Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

ности, так как такая ответственность работодателя трудовым зако-
нодательством не предусмотрена1.
Во-вторых, в случае совершения работодателем административ-
ного правонарушения (например, при нарушении законодательства 
о труде и об охране труда) ответственность наступает по нормам 
административного законодательства, т.е. в рамках административ-
ного правоотношения.
Таким образом, следует еще раз подчеркнуть, что материальная 
ответственность сторон трудового договора является самостоятель-
ным видом юридической ответственности имущественного характе-
ра и принципиально отличается от гражданско-правовой ответствен-
ности в силу особого характера и специфики правоотношения, воз-
никающего между работником и работодателем, заключившими 
трудовой договор.

Л.А. Ломакина,
кандидат юридических наук,
(ИЗиСП)

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — ОДИН ИЗ ВИДОВ 
ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Трудовая дисциплина является неотъемлемой частью любого тру-
дового отношения независимо от организационно-правовой формы 
и формы собственности работодателя.
В юридической науке понятие дисциплины труда впервые было 
сформулировано Л.С. Талем, который определил ее как «совокуп-
ность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав по-
стоянного или временного соединения в целях поддержания поряд-
ка, необходимого для его беспрепятственного функциони ро ва ния»2.

1 
Следует отметить, что она вообще не предусмотрена российским законодатель-
ством, в том числе и в отношении работодателя — физического лица. В связи с 
этим представляется не совсем верным утверждение авторов учебника «Трудовое 
право России. Прогрессивный учебник + СD», о том, что ответственность за 
преступления в сфере труда применяется к работодателю — физическому лицу. 
Субъектом уголовной ответственности, как справедливо отмечают авторы учеб-
ника, всегда является физическое лицо, а поэтому физическое лицо, имеющее 
статус работодателя, может нести уголовную ответственность именно как физи-
ческое лицо, а не как работодатель (см.: Трудовое право России. Прогрессивный 
учебник + СD. 3-е изд. С. 562).
2 
Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. 
С. 163.

Л.А. Ломакина 

В советский период основные подходы к исследованию понятия 
трудовой дисциплины были разработаны Н.Г. Александровым, ко-
торый пришел к выводу, что она «не может быть сведена к одному из 
разделов трудового права: она является руководящим принципом 
всей системы трудового права»1. Это определяет содержание и струк-
туру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле со-
блюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, 
в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, 
вознаграждение за труд и т.д.2
При этом следует отметить, что особая заслуга Н.Г. Александро-
ва состоит в том, что он дополнил этот вывод указанием на то, что 
понятию дисциплины вообще может быть придан двоякий смысл — 
объективный и субъективный. «Под трудовой дисциплиной в объ-
ективном смысле следует понимать совокупность правил поведе-
ния, требуемых от лиц, входящих в личный состав работников хо-
зяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под 
трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника 
установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распоряд-
ку труда и в частности подчинение указаниям и контролю руково-
дителя процесса труда»3. Эта позиция Н.Г. Александрова поддер-
живается современными учеными-трудовиками, которые также 
рассматривают дисциплину труда в субъективном и объективном 
аспектах4.
Данные научные постулаты нашли законодательное закрепление 
в правовых нормах, регулирующих трудовые и иные непосредствен-
но связанные с ними отношения.
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях регла-
ментируется ст. 192—195 ТК РФ.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников под-
чинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК 
РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, 

1 
Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования // 
Ученые труды ВИЮН. М., 1947. С. 326.
2 
См.: Смолярчук В.И., Гинцбург Л.Я., Смирнов О.В. и др. Проблемы трудового 
права. М., 1968. С. 175.
3 
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1946. С. 262.
4 
См., например: Трудовое право России: учебник / под общ. ред. Ю.П. Орловского, 
А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 478; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право 
России: учебник. М., 2006. С. 318; Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смир-
нова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 449; Трудовое право 
России: учебник / под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. 
М., 2008. С. 513; Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития 
российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. № 5. 
С. 5–19.

