Организационная социальная психология

Л.Г. ПОЧЕБУТ 
В.А. ЧИКЕР
Организационная
социальная
психология

Л. Г. ПОЧЕБУТ, В. А. ЧИКЕР

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

СОЦИАЛЬНАЯ

ПСИХОЛОГИЯ

РЕЧЬ
Санкт-Петербург

ББК 88.4 
П 65

Р е ц е н з е н т ы :  кафедра социальной психологии Санкт-Петербургского гуманитарного 
университета профсоюзов (зав. каф. докт. филос. наук, действительный 
член Международной академии психологических наук, Академии 
гуманитарных наук, Петровской академии наук и искусств Б. Д. Па- 
рыгин), докт. психол. наук, действительный член Балтийской педагогической академии А. Л. Свенцицкий (СПбГУ), канд. экон. наук 
А. А. Прохватилов (СПбТИ).

^ 
Печатается по постановлению
Редакционно-издательского совета факультета психологии 
Санкт-Петербургского университета

Почебут Л. Г., Чикер В. А.
П 65 
Организационная социальная психология: Учебное пособие. -  СПб.: Изд-во 
«Речь», 2002. -  298 стр.

ISBN 5-9268-0013-7

В учебном пособии рассмотрены актуальные проблемы организационной социальной психологии. Определен предмет этой прикладной отрасли науки, проанализированы психологические особенности организаций различного типа малой группы, ее социально-психологический климат, специфика конфликтов, психологические 
особенности внедрения инноваций, методы оценки и работы с персоналом, карьерные ориентации людей и проблемы мотивации труда. Представлены новые методики 
социальной психологии.
Учебное пособие предназначено для студентов-психологов, слушателей специальных факультетов, практических психологов, работающих в различных организациях и отраслях промышленности. Оно может быть полезно социологам, конфликтологам, специалистам в области менеджмента, руководителям фирм и корпораций, 
научным работникам.

© Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2000 
© Издательство «Речь», 2000

ISBN 5-9268-0013-7

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие....................................................................................................................................5

Глава I. Предмет организационной социальной психологии...................................9
§ 1. Основные понятия организационной социальной психологии......................10
§ 2. Место и роль психолога в фирме............................................................................ 11
Рекомендуемая литература.......................................................................................................16

Глава И. Зарубежная организационная социальная психология.........................17
§ 1. Американская классическая школа........................................................................18
Теория Ф. У. Тейлора...................................................................................................18
Теория Г. Эмерсона....................................................................................................20
§ 2. Американская социально-психологическая школа............................................22
Теория Э. М ейо............................................................................................................22
Теория Д. Мак-Грегора............................................................................................. 26
Теория Ф. Херцберга..................................................................................................29
§ 3. Японская ш кола...........................................................................................................34
Рекомендуемая литература...................................................................................................... 47

Глава III. Социальная психология организаций ........................................................48
§ 1. Классификации социальных групп....................................................................... 49
§ 2. Организация как средняя социальная группа.....................................................51
Типы структур организации.....................................................................................51
Функции организации................................................................................................53
§ 3. Показатели эффективности организации............................................................. 54
Рекомендуемая литература.......................................................................................................60

Глава IV. Социальная психология малой гр у п п ы ......................................................61
§ 1. Условия образования малой группы...................................................................... 62
§ 2. Динамика группы........................................................................................................74
§ 3. Групповые эффекты................................................................................................... 97
§ 4. Уровни развития группы.........................................................................................118
Рекомендуемая литература.................................................................................................... 126

Глава V. Социально-психологический кли м ат.......................................................... 127
§ 1. Сущность социально-психологического климата............................................128
§ 2. Факторы формирования социально-психологического климата................. 130

3

§ 3. Показатели социально-психологического климата.........................................133
Рекомендуемая литература..................................................................................................  139

Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций ........................140
§ 1. Психологическое содержание понятия «инновация»......................................141
§ 2. Социально-психологические факторы обеспечения успешного
внедрения нововведений..................................................................................................145
§ 3. Психологический барьер по отношению к нововведениям.......................... 149
Рекомендуемая литература.................................................................... 
 
