Министерство образования и науки Российской Федерации
Сибирский федеральный университет

И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич

Управление 
человеческими ресурсами

Рекомендовано Сибирским региональным 
учебно-методическим центром высшего 
профессионального образования для межвузовского использования 
в качестве учебного пособия для студентов, 
обучающихся по направлению подготовки магистров 
050700.68 «Педагогика» 12.11.2010

Красноярск
СФУ
2011

УДК 005.96(07)
ББК 65.291.6-21я73
К 56

Рецензенты:
В. А. Адольф, доктор педагогических наук, 
профессор зав. кафедрой педагогики КГПУ им. В. П. Астафьева;
С. А. Лисина, кандидат исторических наук, доцент кафедры 
государственного и муниципального управления 
Красноярского института экономики 
Санкт-Петербургской академии управления и экономики

Ковалевич, И. А.
К 56 
Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / 
И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. – Красноярск : Сибирский 
федеральный ун-т, 2011. – 210 с.

ISBN 978-5-7638-2237-3

В учебном пособии рассмотрены инновационные подходы к про-
блеме управления человеческими ресурсами в деятельности образова-
тельных учреждений, служб занятости, кадровых агентств.
Предназначено для студентов, обучающихся в магистратуре по 
направлению 050100.68 «Педагогическое образование» по програм-
ме подготовки 050100.68.01 «Управление человеческими ресурсами». 
Может быть полезно для сотрудников службы занятости населения, 
кадровых агентств, руководителям, менеджерам, а также всем, инте-
ресующимся проблемами актуализации человеческого капитала орга-
низаций.

УДК 005.96(07)
ББК 65.291.6-21я73
ISBN 978-5-7638-2237-3
© Сибирский 
федеральный 
университет, 2011

ВВЕДЕНИЕ

Переход России к рыночным социально-экономическим отноше-
ниям стал причиной многочисленных проблем: растущего расслоения 
общества, снижения социальной защищенности, потерь жизненных 
перспектив и т. д. Среди них резко обозначилась проблема подготовки 
кадров нового типа. Востребованными оказались такие качества че-
ловека, как профессиона-лизм, активность, инициатива, конкуренто-
способность, адаптация к быстро меняющимся условиям социальной 
среды.
На всех уровнях зазвучали термины «человеческий фактор», 
«человеческий ресурс», «человеческий потенциал». Они широко упо-
требляются как в обыденной речи, так и в научных исследованиях. 
При этом в разных областях знаний они наполняются разными смыс-
лами.
Отвлекаясь от многочисленных вариантов понимания этих тер-
минов, обозначим два, как нам кажется, важнейших смысла:
– человеческий ресурс как совокупность качеств человека, сфор-
мированных под влиянием ближайшего социального окруже-
ния (семья, школа, вуз);
– человеческий ресурс как экзистенциальная данность, прояв-
ляющаяся в потребностях, интересах, целях, мотивах деятель-
ности человека, актуализирующихся при определенных усло-
виях.
Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двой-
ственную направленность. С одной стороны, его результатом долж-
но стать создание развернутого во всем профессиональном спектре 
контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих тре-
бованиям современного российского рынка: от ремесленника и пред-
принимателя до наемного работника и государственного служащего 
(чиновника). С другой стороны, для этого контингента должна быть 
обес-печена продуктивная занятость.
Поэтому важнейшим элементом управления человеческим ресур-
сом на современном этапе становится анализ и рационализация связей 
между меняющимися в ходе реформ элементами систем образования. 
Как показывает анализ множества реальных жизненных ситуаций, 
психологически наиболее трудными становятся именно моменты пе-

