Трудовой договор


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»


Е. А. Степанова


ТРУДОВОЙ
ДОГОВОР


            Учебное пособие







Ростов-на-Дону Издательство Южного федерального университета 2009

УДК 349.2(075.8)
ББК 67.405я73

    С 79


Печатается по решению редакционно-издательского совета Южного федерального университета

Рецензенты:
доктор юридических наук, профессор Акопова Е. М., кандидат юридических наук Зайцева О. Б.

Учебное пособие подготовлено и издано в рамках национального проекта «Образование» по «Программе развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Южный федеральный университет» на 2007—2010 гг.»



        Степанова Е. А.

С 79 Трудовой договор: Учебное пособие / Е. А. Степанова. — Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2009. - 112 с.
          ISBN 978-5-9275-0630-9
         Учебное пособие посвящено базовой юридической конструкции трудового права — трудовому договору. Трудовой договор анализируется во всем многообразии его проявлений: как юридический факт, порождающий трудовое правоотношение, как совокупность правовых норм, образующих институт трудового права, как акт договорного регулирования трудовых отношений. Особое внимание уделено месту трудового договора в системе договоров, опосредующих отношения, связанные с трудовой деятельностью человека. Рассмотрение многих вопросов сопровождается примерами текущей правоприменительной практики по трудовым делам, опирается на правовые позиции Конституционного и Верховного Суда РФ.
        Предназначено для преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов и факультетов, а также иных лиц, чья учебная, научная и практическая деятельность связана с трудовым правом.


ISBN 978-5-9275-0630-9

УДК 349.2(075.8)
ББК 67.405я73


© © ©

                                         Степанова Е. А., 2009
                                         Южный федеральный университет, 2009
                                         Оформление. Макет. Издательство
                                         Южного федерального университета, 2009

                ВВЕДЕНИЕ





    В современных социально-экономических условиях трудовая деятельность человека отличается многообразием форм своего выражения. Это и индивидуальная предпринимательская деятельность, и государственная служба, и ведение личного хозяйства, и, наконец, работа по трудовому договору. В свете гарантированной Конституцией РФ свободы труда, под которой в том числе понимается свобода выбора рода деятельности, не следует говорить о преобладающей роли той или иной формы организации труда, поскольку ее выбор всецело определяется усмотрением обладателя рабочей силы.
    В то же время в действующей системе правового регулирования именно работнику предоставляется максимальный уровень правовой защиты как в процессе выполнения трудовой функции, так и в периоды неосуществления трудовой деятельности по причинам, имеющим юридическое значение. Данное обстоятельство отражено, прежде всего, в норме ст. 37 Конституции РФ, согласно которой работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
    Трудовой договор сегодня по праву занимает особое место в правовом регулировании трудовых отношений, определяемое расширением диспозитивного способа их регулирования. Вступление в трудовые отношения по обоюдному волеизъявлению сторон является определяющей характеристикой рынка труда в условиях рыночной экономики. В то же время диспозитивное регулирование отношений в трудовом праве существенным образом отличается от гражданско-правового. Как на стадии заключения трудового договора, так и в процессе его исполнения и прекращения свобода осуществления работодателем как стороной договора субъективных

3

прав в ряде случаев ограничивается в интересах работника как экономически зависимой стороны.
    Целью пособия является формирование у обучающихся комплексного представления о трудовом договоре как форме реализации индивидом права на труд. Учебное пособие призвано углубить теоретические знания в области трудового права, поскольку трудовой договор выступает центральным звеном системы трудового права, определяющим особенности ее функционирования в целом.

                ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ





    Предметом исследования при написании учебного пособия явилась совокупность правовых норм о трудовом договоре, а также материалы правоприменительной практики по трудовым делам. Основными задачами работы являются:
    —      исследование правовой природы трудового договора, определение его места и роли в системе договоров, опосредующих реализацию индивидом способности к труду;
    —      поэлементный анализ трудового договора как разновидности договорных актов;
    —      определение функций трудового договора в современных условиях;
    —      рассмотрение особенностей процедур заключения, изменения и расторжения трудового договора по действующему трудовому законодательству;
    —      изучение правоприменительной практики в сфере трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.
    Решение поставленных задач обусловило структуру учебного пособия, построенного на модульной основе. Каждый модуль аккумулирует ряд тем, объединенных комплексной целью, и имеет замкнутую структуру. Модуль начинается с введения, в котором в сжатом виде перечисляются основные вопросы, которым он посвящен. Темы модуля излагаются в авторской трактовке положений действующего законодательства о труде и сложившейся практики его применения. В целях обеспечения самоконтроля обучающимся пройденного материала к каждому модулю прилагаются контрольные вопросы. Степень освоения модуля определяется посредством выполнения проектного задания и прохождения тестов рубежного контроля, образующих диагностико-квалиметрическое обеспечение курса.

5

МОДУЛЬ 1


ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СИСТЕМЕ ДОГОВОРОВ, СВЯЗАННЫХ С ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ЧЕЛОВЕКА




            Комплексная цель:


   выявить особенности трудового договора как разновидности договоров, регулируемых нормами самостоятельной отрасли права — трудового права, определить правовые последствия надлежащей квалификации фактических отношений сторон на рынке труда в целях обеспечения прав и законных интересов его субъектов.


            Введение


   Содержание модуля охватывает круг вопросов, связанных с актуальной для теории трудового права и практики его применения проблемой выбора адекватного способа оформления отношений, обусловленных трудовой деятельностью индивида, и ее решением в нормах международного права и современного российского законодательства. Особенностью данного модуля выступает междисциплинарный характер анализируемых вопросов, нацеливающий обучающегося на комплексное применение правовых норм, отражающее взаимосвязи и взаимозависимости отраслей российского права.


