Издержки обмена организационным знанием в деятельности специалистов субъекта экономики

Андреева Н.Ю. 
Издержки обмена организационным знанием в деятельности специалистов субъекта экономики 
 
 Кострома, Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова 
 
На современном этапе  деятельности субъектов экономики все чаще признается важнейшим ресурсом 
управления эксплицитное (явно выраженное,  кодируемое) и имплицитное (неявное, скрытое) организационное 
знание. Скрытое (имплицитное) организационное  знание можно перенять в процессе совместной деятельности, а так 
же посредством наблюдения, тренинга. Эксплицитное знание оформлено в перечень правил и порядков 
осуществления действий. Не любое имплицитное  (скрытое) знание становится (и не каждое может стать) 
эксплицитным. Даже для усвоения эксплицитного знания, сведенного к правилам и порядкам осуществления 
деятельности, субъекту необходимо как минимум быть в определенном контексте и обладать неким опытом 
(способностью к усвоению).  
Осуществление трансакций, связанных с трансфером организационных знаний между специалистами 
субъекта экономики, сопряжено с проблемой  извлечения, присвоения выгод из них. 

Процесс передачи знания между специалистами предполагает его фиксирование в вербальной форме, в 
форме разнообразных документов и создание механизмов его распространение между специалистами. Как правило, 
взаимодействие сторон при этом растянуто во времени, и стороны неизбежно вовлекают в него определенные ресурсы 
(не только нематериальные, но и материальные активы, связанные с процессом совместных разработок, обучения, 
производства). Определить, в полной ли мере и надлежащим ли образом передается знание, невозможно, а цели 
взаимодействующих сторон (специалистов субъекта экономики) могут пересматриваться в ходе взаимодействия. В 
результате принимаются хозяйственные решения, специфические именно для данной трансакции с учетом 
уникальности знания партнера, и для данного контрагента. 
Проблема трансферта эксплицитного организационного знания  заключается в том, что оно является 
распыляемым активом. Возникающие при этом угрозы оппортунистического поведения со стороны контрагентов не 
могут быть нейтрализованы даже в процессе спецификации прав на использование соответствующего ресурса. 
Например, университет приобретает лицензионный пакет программ «Управление качеством учебного 
процесса». Внедрение его в практическую деятельность  требует дополнительных усилий преподавателей. Поэтому 
разрабатывается специальная система стимулирования их заинтересованности во внедрении. Возникает ситуация  во 
многом сходна с рыночными трансакциями. В этом случае имеет место обмен блага (профессиональные знания 
специалиста) на денежные средства, обусловленный определенными специфическими обстоятельствами. Однако даже 
в случае с внедрением лицензионных продуктов обнаруживается, что возможность субъекта извлечь выгоду из 
знания, полученного в эксплицитной форме, может сильно ограничиваться невозможностью его усвоения без 
сопряженного с ним имплицитного знания. То есть, использование рыночных форм управления трансакциями, 
связанными с организационным знанием, оказывается проблематичным. Гарантированного решения проблем 
актуализации, раскрытия  и использования имплицитных организационных знаний не могут дать: 
 ни переход к демократичной горизонтальной структуре управления субъектом экономики; 
 ни изменениие собственника (приобретение в собственность организации, в которой человеческий капитал 
ценен именно своим скрытым знанием, может привести, например, к вымыванию из вновь образованной 
интегрированной компании этих ценных сотрудников вследствие их сопротивления применению властных рычагов); 
 ни заключение партнерского соглашения относительно совместного использования знаний.   
Сложности, возникающие при движении организационного знания между различными специалистами, могут 
резко снижать результативность субъектов экономики, в рамках которых эти специалисты взаимодействуют.  В то же 
время, если удается найти такую форму взаимодействия, при которой интенсифицируется обмен имплицитным и 
эксплицитным знанием,  результативность соответствующего субъекта экономики оказывается достаточно высокой, и 
это положительно сказывается на его конкурентоспособности.   
Под таким углом зрения становится заметной особая роль двух факторов, влияющих на  издержки обмена 
организационным знанием в деятельности субъекта экономики: информационно-коммуникационные технологии
(ИКТ) и организационная культура субъекта экономики.  
Когда специалисты, обладающие комплементарными ресурсами и компетенциями, создают команды 
(управленческие, рабочие и др.), они ставят своей целью гибкое и быстрое соединение этих ресурсов в цепочки 
создания ценности и образование некоего единого действующего «организма», обладающего, по возможности, 
оптимальными свойствами для реализации конкретной задачи. Сам по себе процесс образования такого рода цепочек 
требует определенных условий, определенной организационной культуры. Однако теоретическую возможность 
оптимизации процессов создания и функционирования команд трудно реализовать без наличия эффективных 
комуникаций, особенно тех, которые имеют непосредственное отношение к координации хозяйственной деятельности 
и соответствующих трансакций. До недавнего времени издержки обмена даже эксплицитным знанием зачастую 
оказывались запретительно высокими (это конференции, оперативные  явочные и селекторные совещания). Издержки  
особенно велики в тех случаях, когда взаимодействующие по поводу передачи знаний специалисты пространственно 
удалены друг от друга.  Чтобы осуществить обмен имплицитным знанием требуется личное взаимодействие между 
обладателем и получателем его. Поэтому возникновение дееспособных управленческих команд становится 
реальностью только в последнее время и оказывается прямым следствием быстрого развития ИКТ. 
 ИКТ неоднозначно влияют на издержки обмена организационным знанием в деятельности субъекта 
экономики. Эксплицитное организационное знание, на котором сосредоточено внимание ИКТ, содержит в себе 
публичные 
характеристики 
знаниевого 
потенциала 
субъекта 
экономики, 
его 
специфические, 
ключевые 