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым до-
говором (ч. 1 ст. 189).
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими 
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, 
локальными нормативными актами, трудовым договором создавать 
условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины 
труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).
Между правами и обязанностями работника (ст. 21 ТК РФ) и 
работодателя (ст. 22 ТК РФ) существует неразрывная связь, и она 
проявляется в том, что права работников обеспечиваются обязан-
ностями работодателя. Сформулированные в общей форме права и 
обязанности работника и работодателя конкретизируются в других 
статьях ТК РФ, а также в законах, иных нормативных правовых ак-
тах, коллективном договоре, локальных нормативных актах, содер-
жащих нормы трудового права (например, ст. 41, 56, 212, 372 ТК РФ).
Трудовой распорядок организации определяется правилами внут-
реннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем 
с учетом мнения представительного органа работников в порядке, 
установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных 
актов, и, как правило, являются приложением к коллективному до-
говору (ч. 3 ст. 189 и ст. 190 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный норма-
тивный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными 
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, 
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового 
договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам 
меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования 
трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
В отношении отдельных категорий работников действуют уставы 
и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными зако-
нами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она оказы-
вает влияние на координацию деятельности в сфере труда и позволяет 
надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях 
трудового договора, а также способствует достижению той цели, для 
которой организуется работодателем совместный трудовой процесс.
В целях повышения эффективности и качества труда работника 
работодатель может использовать правовые методы обеспечения 
трудовой дисциплины — поощрение или дисциплинарное воздей-
ствие в виде дисциплинарного взыскания (в случае нарушения тру-
довой дисциплины).

Л.А. Ломакина 

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юри-
дической ответственности работника за совершение дисциплинар-
ного проступка при исполнении трудовых обязанностей — виновное 
нарушение дисциплины и обязанностей, возложенных на работника 
в связи с его работой в организации у конкретного работодателя1. 
Дисциплинарная ответственность всегда приобретает характер на-
казания за противоправный проступок, совершенный работником2.
Трудовое законодательство предусматривает два вида дисципли-
нарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность может применяться ра-
ботодателем ко всем категориям работников в случае совершения 
ими дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудо-
вых обязанностей.
Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены 
работодателем за совершение работником дисциплинарного проступ-
ка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложен-
ных на него трудовых обязанностей, предусмотрены в ст. 192 ТК РФ.
Работодатель имеет право применить следующие дисциплинар-
ные взыскания, которые являются мерами дисциплинарной ответ-
ственности:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 
ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время законода-
тель предусмотрел возможность установления иных дисциплинар-
ных взысканий для определенной категории работников (ч. 2 ст. 192 
ТК РФ).
Следует отметить, что увольнение работника за дисциплинарный 
проступок является крайней мерой дисциплинарной ответственно-
сти, самым строгим дисциплинарным взысканием.
К дисциплинарным взысканиям в виде увольнения, в частности, 
относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным 
п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 34811 ТК РФ, а также 
п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, 
дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок 
совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых 
обязанностей (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

1 
См.: Трудовое право России: учебник / под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993. С. 224; 
Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за 
нарушение трудового законодательства. М., 2000. С. 91.
2 
См.: Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Указ. соч.

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

Таким образом, основания увольнения работника, которое счи-
тается дисциплинарным взысканием, предусмотрены ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ регламентирует и специальную дисципли-
нарную ответственность, которая в трудовом законодательстве не 
только предусматривает специальный субъект ответственности, но 
и устанавливает специальные санкции и основания их применения. 
Целью специальной дисциплинарной ответственности является 
укрепление законности и правопорядка в отдельных отраслях эко-
номики современной России, а также в особо значимых сферах об-
щественной жизни, в которых от правомерного исполнения трудовых 
обязанностей зависит жизнь и здоровье многих людей, а также буду-
щих поколений. В частности, именно этим объясняется то, что в 
отношении педагогических работников помимо общих оснований 
для привлечения к дисциплинарной ответственности установлены и 
специальные основания.
Так, кроме оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, основа-
нием прекращения трудового договора с педагогическим работником 
является повторное в течение одного года грубое нарушение устава 
образовательного учреждения (п. 1 ст. 336, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
На наш взгляд, основание для увольнения педагогического работ-
ника за применение, в том числе однократное, методов воспитания, 
связанных с физическим и (или) психическим насилием над лич-
ностью обучающегося, воспитанника, предусмотренное п. 2 ст. 336 
ТК РФ, также следует отнести к дисциплинарному проступку, так 
как в силу требований п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 48 Федерального закона от 
29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федера-
ции»1 педагогические работники обязаны:
1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональ-
ном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподава-
емых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии 
с утвержденной рабочей программой;
2) соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следо-
вать требованиям профессиональной этики;
3) уважать честь и достоинство обучающихся и других участников 
образовательных отношений.
Следовательно, основание увольнения, предусмотренное п. 2 
ст. 336 ТК РФ, является дисциплинарным проступком.
Таким образом, на основе анализа норм ТК РФ и материалов 
судебной практики считаем целесообразным рассматривать в каче-
стве дисциплинарного проступка и основания для увольнения педа-

1 
СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. I). Ст. 7598.

