Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2014, №6 (15)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал  

Издается с 2012 года
№ 6 (15)/2014

ISSN 2305-7807

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 6 (15)/2014

Кафедра управления персоналом, документоведения  
и архивоведения Российского государственного  
социального университета

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ 
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ 
ИНСТИТУТ (ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Состав кафедры на фотографии слева направо:
Фарберов Павел Яковлевич — старший преподаватель; Костюк Любовь Васильевна — кандидат экономических наук, доцент; Иванникова Анастасия Борисовна — старший  преподаватель; Дороговцева Анна Анатольевна — доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой; Ерыгина Анна Владимировна — кандидат экономических наук, доцент.

КАФЕДРА  
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
И РЕКЛАМЫ

Ректорат Московского института управления  
им. Серго Орджоникидзе, 1976 г.

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2014

Подписано в печать 10.12.2014.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru  
E-mail: mag1@naukaru.ru

Содержание

ТеориЯ и МеТодоЛоГиЯ

Кибанов А.Я.
Конфликты в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

СоциаЛьнаЯ и кадроваЯ поЛиТика

гендин г.В.
Социальный лифт и социальные риски  . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

профеССионаЛьное развиТие 
и обучение

Сотникова С.И.
Концептуальный взгляд на карьеру:  
системно-субстанциональный анализ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

профеССионаЛизациЯ и СерТификациЯ

Жильцов В.А., Пахомов А.П.
Проблемы профессионализации HR-практиков  
в США  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

опыТ орГанизации

Лукьянова Т.В., Клопотовская П.В.
Консалтинг в управлении персоналом:  
концептуальные основы использования . . . . . . . . . . . . . . . 26

Поповская М.Н.
Аудит учебно-вспомогательных процессов  
организации высшего образования в качестве  
основы совершенствования трудовых процессов  
и оплаты труда учебно-вспомогательного персонала . . . 32

новые диСципЛины  
дЛЯ бакаЛавриаТа и МаГиСТраТуры

Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А.
Управление затратами на персонал организации  
(Лекция 4)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

издается с 2012 года
№ 6 (15)/2014

ISSN 2305-7807

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций  
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
Сайт: www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕдАКцИОННый СОВЕТ 
Кибанов А.Я. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 
управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 
«Развитие человеческого капитала»

РЕдАКцИОННАЯ КОЛЛЕгИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор

дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Лобачева А.С. — ответственный секретарь
дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе

генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе

гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 

рынок Труда

Жигун Л.А.
Условия привлечения и закрепления специалистов  
в инновационно ориентированных организациях России . . . . .49

рабоТодаТеЛю

Орлова Л.В. 
Социологическая модель делового пространства  
российского предпринимателя. Часть 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54

Борисова Н.Н.
Мотивационная стратегия управления персоналом  
в системе инновационно-ориентированного  
управления человеческими ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

презенТации
Государственному Университету Управления – 95 лет! . . . . . . . . .66

дороговцева А.А.
Кафедра управления персоналом и рекламы  
Санкт-Петербургского государственного технологического 
института (технического университета)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

Сотникова С.И.
Управление человеческими ресурсами в условиях 
реформирования образования: итоги VII Сибирского  
кадрового форума  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70

профеССионаЛьно-общеСТвенное  
обСуждение проекТов  
профеССионаЛьных СТандарТов  
в обЛаСТи управЛениЯ перСонаЛоМ
Отзыв на проект профессионального стандарта  
«Специалист по управлению персоналом» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

Образование для взрослых! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief: Kibanov A.Ya.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 249
E:mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2014

Signed 10.12.2014 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Kibanov A.Ya.
Conflicts in an Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Gendin G.V.
Social Mobility Mechanisms and Social Risks . . . . . . . . . . . . . . 9

PROFESSIONAL GROwTH AND TRAINING

Sotnikova S.I.
Conceptual View on Career: Systemic and Substantive 
Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

PROFESSIONAL STANDARDS  
AND COMPETENCIES

Zhil’tsov V.A., Pakhomov A.P.
Issues of HR-Experts Professional Development  
in the USA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

COMPANY’S EXPERIENCE

Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V.
Personnel Management Consulting: Conceptual  
Frameworks for Use . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Popovskaya M.N.
Auditing Educational Support Processes at Higher  
Education Institutions As a Basis for Improving Work  
Flows and Remuneration of Educational Support Staff  . . . 32

NEw DISCIPLINES FOR BACHELOR  
AND MAGISTRACY

Mitrofanova E.А., Esaulova I.A.
Personnel Costs Management in an Organization  
(Lecture 4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

Published since 2012
№ 6 (15)/2014

ISSN 2305-7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling in 
manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission of 
the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77-47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations  
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

DOI 10.12737/issn.2305-7807

EdIToRIAL CouNCIL
Kibanov A.Ya. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy  
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel  
of the Russian Government
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government
Murychev A.V. — Executive Vice-president of the Russian Union  
of Industrialists and Entrepreneurs 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia
Fedin V.V. — General Director of the Institute of Labor and Social 
Security of Ministry of Labor and Social Security of the Russian 
Federation
Milner B.Z. — Corresponding Member of the Russian Academy  
of Sciences
Turchinov A.I. — Director of the Institute of State Service and Human 
Resources of the Russian presidential Academy of National 
Economy and Public Administration (RANEPA), General Director  
of the National Union “Personnel Management”
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute  
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences
Edward Tapy Rom — Professor of California University  
(San Bernardino, USA)
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany)
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University  
of Information and electronics

oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
"Human Capital Development"

EdIToRIAL BoARd
Kibanov A.Ya. — Chairman of Editorial Board, Editor in Chief
druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief
Lobacheva A.S. — Executive Secretary
durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District
Genkin B.M. — Member of Editorial Board, Authorized Representative  
of the Editorial in the Northwestern Federal District
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District
Parakhina V.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District
Svistunov V.M. — Member of Editorial Board
Buymov A.G. — Member of Editorial Board
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board
Zubkova A.F. — Member of Editorial Board
Slezko V.V. — Member of Editorial Board
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board
Sofienko A.V. —Member of Editorial Board
Pugacheva V.P. — Member of Editorial Board

LABOUR MARKET

Zhigun L.A.
Ways to Recruit and Retain Specialists  
in Innovation-Oriented Organizations of Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

FOR EMPLOYER

orlova L.V.
Sociological Model of Business Space of a Russian  
Businessman. Part I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Borisova N.N.
Motivational Strategy for Personnel Management  
in the System of Innovation-Oriented Human Resource  
Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

PRESENTATIONS

State University of Management Is 95 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

dorogovtsevа A.A.
St. Petersburg State Technological Institute  
(Technical University) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Sotnikova S.I.
Human Resource Management in the Context  
of Education Reform: Outcomes of the VII Siberian  
Personnel Forum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

PROFESSIONAL AND PUBLIC DISCUSSION
ABOUT PROjECTS OF OCCUPATIONAL STANDARDS
FOR HUMAN RESOURSES MANAGEMENT 

Feedback on the Occupational Standard Project  
“HR manager” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Adult Education . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

