Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014, №5 (14)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 5 (14)/2014

ISSN 2305-7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 5 (14)/2014

Кафедра управления персоналом, документоведения 

и архивоведения Российского государственного 

социального университета
Кафедра менеджмента и управления персоналом организации 

Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ)

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. В.Г. ШУХОВА

1-й ряд слева направо: 
Филиппова И.Г. — доц., канд. ист. 
наук; Данакин Н.С. — проф., д-р социол. наук; Моисеев В.В. — проф., 
д-р ист. наук; Гузаиров В.Ш. — проф., 
канд. социол. наук; Лашина Л.С. — 
доц., канд. ист. наук; Астахов Ю.В. — 
доц., канд. социол. наук; Тоцкая И.В. — доц., канд. социол. наук; 
Сергеева Е.С. — инженер 
2-й ряд слева направо:
Гладкова И.А. — доц.; Смоленская 
О.А. — доц., канд. ист. наук; Шамаева О.П. — проф., канд. социол. наук; 
Хорошун Н.А. — доц., канд. социол. 
наук; Бекетова О.С. — ассистент кафедры социологии и управления; 
Савенкова И.В. — доц., канд. социол. наук; Данкова Ж.Ю. — проф., 
канд. социол. наук; Трунова Т.М. — 
зав. 
метод. 
кабинетом; 
Авило
ва Ж.Н. — доц., канд. социол. наук; 
Голикова И.В. — доц., канд. социол. 
наук
3-й ряд слева направо:
Реутов Н.Н. — доц., канд. социол. 
наук; Власова Е.А. — доц.; Дьяченко А.Г. — проф., канд. ист. наук; Зайцева Т.А. — доц., канд. социол. наук

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2014

Подписано в печать 10.10.2014. 
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru 
E-mail: mag1@naukaru.ru

Содержание

ТеориЯ и МеТодоЛоГиЯ

Одегов Ю.г., Разинов А.Е.
Проблемы измерения производительности труда 
и результативности деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

СоциаЛьнаЯ и кадроваЯ поЛиТика

Селивоненко О.г.
Управление социальным развитием организации: 
методологические основы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

профеССионаЛьное развиТие
и обучение

Липатова С.Д.
Возможности электронного обучения 
при подготовке магистров по направлению 
«Управление персоналом» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Рубас А.В.
Основные проблемы и пути совершенствования 
дополнительного профессионального образования 
государственных гражданских служащих в России . . . . . 19
Солеева Ю.Л.
Методика разработки внутривузовской модели 
занятости научно-педагогических работников . . . . . . . . . . 23

профеССионаЛьные СТандарТы 
и коМпеТенции

Кибанов А.Я., Свистунов В.М., Коновалова В.г.
Основы разработки профессионального стандарта 
менеджера по управлению персоналом 
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

опыТ орГанизации

Лапина Н.А.
Особенности развития выставочно-ярмарочной 
деятельности в Москве . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Управление персоналом 
и интеллектУальными 
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

издается с 2012 года
№ 5 (14)/2014

ISSN 2305-7807

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))
Сайт: www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕДАКцИОННый СОВЕт 
Кибанов А.Я. — председатель правления Национального союза 

«Управление персоналом», председатель редакционного совета

топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграцион
ной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований

Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 

кадров Правительства РФ

Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и го
сударственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ

Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 

устройству и вопросам местного самоуправления

Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 

союза промышленников и предпринимателей

Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 

обеспечения работы с персоналом Банка России

Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального стра
хования Министерства труда и соцзащиты РФ

Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 

управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»

Звонников В.И. — проректор Государственного университета 

управления

Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 

уровня жизни

Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 

интеллектуальной собственности

Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 

сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса

Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономи
ки УрО РАН

Шулус А.А. — директор института управления и предприниматель
ства в социальной сфере ГУУ

Эдвард тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 

(Сан-Бернардино, США)

Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 

(Германия)

Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного уни
верситета информатизации и радиоэлектроники

Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 

«Развитие человеческого капитала»

РЕДАКцИОННАЯ КОЛЛЕгИЯ
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 

редактор

Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Лобачева А.С. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Центральном федеральном округе

генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе

Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Южном федеральном округе

Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе

Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Сибирском федеральном округе

Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Уральском федеральном округе

гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Приволжском федеральном округе

Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 

представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе

Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

новые диСципЛины 
дЛЯ бакаЛавриаТа и МаГиСТраТуры

Кибанов А.Я.
Функционально-целевая модель как основа формирования 
организационно-экономического механизма управления 
персоналом (лекция 3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

МоЛодой ученый

Кряжова С.Ю.
Ошибки мотивации и стимулирования персонала российских 
предпринимателей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

рынок Труда

Меньшенина Е.А.
Мониторинг предпочтений работодателей и перспективы 
совершенствования модели компетенций бакалавриата 
по образовательному направлению «Управление 
персоналом» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

СТаршекЛаССнику

Сычева Е.В.
Анализ организационной культуры муниципального 
учреждения дополнительного образования 
«Дворец творчества детей и молодежи» г. Оренбурга  . . . . . . . . . 58

выпуСкнику вуза

Никитина М.г.
Технология экспресс-ассессмент-центра 
и последовательность его проведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

рабоТодаТеЛю

Сыманюк Э.Э., Синякова М.г.
Лояльность персонала и способы ее развития 
в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

презенТации

Кафедра «Менеджмент и управление персоналом 
организации» Московского государственного университета 
путей сообщения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Кафедра социологии и управления Белгородского 
государственного технологического университета 
им. В.Г. Шухова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

юбиЛеи

Кибанов А.Я. Юбилейное интервью: Управление 
персоналом — как направление науки, новое 
образовательное направление и новый вид 
профессиональной деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

презенТации

Образование для взрослых! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief: Kibanov A.Ya.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2014

Signed 10.10.2014
Format 60x90/8. Offset paper
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Odegov Yu.G., RazinovA.E.
Problems of Measuring Workforce Productivity 
and Performance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Selivonenko O.G.
Managing Social Development of Organization: 
a Methodological Basis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

PROFESSIONAL GROwTH AND TRAINING

Lipatova S.D.
Possibilities of E-Learning for Teaching Masters 
at the Course of «Human Resources Management» . . . . . . . . 14
Rubas A.V.
Major Problems and Ways of Improving Additional 
Professional Education for Civil Servants in Russia . . . . . . . . . 19
Soleeva Yu.L.
Development Methodology Inner Institutional Model 
of Employment of Scientific and Pedagogical Workers . . . . . 23

PROFESSIONAL STANDARDS 
AND COMPETENCIES

Kibanov A.Ya., Svistunov V.M., Konovalova V.G.
Basis for Development of Professional Standard 
for HR Management Specialist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

COMPANY’S EXPERIENCE

Lapina N.A.
Characteristics of Development of Exhibition 
and Fair Activities in Moscow . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Human ResouRces 
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

Published since 2012
№ 5 (14)/2014

ISSN 2305-7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license 
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management 
(National Union “Personnel Management”)
www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EDitORiAL COuNCiL
Kibanov A.Ya. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 

Chairman of Editorial Board

topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy  

and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research

Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 

of the Russian Government

Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 

of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation

Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 

Device and Local Government

Murychev A.V. — Executive Vice-president of the Russian Union 

of Industrialists and Entrepreneurs 

Lakhtikov A.i. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 

Department of the Bank of Russia

Fedin V.V. — General Director of the Institute of Labor and Social 

Security of Ministry of Labor and Social Security of the Russian 
Federation

Milner B.Z. — Corresponding Member of the Russian Academy 

of Sciences

turchinov A.i. — Director of the Institute of State Service and Human 

Resources of the Russian presidential Academy of National 
Economy and Public Administration (RANEPA), General Director 
of the National Union “Personnel Management”

Zvonnikov V.i. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 

Standards

Bliznets i.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 

Property

Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 

and Valuation of Intellectual Property and Business

Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 

of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences

Shulus A.A. — Director of the Institute of Management 

and Entrepreneurship in the social sphere of the State University 
of Management

Edward tapy Rom — Professor of California University 

(San Bernardino, USA)

Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 

(Germany)

Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 

of Information and electronics

Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 

"Human Capital Development"

EDitORiAL BOARD
Kibanov A.Ya. — Chairman of Editorial Board, Editor in Chief
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
Durakova i.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Central Federal District