154

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения
конф ликтов................................................................................................................................ 155
§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «конфликт». Классификации конфликтов...................................................................................................................156
§ 2. Социально-психологическое содержание конфликтов, различающихся по
объему взаимодействия.................................................................................................... 163
Межгрупповой конфликт.........................................................................................164
Внутригрупповой конфликт................................................................................... 166
Межличностный конфликт......................................................................................168
§ 3. Основные стадии конфликта. Управление конфликтом.................................170
Рекомендуемая литература..................................................................................................... 177

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала. Психологические особенности личности руководителя ..............................................................178
§ 1. Основные функции и алгоритм оценки персонала организации................ 179
§ 2. Комплексная социально-психологическая методика оценки
инженерных кадров...........................................................................................................184
§ 3. Рекомендации по проведению и использованию результатов процедур .. 191 
Рекомендуемая литература..................................................................................................... 194

Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной кар ь ер ы ........................195
§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»......................195
§ 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры.....................................203
§ 3. Методика оценки карьерных ориентаций Э. Ш ейна......................................207
Рекомендуемая литература................................................................  
 
212

Глава X. С оциально-психологические ф акторы  формирования отнош ения
к  труду......................................................................................................................................... 213
§ 1. Потребности трудовой деятельности............. ^ ...............................................215
§ 2. Мотивация трудовой деятельности..................................................................... 219
§ 3. Стимулирование трудовой деятельности...........................................................222
Рекомендуемая литература.................................................................................................... 226
Приложение 1. Тест «Пульсар».....................................................................................227
Приложение 2. Тесты «Психологическая готовность к риску»...........................233
Приложение 3. Тест измерения агрессии...................................................................240
Приложение 4. Тесты «Умозаключение» и «Словарь» из батареи Дж. Фланагана по оценке общих и специальных технических способностей....................... 244
Приложение 5. Тест «Якоря карьеры»....................................................................... 268
Приложение 6. Тест «Мотивация аффилиации»..................................................... 273
Приложение 7. Тест «Мотивация достижений».......................................................277
Приложение 8. Процедуры измерения установок личности................................ 283

4

tC i
ПРЕДИСЛОВИЕ

Коренные экономические и политические изменения, происходящие в российском обществе, предъявляют к специалистам в области 
психологии новые требования. Перед психологами возникает необходимость углубления знаний о психических особенностях людей, занятых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В 
настоящее время главная задача практических психологов состоит в 
разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспечения работоспособности и психического здоровья людей в условиях 
длительного экономического кризиса и политической нестабильности.
Социально-психологические исследования в области промышленности имеют глубокую историю. В Европе в конце XIX века подобную 
работу проводил известный немецкий социолог Макс Вебер. 
В США в начале XX века сложилась чикагская школа социологии и 
социальной психологии, которая в 1930-е годы достигла расцвета благодаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо. В России интерес к социально-психологическому обеспечению промышленного производства пробудился гораздо позже. В 1967 году вышла из 
печати монография «Человек и его работа» под редакцией А. Г. Здра- 
вомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. В ней впервые были представлены результаты конкретного социологического и социально-психологического исследования отношения к труду молодых рабочих Ленинграда. Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным исследованиям в области производства. Работу в данном направлении 
продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне 
Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи 
провели серию социально-психологических исследований на отечественных предприятиях и в организациях по проблемам управления,

5

аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации 
труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 году книге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е. С. Кузьмина и A. J1. Свенцицкого.
Настоящее учебное пособие посвящено рассмотрению ряда социально-психологических явлений, возникающих в результате общения людей в процессе их совместной деятельности в организациях 
различного типа, что существенно расширяет перечень обсуждаемых 
в учебнике вопросов. Его цель состоит в том, чтобы ознакомить читателей с современными проблемами организационной психологии, 
сформировать умения и навыки практической работы психолога в 
фирмах и организациях.
Четкое определение предмета и основных понятий организационной социальной психологии, места и роли практического психолога позволило авторам рассмотреть актуальные проблемы профессиональной работы психолога. При изучении зарубежной организационной психологии сформулированы главные концептуальные подходы и принципы, разработанные американскими и 
японскими психологами и применяемые ими в социально-психологических исследованиях. Особое внимание уделено изучению 
организации, ее структуры, функций, показателей эффективности 
деятельности. Наиболее детально анализируются динамика малой 
группы, групповые процессы и состояния, возникающие в ходе совместной деятельности людей, механизмы функционирования и 
уровни развития группы.
В учебном пособии описаны сущность, специфика и методы изучения социально-психологического климата в организациях, рассмотрены различные определения конфликтов, их классификации и причины возникновения, способы управления людьми в конфликтных 
ситуациях. Уделено внимание проблеме психологического обеспечения внедрения инноваций, обусловленной актуальной потребностью 
организаций в структурной и финансовой перестройке и предъявляющей к работе психолога особые требования. Разработанная и апробированная система психологической оценки персонала позволяет 
практическим психологам грамотно ее применять. Новой для организационной социальной психологии является проблема психологического обеспечения индивидуальной карьеры человека. Рассмотрены ее этапы, классификация карьерных ориентаций, субъективное 
понимание успешности или неуспешности карьеры. Системное изу6

