Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2012, №3

Издается с 2012 года

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 
Национального союза «Управление персоналом»

№ 3/2012

Кафедра «Управление персоналом»
ГБОУ ВПО «Сургутский государственный университет ХМАО — Югры»

ISSN 2305-7807

ОБРАЩЕНИЕ К ЧИТАТЕЛЮ

Кибанов А.Я.
От требований работодателей — к результатам обучения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Могилевкин Е.А.
Современный взгляд на карьеру: из опыта карьерного 
консультирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА 
В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ 
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

Куценко В.В.
Болонские договоренности и интеллектуальная миграция: 
основные цели, направления реализации, тенденции, проблемы, 
перспективы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Леонтьев Б.Б.
О новой государственной политике в сфере управления 
интеллектуальными ресурсами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ 
И ОБУЧЕНИЕ

Козбаненко В.А.
Развитие управленческого образования: 
подходы и перспективы (окончание) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Белков Б.Б.
Разработка и использование профессиональных стандартов, 
рамок и моделей компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Чуланова О.Л., Квиндт О.В.
Система подбора кадров управления на основе компетентностного 
подхода (региональный опыт)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИЙ

Симонова М.В.
Влияние конкурентоспособности и качества рабочей силы 
на эффективность работы организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА 
И МАГИСТРАТУРЫ

Кибанов А.Я.
Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование 
трудовой деятельности» (часть 3) (продолжение). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления 
персоналом (Национальный союз 
«Управление персоналом» (НаСОУП))

Издатель: 

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.

Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249

Присланные рукописи не возвращаются.

Точка зрения редакции может не совпадать с мнением 
авторов публикуемых материалов.

Редакция оставляет за собой право самостоятельно 
подбирать к авторским материалам иллюстрации, 
менять заголовки, сокращать тексты и вносить в 
рукописи необходимую стилистическую правку без 
согласования с авторами. Поступившие в редакцию 
материалы будут свидетельствовать о согласии авторов 
принять требования редакции.

Перепечатка материалов допускается с письменного 
разрешения редакции.

При цитировании ссылка на журнал «Управление 
персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» 
обязательна.

Редакция не несет ответственности за содержание 
рекламных материалов.

Издается с 2012 года
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

№ 3/2012

Научно-практический журнал 
Национального союза «Управление персоналом» (НаСОУП)

Подписано в печать 18.12.2012. 
Формат 60×90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

Адрес редакции: 
109542, г. Москва, Рязанский пр-кт, д. 99
Телефон/факс: (495) 657-63-10, телефон: (495) 371-05-62

САЙТ: www.nasoup.com
E-mail: nasoup-2011@mail.ru

ISSN 2305-7807

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Май Тхюи Нган
Человеческий капитал – главный инструмент обеспечения 
качественного экономического роста . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

РЫНОК ТРУДА

Дмитриева Ю.А.
Конкурентоспособность выпускников российских вузов 
по специальности «Управление персоналом» на рынке труда . . . . . . . . . . . . . . . 43

СЕРТИФИКАЦИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Шкляева Н.А.
Проблемы оценки и сертификации квалификации руководителей 
муниципальных образовательных учреждений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

СТАРШЕКЛАССНИКУ И ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Сотникова С.И.
Труд как вызов времени. Юбилейный V Сибирский кадровый форум . . . . . . . 53

РАБОТОДАТЕЛЮ

Софиенко А.В.
Аудит и оценка человеческого капитала компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

ЮБИЛЕИ

Голянич В.М.
Юбилей кафедры управления персоналом Северо-Западного 
института управления Российской академии народного хозяйства 
и государственной службы при Президенте 
Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Бакшеев С.Л.
Кафедра «Управление персоналом» Сургутского государственного 
университета ХМАО — Югры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

НОВЫЕ КНИГИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69

РЕКЛАМНО-ИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ . . . . . . . . . . . . . . . .75

Правила предоставления статей для публикации в журнале 
«Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» . . . . .77

Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Козбаненко В.А. — ректор Государственного университета управления, председатель редакционного 
совета
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления 
персоналом ГУУ, председатель правления 
Национального союза «Управление персоналом», 
заместитель  председателя редакционного совета
Герций Ю.В. — руководитель Федеральной службы по 
труду и занятости
Шаров А.В. — директор Департамента государственного управления, регионального развития 
и местного самоуправления Правительства РФ
Сороко А.В. — директор Департамента государственной 
службы и кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления 
кадров и государственной службы Аппарата Совета 
Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ 
по федеральному устройству и вопросам 
местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент 
Российского союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой 
политики и обеспечения работы с персоналом 
Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда 
и социального страхования Министерства труда 
и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской 
академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной 
службы и управления персоналом РАНХиГС 
при Президенте РФ, генеральный директор 
Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного 
университета управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского 
центра уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной 
академии интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального 
института сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала 
Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления 
и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского 
университета (Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета 
Кобленц-Ландау (Германия)