Genkin B.M. — Member of Editorial Board, Authorized Representative  

of the Editorial in the Northwestern Federal District

Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Southern Federal District

Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Far Eastern Federal District

Sotnikova S.i. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Siberian Federal District

Shatalova N.i. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the Uralian Federal District

Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 

Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District

Parakhina V.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 

of the Editorial in the North Caucasian Federal District

Svistunov V.M. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.i. — Member of Editorial Board
Zubkova A.F. — Member of Editorial Board
Slezko V.V. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. —Member of Editorial Board
Pugacheva V.P. — Member of Editorial Board
Boyko L.V. — Member of Editorial Board

NEw DISCIPLINES FOR BACHELOR 
AND MAGISTRACY

Kibanov A.Ya.
Theoretical Basics for Building Economical and 
Effective Systems of Human Resources Management 
in Organizations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

YOUNG SCIENTIST

Kryazhova S.Yu.
Errors of Russian Entrepreneurs in Staff Incentive . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

LABOUR MARKET

Menshenina E.A.
Monitoring the Preferences of Employers and Prospects 
of Improving Competency Profiles for Bachelor’s Programs 
in Human Resources Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

FOR SENIOR PUPIL

Sycheva E.V.
Analysis of Organizational Culture of Orenburg Municipal 
Institution of Supplementary Education “Children and Youth 
Art Center” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

FOR UNIVERSITY GRADUATE

Nikitina M.G.
Technology of Express-Assessment Centre and Order 
of Carrying It Out . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

FOR EMPLOYER

Symanyuk Е.Е., Sinyakova M.G.
Personnel Loyalty and Ways of Its Development 
in Organization . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

PRESENTATIONS
Department of Management and Human Resources, 
Moscow State University of Railway Engineering . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Department of Sociology and Management, 
Shukhov Belgorod State Technological University  . . . . . . . . . . . . . . . . 71

JUBILEES
A.Ya. Kibanov Jubilee Interview: “Human Resources 
as a Science Trend, New Education Program, New Profession” . . . . 72

PRESENTATIONS

Adult Education . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

ПРОБЛЕМы ИЗМЕРЕНИЯ ПРОИЗВОДИтЕЛьНОСтИ тРУДА 
И РЕЗУЛьтАтИВНОСтИ ДЕЯтЕЛьНОСтИ

PROBLEMS OF MEASuRiNG WORKFORCE PRODuCtiVitY AND PERFORMANCE

ПОЛУЧЕНО 03.06.14 
ОДОБРЕНО 22.07.14 
ОПУБЛИКОВАНО 15.10.14 
 
УДК 331.101.6 
DOI 10.12737/5786

ОДЕгОВ Ю.г.
Д-р экон. наук, проф., руководитель 
научной школы «Управление человеческими ресурсами» Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова

ODEGOV Yu.G.
Doctor of Economics, Professor, Head of 
the Human resources management Scientif c 
school, Plekhanov Russian University of 
Economics

РАЗИНОВ А.Е.
Канд. экон. наук, главный специалист 
научной школы «Управление человеческими ресурсами» Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова

RAZiNOV A.E.
Ph.D. in Economics, Chief specialist of the 
Human resources management Scientif c 
school, Plekhanov Russian University of 
Economics 

Аннотация
Деятельность любой организации определяется набором множества параметров, уникальных для каждой конкретной компании и влияющих 
прямым или косвенным образом на показатели эффективности производства. В статье рассматриваются отличия таких категорий, как 
«производительность труда», «продуктивность труда», «результативность», «эффективность», анализируются различные подходы к ним в 
зависимости от уровня и задач измерения. Проблема определения значений данных показателей напрямую связана с изменениями внешних 
условий функционирования организаций, в первую очередь со снижением доли живого труда в процессе производства товаров и услуг. Особую 
значимость данный вопрос также приобретает с учетом изменений в характере и содержании труда, а также перехода к информационному 
обществу и экономике знаний. По мнению авторов, необходимо применение комплексного подхода при решении задачи определения уровня 
эффективности.
Ключевые слова: производительность труда, результативность деятельности, показатели эффективности, методы измерения, многофакторная модель.