чение потребностей человека и мотивов его трудовой деятельности 
позволило сформулировать перечень мероприятий, необходимых для 
эффективного стимулирования труда.
Особое внимание уделяется методическому обеспечению конкретных социально-психологических исследований. В приложениях 
представлены новые методики: тест «Пульсар», измеряющий уровень 
развития группы, и тест «Якоря карьеры», измеряющий направленность личности на самореализацию и достижения в определенном 
виде деятельности, тесты «Умозаключение» и «Словарь» для оценки 
общих и специальных технических способностей, тесты «Психологическая готовность к риску», тесты по измерению агрессии, тесты 
«Мотивация аффилиации» и «Мотивация достижений», процедуры 
измерения установок личности.
Учебное пособие написано на основе двух курсов -  «Социальная 
психология в организации» и «Социология и социальная психология 
труда», читаемых авторами для студентов факультета психологии 
СПбГУ. На лекционных и практических занятиях студенты изучают 
теорию и методы организационной социальной психологии, обучаются способам формирования благоприятного социально-психологического климата, определению причин и разрешению конфликтных 
ситуаций, овладевают навыками конструктивного общения в процессе ведения деловых переговоров и практической подготовки людей к 
работе в условиях различного рода нововведений.
Мы надеемся, что учебное пособие будет полезно не только студентам факультетов психологии, социологии, менеджмента, но и руководителям современных фирм, предпринимателям, профсоюзным 
работникам.
Данная книга написана на основе изданного нами в 1997 году учебного пособия «Индустриальная социальная психология» и является 
переработанным и дополненным ее вариантом.

Г Л А В А  I

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 
СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Организационная социальная психология является разделом прикладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, необходимо исходить из определения предмета социальной психологии. 
Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия 
«предмет» и «объект» науки. Объект науки -  это те реальные явления, которые исследует данная наука. Социальная психология изучает три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые группы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки -  
это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный 
аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является понятие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и 
понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, 
лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Общение бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), 
непосредственным и опосредованным (например, технически). В результате общения складываются социально-психологические особенности личности, формируются структура и динамика малых и больших групп. Социальные психологи изучают общение в малых группах -  внутригруп повое и межгрупповое; общение на личностном уровне -  внутриличностное и межличностное; общение в больших 
группах -  воздействие средств массовых коммуникаций на развитие 
и становление личности, на протекание социальных процессов, иа 
формирование общественного мнения и пр.

9

Организационная социальная психология

Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в организационной социальной психологии. Предмет организационной социальной психологии -  это влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение производительности их труда. Специфика общения в организационных условиях состоит в том, что общение является не основной, а 
сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом 
деятельности людей в организациях является труд. Общение же может или способствовать, или препятствовать эффективному выполнению людьми своих трудовых функций.

§ 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 
СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

При анализе социально-психологических явлений в организациях психологи оперируют следующими понятиями: 1) «организация»;
2) «личность работника»; 3) «отношение к труду».
Исследование организации предполагает использование таких 
понятийных категорий, как структура и функции; динамика организации; социально-психологический климат; причины возникновения 
и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений. 
При изучении личности работника применяются такие понятия, как 
«адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности и 
деятельности руководителей различных рангов -  бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация 
персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения работников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации». Анализ отношения к труду возможен при использовании таких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность труда»; «трудовая и 
общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стимулирование труда» (моральное и материальное).
Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр 
проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работающий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой

10

Глава I. Предмет организационной социальной психологии

основные социально-психологические факторы, имеющие место в системе организации. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. В этом плане социальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: 
какие социально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность труда и каким образом они влияют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность 
влияния социально-психологических факторов, установить, какие именно факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом 
этого основного вопроса -  вопроса об эффективности труда -  мы и 
будем рассматривать все проблемы организационной социальной психологии.

§ 2. МЕСТО И РОЛЬ ПСИХОЛОГА В ФИРМЕ

Работающий в организации психолог может занимать одну из 
двух позиций: 1) «внешнюю» -  психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.); 2) «внутреннюю» -  
практического психолога, работающего непосредственно в организации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и 
по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания 
реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо 
явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых 
компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, 
наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание 
организационной и кадровой ситуации и возможность профилакти11