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, 
главный редактор
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Центральном федеральном округе
Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Северо-Западном федеральном округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Южном федеральном округе
Борисова У.С. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Дальневосточном федеральном округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, 
уполномоченный представитель редакции 
в Северо-Кавказском федеральном округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Капустин В.Б. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 
Митрофанова А.Е. — ответственный секретарь

ОТ ТРЕБОВАНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ — 
К РЕЗУЛЬТАТАМ ОБУЧЕНИЯ

Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов приступило 
к реализации инициативы «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций (НСКК)». 
В настоящее время российская экономика все больше интегрируется в европейское 
экономическое пространство, что особенно актуально в рамках процесса вступления 
России в ВТО. Одновременно происходит усиление интеграции отечественной системы 
подготовки кадров в европейское образовательное пространство и рост потребности в 
профессиональной мобильности граждан. И здесь одной из наиболее важных назревших 
проблем является устранение дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы 
в профессионально-квалификационном разрезе. 
С ростом международной интеграции значение подходов, основанных на оценке 
профессиональной квалификации, возросло. Они охватывают не только фактическое 
признание навыков и знаний, но оказывают влияние на формирование содержания 
образовательных программ, регулирование финансирования программ подготовки кадров, развитие 
национальной квалификационной системы. 
Такие подходы позволят добиться существенных улучшений в сфере подготовки квалифицированных 
кадров для всех сфер экономики и народного хозяйства. Подготовка профессиональных кадров с учетом 
потребностей работодателей позволит получить специалиста, обладающего всеми необходимыми компетенциями. Все используемые ранее представления о компетенциях как о потенциальной готовности 
осуществлять деятельность не устраивают современного работодателя. Современная система подготовки 
кадров должна давать выпускника, который обладает не потенцией проявлять способность решать задачи, а уже проявил в процессе прохождения производственных практик, стажировок, выполнения практических заданий и работ определенный уровень сформировавшихся у него компетенций. 
За последние 20 лет в России и за рубежом система отношений учебных заведений и работодателей 
претерпела трансформацию, роль последних значительно усилилась. Организации реального сектора 
экономики и государственные структуры строят свою кадровую политику с учетом изменений, происходящих на рынке, и исходя из этого разрабатывают направления формирования и развития необходимых 
компетенций и повышения квалификации собственных сотрудников.
Целью создания национальной системы компетенций и квалификаций является формирование в 
России системы, стимулирующей развитие профессионализма и создающей возможности для его адекватной оценки. В основе системы компетенций и квалификаций лежит принципиально иной подход к 
оценке требований, предъявляемых инновационной экономикой к образовательной системе, рынку 
труда, национальным законам, стандартам. 
В связи с этим необходимо постоянное обновление образовательных стандартов и программ профессионального образования и приведение их в соответствие с изменениями в содержании квалификаций 
и компетенций на рынке труда. Предстоит большая работа по разработке системы профессиональных 
стандартов. 
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2012 г. № 2204-р утвержден 
План разработки профессиональных стандартов на 2012—2015 годы. Принят Федеральный закон 
от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ. В Законе определены понятия квалификации работника и профессионального стандарта и внесены соответствующие изменения в Трудовой кодекс Российской 
Федерации.
В настоящем номере нашего журнала мы начинаем публикацию серии статей о ходе реализации инициативы Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов по созданию Национальной системы компетенций и квалификаций (НСКК). Предлагаем вашему вниманию статью Б.Б. Белкова, руководителя проектов Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов.
Дорогие читатели! Просим принять активное участие в обсуждении этих актуальных проблем! Хорошего вам здоровья и личного счастья!