ConfliCtS in an organiSation

ПОЛУЧЕНО 04.11.14 
ОДОБРЕНО 09.11.14 
ОПУБЛИКОВАНО 17.12.14 
 
УДК 331.104.2 
DOI 10.12737/7292

КИБАНОВ А.Я.
Д-р экон. наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации,
заведующий кафедрой Государственного университета управления
e-mail: ardalion_kibanov@mail.ru

Kibanov a.ya.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Head 
of the Department of Human Resources Management, State University of Management
e-mail: ardalion_kibanov@mail.ru

Аннотация
Рассматривается сущность и роль конфликтов и управления ими в организации, классификация конфликтов по различным признакам. Дается 
характе ристика этапов становления конфликтологии как теории и практики. Приводятся основные этапы методики урегулирования конфликтов в организации: психологическая подготовка к урегулированию конфликта, определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт, 
поиск возможных вариантов урегулирования конфликта, разработка и выбор вариантов урегулирования конфликта, процесс урегулирования 
конфликта, завершение процесса урегулирования конфликта.
Ключевые слова: конфликт, этапы становления конфликтологии, этапы методики урегулирования конфликтов в организации.

abstract
The paper considers the nature and the role of organizational confl icts in terms of ways an organization can manage these, as well as how to classify confl icts 
based on various attributes. Formation of the confl ict resolution studies as the theory and practice are characterized by stages of development. Key stages in 
the techniques for confl ict resolution in an organisation are provided, including psychological preparation for confl ict resolution, identifi cation of the real issue 
causing the confl ict, search for possible options to resolve the confl ict, elaboration and selection of confl ict resolution options, the process of confl ict resolution 
itself, completion of the confl ict resolution process.
Keywords: confl ict, stages of confl ict resolution studies formation, stages of organisational confl ict resolution techniques.

People experience conflicts throughout all their lives, from 
birth to death. They include conflicts between man and nature, 
man and society, man and a group of people, individuals, inner 
conflicts. Conflicts are varied and inexhaustible. This article 
focuses on the ones arising in the course of human labour activities.
Conflicts are clashes brought about by disagreement, during 
which a person feels hostility and anger. At the same time, conflicts 
are a norm of life. If you have no conflicts at all, check if you are 
still alive.
Inevitability of conflicts in a human life does not mean their 
absolute necessity. Unfading power of conflicts over man causes 
a lot of harm. More often than not conflicts are hazardous for a 
person, even if they are useful for the society and the employer. 
Conflicts lead to stress, driving people to hospitals, mental asylums 
and graves. It is true for both the «bad» and the «good» conflicts.
A sure-fire way not to take part in a conflict is to avoid it. But 
this is not always possible and necessary. That is why man learned 
to prevent conflicts, settle the negative ones and manage the 
positive ones, which bring about development. And it is not easy, 
for a conflictis disguised under a multitude of sophisticated and 
elaborate masks.
There can be no winners in a conflict, for it is not something 
to be won – a conflictis settled. Whatever the outcome of the 
conflict is, all the conflicting parties suffer losses. The difference 
can be only in the proportion of these losses.
People have always been interested in the nature of conflicts, 
conflict studies date back to the Ancient Times, but only now 
they are being shaped into a science and a discipline. Even more: 
conflict studies as a science are very young if we consider them 
from a historical perspective (Table 1).

Table 1

description of stages in theoretical 
and practical confl ict studies development

Stage 
number
Stage description
Period of history

1
Confl icts as a signifi cant aspect of 
social bonds, interaction and relations 
of people

Ancient Times

2
Ideas of confl ict studies are primarily 
based on religion
Middle Ages

3
Ideas are permeated with belief in 
power, humanism, reason and 
harmony of man, ability to overcome 
confl icts

Renaissance, 
14th-16th 
centuries

4
First prerequisites for a system-based 
approach to confl ict cognition and 
research

Early Modern 
Period and 
Enlightenment, 
17th-18th
centuries

5
Emergence of a truly science-based 
approach to confl ict studies
First half of the 
19th century

6
Development of the confl ict theory as 
a relatively independent concept
Second half 
of the 19th-early 
20th century

7
Specifi cation, grounding of the 
confl ict theory, precise defi nition of its 
issues, development of confl ict studies 
as a science and a discipline

Contemporary 
(20th-early 
21st century)

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (15), 2014)
80:5–8

Conflicts, which are a complicated production, economic, 
ideological, socio-psychological and household phenomenon, 
are quite diversified and can be classifiedby various attributes. 
Classification of conflicts allows understanding their specific 
manifestations and, therefore, serves to find possible ways of their 
settlement (Table 2).

Table 2
Classification of conflicts in organisations

No.
Classification 
attribute
Types of conflicts

1
By the area where  
it arises
Production and economy
Ideological
Social and psychological
Family and household

2
By scope, length  
and tension 
Global and local
Violent rapid, brief
Sharp long-term, lingering
Mild and smouldering
Mild and rapid

3
By subject of conflict 
interaction
Intrapersonal
Interpersonal
Person against group
Intergroup

4
By subject of conflict 
Realistic (objective)
Unrealistic (objectless)

5
By source and cause
Objective and subjective
Organisational
Emotional, social and labour
Business and personal

6
By communicative 
direction
Horizontal
Vertical
Mixed

7
By social 
consequences
Positive andnegative
Constructive anddestructive
Creative anddisruptive

8
By form and degree 
of clash 
Open andlatent
Spontaneous, initiated andprovoked
Inevitable, forced, impractical

9
By method and scope 
of settlement
Antagonistic andcompromise-based
Fully or partially resolvable
Leading to agreement and cooperation

The present article dwells on the foundations of conflict 
management methodology in organisations of the real sector.
Any management activity in an organisation involves consistent 
overcoming of discrepancies during fulfilment of tasks. This process 
can stem from dysfunctional conflicts caused by management 
errors, or from conflicts provoked for stimulation of creativity 
and innovations, for acceleration of change. In this case, it can 
become necessary to escalate the conflict and tension to the 
optimum level, at the same time avoiding conflict extension 
beyond this level, for it can disorganise the workflow. However, 
it should be remembered that lack of a positive conflict can bring 
self-satisfaction and self-complacency to the organisation.
The article focuses on methods of managing the conflicts in 
which the manager is involved by the force of circumstances, 
mistakes of executives or failures in operation of the organisation. 
These should be resolved with minimal losses.
The above methodology of conflict settlement should be 
mastered by any leader of an organisation or a unit and employees 
of the HR function; all employees of the organisation should also 
be know it.