характеристики, которые обеспечивают самобытность и конкурентоспособность 
скрыты 
в 
имплицитном 
организационном знании. Информационная открытость специалистов субъекта экономики и их готовность к обмену 
имплицитными знаниями зависит от организационной культуры.  
Организационную культуру, принято понимать как внутреннее свойство групповой деятельности, 
доминирующая система ценностей и практик, социальный посредник, через который реализуется стратегия субъекта 
экономики.1[1] Другими словами, организационную культуру можно понимать как, своего рода, социокультурную 
среду, сферу профессиональной жизнедеятельности и образа жизни специалиста. Сущностной характеристикой 
организационной культуры мы признаем меру совпадения культуры организации с собственной персональной 
культурой специалиста, определенных в терминах ценностей и практик. Чем выше мера совпадения, тем 
позитивнее организационная культура влияет на конкурентоспособность субъекта экономики. Когда в 
организационной культуре субъекта экономики параметр «внимание к человеку» достиг своего максимума, 
тогда в организационной культуре специалиста ценностные мотивы превалируют над прагматическими. При 
продуктивном (идеальном) уровне организационной культуры совокупность персональных целей специалистов 
субъекта экономики обеспечивает реализацию стратегии его развития.  
Структура организационной культуры образуется через взаимосвязь между целями субъекта 
экономики и формализованными нормами поведения специалистов. Например, цель субъекта экономики: 
способствовать реализации инициативы и творческих способностей сотрудников, предоставляя каждому 
широкое поле действий для достижения определенной цели предприятия. Достижение этой цели обеспечивают 
следующие формализованные нормы:  1. Важнейший раздел политики предприятия - внимание к 
индивидуальности каждого сотрудника, признание его вклада в коллективные достижения, поощрение заслуг. 2. 
Поиск понимания и оказание помощи сотрудникам - главная задача менеджмента. 3. Управление - это двусторонний 
процесс базирующийся на согласовании целей между руководством субъекта экономики и  специалистами, между 
специалистами и исполнителями. 4. Материальные интересы сотрудников обеспечиваются в соответствии с 
экономическими результатами работы субъекта экономики при прогрессивной поддержке инновационных достижений 
сотрудников. 
Приведенный перечень формализованных норм поведения специалистов устраняет барьеры обмена 
имплицидным организационным знанием. Продуктивный уровень организационной культуры устраняет 
трансакционные издержки. Включение в повседневную профессиональную деятельность имплицитного знания 
становится формализованной нормой. Передача права собственности на имплицидное знание одного 
специалиста другому происходит в дискуссии, процессе спора по производственной проблеме, в процессе 
защиты своих личных профессиональных убеждений [2] 
Продуктивный уровень организационной культуры  активизирует три основных мотива обмена 
знанием, в том числе и имплицитным: производственная необходимость (обмен знаниями необходим 
специалисту для успешного достижения цели, которую он перед собой поставил или которая ему поручена); 
социальная значимость (уважение коллег, начальства, что важно для самоутверждения и личностного роста 
специалиста); материальная заинтересованность (хорошо отлаженная материальная мотивация.) 
 

Литература 
1. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии.- Управление персоналом. 2000, №2 
 
2. Мариничева М. Советы консультанта. Обмен знаниями: делиться или не делиться? –Ведомости для вузов. 20.08.2002. 
 
 

                                                           
1 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии.- Управление персоналом. 
2000, №2