рехода между различными звеньями общеобразовательной, профес-
сиональной школы и сферой профессионального труда.
Решение обозначенных выше проблем предполагает разработку 
специальных государственных и общественных механизмов управ-
ления человеческим ресурсом. Одним из вариантов такого механизма 
могут стать целевые программы управления человеческими ресурсами 
на федеральном и региональном уровнях, программы профессиональ-
ного становления и развития человека в образовательных учреждени-
ях, планы и программы развития персонала на предприятиях, а также 
различные формы повышения квалификации. Цель таких программ 
– социальное управление процессами становления человека как граж-
данина и профессионала, развитие профессионального и интеллекту-
ального потенциала общества, рациональное его использование.
Опыт практической работы доказывает также крайнюю необходи-
мость создания основательной научной базы решения перечислен-
ных практических задач. Они задают главные направления развития 
социально-психологической теории и формируют потребность в созда-
нии новых методов исследования, оценки, сопровождения и поддерж-
ки процессов развития человека в основных социальных системах его 
развития – в системах образования и профессионального труда. Фун-
даментальными в этом плане становятся проблемы, фокус которых со-
средоточивается на следующих факторах:
• 
на анализе процессов жизни субъекта, который, помимо изу-
чения деятельности, включал бы процессы развития человека, 
появления и удовлетворения потребностей, воспроизводства и 
развития человеческих отношений;
• 
изучении интеграции линий жизни и судеб конкретных субъ-
ектов в социальных процессах организации и движения боль-
ших групп – «массовидных» процессов и явлений;
• 
взаимосвязи «индивидуального» и «общественного» сознания; 
поведении людей в организациях;
• исследовании психологических оснований так называемых 
рыноч-ных процессов, таких как перемена собственности и 
конверсия предприятий, изменение характера и особенно-
сти процессов производства и потребления, процессов обме-
на и др.
Учебное пособие адресуется студентам, обучающимся в маги-
стратуре по направлению 050100.68 «Педагогическое образование» 
по программе подготовки 050100.68.01 «Управление человеческими 
ресурсами». Этим обстоятельством объясняется подбор материала и 

формирование структуры пособия, которая включает в себя три раз-
дела:
– научно-методический, представляющий собой совокупность 
мето-дов, техник и технологий (в том числе информационных), 
способствующих актуализации человеческих потенциалов;
– социально-психологический, 
подразумевающий 
развитие 
личност-ных качеств, которые формируются и накапливаются 
в качестве «ресурса», главным образом, в системе образова-
тельных учреждений;
– организационно-управленческий, предполагающий эффектив-
ное использование и дальнейшее развитие «ресурсов» лично-
сти в области профессиональной деятельности, а также созда-
ющий условия для превращения возможностей и потенциалов 
личности в реальную деятельность.
В пособие также включены разделы, рассматривающие проблемы 
управления человеческими ресурсами в региональном аспекте, то есть 
применительно к потребностям и особенностям Красноярского края.

РАЗДЕЛ I

НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ

Глава 1. Актуализация проблем управления 
человеческими ресурсами 
в условиях рыночной экономики

1.1. Содержание понятий «человеческий фактор», 
«человеческий ресурс», «человеческий потенциал»

Понятие «человеческий ресурс» пока не приобрело права граж-
данства в категориальном аппарате науки. Более того, некоторые ис-
следователи считают, что оно относится к числу трудноопределимых 
в силу ряда причин: во-первых, сложен и многогранен сам реальный 
объект, описываемый при помощи этого понятия; во-вторых, очень 
трудно определить в названном феномене соотношение природной 
и социальной детерминации, а отсюда – невозможность обозначения 
сколько-нибудь единых критериев определения качества ресурса и 
др.
Понятие «человеческий ресурс» чаще всего употребляется в 
обыденно-житейском смысле с выраженным прагматическим аспек-
том, что, кстати, дает повод многим авторам подвергать резкой кри-
тике подход к человеку как к ресурсу как антигуманный, низводящий 
человека до простого безликого механизма в системе производства. 
Однако эта критика не представляется убедительной хотя бы уже по-
тому, что сам термин широко употребляется в научной и популярной 
литературе, а также потому, что он означает актуальные реальности, 
понимание которых исключительно важно для развивающейся рыноч-
ной экономики.
В самом общем виде в названном понятии мы выделяем три смыс-
ловые единицы:
• человеческий компонент производства как наличная реаль-
ность, включенная в общий технологический процесс;