Stage 1. PSyChologiCal PreParation  
for the ConfliCt Settlement

When the conflict arises, it is primarily necessary to identify the 
real motives of the conflicting parties, which are thoroughly concealed or disguised as complaints. The reason for the conflict should 
be formulated straightforwardly andits source should be identified.
It is often difficult and even impossible for conflicting parties 
to be honest, at least for one of them, since the conflictcan be 
initiated by a party either as a provocation, or unwittingly, or due 
to lack of knowledge (low qualification). In such cases a decisive 
role can be played by the objective attitude of a third party – the 
parties’ immediate superior, a conflict settlement expert of the 
HR service, a friend, family members, colleagues.
Conflict situation brings about oppressive psychological 
environment, where every party seeks support in the people 
around, disrupting the normal business atmosphere in the team, 
for example, consults a friend, colleagues, immediate superior, 
employees of the HR service. To identify the real causes of the 
conflict it is particularly important to be realistic in assessment 
of your own activities, be honest, at least to yourself. Sensible 
efforts of the conflicting parties at this stage can help to avert the 
conflictat its very beginning.
It should be remembered that termination of the conflict does 
not always lead to removal of its causes. In such cases the conflict 
can be sparked with renewed force in some time. Therefore, the 
problem causing the conflict should be formulated, which is not 
easy to do. For example, the problem is that a company has not 
received materials and assembly parts in due course from suppliers 
for a long time, which leads to reduced volumes of product sales, 
the refore, the company has no salary funds. A conflictarises 
between the employees and the administration, the reason for 
which is non-payment of salaries and wages. This issue brings 
about a whole chain of conflicts in the organisation’s units. All 
of a sudden, there appear the forgotten conflicts, which were 
terminated, but not settled.

Stage 2. identifiCation of the real  
iSSue CauSing the ConfliCt

Conflicts usually arise in such a form that either disguises their 
real cause or makes them appear in an unexpected form. Often the 
problem causing the conflict is not on the surface, and the situation 
should be studied, and sometimes surveyed to identify the real 
problem causing the conflict and formulate it. For example, you 
believe that your conflict with your immediate superior is due to 
the fact that he does not promote you, seeing a potential candidate 
for his own position in you. Actually, you are not promoted, as in 
the new position you are to supervise employees who are more 
qualified than you are, but who do not have the necessary leadership 
qualities that you have. Your superior believes that it will create an 
poor moral and psychological climate in the team.
1. Sometimes relations within a team are so complicated that 
it is rather difficult to identify the real issue. Therefore it is important 
to be patient and study all the parties to the conflict. Very often 
its participants cannot orwould not like to know the real issue of 
the conflict. In such cases it should be found out by an employee 
of the conflict settlement unit of the organisation’s HR department.
A conflict cannot be settled until you understand the essence 
of the real problem and its nature and formulate it clearly and 
explicitly for both conflicting parties. This stage ends in formulation 
of the issue.

Stage 3. SearCh for PoSSible oPtionS  
of the ConfliCt Settlement

Identification of the real issue causing the conflict is a key 
prerequisite to its successful settlement. It is just a prerequisite, 
not a guarantee.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Often conflicting parties use their knowledge of the real cause 
of the conflict to win despite being in the wrong and fight to the 
end. One of the parties either misinforms the third party settling 
the conflict, if it is not represented by an employee of the HR 
service, or exhaust the opposing party to achieve conflict termination 
on the conditions favourable to it. But his victory is an illusion. 
The second party is keeping a low profile and waiting for a moment 
to renew the conflictin the situation favourable to it and settle 
accounts. Thus, this conflict cannot be deemed settled. In case 
of such a «victory», as well as an unsettled conflict, relations 
between the opposing parties remain aggressive. In some cases 
this aggression can be elaborately disguised.
Conflicts have no winners, as both parties suffer losses in 
them. A conflict can only be settled on the basis of knowing the 
true cause of the conflict. The conflicting parties cannot be fully 
satisfied by the result of the conflict settlement, but a key sign of 
it is the fact that the relations between the conflicting parties can 
be restored to normal.
Life and reality are so complicated that a conflict can have 
several reasons, develop in the most diverse directions and have 
many options of settlement. In a nutshell, a conflict can have 
several options of settlement.
Firmness of the conflicting parties, integrity and determination 
are the necessary qualities playing a positive role in conflict 
settlement. However, a real conflict situation requires ability to 
retreat, to change confrontation for compromise. This brings 
about the need to choose the most acceptable for both parties 
and in the current situation conflict resolution from many options. 
Therefore, the conflicting parties need ability and will to look for 
such options and master the methods of choosing the conflict 
settlement method most suitable for the given conditions.

Stage 4. develoPment and SeleCtion  
of ConfliCt Settlement oPtionS

Conflict settlement options can be developed by the conflicting 
parties independently or with the participation of a third party. 
As it has already been said, the latter can be represented by a 
friend, one of the family, a colleague, immediate superior of the 
conflicting parties or a conflict settlement employee of the HR 
service of their employer.
It is not easy to select the most realistic option of conflict 
settlement for the current environment from the developed ones. 
As a rule, the best option for one party proves unacceptable for 
the opponent. Therefore, it is more appropriate to call it not the 
best, but the most realistic, acceptable for both parties option, 
which brings the least losses to each of the parties. In any realistic 
scenario both parties lose something, but it is the only way to go 
towards conflict settlement, to avoid the deadlock situation. At 
the same time, conditions are developed for the transition from 
the conflict to the process of settlement, resolution of the conflict.
Involvement of the HR employees in the process of conflict 
settlement will help to develop different options of its resolution 
and select the one most acceptable for both the conflicting parties. 
If the opponents are experienced, they can succeed in it themselves, 
recall all the conflicts in their lives and record options of their 
settlement or enter them in the computer. It is possible to assess 
the most suitable option of conflict resolution and select the most 
realistic one by applying various traditional selection methods 
used in HR management practice. For example, the method of 
pair-wise comparison.

Stage 5. ProCeSS of ConfliCt  
Settlement

A conflict cannot be settled if the opposing parties do not 
communicate. At the initial stage of conflict settlement, when 
both parties are so annoyed that they do not want to see each 

other, communication via a mediator is possible. The latter is 
represented by a third party, which describes the options of conflict 
settlement to the stubborn opponents.
Communication is a key tool of conflict settlement. After the 
messages of the third party mitigate the conflict, the opposing 
parties meet to discuss the acceptable options of its resolution. 
Without a contact of the parties and declaration of intentions, 
the conflict can never be resolved. Each activity of one party is 
rendered to the opponent by communication. Communication, 
spoken or written, makes positions of the parties clearer, more 
transparent and explicit.
It should be remembered that anger, irritation and insulting 
tone of communication hinder, delay and sometimes even make 
impossible the conflict settlement.
The ability to hear the opponent, understand the other party 
and the mediator is a prerequisite for successful conflict settlement. 
This quality is particularly important for the third party of the 
conflict. Human nature is such that people cannot hear anyone 
who cannot hear them. If someone listens to you attentively, you 
want to listen as well. Very few people are really good listeners, 
particularly in a conflict situation. When the opponent speaks, 
the other party usually does not listen (although pretends to), but 
prepares, drafts the proposals and conditions to put forward after 
the opponent finished speaking. This cannot be called communication.
In the course of communication, you should be sure that the 
other party understands you. Reaction of the opponent can show 
whether you are understood or not. If after your message the 
behaviour of the other party does not correlate with your proposal 
and emotional speech goes on, you are not heard. You should be 
patient and go on formulating your proposal over and over again, 
involving the third party in the communication, until you are 
understood.