Abstract
Activities of any organization are determined by a set of a range of parameters that are unique for each individual company and aff ect directly or indirectlymanufacture performance indicators. This article discusses the diff erences between categories of «workforce productivity», «labor productiveness», «performance», 
and «effi  ciency»; it analyzes various approaches to these categories depending on the level and measurement tasks. The problem of determining the values of 
these parameters is directly related to changes in the external conditions of functioning of organizations, primarily the declining share of human labor in 
production of goods and services. This issue acquires particular importance in view of the changes in nature and content of work and the transition to information society and knowledge economy. According to the authors, an integrated approach is necessary for solving the problem of determining the level of 
performance.
Keywords: workforce productivity, performance, performance indicators, measurement methods, multifactor model.

К настоящему времени категория «производительность» 

не получила единого толкования в отечественной и зарубежной научной литературе. В последние годы интерес 
к данной проблеме в нашей стране как в научном, так и практическом подходах, был ослаблен. Проблема в том, что 
содержание понятия «производительность» на протяжении 
всей истории развития экономической науки толковалось 
весьма разнообразно и зависело от исходных позиций экономической теории, от особенностей методологии той или 
иной экономической школы, от задач конкретного экономического исследования.

Современный экономический словарь определяет дефи
ницию «производительность труда» как показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора, 
который измеряется количеством продукции в натуральном 
или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, 
месяц, год) [6].

Производительность труда является обобщающим пока
зателем эффективности использования рабочей силы (трудовых ресурсов) и, как и все прочие показатели эффективности, характеризуется соотношением результатов и затрат. 
Под производительностью труда как экономической категорией понимают эффективность (плодотворность) трудовых 

затрат, способность конкретного производства или работника создавать за единицу времени определенное количество 
материальных благ [3].

Проблеме производительности труда в экономической 

литературе уделяется достаточно много внимания. Это обусловлено особым значением производительности труда для 
любой экономической системы: чем выше производительность труда, тем более качественным является экономический 
потенциал страны, тем богаче общество, выше уровень 
благосостояния людей. Производительность труда, будучи 
сложной экономической категорией, измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях.

Уровень производительности труда определяется двумя 

основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции 
(трудоемкость).

Производительность труда определяется разными спо
собами в зависимости от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты.

Методы измерения:
1. Объем производства продукции (работ, услуг):
1.1. Натуральный;

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (14), 2014)
80:5–9

1.2. Нормативный;
1.3. Стоимостной: валовой, товарной, условно чистой, 

чистой продукции.

2. Трудовые затраты:
2.1. Человеко-часы;
2.2. Человеко-дни;
2.3. Среднесписочная численность персонала.
На основании анализа достоинств и недостатков пока
зателей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, 
что любое из возможных сочетаний имеет определенный 
экономический смысл, а выбор их должен определяться 
конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Другой показатель производительности труда — трудо
емкость — представляет собой сумму затрат живого труда 
на производство единицы продукции.

Для определения трудоемкости единицы продукции 

затраты на все производство делятся на объем выпущенной 
продукции за определенный период. Фактическая трудоемкость продукции (работ) более правильно, чем показатель 
стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику 
производительности труда.

Ключевым показателем эффективности бизнеса являет
ся трудоемкость бизнес-процессов, поэтому за рубежом 
рассчитывают, сколько времени необходимо для выполнения 
определенного вида работы или обеспечения выпуска продукции, услуги в целом (например, товарооборота), считают, 
сколько времени потеряно из-за неэффективной организации труда, при этом анализ динамики производительности 
труда на один отработанный час широко используется в практике предприятий. Важно отметить, что в России в настоящее время расчет производительности труда на один час 
отработанного времени не производится.

Способы выражения затрат труда в показателях произ
водительности нуждаются в дальнейшей тщательной проработке. Они должны быть увязаны со спецификой решаемых 
управленческих задач. Поэтому диапазон затрат для оценки 
производительности необычайно широк: от всего экономически активного населения, чтобы учесть потери национальной производительности труда из-за безработицы, или от 
затрат всех видов ресурсов, которые с позиции общества 
также являются затратами живого труда, до затрат живого 
труда отдельных категорий работающих или затрат отдельных видов ресурсов. Такая дифференциация показателей 
производительности позволяет конкретизировать формулу 
измерения, выбор измеряемого признака результатов труда, 
включить его в систему управления и использовать для 
оценки хозяйственных альтернативных решений, оценки 
личного трудового вклада и стимулирования работников.