Главный редактор
А.Я. КИБАНОВ

ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ
ОБРАЩЕНИЕ  К  ЧИТАТЕЛЮ

УДК. 005.95

ИЗМЕНЕНИЕ КАРЬЕРНОЙ ПАРАДИГМЫ

В современном управлении персоналом происходит смена карьерной парадигмы. Это проявляется в следующем:
1. От жесткого алгоритмизированного планирования 
карьеры организацией наблюдается переход к карьерному 
самоменеджменту, т.е. сознательному и активному управлению работником собственной карьерой как минимум на 
равноправных, партнерских позициях с руководством организации.
2. С «монокарьеры» сотрудники переориентируются на 
«многовариантную» карьеру, допускающую реализацию в 
нескольких профессиональных сферах. На смену специалистам, реализующим свой карьерный потенциал в конкретной области деятельности (горизонтальная карьера), 
приходят «генералисты», которые способны совмещать 
горизонтальную и вертикальную карьеру, т.е. успешно осваивать вершины как управленческой иерархии, так и 
профессионального мастерства. 
3. Последовательно непрерывная линия карьеры заменяется моделью, предполагающей нелинейное карьерное 
развитие, которое включает как движение по вертикали 
(управленческая карьера) и горизонтали (профессиональная 
карьера), так и отступление, временную приостановку карьерного движения (дауншифтинг). 
4. От сугубо технологичного, утилитарного подхода к построению карьеры, особенно на начальных этапах (составление резюме по четкому рекомендованному и «проверенному» алгоритму, тщательная подготовка к прохождению 
кадровых собеседований, создание и представление работодателю в выгодном свете собственного карьерного портфолио — своеобразного реестра личных достижений) акцент 
смещается на соответствие логики и траектории выбираемого карьерного пути внутренней системе ценностей человека.
5. Достаточно размеренное и плавное карьерное продвижение многих специалистов народного хозяйства, связанное 
с пятилетним циклом экономического планирования и 
таким же периодом глобального обновления информации, 
сменяется взрывным ростом скорости карьерных перемещений и ротаций, при этом информация обновляется 
практически каждый год.
6. Привязанность карьеры к конкретному рабочему месту в организации меняется (особенно в сфере IT-технологий 

МОГИЛЕВКИН Е.А.
канд. психол. наук, профессор кафедры управления персоналом Владивостокского государственного университета экономики и сервиса

СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД НА КАРЬЕРУ
из опыта карьерного консультирования

Аннотация 
В статье рассматривается развитие взглядов на карьеру, произошедшее за последние десятилетия. 
Описаны современные модели карьеры, исходя из субъектного и ценностного подходов. Приводится 
алгоритм работы карьерного коуча.

Ключевые слова: карьерная парадигма; концепция карьеры; субъект карьеры; карьерные мета-компетенции; карьерный коучинг.

и сервиса) на работу в режиме «удаленного доступа», появляется «дистанционный» вариант карьеры, когда сотрудник 
работает дома, самостоятельно выбирая темп и ритм рабочей деятельности.
7. Вместо развития отдельных специальных профессиональных компетенций важнее становится наработка так 
называемых карьерных мета-компетенций — универсальных 
психологических характеристик, высокая степень выраженности которых обеспечивает эффективную карьерную самореализацию, причем в разных сферах деятельности.
8. На смену значительному влиянию социальных факторов на успешность карьеры (работа в трудовом коллективе, 
поддержка коллег, авторитет в профессиональном сообществе) приходит возрастание роли личностных (индивидуальные компетенции и личный вклад) и поколенческих 
факторов (система ценностей представителей определенного 
поколения, их установки на трудовую деятельность и деловое взаимодействие). 
Схематично сравнение прежних и современных взглядов 
на карьеру представлено в табл. 1. 
Таблица 1
Прежние и современные взгляды на карьеру (авторский подход)

Прежде
В настоящее время
Человек как объект карьеры
Человек как субъект карьеры

Карьерный менеджмент
Карьерный самоменеджмент

Монокарьера
Поливариативная карьера

Непрерывная карьера
Нелинейная карьера

Технология карьеры
Система ценностей

Низкая карьерная динамика
Высокая динамика карьеры

Локализованная «привязанная» 
карьера
Дистанционная «свободная» 
карьера
Узкие компетенции
Мета-компетенции

Социальные факторы 
Личностные и поколенческие 
факторы 

Таким образом, на смену представлениям «одна жизнь — 
одна карьера», которые позволяли работнику рассчитывать 
на достаточность развития какого-то одного или нескольких 
конкретных умений и навыков для успешной карьеры в 
течение всего периода его профессиональной активности, 
в наше время пришла концепция многовариантной (поли
ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
УДК 005.966

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

5

вариативной) карьеры. Реализуя многовариантную карьеру, 
человек в течение своей профессиональной жизни неоднократно меняет «точки реализации» собственного делового и личностного потенциала, проходя тем самым не одинединственный, а совокупность нескольких карьерных 
циклов. При этом возможны и карьерные остановки и карьерные паузы (дауншифтинг), что воспринимается не как 
поражение и карьерный крах, а как неотъемлемый и обоснованный карьерный этап, цель которого состоит в «переформатировании», переосмыслении своей самореализации 
и накоплении сил для возможной смены вектора профессионального и личностного развития.

СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

Развитие карьеры можно представить как бифуркационную 
модель — точки бифуркации (в терминологии американских 
исследователей карьеры, в частности Э. Шейна [1], — карьерные якоря) требуют не регламентированного планирования карьеры, а гибкого управления ею. Соответственно 
среди личностных факторов карьеры поведенческая гибкость, 
способность к быстрой социальной адаптации и высокая 
обучаемость становятся ключевыми. Один из дополнительных ресурсов в развитии карьеры — экспериментирование 
с ней, выработка технологии поиска новых карьерных маршрутов, не отрываясь от текущего места работы (идеи 
профессора Э. Ибарры [3]).
Возрастает потребность рынка в так называемых метапрофессионалах — уже не узко профильных специалистах, 
заточенных под определенную деятельность, а способных 
работать на стыке различных профессий и эффективно 
«управлять разным». Самые интересные процессы происходят именно на границах между профессиональными 
компетенциями (согласно идее известного отечественного 
методолога П.Г. Щедровицкого), где ни одна профессия 
полностью не работает, но могла бы работать совокупность 
профессий, их определенное сочетание. Так, современный 
менеджер в точном понимании смысла этого слова («управляющий» людьми, процессами) и есть такой мета-профессионал, владеющий различными компетенциями.
В условиях высокой динамики рабочей среды и неопределенности, множественности карьерного выбора осуществляется переход к нелинейному карьерному менеджменту. Карьера сейчас является уже совместной творческой 
деятельностью сотрудника и организации, куда он устраивается на работу (в лице менеджера по персоналу, линейного менеджера — непосредственного руководителя и высшего 
руководства организации); сотрудника и организации — 
посредника в трудоустройстве (кадровые и консалтинговые 
агентства); сотрудника и его социального окружения (семья, 
коллеги, бывшие сокурсники). Человек становится субъектом карьеры (идеи субъектогенеза К.А. Абульхановой-Славской [2]), который сам определяет вектор профессионального 
и должностного развития. 
На первый план в обеспечении успеха карьеры выходят 
личностные факторы, своего рода мета-компетенции — 
универсальные карьерные компетенции (в другой терминологии — надпрофессиональные навыки), позволяющие 
добиваться карьерного успеха независимо от сферы деятельности. Эта идея развивается и обосновывается в ряде работ 
автора данной статьи [4, 5]. На основании ряда собственных 
исследований личностных фактов карьеры работников 
различных сфер деятельности мы предлагаем пятифакторную модель личностных мета-карьерных компетенций [5]. 
В качестве компонентов в нее входят: 

1) карьерная самоэффективность (базовая карьерная метакомпетенция — индивидуально воспринимаемая способность 
человека организовывать и выполнять действия, необходимые для реализации карьеры); 
2) интернальный локус контроля (личная ответственность 
за успехи и неудачи в карьере);
3) адаптивность (умение адекватно реагировать на высокую динамику рабочей среды конкретной организации и на 
меняющийся рынок труда в целом); 
4) готовность к изменениям и умение учиться (сохранение 
высокой поисковой активности в условиях неопределенности и нехватки информации); 
5) мотивация карьеры (комплексная мотивационная характеристика, которая проявляется в решениях, принятых 
относительно карьеры и профессионально ориентированного поведения, включает индивидуальные личностные 
черты и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание факторов, которые воздействуют на 
карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели).

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ КАРЬЕРЫ

Для успешной реализации карьеры, будучи ее субъектом, 
человек должен выстроить индивидуальную концепцию 
карьеры, в которую входят: 
1) личная миссия в карьере, смысл деятельности и личностное предназначение;
2) набор жизненных ценностей, ведущие карьерные якоря (определение собственной системы ценностей и приведение ее в непротиворечивую гармоничную форму);
2) цели и планы карьерного продвижения (построение 
карьерограммы); 
3) факторы и критерии успеха в карьере (объективные — 
внешние и субъективные — внутренние, очевидные и неочевидные, например, порядок рождения в семье, принадлежность к определенному поколению); 
4) модель, стратегия и тактика карьерного продвижения; 
5) карьерные ресурсы (деловые и личностные), позволяющие преодолевать карьерные кризисы и избегать эмоционального выгорания и демотивации [4]. 
При движении по карьерному пути возможны кризисы. 
Например, по возрастному критерию: кризис молодого 
специалиста, кризис середины карьеры, кризис пред- и 
постпенсионного периодов; по критерию карьерной ситуации: кризис трудоустройства, кризис смены и потери работы (увольнение, понижение в должности). Существует 
определенный алгоритм успешного прохождения кризисов в 
карьере. На примере преодоления кризисов в карьере молодого специалиста (по данным наших исследований) этот 
алгоритм включает: 
1) осознание целей — карьерных, профессиональных, 
жизненных в целом и их соотношение; 
2) понимание своих личностных особенностей, сильных 
и слабых сторон, ограничений и возможностей и «работа 
над собой» с точки зрения освоения и развития необходимых 
профессиональных компетенций, своего рода SWOT-анализ. 
В табл. 2 показан фрагмент такого анализа, приведенного в 
личном карьерном плане студента 4 курса университета — 
участника специального курса «Технология карьеры»; 
3) полное использование возможностей по «наращиванию» 
собственного профессионального и личностного потенциала уже во время обучения в вузе (например, освоение дополнительной специализации, смежной с основным направлением обучения; участие в тренингах, специализиро