Stage 6. ComPletion of the ConfliCt 
Settlement ProCeSS

In the process of conflict settlement the parties objectively 
evaluate each other and make efforts to restore the pre-conflict 
relations: between the employee and the administration, colleagues, 
suppliers and consumers etc.
To settle the conflict, both parties should acknowledge that 
each of them is individual with their own interests and will to 
settle the conflict, preserving normal business relations. If you 
do not want to restore the pre-conflict relations, you are not 
interested in its settlement.
3. A conflict is considered resolved if after its settlement the 
relations between the conflicting parties are restored. It can be 
achieved on condition that in the process of the conflict settlement 
all the three parties (two conflicting ones and the mediator) adopt 
a creative approach, not act as mere on-lookers.

referenCeS

1.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник 
для вузов. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.
2. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. М.: Че Ро, 1997.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005.
4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд., 
перераб. СПб.: Питер, 2001.
5. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. 
М.: Авалон, 2006.
6.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова 
В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (15), 2014) 80:5–8

7. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. М.: Альфа-Пресс, 2007.
8. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. СПб., 1997.
9. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 
1991.
10. Kibanov A.Ya. Conflikt management in an organisation. 
В сборнике: Materials of the V international research and 
practicе conference «Science Education» Munich, Germany, 
February 27–28, 2014, Vol. I. Р. 101–106.

11. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Factors of success of management 
of hiring in the organization. В сборнике: European Science 
and Technology [Text]: materials of the VII international 
research and practice conference, Vol. I, Munich, April 23–24, 
2014/ publiching office Vela Verlag Waldkraiburg – Munich – 
Germany, 2014. Р. 207–213.
12. Kibanov A.Ya. Technology of Shaping a Personnel Management 
Sistem in an Organisation. J. Personnel and intellektual 
resources managment in Russia. М., 2014, № 2(11). С. 8–11.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, 
СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ

М.: Альвис, 2014, 172 с.
Квалификационный справочник (КС) должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций 
электроэнергетики является нормативным документом, разработанным открытым акционерным обществом «ЦОТэнерго» (ОАО «ЦОТэнерго») по поручению РАО «ЕЭС России» и утвержденным постановлением 
Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 29 января 2004 г. № 4. Настоящий КС 
включает квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, 
специфичных для электроэнергетики, он может применяться во всех организациях энергетического комплекса независимо от типов этих организаций, их организационно-правовых форм и форм собственности в целях 
обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. Справочник содержит новые квалификационные характеристики, связанные со становлением и развитием рыночных отношений в народном 
хозяйстве, проводимыми мероприятиями, направленными на дальнейшую либерализацию рынка энергии, 
реформирование системы управления и форм собственности в энергетическом комплексе. Все ранее действовавшие квалификационные характеристики переработаны с учетом осуществляемых преобразований, 
практики применения этих характеристик, научно-технического прогресса, совершенствования технологических процессов производства и управления в электроэнергетике. 

Жарова А.

ПРАВОВАЯ ЗАЩИТА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ

М.: Юрайт-Издат, 2014, 384 с.
В учебном пособии в систематизированном и сжатом виде изложены основы правового регулирования отношений, складывающихся по поводу использования объектов интеллектуальной собственности в сфере информационных технологий и Интернете. Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования третьего поколения.

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

СОЦИАЛЬНЫЙ ЛИФТ И СОЦИАЛЬНЫЕ РИСКИ

SOCIAL MOBILITY MECHANISMS AND SOCIAL RISKS

ПОЛУЧЕНО 15.09.14 
ОДОБРЕНО 02.11.14 
ОПУБЛИКОВАНО 17.12.14  
УДК 316.444 
DOI 10.12737/7294

ГЕНДИН Г.В.
Директор института экономики стран ЕврАзЭС
e-mail: wrfpavlov@gmail.com

GENDIN G.V.
Director to the Institute of Economy of EurAsEC Countries
e-mail: wrfpavlov@gmail.com

Аннотация
В статье рассматривается проблема работы социального лифта в России. Отмечается, что плохая работа социального лифта создает 
серьезные социальные риски, которые могут иметь, и в истории неоднократно имели, катастрофические последствия, вплоть до краха существующего строя и потери власти существующих элит. В современной России старые советские лифты, такие как, например, партийный 
социальный лифт, уже не работают. А новые социальные лифты, характерные для капиталистического общества, такие как, например, 
бизнес-лифт, успешно работающий на Западе, еще не работают в России. Эффективность работы социального лифта сильно зависит не 
только от него самого, но и от соответствия выбранного типа социального лифта, типу его «пассажира» социального лифта, что делает 
особенно актуальным планирование карьеры для каждого «пассажира». Возможно, было бы полезно создание целой сети служб планирования 
карьеры. Отмечается, что существует два подхода к проблеме выбора оптимальной степени вмешательства государства в рынок труда. 
Сторонники первого подхода, считают: чем больше рынка – тем лучше. Они считают, что вмешательство государства должно быть минимальным и таким низким, что приведет к расцвету рынка за счет действия «невидимой руки рынка». Сторонники второго подхода, считают, 
что государство должно прямо поддерживать незащищенные группы, предоставляя им определенные преимущества на рынке труда. Такие 
преимущества можно предоставлять, в частности с помощью системы квотирования. Необходимо взаимно увязать обоснованность рисков 
по величине авансирования создаваемых рабочих мест с величиной собственных средств работодателя, реально потраченных на создание 
рабочих мест. Рабочие места, профинансированные по компенсационному способу должны стоить дороже, так как риски по их созданию у города меньше, соответственно по авансированному способу рабочие места должны стоить дешевле. Предлагается также взаимно увязать 
сроки эксплуатации рабочих мест с величиной стоимости их создания. В этих условиях особое значение приобретает работа образования, 
как традиционного для России, и очень важного социального лифта. Поэтому реформируя образование необходимо учитывать, помимо прочих 
последствий, последствия социально политические, в частности рост социальных рисков при переходе к платному образованию. Платность 
образования неизбежно вызовет усиление социального расслоения и угрозу потери социальной стабильности общества, так как дети богатых, 
получая хорошее образование, будут становиться богаче, а дети бедных наоборот.
Ключевые слова: социальный лифт, социальные риски, планирование карьеры, служба планирования карьеры, образование, платное образование.

Abstract
The paper concerns the performance of social mobility mechanisms in Russia. It is emphasized that due to dysfunction of social mobility mechanism considerable 
social risks arise, which can cause, and have already caused throughout the past, disastrous consequences, and ultimately — collapse of the established order and 
loss of power by current elites. Old Soviet social mobility mechanisms, such as party membership-driven, have already seized to exist in nowadays Russia. New 
inherent to capitalism social mobility mechanisms, such as business-driven and proved to be eff ective in the West, are yet to come. Social mobility mechanism 
performance depends heavily not only on its functionality, but also on the extent to which its type matches with that of its «passenger» and thus career planning 
becomes a matter of utmost importance to each of the «passengers». It seems to be reasonable to develop a network of career planning services. The paper highlights two possible approaches to the issue of selecting optimal degree of state intervention in the labor market. Proponents of the fi rst approach believe, that the 
more market the better. They argue that the intervention should be minimal and at its lowest it would boost markets to prosper as a result of invisible hand of the 
market coming to play at the marketplace. Meanwhile, those advocating the second approach, believe that the state should directly support vulnerable groups of 
workers and provide them with certain advantages at the labor market. Such advantages can be off ered, for instance, through establishment of quotas system. It 
is necessary to tradeoff  risks justifi ability in terms of the size of advances, assigned for workplaces created, with employers’ the real costs of creating new workplaces. Workplaces, fi nanced on the compensatory basis should cost more, as bearing less risks to a city, and correspondingly, workplaces created based on advancing, 
should cost less. It is suggested also to harmonize workplaces lifecycle with the cost of creating thereof. Under such conditions education as the traditional and 
also highly signifi cant to this country social mobility mechanism becomes of a special importance. Thus, when reforming educational sphere, it is necessary to take 
into account among others consequences those of social and political nature, particularly the rise of social risks of transition to fee-based education. Fee-based 
education would inevitably accelerate social diff erentiation and threaten social stability, as children from wealthier families, getting proper education would become 
more wealthy, while children from poorer families, unable to get sound education are doomed to get poorer.