6

Тема 1. Проблема скрытых трудовых отношений и пути ее решения в нормах международного права и российского трудового законодательства
    В эпоху глобализации и интернационализации одной из тенденций развития рынка труда является использование гибких форм трудовой занятости: неполная занятость, заемный труд (аутсорсинг), «электронные сотрудники» и др. Использование нетипичных форм организации индивидуальной трудовой деятельности сопровождается ослаблением правовой защиты работника средствами трудового права, которое в исторической ретроспективе сформировалось в целях обеспечения интересов наименее защищенного в экономическом смысле субъекта. Терминологический аппарат трудового права дополнился понятием «скрытые трудовые отношения», определяемым как «отношения, которым придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления защиты, предоставляемой законом, уклонения от уплаты налогов или от выполнения обязательств в области социального обеспечения».¹
    Ответом на данную негативную общемировую тенденцию явилось принятие Генеральной конференцией Международной организации труда Рекомендации № 198 «О трудовом правоотношении». Согласно подп. b п. 3 Рекомендации, национальная политика государств должна предусматривать меры, направленные на ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений, в частности применением иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса.
    Таким образом, одной из форм скрытых трудовых отношений является заключение с лицом гражданско-правового договора (подряда, поручения, оказания услуг и т. п.), не предполагающего применения к возникшим правоотношениям норм трудового права. В литературе по трудовому праву называются и другие формы скрытых трудовых отношений:

¹ Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения» // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2007. С. 582.

7

Рис. 1. Формы скрытых трудовых отношений

    Указанная на рис. 1 форма сокрытия трудовых отношений посредством многократного заключения трудовых договоров на определенный срок, бесспорно, находится в сфере действия норм трудового права. Правовые последствия ее применения будут раскрыты в модуле 2. Что же касается двух других форм, то возможность применения к ним нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, всецело зависит от правовой квалификации фактических отношений сторон компетентным органом.
    Согласно п. 14 Рекомендации, «разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, должно быть прерогативой судов по трудовым вопросам или иных трибуналов либо осуществляться арбитражными органами, к которым работники и работодатели должны иметь беспрепятственный доступ, в соответствии с национальным законодательством и практикой». Однако при разрешении споров компетентные органы, осуществляющие свои полномочия на уровне конкретных государств, не должны упускать из внимания то обстоятельство, что участники гражданского оборота вправе устанавливать договорные правоотношения гражданского характера при наличии к этому достаточных оснований (п. 8 Рекомендации).
    В российском законодательстве правовым основанием квалификации фактических отношений сторон в качестве трудовых независимо от способа их оформления выступает ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ): «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фак

8

тически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Аналогичную формулировку, к сожалению, использует Верховный Суд РФ в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Постановление Пленума ВС РФ № 2).
    Очевидно, что приведенная норма является довольно узкой с точки зрения ее содержания. Во-первых, в ней упоминается только одна из форм скрытых трудовых отношений (см. рис. 1). Во-вторых, в ней указывается единственное последствие признания отношений трудовыми — применение к ним норм трудового права¹. Представляется, что ч. 4 ст. 11 ТК РФ должна применяться по аналогии и к случаям, когда лицо выполняло работу в отсутствие какого-либо договора. До вступления в силу Трудового кодекса РФ суды в подобных случаях ссылались на ст. 18 КЗоТ РФ, считавшую фактическое допущение к работе заключением трудового договора. В ст. 16 ТК РФ фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, отнесено к основаниям возникновения трудовых отношений. Однако применение данной статьи в конкретном деле должно быть обусловлено квалификацией возникших между сторонами отношений в качестве трудовых, что позволяет распространять на них нормы трудового права, в частности ст. 16 ТК РФ.
    Таким образом, применение ч. 4. ст. 11 ТК РФ является ярким примером реализации защитной функции трудового права. Содержание нормы свидетельствует о том, что форма внешнего выражения отношений, складывающихся между лицом, предлагающим свой труд, и лицом, который в этом труде заинтересован, является вторичной, подчиненной существу этих отношений. Такое определяющее значение природы отношений актуализирует вопрос об отличительных характеристиках трудового отношения и

¹ Правовые последствия признания фактических отношений сторон трудовыми вопреки форме их внешнего выражения будут рассмотрены в последнем разделе данного модуля.

9

порождающего его трудового договора, позволяющих отграничить их от отношений и договоров иной отраслевой принадлежности, которые также связаны с реализацией человеком своей способности к труду.
    Знание особенностей трудового договора необходимо как самим сторонам спора — работнику и работодателю, так и любому иному субъекту, чья задача заключается в защите прав и законных интересов одной из сторон (судье, прокурору, адвокату или иному представителю стороны). ТК РФ закрепляет презумпцию гражданско-правовых отношений, которая может быть опровергнута только в судебном порядке. Иными словами, отношения считаются оформленными надлежащим образом, пока работником не будет доказано обратное. Работодатель же должен быть готов к опровержению заявленных работником требований, дабы избежать негативных последствий установления факта скрытых трудовых отношений, а суд — к вынесению законного и обоснованного решения на основании исследованных доказательств и толкования закона.


Тема 2. Признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правовых договоров о выполнении работ или оказании услуг
    Рекомендация МОТ «О трудовом правоотношении» исходит из приоритетности национального законодательства в определении сущности трудовых отношений, поэтому указанные в п. 13 Рекомендации признаки трудовых отношений выполняют функцию ориентира:
    а)     тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; осуществляется исключительно или главным образом в интересах другого лица; совершается лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет соответствующую продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;


10