Л.А. Ломакина 

гогического работника применение, в том числе однократное, мето-
дов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим на-
силием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК 
РФ), дополнив ч. 3 ст. 192 ТК РФ после слов: «части первой статьи 
81» словами: «пунктами 1 и 2 статьи 336».
До принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответ-
ственности работодатель должен провести служебное расследова-
ние — затребовать от работника письменное объяснение в порядке, 
предусмотренном ст. 193 ТК РФ, установить наличие дисциплинар-
ного проступка, учесть тяжесть совершенного проступка и обсто-
ятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), наличие 
виновного поведения (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дис-
циплинарного взыскания законодатель связывает с установлением 
именно вины работника в совершенном дисциплинарном проступке, 
выражающемся в действиях или бездействии, а также с наличием 
уважительных или неуважительных причин неправомерного пове-
дения работника. При этом следует уточнить, что для института 
дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству 
форма вины не имеет значения.
Учет всех заслуживающих внимания обстоятельств при наложе-
нии дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного 
проступка является отражением основных принципов юридической 
ответственности: справедливости, равенства, соразмерности, закон-
ности, вины и гуманизма.
Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит рабо-
тодателю. При этом он не связан необходимостью применять взыс-
кания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, 
других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.
В части 5 ст. 192 ТК РФ законодатель обязывает работодателя при 
наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совер-
шенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, но 
не обязывает принимать во внимание предшествующее поведение 
работника, его отношение к труду, что не соответствует основным 
принципам юридической ответственности: законности, справедли-
вости, гуманизму, ответственности только при наличии вины, инди-
видуальности, целесообразности, неотвратимости. Согласно разъяс-
нению, данному в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 
17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации 
Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 53)1, обязанность по 

1 
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

доказыванию того обстоятельства, что при наложении взыскания 
учитывалось предшествующее поведение работника, его отношение 
к труду, лежит на работодателе.
Следовательно, с учетом наработок судебной практики необхо-
димо изложить ч. 5 ст. 192 ТК РФ в следующей редакции: «При на-
ложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть 
совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, 
а также предшествующее поведение работника, его отношение к 
труду».
Регулирование дисциплины труда отдельных категорий работ-
ников в настоящий момент осуществляется положениями о дисцип-
линарной ответственности, утвержденными постановлениями Пра-
вительства РФ, в то время как ч. 5 ст. 189 ТК РФ для отдельных ка-
тегорий работников предусматривает, что уставы и положения о 
дисциплине утверждаются федеральными законами.
В условиях перехода России к новым экономическим отношени-
ям во всех сферах государственной и общественной жизни, а также 
с учетом того, что ТК РФ принят Государственной Думой 21 декабря 
2001 г., положения о дисциплинарной ответственности отдельных 
категорий работников требуют корректировки с учетом положений 
Конституции РФ и требований ТК РФ1.
В настоящий момент лишь Устав о дисциплине работников орга-
низаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно 
опасные производства и объекты в области использования атомной 
энергии, утвержденный Федеральным законом от 8 марта 2011 г. 
№ 35-ФЗ2, приведен в соответствие с требованиями Конституции 
РФ и ТК РФ. При этом следует отметить, что, например, отдельные 
пункты Положения о дисциплине работников железнодорожного 
транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением 
Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 6213, устанавливающие как 

1 
См.: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос-
сийской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 ав-
густа 1992 г. № 621 // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608 (постановлением Правительства 
РФ от 11 октября 1993 г. № 1032 названное Положение распространено на работ-
ников метрополитенов // САПП РФ. 1993. № 42. Ст. 4008); Устав о дисциплине 
работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно 
опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, 
утвержденный Федеральным законом от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ // СЗ РФ. 2011. 
№ 11. Ст. 1504; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Россий-
ской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентяб-
ря 2000 г. № 708 // СЗ РФ. 2000. № 40. Ст. 3965; Устав о дисциплине работников 
морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 
2000 г. № 395 // СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.
2 
СЗ РФ. 2011. № 11. Ст. 1504.
3 
САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608.