Производительность труда позволяет измерить в первую 

очередь эффективное использование живого труда. Однако 
на уровне макроэкономики расчет данного показателя на 
основе валового внутреннего продукта (ВВП) и валовой 
добавленной стоимости (ВДС) выявляет воздействие и других факторов. В нем находит отражение влияние внешних 
факторов, в частности, конъюнктура цен на мировом рынке, а также уровень инфляции на внутреннем рынке страны.

Во многих странах мира повышение производительности 

труда считается основным источником повышения уровня 
жизни.

Существуют разные подходы к измерению и анализу 

производительности:


измерение производительности труда работающих;


системы измерения планирования и анализа затрат 
труда на единицу продукции (изделия);


системы измерения производительности труда, направленные на оценку эффективного использования 
рабочей силы;


измерение и анализ производительности капитала;


измерение и анализ производительности материальных ресурсов и др.

Метод измерения определяется в зависимости от цели 

анализа производительности.

Выделяют три основные цели:

сравнение предприятия с его конкурентами;


определение эффективности подразделений предприятия и работающих;


сравнение преимуществ от различных типов затрат 
на производство для использования при заключении 
коллективного договора и в процессе распределения 
прибылей [5].

Международная организация труда (МОТ) в течение 

многих лет продвигает прогрессивную точку зрения на производительность, подразумевающую эффективное и умелое 
использование не только одного труда, а всех ресурсов: 
капитала, земли, материалов, энергии, информации и времени.

Д.С. Синк выделяет, по меньшей мере, семь различных 

критериев результативности «организационной системы» 
[7]:

1. Действенность — степень достижения системой по
ставленных перед ней целей.

2. Экономичность — степень использования системой 

доступных ресурсов.

3. Качество — степень соответствия системы требова
ниям, спецификациям и ожиданиям.

4. Прибыльность — соотношение между валовыми до
ходами и суммарными издержками.

5. Производительность — соотношение количества про
дукции системы и количества затрат на выпуск соответствующей продукции.

6. Качество трудовой жизни — то, каким образом лица, 

причастные к системе, реагируют на социально-технические 
аспекты данной системы.

7. Внедрение новшеств — прикладное творчество.
Одним из показателей эффективности, результативности 

является продуктивность труда, которая представляет собой 
комплексную категорию, включающую такие показатели, 
как:


прибыльность;


экономичность;


действенность (достижение целей);


соответствие международным стандартам;


уровень трудовой активности.

Если производительность труда представляет собой ис
пользование только живого труда, то продуктивность предусматривает использование наряду с живым трудом и материальных ресурсов, и капитала, и информации. Таким 
образом, продуктивность есть более сложная категория по 
сравнению с производительностью.

Эффективность обычно рассматривается как соотноше
ние достигнутых результатов и использованных для их достижения ресурсов (затрат). Эффективность также определяют не только как результативность, но и действенность, 
полезность. Чем выше результат, тем лучше работает предприятие.

Эффективность — система показателей, которые можно 

подразделить на четыре подгруппы:

1. Эффективность использования живого труда. Включает:

прирост продукции, полученный за счет роста производительности труда;


долю численности персонала, сокращенную в результате роста производительности труда;

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ


темпы роста производительности труда.

2. Эффективность использования прошлого (овеществ
ленного труда). Включает:


фондовооруженность;


фондоотдачу;


фондоемкость.

3. Эффективность использования материальных затрат. 

Включает:


материалоемкость продукции;


энергоемкость продукции;


топливоемкость продукции;


комплектоемкость.

4. Обобщающие показатели. Включают:

рентабельность;


прибыльность;


динамику роста производительности труда.

По мнению Чада Сиверсона [1], существует три важней
ших фактора, напрямую зависящих от компании и влияющих 
на производительность труда:

1) качество управления;
2) качество рабочей силы и капитала;
3) уровень инноваций и использования информацион
ных технологий.

В условиях интеллектуализации труда, применения тех
нологий дистанционного и удаленного труда, развития технического прогресса, повышения квалификации работников 
создаются предпосылки для живого труда в равные промежутки рабочего времени охватывать все большую массу 
средств производства, что приводит к снижению доли живого труда и к росту объема продукции, тем самым обеспечивая рост производительности труда. Однако при этом 
возникают вопросы, связанные с эффективным управлением производительностью сотрудников и оценкой результатов их деятельности.