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№3, 2012)

6

ванных курсах и мастер-классах; выбор практико-ориентированных тем курсовых и дипломных работ; активное 
сотрудничество с опытным преподавателем-коучем, помогающим развивать карьеру и включающим в собственные 
проекты и т.д.); 
4) активное участие во всех мероприятиях, акциях, проводимых как на вузовском уровне, так и в общегородском 
масштабе (Дни карьеры, ярмарки вакансий, презентации 
компаний, конкурсы «Карьерист года» и т.д.); 
5) формирование готовности начинать профессиональную 
карьеру с низовых ступеней в компаниях, пройти весь путь 
профессионального и должностного роста в организации. 
(Именно излишние амбиции выпускников, их нереалистично 
завышенные ожидания и желание сразу занять топ-позиции 
в фирме являются, по мнению работодателей, главным 
препятствием в развитии карьеры молодых специалистов.)
 
Таблица 2
Пример карьерного SWOT-анализа студента университета

Сильные стороны
Слабые стороны

Умею планировать свои дела
Если скучно, не могу работать на 
долгосрочную перспективу

Умею выстраивать деловую 
коммуникацию
Небольшой запас опыта и знаний

Настойчивый
Лень

Готов к изменениям
Гордыня

Склонен к просчитываемому 
риску
Бывает зацикливаюсь на мелочах

Развиты аналитические качества
Бывает сложно признать, что не прав, 
упрям

Отсутствие вредных привычек
Порой не контролирую свою речь

Ответственность
Иногда не прислушиваюсь к чужому 
мнению

Открытость новому
Излишне требователен к окружающим

Возможности
Препятствия

Живу в краевом центре — бурно 
развивающемся города (саммит 
АТЭС)

Сильная психологическая нагрузка 
(быстрая смена и большие потоки 
информации)

Учусь в университете (молодые 
люди — новые идеи)
Острая и хроническая нехватка денег

Есть доступ к разнообразной 
информации
Высокая конкуренция

Был проведен опрос молодых работающих специалистов 
(окончивших вуз не более трех лет назад), цель которого — 
выявить особенности влияния прохождения кризисов молодого специалиста в период обучения в университете на 
его профессиональную и личностную успешность. Опрос 
показал, что 80% респондентов имели постоянные высокие 
результаты в деятельности, подтвержденные экспертами:
достигали поставленных перед ними профессиональных 
задач; 
проявляли творческую инициативу и брали на себя ответственность за нее;
постепенно расширяли поле своей профессиональной 
деятельности;
показывали результаты выше средних по сравнению с 
коллегами в тех же условиях; 
привносили инновации в сферу своей профессиональной 
деятельности; 
оптимизировали свою деятельность, значительно повышая 
ее эффективность; 
имели опыт успешного участия и завершения значительных проектов в организации. 
Все эти специалисты в качестве ведущих карьерных 
якорей (согласно концепции Э. Шейна, которую дополнил 

Р. Ноу, в число ведущих факторов направленности карьеры 
входят: менеджмент, профессионализм, независимость, 
стабильность, вызов, интеграция, предпринимательство, 
служение и технологичность) выбирают служение, интеграцию стилей жизни и технологичность. Все они прекрасно работают с алгоритмами, могут технологизировать как 
рабочие процессы, так и собственную деятельность, восприимчивы к нововведениям и отлично адаптируются. 
Большинство опрошенных (67%) утверждают, что при 
прохождении кризисов регулярно ставили для себя проблемные вопросы и последовательно их решали (по принципам, во многом совпадающим с предложенным нами 
алгоритмом). В то же время они ориентированы на интеграцию различных сторон образа жизни, не хотят доминирования или только работы и карьеры, или только саморазвития. Они стремятся к тому, чтобы все это было сбалансированно и ценят свою жизнь в целом, ее качество, 
которое зависит не только от карьерных успехов и трудовой 
деятельности как таковой, но и от того, где живут, как 
совершенствуются, с кем общаются, чему помимо работы 
уделяют время. Также им важно приносить пользу людям 
своей деятельностью, присущи ориентация на общественное благо, служение в широком смысле.

ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРНОГО 
КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

В современных условиях важную роль играет психолого-организационное сопровождение карьеры профессионала как опытного, так и становящегося: карьерный 
коучинг. Это современное направление карьерного консультирования, при котором коуч задает своему «подопечному» вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно 
принял приемлемое решение по дальнейшему развитию 
карьеры. Центральным моментом в таком коучинге является осознание консультируемым собственной системы 
ценностей, выявление и устранение возможных противоречий в ней, а затем определение личных карьерных 
целей, задач, модели и ресурсов, которые соответствовали 
бы ценностям. 
Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, 
что делает, определяет способы достижения результата и тем 
самым берет на себя ответственность за принятые решения 
и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере. 
Тем самым современное карьерное консультирование вписывается в парадигму карьерного самоменеджмента, о котором шла речь в начале статьи.
Действия карьерного коуча в работе с профессионалом 
можно описать с помощью следующего алгоритма:
1. Постановка карьерных задач (согласование целей карьеры).
2. Анализ текущей карьерной и профессиональной ситуации.
2.1. Прояснение того, как видит ситуацию консультируемый.
2.2. Расширение, дополнение и уточнение этой картины.
3. Составление конкретного плана действий.
3.1. Что можно предпринять (идеи).
3.2. Что консультируемый намерен сделать (шаги).
3.3. Что ему необходимо для достижения карьерных целей 
(компетенции, ресурсы).
3.4. Определение сроков реализации карьерных планов. 
4. Контроль и поддержка в процессе реализации плана.
4.1. Определение контрольных точек и инструментов 
контроля.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

7

4.2. Контроль текущий и заключительный.
4.3. Промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля.
Успех в карьере на протяжении всей профессиональной жизни человека обеспечивается при условии реализации его ценностного ядра, точного соответствия 
выбираемой стратегии и модели карьеры ценностям и 
имеющимся карьерным ресурсам, начиная с осознанного выбора профессии еще в период обучения в школе и заканчивая пенсионным периодом. Чтобы сделать 
действительно успешную карьеру, на наш взгляд, необходимо достижение целостности и гармонии, а не 
«полная выработанность ресурса» и моральная опустошенность в конце профессионального пути. Исключительно важным становится принцип: «Карьера для меня, 
а не я для карьеры». 

ЛИТЕРАТУРА

1. Schein E.H. Career Anchors: Discovering Your Real Values / 
E.H. Schein. San Francisco: Jossey-Bass / Pfeiffer, 1990.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. — М.: Мысль, 
1991. 
3. Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. — СПб.: Изд-во: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005.
4. Могилевкин Е.А. Психолого-акмеологическая концепция 
карьеры профессионала: Монография. — Владивосток: 
Изд-во ВГУЭС, 2005.
5. Могилевкин Е.А. Управление карьерой профессионала. 
Современные психологические технологии карьерного 
менеджмента: Монография. — LAP, Lambert Academic 
Publishing, GmbH&Co, Saarbrucken, Deutschland, 2011.

НАУЧНО-ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР
«ИНФРА-М» ПРЕДЛАГАЕТ

Аттестация работников организации / А.В. Верховцев. — 3-e изд. — М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 
32 с. — (Библиотека журнала «Трудовое право РФ»; Вып. 1[232]).
ISBN 978-5-16-006331-7
Торговый код 072750.05.01

Рассматриваются вопросы проведения аттестации работников организаций 
разных форм собственности, приведены рекомендации по проведению 
оформлению и реализации результатов аттестации.
Для работников кадровых служб организаций всех форм собственности.

Где купить:
Оптовая продажа
по безналичному расчету:
Тел.: (495) 363-42-60
(доб. 215, 217),
факс: (495) 380-05-40 (доб. 257)
E-mail: irina@infra-m.ru

Книга-почтой:
Тел.: (495) 363-42-60
(доб. 246, 248),
факс: (495) 363-42-60 (доб. 232)
E-mail: podpiska@infra-m.ru

Следите за новинками на сайте:
www.infra-m.ru

.

УДК. 005.95

Ключевые слова: Болонский процесс; единое образовательное пространство; интеллектуальная 
миграция; интернационализация программ обучения; программа международного сотрудничества.

Аннотация
В статье кратко излагаются предпосылки разработки Болонских договоренностей о создании единого образовательного пространства, их основные цели, направления реализации. Основное внимание уделено анализу механизмов воздействия на повышение мобильности студентов и преподавателей высших учебных заведений как важного элемента формирования общеевропейского образовательного пространства.
Особое место отводится определению роли России на глобальном рынке образовательных услуг, 
выявлению наиболее значимых проблем российского образования, снижающих его конкурентоспособность на международном рынке, и выработке научно-практических рекомендаций по оптимизации 
системы регулирования интеллектуальной миграции в РФ.