Keywords: social mobility mechanism, social risks, career planning, career planning service, education, fee-based education.

КОНЦЕПЦИЯ СОЦИАЛЬНОГО ЛИФТА

Социальные лифты – это необходимый институт общества, который способствует обновлению элит и снижает 
степень недовольства низов. Хотя сам термин «социальный 
лифт» появился сравнительно недавно, понимание того, что 
любое общество должно иметь свою систему социальных 
механизмов, обеспечивающих вертикальную мобильность 
(«подъем» с одного уровня общественной иерархии на другой), появилось уже в глубокой древности.

В некоторых обществах вертикальная мобильность практически отсутствовала, как, например, в индийском кастовом обществе. Но в большинстве обществ существовал и 
существует консенсус по поводу того, что  каждый человек, 
независимо от своего социального происхождения, должен 
иметь шанс подняться вверх. Часто этот шанс очень невелик, 
как, например, это было в Древнем Китае, но элиты, как 
правило, тщательно следят за тем, чтобы хотя бы небольшой 
шанс был, и чтобы он хотя бы иногда реализовывался. Именно 

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (15), 2014)
80:9-15

наличие такого шанса, а главное его тотальная реклама, 
является залогом самого существования элит.
Хороший пример – США, где всегда много примеров 
реализации «американской мечты», где пресса постоянно 
рассказывает истории про малопопулярного актера, ставшего президентом США. Кстати, в русской культуре этот 
миф не культивируется и истории про Иосифа, сына сапожника ставшего хозяином одной шестой суши, не распространены. Впрочем, российская элита до сих пор, по мнению 
социологов, остается одной из самых закрытых элит в мире, 
а проблема создания «русской мечты» даже не обсуждается.
Основной причиной необходимости существования социальных лифтов считается то, что социальные лифты должны существовать, потому что они снижают социальные 
риски. Благодаря социальным лифтам, если они работают, 
любой, может считать, что способен передвигаться «вверх» 
по уровням общественной иерархии. При этом, в идеале, он 
может пользоваться социальным лифтом, опираясь исключительно на свои индивидуальные способности. В те периоды, 
когда удавалось хорошо наладить работу социального лифта, например, за счет общегосударственной системы планирования карьеры, результаты были удивительны.
Так было, например, в СССР в предвоенные годы. В СССР 
система планирования карьеры через партийный аппарат 
долгое время была ключевым элементом всего кадрового 
менеджмента [1]. Она базировалась на принципе многоступенчатого восхождения к вершинам власти в рамках партийного бюрократического аппарата. Можно было через 
членство в партии (воспользовавшись партийным социальным лифтом) сделать карьеру от простого рабочего до директора завода, и даже далее передвигаться в центральный 
аппарат. При этом достаточно жестко соблюдались, во всяком случае, на низовом и среднем уровне, возрастные ограничения.
Но главными критериями были лояльность и практический опыт управления. Вместе с тем уже при Л.И. Брежневе 
появилось понятие «золотая молодежь», и работать партийный лифт стал хуже. Появилась некоторая партийная номенклатурная каста: дети партийных аппаратчиков уже 
имели золотые «парашюты» с точки зрения своего карьерного роста. При этом все еще работали разные институты 
социализации по линии «школа – комсомол – завод (или 
университет, ПТУ, вечерняя школа и т.д.) – партия – карьерный рост». Но когда в период позднего Брежнева работа 
социальных лифтов стала неэффективна, это не только 
привело к застою во всех отраслях, но, в конечном счете, 
это стало одной из важных причин краха СССР.
Социальные лифты в современном обществе стали основными инструментами продвижения для людей, представляющих разные группы. Для каждой социальной группы существует свой, чаще всего используемый именно этой группой социальный лифт, который всегда работал и работает. 
Но каждый социальный лифт имеет свой «потолок», выше 
которого именно этот социальный лифт «поднять» не сможет. Потолки конкретных социальных лифтов можно обойти, если своевременно переходить из одного социального 
лифта в другой, тем самым обеспечивая себе устойчивый 
карьерный рост. Переход к информационному обществу дает 
каждому свободный доступ к самым разным знаниям, позволяет каждому собственными силами конструировать свою 
систему социальных лифтов.

Социальный лифт (часто используется и термин социальная мобильность) можно определить как систему, которая позволяет индивиду или группе изменить занимаемое в 
социальной структуре место. Социальный лифт предоставляет каждому индивиду возможность перемещения из одного социального слоя (класс, группа) в другой (вертикальная мобильность) или возможность перемещения в пределах 