В кризисный период превалировало смещение акцентов 

от управления человеческими ресурсами к менеджменту, 
ориентированному на эффективность и результативность. 
В настоящее время особую актуальность приобретают проблемы, связанные с оценкой результативности сотрудников 
в условиях невозможности оценить объемные показатели 
работы, которые уходят в прошлое.

Объективная оценка работы сотрудников может быть 

затруднительной по ряду причин: узкий профиль оцениваемого специалиста, результат работы может иметь «растянутый» по времени характер (при реализации долгосрочного 
проекта), неочевидный результат работы по некоторым 
специальностям (бухгалтер, юрист).

Одним из самых востребованных методов оценки эффек
тивности сотрудников сегодня является система ключевых 
показателей эффективности (КПЭ, KPI) — совокупность 
показателей деятельности предприятия, подразделения, сотрудников, которые способствуют достижению стратегических 
и операционных целей организации. Таким образом, деятельность конкретного сотрудника оценивается во взаимосвязи 
с функционированием конкретной организации, позволяя 
определить вклад работника в общее дело. Особенность КПЭ 
состоит в том, что они могут быть применены для оценки 
деятельности административно-управленческого персонала, 
обозначая четкие цели. КПЭ могут быть различными для 
подразделений и сотрудников, однако их иерархическая 
структура построена таким образом, что индикаторы эффективности отдельного человека влияют на индикатор подразделения. Данная система является инструментом управления 
производительностью в широком смысле, оценивая не только объем работ, но и полученный организацией эффект от 
трудовой деятельности сотрудника. Показателей не должно 
быть много, а основным критерием функционирования системы является формирование набора таких показателей, 
которые будут достижимыми и измеримыми. КПЭ, в зависимости от кадровой политики и стратегии организации, 
могут прямым образом влиять на размер бонусов и премиальных выплат — в случае перевыполнения планируемого 
значения показателей многие организации поощряют производительных сотрудников. Однако известны случаи «однобокости» данной системы — в случае показанных высоких 
результатов сотруднику не выплатят премию, а при недовыполнении плана — могут лишить части зарплаты.

Еще одним недостатком данного подхода к оценке ре
зультативности является интегрирующий характер системы — 
если КПЭ по подразделению оказался низким, высокий 
результат отдельного сотрудника может оказаться незамеченным. Таким образом, КПЭ является не только средством 
оценки, но и достаточно эффективным инструментом мотивации, правильное применение которого позволит организации достичь высоких результатов.

Следует отметить, что в настоящее время мероприятия 

по повышению производительности учитывают взаимосвязь 
не только товаров и услуг, но также социальные и экологические последствия производства. Факторы, влияющие на 
производительность, отражены на рис. 1. Подход членов 
Европейской ассоциации национальных центров производительности (ЕАНЦП) охватывает весь спектр мер по укреплению производительности с упором на «человеческий фактор».

Этот человеческий фактор состоит из двух понятий ка-

питала: с одной стороны, человеческий капитал, который 
составляют индивидуальные навыки и компетенции работников, а с другой — социальный капитал, основанный на 
взаимном доверии и уверенности, сотрудничестве, духе 
партнерства между работниками и руководством предприятия.

Для измерения производительности компании исполь
зуют различные показатели. В таблице 2 дается обзор наиболее часто используемых показателей.

Методика Государственного комитета статистики РФ 

предполагает следующий учет затрат труда, изображенный 
на рис. 2.