КУЦЕНКО В.В. 
канд. экон. наук, доцент кафедры управления миграционными процессами ГУУ, член Общественно-консультативного совета при УФМС России по Московской области

БОЛОНСКИЕ ДОГОВОРЕННОСТИ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ 
МИГРАЦИЯ
основные цели, направления реализации, 
тенденции, проблемы, перспективы

УДК 005.952
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

ТЕНДЕНЦИИ В ПОДГОТОВКЕ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАДРОВ 
В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОГО РЫНКА

С развитием процессов глобализации, интернационализации экономики и бизнеса перед высшим образованием 
возникла новая цель — подготовка профессиональных 
кадров, способных эффективно работать в изменившихся 
условиях глобального рынка. Осознавая новые вызовы, 
представители 29 стран1 Евросоюза в 1999 г. подписали 
конвенцию о создании «единого образовательного пространства», и эта договоренность была зафиксирована в 
виде Болонской декларации. Согласно данному документу, 
к 2010 г. вся Западная Европа должна сформировать единую 
систему высшей школы, предусматривающую свободную 
миграцию студентов в Европе. В 2011 г. участниками Болонского процесса стали 47 стран и Европейская комиссия [7].
Россия подключилась к Болонскому процессу в сентябре 
2003 г. Вступление Российской Федерации в Болонский 
процесс можно расценивать как шаг в сторону соотнесения 
наших стандартов с общеевропейскими и придания нового 
импульса модернизации высшего профессионального образования. С этого времени российские вузы получили 
дополнительные возможности участвовать в проектах, финансируемых Европейской комиссией, а студенты и преподаватели высших учебных заведений — в академических 
обменах с университетами европейских стран.

1  Сегодня Конвенцию о взаимном признании дипломов, аттестатов и свидетельств об образовании (включая среднее) подписали более 50 стран, в том числе все страны — члены Совета 
Европы, а также Канада, Австралия и государства, входящие в 
СНГ.

Основными целями Болонской декларации стали: 
сравнимость и признание дипломов и квалификаций, 
обеспечение мобильности студентов и персонала, рост 
автономии и конкурентоспособности европейских вузов 
за счет интеграции интеллектуального потенциала. Огромное значение в рамках Болонского процесса придается содействию мобильности студентов и преподавателей — важному элементу формирования общеевропейского образовательного пространства. Это предполагает 
интенсификацию миграционных процессов в период 
обучения и на стадии трудоустройства после получения 
высшего образования, а также в создании единого европейского рынка труда. 
В болонских документах перечислены принципы и методы достижения этих целей, ориентированные на формирование самой эффективной в мире системы «опережающего» 
образования. Получение европейского образования должно 
стать надежной основой непрерывного развития личности 
и повышения его конкурентоспособности на международном рынке труда. Для признания квалификаций, присвоенных определенным вузом, планируется повсеместно использовать приложения к диплому, рекомендованные 
ЮНЕСКО.
Что касается такой важной формы интернационализации 
высшего образования, как выезд определенного их числа 
для обучения за границу, следует отметить, что явление это 
не новое и в большинство европейских стран уже многие 
годы постоянно приезжают студенты из бывших колоний. 
По данным ЮНЕСКО, за последние 25 лет уровень международной мобильности студентов вырос на 300%. По мнению 
экспертов, число студентов, обучающихся за рубежом, к 
2025 г. составит 4,9 млн, а в 2010 г. их насчитывалось около 
2,8 млн человек [8]. 

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

9

Мобильность студентов стимулируется различными 
государственными и региональными программами. Многие страны заключают двусторонние и многосторонние 
соглашения в этой области. Среди наиболее известных 
европейских программ выделим следующие: «Эразмус» (с 
1987 г.), «Сократ» (с 1995 г.). Программа «Эразмус» и сопряженные с ней схемы мобильности — «Комет», «Лингва» 
и другие — ориентированы на создание европейской модели высшего образования. Вместе с тем, помимо организованных схем студенческой мобильности, существует и 
спонтанное перемещение студентов вне каких-либо программ. 
В значительной мере мобильность студентов стимулируют процессы интеграции региональных экономик, 
например международные соглашения NAFTA, ASEAN 
или APEC, к примеру, между северными европейскими 
странами специально создана программа студенческого обмена «Нордплюс», которая основывается на привлекательном принципе финансирования: деньги 
следуют за студентом. Вузы Скандинавских стран получают финансирование в зависимости от количества 
студентов, записавшихся на их программы. Причем 
финансирование выделяется как на студентов из своей 
страны, так и на граждан стран, объединенных данным 
договором. Во многих образовательных учреждениях, 
принимающих иностранных студентов, особенно в 
англоязычных странах, доход, полученный за счет полной оплаты обучения иностранными студентами, является существенным прибавлением к ежегодно сокращающимся вузовским бюджетам. Без такого дополнительного дохода многие вузы просто не могли бы существовать. 
Таким образом, международный рынок образовательных 
услуг превращается в стремительно развивающийся сектор экономики, центральными элементами которого 
выступают международный маркетинг образовательных 
учреждений и целенаправленный набор иностранных 
студентов. Для зарубежных специалистов все более привлекательными становятся кафедры университетов. В этом 
можно убедиться, обратив внимание на состав их научных 
кадров, среди которых немало представителей зарубежных 
стран. 