одного и того же социального слоя (горизонтальная мобильность). В последние десятилетия появился еще один феномен, который содержит как позитивные так и негативные 
черты – уход в Интернет. Такие свойства Интернета, как 
пространственно-временная неограниченность коммуникации и легкость визуализации ипостасей личности – создают предпосылки для интенсификации общения на личностном уровне [2, с. 11–40].
Восходящая социальная мобильность – это и есть социальный лифт. Индикатором социальной мобильности обычно выступает социально-профессиональный статус. Кроме 
вертикальной и горизонтальной, различают несколько дополнительных видов социальной мобильности. Восходящая 
мобильность – социальный подъем, движение вверх (например, повышение в должности). Быстрое восходящее 
изменение социального статуса можно назвать скоростным 
социальным лифтом. По аналогии такая же восходящая 
карьерная мобильность называется скоростным карьерным 
лифтом. Нисходящая мобильность – социальный спуск, 
движение вниз (например, разжалование). Хороший пример 
нисходящей мобильности – дауншифтинг, когда люди умышленно идут на резкое снижение своего социального статуса.
Люди, особенно молодые, ищут стабильности и ясного 
представления своего «жизненного маршрута», своего будущего путь. Если социальные лифты не видны, человек 
находится в состоянии аномии и это приводит к масштабным 
фрустрациям. В этой ситуации человек сублимирует идею 
социального восхождения к идее географической мобильности, в частности к мечте об эмиграции [3]. Современная 
российская элита – это самовоспроизводящаяся и, что наиболее опасно, во многом автономная структура. Закрытость 
элиты провоцирует увеличение и без того громадного разрыва между бедными и богатыми. А это, в свою очередь, 
ведет к социальной катастрофе.
Современная социальная реальность подвергается коренным трансформациям, что обусловлено влиянием ряда 
важнейших факторов: глобализацией, кризисом традиционных ценностей и институтов, влиянием процессов модернизации [4, с. 9–146]. Как отмечает немецкий ученый в 
области исследовательских рисков Ульрих Бек, современное 
общество характеризуется ослаблением социальных связей, 
ростом индивидуализации [5, р. 2]. Интернет стал альтернативным пространством, где человек, молодой в особенности, ищет и находит себя.
Многие экономисты и социологи [6] среди важных глобальных явлений, протекающих в современном обществе, 
выделяют явление макдональдизации. Социальные риски, 
провоцируемые плохой работой социального лифта, усугубляются процессами макдональдизации, так как процессы 
макдональдизации закрепляют различия между культурами 
потребления элит и культурами потребления массового 
потребителя. Макдональдизация затрагивает не только потребление материальных благ и ресторанный бизнес. Она 
определяет и образование, труд, здравоохранение, туризм, 
отдых, питание, политику, семейные отношения и виртуально каждый другой сегмент жизни общества» [7, с. 1, 2].
Американский социолог Ф. Джеймсон в работе «Пост
модернизм или культурная логика позднего капитализма» [8] 
отмечает факторы, свидетельствующие о том, что макдональдизация воспринимается как новая парадигма рациональности, характерная для постмодернистского общества. 
В этом же русле лежат и эффекты интернет-социализации, 
которые ведут к смешению воображаемого и реального, 
неспособность разграничить виртуальный план и действительный план при нахождении субъекта в повседневной 
реальности. Оборотная сторона виртуальной реальности – 
реакция на нее как на действительность, но это и позволяет добиваться желаемого на тот момент эффекта. Пользователи 

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Интернета могут начать и начинают действовать в реальности так, как и в ее имитации [9].
Чтобы понять критическое значение работы социального лифта для обеспечения социальной стабильности, надо 
отметить, что социальная стабильность достаточно хорошо 
обеспечивается, например, в США. И это притом, что в 
США на 10% самых богатых американцев приходится более 
50% национального богатства США, но в стране существует 
социальная стабильность именно благодаря хорошей работе социального лифта, а, главное, благодаря тому, что его 
работа всячески рекламируется. Объективные данные в США 
не скрываются, но при этом всячески пропагандируется идея 
о том, что эти данные средние, а именно вы как раз и сумеете воспользоваться социальным лифтом. В рамках рекламы 
этой идеи всячески рекламируются «социальные катапульты» – розыгрыш американского гражданства по лотерее, 
лотереи с фантастическими призами и т.д.
Существует масса популярных и не очень популярных 
индексов, объективно описывающих неравенство в обществе. Но индекс Джини и кривая Лоренца, описывающие распределение богатства между разными группами (10% самых 
бедных, 10% чуть менее бедных и т.д. до 10% самых богатых), 
не дают достаточно наглядного представления о неравенстве. 
Более наглядно эти данные представлены на одном американском сайте, где в качестве хорошей и понятной непрофессионалу иллюстрации приведены стопки стодолларовых 
купюр разной высоты. При доходе в 25 тыс. долл. в год (бедные домохозяйства в США) высота стопки составляет 1 дюйм. 
При годовом доходе в 40 тыс. долл. (это доход основной части 
домохозяйств в США) высота стодолларовой стопки поднимается примерно в полтора раза – до 1,6 дюйма.
При доходе в 100 тыс. долл. в год, а это как раз и есть 
средний класс, стопка достигает 4 дюймов. Высота миллионной стопки составляет уже 3,3 фунта. Но стопка долларовых купюр в миллиард долларов – это уже стопка высотой 
почти в полмили. Наконец, у самых богатых американцев с 
доходами порядка 50 млрд в год высота стопки составляет 
уже 30 миль. Если использовать предложенную метафору, 
разница между безработным, живущим на пособие, и представителями среднего класса (врачи, юристы или мелкие 
бизнесмены), которые имеют большой дом и пару дорогих 
машин, ничтожна.
Хорошая работа социального лифта важна еще и потому, 
что без нее невозможно создать средний класс. Но еще 
Аристотель считал, что устойчивое развитие общества невозможно без наличия среднего класса. Аристотель был, по 
сути, предшественником современной теории среднего 
класса. Он утверждал, что устойчиво только то государство, 
где нет сильных перекосов в сторону излишне богатых и в 
сторону слишком бедных. Главной добродетелью он считал 
умеренность. Развитие России в последние двадцать лет 
полностью подтверждают справедливость гипотезы Аристотеля.
В докладе Независимого института социальной политики 
[10] утверждается, что экономический рост 2000-х гг. и восстановление 2009–2011 гг. не привели к заметному увеличению 
доли среднего класса в России. Эта доля колеблется около 
20% от общей численности населения, что явно недостаточно. При этом доля богатых в России составляет около 10%. 
Основная часть населения России (70%) – это те, кто располагаются между «третьим сословием» и бедностью. Недостаточная 
численность среднего класса, которая ведет к заметным стратегическим рискам, как раз и объясняется плохой работой 
социальных лифтов, прежде всего ухудшением образовательного социального лифта и бизнес-лифта.
Основной социальный лифт – высшее образование не 
позволяет выпускникам сегодня в России получить достойную работу, как это было, например, в СССР. Недостаточные 
гарантии прав собственности, которые имеются, например, 

в Европе, блокируют работу другого важного социального 
лифта – бизнес-лифта, так как лишает бизнесменов уверенности в будущем. Ротация элит и наличие социальных лифтов – показатель здоровья общества. Если общество и его 
элита не обновляются, нет притока «свежей крови», оно 
обречено на гибель, как, например, КПСС.
Говоря о социальной справедливости, надо иметь в виду, 
что представления о том, что такое справедливость, могут 
заметно отличаться в разных национальных культурах.  
И эти различия могут быть столь сильны, что найти компромисс между разными представлениями нельзя. В качестве 
примера приведем историю про три рё, которая показывает, 
как необычно для европейца к понятию справедливости 
относятся японцы.
Однажды плотник нашел кошелек с тремя рё (рё – золотая монета), на котором было написано, что кошелек 
принадлежит гончару. Он отнес кошелек гончару, но тот 
кошелек не взял, сказав, что если кошелек сменил хозяина, 
то так тому и быть. Но новый владелец считал, что найденный им кошелек ему также не принадлежит. Тогда они оба 
пошли к судье, который добавил к уже имеющимся трем рё 
еще один рё – свой и получившиеся в результате четыре 
разделил между гончаром и плотником поровну по два.
Он пояснил свое решение тем, что у гончара исходно 
было три рё, а теперь стало два – таким образом, он потерял 
один рё. У плотника могло бы быть три рё, если бы он оставил кошелек себе, но стало два – таким образом, он также 
потерял один рё. Наконец, у самого судьи потери также 
составили один рё. Таким образом, достигнута гармония, 
справедливость – все потеряли поровну, по одному рё. Эта 
история, известная каждому японцу как образец мудрости, 
например, европейцами совершенно не воспринимается как 
образец верного решения. В лучшем случае они относятся 
к решению судьи как к чудачеству и примеру восточной 
экзотики. Ни в одну правовую европейскую систему решение судьи, тем более принципы, на которых основывается 
это решение, не вписывается.
Американский социолог Ф. Джеймсон [11] отмечает, что 
современные макдональдизированные структуры через атмосферу эйфории создают своего рода гиперреальность.  
В ней утрачивается временное восприятие – там присутствует 
имитация прошлого, настоящего и будущего. Не случайно, 
в поле зрения посетителей не попадают часы. Как следствие, 
резко меняется система ценностей. В частности, гиперразрывы в доходах уже не представляются чем-то нелепым. 
Соответственно, не требуются и социальные лифты.
Статистика свидетельствует о критических разрывах, но 
эти разрывы не воспринимаются как катастрофические.  
О надвигающейся катастрофе предупреждают объективные 
данные. Например, о ней предупреждает децильный коэффициент – сравнение доходов 10% самых богатых и 10% 
самых бедных людей в регионе. Это – один из главных 
показателей оценки социальной системы страны. Сегодня 
децильный коэффициент в Дании, Финляндии, Швеции, 
где социальная напряженность низка, равен 3–4; в Австрии, 
Франции – 5–7. Критическая социальная обстановка в 
стране складывается при коэффициенте выше 10. В России 
же децильный коэффициент почти вдвое выше и продолжает расти. Для сравнения: в период революционных движений начала XX в. этот показатель зашкалил за отметку 25.