Ранее расчет показателя «производительность труда» 

являлся основным измерителем производства, т.е. был ин
Таблица 1

Показатели и методы измерения производительности труда

Уровень производительности 
труда показывает, какое количество 
товаров произвел один работник 
за единицу времени.
Производительность общественного труда измеряется соотношением объема национального дохода в стоимостном выражении к 
количеству затраченного на его 
производство живого труда или 
численности работников материального производства

Фондовооруженность труда характеризует уровень оснащенности 
работников отраслей материального производства основными 
производственными фондами. 
Определяется делением среднегодовой стоимости этих фондов на 
среднегодовую численность работников

трудоемкость характеризует эффективность и использование 
главной производительной силы – 
трудовых ресурсов.
Трудоемкость — средние затраты 
труда на единицу или на весь объем произведенной продукции. Мера 
измерения — рабочее время (человеко-часы). Различают нормативную и плановую трудоемкость

Энерговооруженность труда характеризует связь живого труда с 
производственным потреблением 
энергии, заменяющей применение 
физической силы работника

Методы измерения уровня производительности труда
Натуральные, трудовые, стоимостные методы

Электровооруженность труда 
характеризует обеспеченность 
труда электрической энергией

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (14), 2014) 80:5–9

дикатором эффективности индустриальной экономики. 
Однако необходим пересмотр взглядов и переход к новой 
концепции измерения продуктивности по причине того, что 
прежняя система измерений нацелена на анализ производств 
старого образца.

Единой системы оценки эффективности ни во времени, 

ни по области применения не существует, т.е. существуют 
«расстыкованные» системы ее измерения, которые ближе 
к причинно-следственным механизмам производства и управления, что обеспечивает при обосновании степени этой 
«расстыкованности» преимущества перед жесткой централизованной системой измерения эффективности.

Таким образом, производительность труда является лишь 

одним из показателей эффективности производства. При 
измерении эффективности производства должен использоваться комплексный подход, который учитывает многообразие концепций и методик измерения, а также факторов, 
влияющих на результативность труда.

Одним из таких методов является многофакторная модель 

измерения производительности. Основной задачей использования показателей многофакторной производительности 
основных факторов производства является выделение контролируемых и неконтролируемых со стороны предприятия 
факторов, воздействующих на изменение прибыли. Таким 

образом, учитываются две составляющие, одна из которых 
зависит от внутренних организационно-технологических 
усилий и характеризуется показателями производительности, 
определяя факторы, влияющие на общую производительность, для последующей разработки программы ее повышения; вторая — от конкретных рыночных усилий, т.е. цен на 
продукцию и сырье, материалы, энергию и другие компоненты затрат. При этом следует учитывать, что производительность основных факторов производства и устойчивость 
на рынке — в значительной степени тесно связанные величины: предприятие, которое имеет среднюю производительность, а не большую, чем у других, находится в постоянной 
зависимости от рынка, рост производительности снижает 
эту зависимость [4].

Применение многофакторных показателей производи
тельности основных факторов производства обусловлено 
различной динамикой частных показателей производительности (например, анализ только производительности труда 
или материалоотдачи). Соответственно многофакторная 
модель снижает вероятность получения разнонаправленной 
противоречивой оценки эффективности производственного 
процесса и, следовательно, способствует получению объективной картины производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Для обобщенной же оценки хозяйственных решений необходимы показатели, в затратной части 
которых находятся все основные материальные факторы 
производственного процесса.

Многофакторная модель позволяет в явной форме из
мерить в денежном выражении влияние контролируемых 
(производительность, цены на продукцию, замена одного 
ресурса другим, качество ресурсов) и неконтролируемых 
(динамика отрасли, цены ресурсов (издержки), индексы 
инфляции) факторов на прибыль и проанализировать, каким 
образом с помощью использования интеграционных взаимосвязей можно воздействовать на эффективность производства и, следовательно, на прибыльность.

Основные достоинства многофакторной модели состоят 

в следующем [4]:


модель при расчете показателей функционирования 
производственной системы учитывает наравне с трудовыми затратами затраты на все факторы производства, используемые в производственном процессе 
(энергия, материалы и т.д.), что всесторонне характеризует производственный процесс и дает возможность 
выявления «узких мест» одновременно по всем позициям, на которых предприятие испытывает трудности;


модель позволяет выявить однозначную взаимосвязь 
между достигаемым уровнем производительности 
основных факторов производства и прибыльностью 
предприятия, представляя, таким образом, показатели производительности в качестве главных оценочных 
показателей деятельности предприятия;


для расчетов показателей модели используются легкодоступные статистические данные, интегрированные в статистической, бухгалтерской и производственной отчетности предприятия, что делает модель 
доступной для применения на любом промышленном 
предприятии;


модель наглядна, позволяет проводить ревизию показателей производительности и их влияние на прибыльность предприятия в динамике за необходимое 
количество лет;