Л.А. Ломакина 

дополнительные дисциплинарные взыскания, так и основания для 
привлечения к дисциплинарной ответственности за противоправное 
поведение, не связанное с исполнением трудовых обязанностей (ч. 3 
п. 14, п. 15, 16, 17, 18, абз. 3 п. 29), признаны незаконными судебны-
ми постановлениями Верховного Суда РФ1.
Таким образом, Положения о дисциплине для отдельных катего-
рий работников, занятых на работах с особыми условиями, изданные 
до введения в действие ТК РФ, утвержденные не федеральными за-
конами, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК 
РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ), но это не освобождает законодателя от ра-
боты, связанной с приведением нормативных актов, регламентиру-
ющих дисциплинарную ответственность работников, в соответствие 
с положениями Конституции РФ и ТК РФ.
Важнейшим фактором эффективности применения трудового 
законодательства является его четкость2.
В части 6 ст. 193 ТК РФ законодатель обязывает работодателя 
объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного 
взыскания к работнику в течение трех рабочих дней со дня его изда-
ния, не считая времени отсутствия работника на работе. Однако ТК 
РФ не предусматривает правила о том, что приказ (распоряжение) 
должен содержать указание на конкретный проступок, послуживший 
основанием для применения дисциплинарного взыскания, на тя-
жесть проступка, совершенного работником, что является необхо-
димым условием для применения конкретного взыскания, и на вину 
работника в совершении проступка.
На наш взгляд, с учетом сказанного представляется целесообраз-
ным внести изменения в ст. 193 ТК РФ, дополнив ее ч. 7 следующего 
содержания: «Приказ (распоряжение) о применении дисциплинар-
ного взыскания должен содержать указание на конкретный просту-
пок, послуживший основанием для применения дисциплинарного 
взыскания, на тяжесть проступка, совершенного работником, а также 
на его вину в совершении проступка».
Законодатель предусмотрел, что в случае неправомерного привле-
чения работника к дисциплинарной ответственности последнему 
может быть возмещен моральный вред. На возмещение гражданину 

1 
См.: Решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-375 // СПС 
«КонсультантПлюс»; решение Верховного Суда РФ от 28 октября 2002 г. № ГКПИ 
2002-1100 // СПС «КонсультантПлюс»; постановление Президиума Верховного 
Суда РФ от 3 июля 2002 г. № 256пв-01 // СПС «КонсультантПлюс»; решение 
Верховного Суда РФ от 7 июля 2003 г. № ГКПИ 03-624 // Бюллетень Верховного 
Суда РФ. 2004. № 4. 
2 
См.: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому пра-
ву: научно-практическое пособие. М., 1996. С. 3. 

Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях 

морального вреда как эффективный способ охраны его нарушенно-
го права и интереса задолго до законодательного закрепления этого 
положения указывал С.Н. Братусь1.
Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вре-
да, причиненного работнику неправомерными действиями или без-
действием работодателя. Моральный вред возмещается работнику в 
денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон 
трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения 
работнику морального вреда и размеры его возмещения определя-
ются судом независимо от подлежащего возмещению имуществен-
ного ущерба.

Л.В. Серегина,
кандидат юридических наук
(ИЗиСП)

ЮРИДИЧЕСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 
ЗА НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

В соответствии с Конституцией РФ труд и здоровье людей подле-
жат охране (ст. 7), каждый имеет право на труд в условиях, отвечаю-
щих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37).
Основным нормативным актом, содержащим нормы по охране 
труда и требования безопасности на каждом рабочем месте, является 
Трудовой кодекс РФ. В частности, в нем содержатся нормы, устанав-
ливающие права и обязанности в области охраны труда, а также от-
ветственность за нарушение требований охраны труда.
Правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на 
сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой дея-
тельности, устанавливаются государственными нормативными тре-
бованиями охраны труда. Они обязательны для исполнения юриди-
ческими и физическими лицами при осуществлении ими любых 
видов деятельности (ст. 211 ТК РФ).
В соответствии с ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных 
условий и соблюдению требований охраны труда возлагаются как на 
работодателей, так и на работников (ст. 212, 214 ТК РФ). Именно от 
неукоснительного соблюдения требований охраны труда зависят 
безопасность труда и сохранность здоровья работников в период 

1 
См.: Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность (Очерк теории). 
М., 1976. С. 157.