ТИПЫ СОЦИАЛЬНЫХ ЛИФТОВ
Эффективность работы социального лифта зависит не 
только от собственно социального лифта, но и от того, насколько удачно выбрал именно этот лифт конкретный «пассажир». Существует несколько типов социального лифта, и 
каждый тип социального лифта подходит именно к определенному психологическому типу «пассажира» (табл. 1).

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (15), 2014)
80:9-15

От того, какой именно социальный лифт выбрал конкретный «пассажир», насколько он соответствует именно 
его психологическому типу, зависит и эффективность работы социального лифта.
Самым старым социальным лифтом является брак. Он 
возник уже в первобытном обществе и успешно работает до 
сих пор. Английская пословица «to born or to merry» означает 
«или родиться или жениться» и кратко описывает основной 
путь наверх, который существовал на протяжении тысячелетий, и существует сегодня. Если понимать понятие брак 
в широком смысле, т.е. как способ присоединиться к некоторой группе, такой путь очень распространен. Это вступление в религиозные секты (например, мормоны), тайные 
организации (например, масоны), а в широком смысле –  
и партии.
В качестве примера рассмотрим феномен мафии. Исто
рически мафия возникла еще в раннее средневековье как 
институт защиты чести невесты от незаконных посягательств 
со стороны сеньора, и здесь явно прослеживаются корни и 
связи с институтом семьи. Согласно праву того времени 
сеньор имел право первой брачной ночи, которым мог при 
желании воспользоваться в отношении любой подвассальной 
ему невесты. Церковь не очень одобряла, но и не запрещала прямо эту норму, которая вела свое происхождение еще 
от права первой ночи отца еще в племенной структуре.
Реально в средневековье этим правом почти прекратили 
пользоваться, кроме юга Италии и Испании. Большая часть 
проблем возникала в Сицилии, где синьоры пытались пользоваться правом первой брачной ночи неоднократно, что 
прямо запрещалось церковью. Для пресечения именно попыток многократного использования права первой брачной 
ночи и была создана организация – мафия. Затем она взяла 
на себя защиту чести и достоинства всех женщин членов 
мафии, а затем распространила свою деятельность на честь 
(сами члены мафии называют себя людьми чести) и физическую защиту всех членов мафии. Со временем мафия эволюционировала и из организации, тесно связанной с понятием 
семьи, превратилась в структуру, которая стала защищать 
интересы определенной группы людей – членов мафии.
Конечно же, брак не мог, по своей сути, быть достаточно массовым социальным лифтом. Однако пришедшие ему 
на смену другие социальные лифты (например, бизнес лифты и партийные лифты) привели к заметной дегуманизации 
человеческих отношений, которые могут стать, при определенных условиях, чудовищными.
Э. Бауман в работах «Современность и холокост» и 
«Современность и амбивалентность» показал, что процессы 
рационализации непосредственно влияют на характер современных людей, способствуют порождению новых форм 

девиации, что следование технологии формальной рациональности имеет амбивалентное последствие: эти процессы 
могут как эмансипировать, так и порабощать людей [12]. 
Современный геноцид потенциально включен в институты 
капитализма, саму современность. ««Дух» инструментальной 
рациональности не только делал Холокост возможным, но 
наделял его возвышенной рациональностью»1.

Армия

Одним из самых старых социальных лифтов является 
армия. В Европе этот лифт исправно работает на протяжении 
тысячелетий, хотя в последнее время его роль несколько 
снижается. Использование армии в качестве социального 
лифта в Европе возникло в связи с тем, что дробить наследство, а тогда это была, прежде всего, земля, было экономически не выгодно.
Дробление земли сдерживало бы экономический рост, 
особенно если учесть, что семьи были многодетными. Поэтому 
в большинстве стран законодательно было предусмотрено, 
что все наследство получал старший сын, а остальные получали «кота в сапогах» и шли искать счастья на военную 
службу. В некоторых странах, например в Англии, где земли 
было особенно мало, процесс ухода младших сыновей в 
армию и колонии стал центральным элементом культуры.
Наличие армии как социального лифта позволяло направлять энергию «бесприданников» в выгодное для государства русло, и поэтому государство активно регулировало 
этот канал, регулируя, в частности, обмен между военной и 
гражданской службой. Например, Петровский Табель о 
рангах фактически устанавливает соответствия между гражданскими и военными чинами, что облегчает переход с 
одной службы на другую. Правда такая система предполагает наличие многолетних и частых войн, но на протяжении 
истории Европы это не было проблемой.
Потери среди командного состава во время войн вели к 
заполнению вакансии людьми более низких чинов. Из 92 
римских императоров 36 достигли этого высокого социального положения благодаря ратным подвигам. В Средние 
века множество простых людей таким же образом становились генералами, графами, герцогами. В Новое время примером такого восхождения может стать жизненный путь 
Наполеона и многих из его окружения.
Принципиальный момент здесь заключается в том, что 
действительно эффективную работу социальных лифтов 
нельзя обеспечить методами социального государства,  
т.е. банальным перераспределением материальных благ от 

1 Данные исследования проведены Отделом социологии молодежи 
ИСПИ РАН в 2002 г. в 12 регионах РФ под рук. д-ра.социол. наук, проф. 
В.И. Чупрова. Выборка молодежи в возрасте 15–29 лет составила 2012 человек.

