.  
В 20–30-е годы ХХ века возникла школа человеческих отношений. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического направления в менеджменте, ее иногда называют неоклассической школой. Отличительными чертами нового подхода в теории и 
практике управления являются: 
1) Отказ от инженерного подхода к управлению, при котором работник являлся просто частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться не только как технико-технологическая, 
но и как социальная система, обеспечивающая условия социального 
развития работников, инициирующая положительные внешние эффекты.  
2) Критика концепции «экономического человека», в рамках которой как главный стимул человеческой деятельности рассматривалась 
материальная заинтересованность. На первый план вышла концепция 
«социального человека», предполагающая, что кроме материальной 
выгоды, работник стремится к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).  
3) Субъективизм и индивидуализация управления. Представители 
школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что 
главным объектом внимания является человек. С работником нужно 
общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех 
работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный 
подход.  
4) Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства. Представители школы человеческих отношений доказали, что любая формальная организация с ее официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном 
общении и заинтересованности). Причем в рамках большой организации может существовать несколько неформальных организаций. Возникновение неформальных организаций связывается с невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника. Не

формальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую» или только как «плохую». Она – неотъемлемая часть формальной организации, способная оказывать значительное влияние на эффективность ее функционирования. Поэтому в процессе управления 
важно установить равновесие не только между технической и социальной системами, но и между формальной и неформальной сторонами организации. 
5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов 
классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой 
регламентации, безукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к 
демократизации управления, гуманному отношению с подчиненными, 
уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию 
решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.  
6) Рассмотрение менеджмента как процесса управления взаимодействием людей, задачи которого сводятся к изучению и организации межличностных отношений. Основной характеристикой школы 
является внимание к управлению именно отношениями между людьми. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства людьми. Они исходили из того, 
что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, 
поэтому менеджер должен прежде всего уметь работать с людьми. 
7) Новое понимание движущих мотивов поведения работников    
и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к 
пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не 
только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому     
в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и 
интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется 
не столько экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное ме

сто в исследованиях стали занимать вопросы улучшения моральнопсихологического климата в коллективе. 
8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления аналитического инструментария, 
принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология и др. На начальном этапе возникновения 
школы человеческих отношений большое внимание уделялось проведению экспериментов, исследований, проверке различных гипотез 
и теорий. 
Таким образом, во второй четверти ХХ века менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Концепция управления 
человеческими ресурсами с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей.  
В исследованиях по истории управленческой мысли, в частности, 
истории возникновения школы человеческих отношений, существуют различные мнения относительно того, кто является родоначальником этой школы. Одни считают, что возникновение школы связано        
с работами Г. Мюнстерберга, другие – что основателями являются     
М. Фоллет и Э. Мэйо. При этом все соглашаются, что наиболее известными и яркими представителями школы психологии и человеческих 
отношений являются Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо,  Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард. Для взглядов этих ученых не характерно методологическое и теоретическое единство, у них нет общего предмета исследования, однако их объединяет действительно новый подход к решению управленческих проблем и критическое отношение к тейлоризму и его различным модификациям. 
«Инженерный подход» школы научного менеджмента, также как 
и концепции классического направления менеджмента в целом, представителями школы человеческих отношений признаются ограниченными как с теоретической, так и с практической точки зрения. Им 
противопоставляются особые науки – психология и социология производства. При этом необходимо подчеркнуть, что теоретики доктрины «человеческих отношений» не отказываются полностью от тейлоровских методов рационализации, однако стараются их «гуманизировать».  
Представители школы психологии и человеческих отношений 
внесли большой вклад в разработку общей концепции менеджмента. 

Они предложили новый подход к определению места и роли работника 
в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны 
бизнеса.  
Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ века многие ее постулаты подверглись 
критике. Прежде всего указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось содержательно определить природу конфликтов, возникающих между рабочими и 
руководителями, способы их разрешения. Подчеркивалось, что хотя 
хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее, недостаточно просто создать работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние 
формальной структуры на поведение членов организации, а также 
значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации. 
По мнению А. В. Кезина, с одной стороны, концепции школы человеческих отношений составляют альтернативу классическому менеджменту, ориентированному на натурализм или даже механицизм,  
а с другой –  субъективный план является в развитых ими концепциях 
фактически единственным, так что концепции оказываются почти такими же односторонними, «одномерными», как и концепции классического менеджмента1.  
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений 
можно отнести: 
1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам при 
игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономического содержания  общей системы  
управления . 
2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний. 
3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.  

                                           
1 Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура.- М.: Гардарики, 2001. С. 55.