• человеческий потенциал как реальность, могущая быть вос-
требованной и актуализированной при соответствующих 
условиях среды;
• синтез духовно-нравственных качеств индивида, лежащих в 
основе творчества, самосозидания, самосовершенствования, 
актуализация потребностей к достижениям и успеху.
Управление человеческим ресурсом предполагает активную опору 
на комплекс наук о человеке, в котором сближаются, с одной стороны, 
теоретическая и прикладная социология, а с другой – теоретическая и 
прикладная психология, включая социальную психологию и психоло-
гию труда, психологию и психодиагностику личности и другие. При 
решении практических задач управления человеческим ресурсом осу-
ществляется воздействие на три основные составляющие:
• условия жизни и деятельности индивидов и социальных 
групп;
• межличностные отношения в различных сферах деятельно-
сти;
• процесс развития самого субъекта, формирования личности.
Эта триада проявляется, обнаруживая свою специфику, в различ-
ных сферах: в образовании, труде и отдыхе, в распределении «занято-
го» и свободного времени человека и т. д.
Широко известная концепция учета человеческого фактора в 
создании новых машин и технологий для своего времени была весь-
ма прогрессивной и обеспечила развитие разнообразных приложений 
экспериментальной психологии в исследованиях и оптимизации взаи-
модействий в системах «человек-машина», раскрыла реальные пути 
существенного повышения эффективности профессиональной дея-
тельности. Эта концепция задала совершенно определенные направ-
ления поиска путей управления поведением, способностями и интере-
сами человека.
Развитие теоретической и прикладной психологии на базе па-
радигмы учета человеческого фактора в процессах профессиональ-
ной деятельности и в организационном управлении создало весьма 
мощную основу для решения целых классов практических задач, 
в том числе с применением каузальных принципов. Они были реа-
лизованы в решении задач управления людьми (их поведением, от-
ношениями, способностями и т. п.), в проектировании деятельно-
сти и субъектов деятельности, в оценке профессионально важных 
качеств, построении «психологических портретов» индивидов и 
т. п., – и все это нашло широкое применение в разработке психоло-

гических аспектов труда, управления, здравоохранения, обороны, 
образования и др. 
Принципиально новая задача – управление человеческим ресур-
сом – в отличие от задач учета человеческого фактора предполагает 
раскрытие возможностей и закономерностей развития субъекта как 
целостного существа, находящегося в непрерывном взаимодействии 
с миром в своем ближайшем окружении, в определенной социальной 
среде, в определенных социальных институтах, например таких, как 
профессиональная работа в организациях и учреждениях.
Кадровый потенциал, качество персонала предприятий явля-
ется важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. 
Стратегическая кадровая политика становится одним из ключевых 
моментов государственного управления в развитых странах. Хо-
рошо известна не только социальная, но и экономическая полез-
ность политических решений и финансовых инвестиций в чело-
веческий ресурс. Уровень профессиональной подготовки рабочих, 
специалистов-управленцев определяет эффективность программ 
структурной перестройки экономики, расширения производства 
товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на вну-
треннем и внешнем рынках.
Высокая квалификация работников является основой их социаль-
ной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники 
мобильны, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обраще-
ния в службы занятости.

1.2. Управление развитием человеческих ресурсов

Сложившаяся в России в последние десятилетия государственная 
политика в сфере человеческого (профессионального) ресурса оказа-
лась неэффективной, поскольку существенно ослаблена профессио-
нальная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, 
разрушены прежние связи между профессиональным образованием и 
профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образователь-
ных услуг России практически не связаны. Так, по данным региональ-
ных органов по труду, составивших примерный перечень дефицитных 
специальностей, в приоритетной десятке оказались в основном спе-
циальности ремесленников и работников сферы услуг. Но в системе 
начального профессионального образования главное внимание по-