Таблица 1
Связь психологического типа и социального лифта

Тип «пассажира» 
Тип социального 
лифта
Характер и особенности индивидуальной карьеры разных типов «пассажиров» разных типов 
социальных» лифтов

Спикер
Армия, политика и 
бизнес
В XXI в. это самые массовые виды социальных лифтов, поэтому их работа особенно важна для 
сохранения социальной стабильности. Отсюда следует необходимость наибольшего, пусть и не 
прямого, вмешательства государства в работу именно этого социального лифта 

Психолог
Семейный лифт
Психологи стремятся использовать устаревшие лифты, и поэтому они часто неудачны в карьере. 
К тому же значение главного для них лифта заметно снизилось Звездные роли психолога 
(тиран), как и методы борьбы (заговоры)  в политике, также несколько устарели

Техник
Вторые, но не 
последние роли во 
всех лифтах

Карьера техников развивается медленно, но верно, и они подолгу задерживаются на каждой 
ступени социальной лестницы, никогда не пересаживаясь на другие лифты. Техники всегда 
занимают твердое среднее положение на социальной лестнице за счет того, что они являются 
вторым, а не последним сортом на многих лифтах

Теоретик
Образование
Теоретики способны сделать карьеру с помощью только одного научного лифта за счет малого 
количества достойных конкурентов, так как доля теоретиков в популяции ничтожна (3%) 

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

богатых к бедным. Армия как социальный лифт работала на 
протяжении всей истории и в самых разных странах. В СССР 
именно призыв на воинскую службу давал шанс колхозникам, не имевших паспортов, уехать в город. Именно из армии 
рекрутировались студенты в перспективные вузы. Идея 
создания в армии научных рот была высказана на встрече 
министра обороны России с ректорами вузов, которая проходила в МГТУ им. Баумана в марте 2013 г.
В США государство финансировало специальные программы и предоставляло льготы тем, кто отслужил в армии 
при поступлении в вуз. В Израиле именно армия служит 
мощным средством адаптации мигрантов. Более того,  
в израильской армии формируются связи, работающие затем 
в течение десятков лет. В Израиле исторически сложившимся социальным лифтом считается служба в армии, которая 
является залогом успешной политической карьеры. Достаточно 
вспомнить, что последние пять премьер-министров (за 
исключением разве что Эхуда Ольмерта) обладатели генеральских званий. Не менее существенным социальным лифтом армия является и в Перу, Бразилии, Аргентине.
О том, насколько сильным лифтом является армия в 
России, красноречиво говорит анекдот: «Почему сын полковника не может стать генералом?» — «Потому что у генерала тоже есть сыновья».
Но превращение армии в главный социальный лифт 
несет заметные риски. Прежде всего, это риски военных 
переворотов, как это происходит в Латинской Америке и 
Африке. Поэтому в тех государствах, где военная карьера 
доминирует на протяжении веков, создавались системы 
противовесов. В качестве примера можно привести систему 
противопоставления армии и НКВД при Сталине, которая 
сопровождалась к тому же периодическими массовыми 
зачистками (процесс Тухачевского, Якира, Гамарника).
Процесс адаптации работы армии как социального лифта идет и сегодня (создание научных рот в российской армии), 
но в целом роль армии как социального лифта в информационном обществе снижается.

Бизнес

В ХХ в. основным социальным лифтом стал бизнес. 
Основное достоинство бизнеса в качестве социального лифта состоит в том, что он привлекает людей с адекватным 
восприятием риска по определению. Ведь успех в бизнесе 
зависит именно от адекватности восприятия риска. В России 
самый высокий показатель неприятия неопределенности,  
а в США — один из самых низких.
Если люди завышают реальный риск, то они не идут в 
бизнес, либо, находясь в бизнесе, используют стратегии 
слишком осторожные, а это ведет к проигрышу в конкурентной борьбе. Если же человек занижает реальные риски, 
это также ведет к проигрышу, например, такое поведение 
характерно для уголовников.
Бизнесмен – это, прежде всего, человек, умеющий воспринять риск адекватно. Именно эти люди представляют 
основную угрозу, если их энергию не удастся направить в 
нужное русло.
Бизнес как социальный лифт возник достаточно давно, 
но основное развитие он получил в США. Именно там возник культ успеха и индивидуальной конкурентной борьбы. 
Именно в США сложилась культура, которая позволяла 
бизнесменам легко переходить в политику, и наоборот, политикам переходить в бизнес. Возникли институты, которые 
позволили сделать эти процессы достаточно простыми.
Жесткая конкуренция между каждым членом американского общества, культивируемая еще со школьной скамьи, 
не только способствовала общему росту экономики, но и 
через национальную культуру позволила создать уникальную 

систему социальных лифтов, где главным социальным лифтом стал бизнес.
Заметим, что подобная культура прижилась далеко не 
везде. Например, в Германии, успех в бизнесе ценится не 
столь высоко, как успех в изобретательстве, не так ценен 
успех в бизнесе и в России. Но в целом, бизнес как социальный лифт зарекомендовал себя неплохо.
Конечно, надо иметь в виду, что и в США бизнес не 
является единственным социальным лифтом. Кроме него, 
на вертикальную социальную мобильность влияют и система 
родственных связей, и другие лифты, но в США роль бизнеса как социального лифта выражена наиболее ярко.

Образование

Все же самым главным типом социального лифта является образование. Образование – это самый надежный социальный лифт, который везет только наверх. Использование 
образования как основного социального лифта лишено 
рисков военных переворотов, которые возникают в случае 
использования в качестве главного социального лифта армии. 
Оно не столь консервативно и инертно, как при использовании в качестве главного социального лифта института 
брака. Наконец, оно не имеет негативных последствий всеобщей коммерциализации, как в случае использования 
бизнеса в качестве главного социального лифта.
Как показывают результаты социологического исследования [14], механизм передачи статуса в значительной мере 
реализуется в России именно через образование (табл. 2).

Таблица 2
Ранжирование социальных факторов  
по степени тесноты связи с основными показателями  
жизненного старта учащейся молодежи

Факторы
Интегральные значения 
коэффициента сопряженности
Ранг

Образование матери
0,39
1

Образование отца 
0,32
2

Регион проживания
0,24
3

Материальное положение
0,21
4

Пол 
0,15
5

Из таблицы 2 видно, что определяющим по степени 
влияния на жизненный старт учащейся молодежи является 
статусный фактор – образование родителей. При этом образование матери более значимо, чем образование отца. 
Мать ближе к детям, и ее влияние на них больше. Большее 
влияние регионального фактора, по сравнению с материальным, также вполне объяснимо, так как условия жизни в 
российских регионах настолько различны, что этот фактор 
является ведущим в формировании социокультурной среды 
обитания. Это вполне закономерное явление в условиях 
поляризации его социально-экономического расслоения. 
Материальное положение молодежи мало различается в 
подавляющем большинстве семей, находящихся за чертой 
бедности. Оно является, скорее, общим знаменателем, чем 
стратификационным основанием. Но его влияние становится заметным при сравнении моделей жизненного старта 
бедного большинства и богатого меньшинства молодежи. 
Что касается гендерных различий, то они проявляются на 
уровне отдельных видов образования и форм вторичной 
занятости (сочетание учебы с трудом).
В условиях социальной неопределенности происходят 
существенные изменения в образовании молодежи. Они 
связаны с воспроизводством ситуаций риска в данной сфере [15, с. 491–515]. Сегодня российское образование – это 
весьма ненадежный социальный лифт: от нищеты оно убережет, но поднять по социальной лестнице – не сможет.