так как измерению производительности может помешать разнообразие производимой продукции и используемых ресурсов, основным инструментом модели являются денежные единицы. Для исключения 
их колебания под влиянием экономических условий 

Факторы 
производительности 

труда

Рис. 1. Факторы, влияющие на производительность [2]

Таблица 2

Показатели измерения производительности [2]

Измерители входа

Измерители выхода

физиче
ский 

объем (V)

выручка 

(R)

прибыль 

(Z)

добавлен
ная 
стои
мость (А)

Объем инвестиций (I)
V/I
R/I
Z/I
А/I

Инвестиции в основной 
капитал (If)

V/lf
R/lf
Z/lf
A/If

Количество работающих (N)

V/N
R/N
Z/N
A/N

Общее количество 
часов работы (Н)

V/H
R/H
Z/H
А/Н

Зарплата работников 
(W)

V/W
R/W
A/W

Расходы на материалы 
(М)

V/M
R/M

Общий объем расходов 
(С)

V/C
R/C

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

в модель включен механизм индексирования, исключающий воздействие колебания цен на показатели 
модели;


модель на основании своих основных алгоритмов 
расчетов при использовании исходных данных конкурирующей производственной системы позволяет 
выявить конкурентные позиции предприятия в области 
достигнутого уровня производительности основных 
факторов производства, а при использовании данных 
прогнозного периода — проводить имитационное 
моделирование воздействия управления производительностью на прибыль предприятия, что дает возможности прогнозировать производственные и финансовые показатели при вступлении предприятия 
в сетевые отношения.

Данный метод в большей степени рассчитан на обеспе
чение процесса принятия решений, носит в основном консультативный характер и базируется на отчетных данных, 
а не на информации со стороны работников.

ЛИтЕРАтУРА

1.
Гуриев С., Цывинский О. Чем заняться консультанту // Ведомости. 2012. 29 марта. [Электронный ресурс]. Режим 
доступа: 
http://www.vedomosti.ru/opinion/news/1576750/

chem_zanyatsa_konsultantu

2. Зарубежный опыт измерения, оценки и планирования 

производительности труда. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.smartmanages.ru/smas-413-2.html

3. Лобанова Т. Материальная мотивация // Справочник по 

управлению персоналом. 2012.

4. Мичурина О.Ю. Экономико-математическое моделирова
ние оценки эффективности интеграционных процессов 
в промышленности // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: экономика. 2010. № 2.

5. Производительность труда. [Электронный ресурс]. Ре
жим 
доступа: 
http://www.center-yf.ru/data/economy/

Proizvoditelnost-truda.php

6.
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. 
5-е изд., перераб. и доп. / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, 
Е.Б. Стародубцева. М.: ИНФРА-М, 2007.

7. Синк Д.С. Управление производительностью: планиро
вание, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: 
Прогресс, 1989.

8. Экономика 
труда 
и 
социально-трудовые 
отноше
ния: учебник для вузов / Р.П. Колосова, В.Г. Костаков, 
А.А. Ткаченко и др.; под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ; изд-во ЧеРо, 1996.

9.
Unlocking Economic Growth in Russia / McKinsey Global 
Institute. 1999. [Электронный ресурс]. Режим доступа: 
http://www.mckinsey.com/mgi/reports/pdfs/russia/russiae.
pdf

10. Russian Growth Dynamics and Foreign Investment / Global 

insight, 2007. [Электронный ресурс]. Режим доступа: 
http://www.ihsglobalinsight.com/gcpath/frankfurt_wiegert.
pdf

11. Кибанов А.Я. Методология оценки экономической и со
циальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. 2010. № 12. С. 32–43.

Иностранные 

граждане,

работающие 

на

территории 

страны

Численность населения страны

Занятые
Безработные
Экономически 

неактивные

Основная или 
единственная 

работа

Дополнительная 

работа

Производство в домашних хозяйствах 

продукции сельского, лесного 

хозяйства, 

охоты, рыболовства для 

собственного использования

Общее количество рабочих мест (работ)

Общее количество отработанного времени

Совокупные затраты труда в эквиваленте полной занятости

Рис. 2. Схема формирования совокупных затрат труда 
по производству товаров и услуг на всех видах работ