ФЕНОМЕН ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ МИГРАЦИИ

Естественным следствием болонских договоренностей 
в период глобализации стало усиление интеллектуальной 
миграции. К специфическим причинам возникновения 
данного феномена, на наш взгляд, следует отнести возможность получения дополнительного опыта, а также 
шанс заниматься работой, которая не доступна на родине. При этом стимулирующим фактором интеллектуальной миграции выступает интеграция систем высшего 
образования.
В рамках образовательных программ, двухсторонних 
договоров между государствами о сотрудничестве в сфере образования, науки и культуры, межуниверситетских 
соглашений об академических обменах предусмотрена 
мобильность как студентов, так и преподавателей. Однако, несмотря на свою огромную значимость, мобильность 
преподавательского состава менее исследована, нежели 
область мобильности студентов. На наш взгляд, ее можно 
считать второй по важности формой интернационализации высшего образования. Как и в случае с мобильностью 
студентов, здесь наблюдаются существенные географи
ческие различия в потоках. На одном полюсе в этом 
процессе стоят страны с высоким уровнем научной иммиграции в результате целенаправленного привлечения 
научного персонала для расширения системы высшего 
образования (например, как это было в Гонконге). На 
другом полюсе находятся страны с низким уровнем интернационализации профессорско-преподавательского 
состава. К последним относятся в основном страны с 
высоким уровнем национальной однородности, использующие только родной язык в обучении, поэтому им 
трудно найти специалистов, владеющих иностранными 
языками.
Довольно часто процессы студенческой и преподавательской мобильности бывают так взаимосвязаны, что 
разделить их очень трудно. Примером могут служить программы мобильности аспирантов и докторантов. Во-первых, 
многие аспирантские программы европейских и американских вузов (doctoral programs, предполагающие получение степени PhD) включают период обучения (так называемый taught component). Кроме того, слушателей этих 
программ активно привлекают к преподаванию на уровне 
бакалавриата, поэтому программа мобильности аспирантов 
включает компоненты обучения, исследований и преподавания. 
Для повышения своей конкурентоспособности вузы 
не ограничиваются рамками национальных границ, 
поэтому они постоянно предлагают свои программы за 
рубежом, как через международные кампусы, так и через 
совместные программы с иностранными вузами. По данным Института международного образования (IIE), в 
2002/03—2003/04 учебных годах пальму первенства по 
привлечению студентов из других государств мира удерживали США, в 2003/2004 учебном году в вузах США 
обучались 572 509 иностранцев. На втором месте (270 090 человек) было Соединенное Королевство Великобритании. 
Австралия вышла на третью позицию среди англоговорящих стран по количеству зарубежных студентов (188 406). 
Канада укрепилась на четвертом месте — в местных 
вузах насчитывалось 61 303 учащихся, приехавших из 
других государств. Ирландия опередила Новую Зеландию — в этих странах высшее образование получали 
соответственно 18 500 и 11 069 иностранцев. Что касается государств Европы, то наиболее популярны у зарубежных студентов Германия — 227 026 иностранцев, 
Франция — 180 418 выходцев из других стран, Нидерланды — 18 890. 
Бурное развитие этих процессов стало возможным 
благодаря современным информационным технологиям, 
развитию дистанционного обучения, сделавших национальные границы абсолютно прозрачными для образовательных услуг. Продажа образовательных программ 
для многих государств стала бизнесом, законы которого 
требуют привлечения иностранного капитала, а значит, 
и студентов из других стран. К примеру, германская 
служба академических обменов (DAAD)2 имеет 14 зарубежных представительств и 50 информационных центров 
по всему миру, выдает порядка 50 тыс. стипендий в год. 
Основные направления ее деятельности представлены 
на рис. 1.

2  DAAD — самоуправляемая организация высших учебных заведений Германии. В 2009 г. она объединяла 232 немецких вуза и 
129 студенческих организаций, выступает посредником в организации внешней культурной политики высшего образования и 
науки Германии.