прежнему уделяется подготовке промышленных рабочих массовых 
профессий.
Несмотря на то что в разных звеньях профессиональной школы 
под давлением условий на рынке труда и профессий разрабатыва ются 
новые образовательные стандарты, изменяются структура и спектр 
специальностей, мало внимания уделяется овладению учащимися 
практическими навыками работы в условиях экономических преоб-
разований. Большинство выпускников общеобразовательной и про-
фессиональной школ не видят для себя ясной жизненной перспекти-
вы, страдают от неопределенности профессиональной карьеры (более 
30 % находятся в состоянии ярко выраженного стресса). Более 50 % 
выпускников профшколы в последние годы оказываются невостребо-
ванными предприятиями и организациями, вынуждены работать не 
по специальности.
Вопросы формирования профессионального потенциала пред-
приятий и организаций в современной мировой науке и практике отно-
сятся к новой комплексной сфере социальной политики – управлению 
человеческими ресурсами.
Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей 
экономики, отрицательно сказывается на профессиональном уровне 
персонала предприятий и организаций. Периодичность повышения 
квалификации руководителей и специалистов в России сейчас состав-
ляет в среднем 7–8 лет, в то время как в странах Западной Европы, 
Японии – 3–5 лет, рабочих кадров, соответственно, – 13–15 лет. Выбо-
рочные обследования показывают, что квалификация большинства ру-
ководителей и специалистов предприятий не отвечает предъявляемым 
им сейчас требованиям. По разным оценкам более 80 % работодателей 
не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически ни-
кто не имеет планов работы с персоналом.
Основная практическая задача управления человеческими ресур-
сами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направ-
ленном формировании и рациональном использовании профессио-
нально подготовленного, отвечающего потребностям национальной 
экономики персонала предприятий и организаций. Решение этой за-
дачи означает осознанное формирование контингента экономически 
активного населения страны (ЭАН) – его объема, структуры, качества. 
При этом реализуются следующие социальные функции:
• целенаправленная подготовка населения к труду (в первую 
очередь, молодого поколения, включая его общее и профессио-
нальное образование);

• эффективное 
формирование 
профессиональной 
карьеры 
(включая ее планирование, выбор профессии и конкретного 
рабочего места);
• устойчивая и безопасная реализация профессиональной карье-
ры (включая профессиональную миграцию, трудовую и соци-
альную адаптацию, рекреацию и социально безопасный выход 
из сферы труда).
Для реализации этих функций в странах с рыночной экономикой 
формируются три социальные системы:
• профессиональное образование и профессиональная консуль-
тация в целях подготовки к трудовой деятельности;
• профессиональная ориентация и психологическое консульти-
рование при формировании жизненных планов;
• развитие персонала и психологическое сопровождение при 
реализации профессиональной карьеры.
Проблемы современной России состоят в том, что такие нацио-
нальные системы или отсутствуют, или разрушены в ходе социаль-
ных реформ. Новые механизмы еще только формируются, и это де-
лает крайне низким и неэффективным профессиональный потенциал 
российской экономики в целом. Практически втрое уменьшилась по 
объему и не соответствует потребностям рыночной экономики систе-
ма повышения квалификации как рабочих, так и специалистов, как ис-
полнителей, так и линейных руководителей. Российское производство 
по-прежнему ориентировано на количество и качество продукта, а не 
на реальные нужды и возможности потребителя.
Профессиональная школа в ответ на динамику рынка перестраи-
вает спектр и формы подготовки: в начальной профессиональной шко-
ле введен новый перечень из 298 специальностей (вместо более чем 
1500), в высшей школе осуществляется двухуровневая подготовка 
также по новому спектру специальностей. Идет активная работа над 
новыми национальными образовательными стандартами. Однако эта 
реформа продолжается без учета реальных потребностей и структуры 
российского рынка труда, в частности без учета меняющегося в ходе 
экономической реформы рынка профессий.
В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессиональ-
ного образования и профессионального труда в развитых странах 
разрабатываются специальные средства (педагогической и психоло-
гической) компенсации рассогласований между возможностями про-
фессиональной школы (технологий, техники организации учебного 
процесса и конкретных учебных мест) и требованиями развивающе-