Управление персоналом: основы теории организационной культуры

Конталев В.А.

Управление персоналом: Основы теории организационной культуры. 

Учебное пособие / В.А. Конталев. - М.: Альтаир – МГАВТ, 2008. – 256с. 

Представлен курс лекций по дисциплине «Организационная 

культура» для специальности
080505.65  «Управление персоналом». 

Особое внимание уделено связям организационной культуры с теорией 

организации, организационного поведения, менеджмента и некоторыми 

смежными областями, которые изучаются в МГАВТ в рамках 

специальности «Менеджмент».

Учебное пособие разработано д.т.н., профессором Конталевым В.А. 

с учетом требований Государственного образовательного стандарта 

профессионального высшего образования. 

Рецензенты:

И.Ф. Покровский, заслуженный деятель науки РФ, профессор, 

доктор юридических наук;

В.В. Неволин, заслуженный работник транспорта РФ, профессор, 

кандидат технических наук.

Рекомендовано к изданию учебно-методическим советом МГАВТ.

Рассмотрено на заседании кафедры «Менеджмент на водном 

транспорте» и рекомендовано к изданию. Протокол заседания кафедры 

от 01. 11.  2007 г. №  3

Ответственность за оформление и содержание передаваемых 

в печать материалов несут автор и кафедра академии, выпускающие 

учебно-методические материалы.

©  Оформление. МГАВТ, 2008

© Конталев В.А., 2008

ПРЕДИСЛОВИЕ

В 
современном 
мире 
культура 
активно
завоевывает 

доминирующее положение в человеческой деятельности  во всех сферах 

жизни общества, обретая самостоятельное значение.  Она является 

необходимой 
предпосылкой 
консенсуальных 
социальных
связей, 

коммуникативно-информационного 
общения, 
гармонизации 
и 

сотрудничества интересов  основных сил общества, организаций и  их 

общественности.

Организационная культура это образ действий, характерный для 

работников любой организации, и включает в себя признаваемые всеми 

ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие  предприятию 

поддаваться любым капризам  рынка или руководства. Не зря говорят: 
Какова культура предприятия, таков  работник.

Предназначение организационной культуры непосредственно 

связано с решением
ключевых задач выживания предприятия в 

социально-экономической среде и внутренней интеграции поведения 

персонала 
для 
достижения 
поставленных 
целей. 
Усвоение 

организационной культуры – это процесс осознания целей организации и 

формирования соответствующих этим целям поведенческих установок 

работников.

Для российских организаций актуальность темы организационной 

культуры 
особенно 
велика, 
поскольку 
новые 
экономические 

преобразования 
нуждаются 
в 
институциональной 
оформленности 

необходимых ценностей приоритетов на уровне общества и организаций. 

Недооценка организационной культуры, национальных особенностей

менталитета негативно сказались на первых рыночных реформах в нашей 

стране, а потому следует внимательно анализировать возможности и 

ограничения
преобразований,
учитывая 
национальный 
фактор 

организационной структуры.

Организационная культура – суть регулятивно - мобилизационное 

эмерджентное качество любой упорядоченной социальной структуры, 

проявляющее себя на уровне символов и представлений, направляющих 

организационную активность. Носителем организационной культуры 

является организационное сознание, равно как общественное сознание 

включает в себя всю систему общекультурных феноменов. На уровне 

индивидуального сознания организационная культура закрепляется в 

форме личностных смыслов, т. е. мотивов, и дифференцируется по 

объему и качеству в зависимости от статусноролевой диспозиции. 

Подобно культуре вообще организационная культура имеет планетарный 

характер и в условиях глобализации всех мировых процессов 

характеризуется тенденцией к однородности. Вместе с тем отдельные ее 

аспекты на уровне национальных, отраслевых, гендерных и ряда других 

особенностей специфичны и несводимы к универсальной трактовке.

Само по себе изучение вопросов, связанных с организационной 

культурой, едва ли имеет смысл вне практического преломления его 

результатов через систему социальных технологий организационного 

мониторинга, 
направленного 
на 
диагностику
и 
управление 

производственной 
средой. 
В 
силу 
устойчивости 
и 
предельной 

функциональной
очерченности 
организационно-производственных 

структур для проведения подобного рода мониторингов, на наш взгляд 

совершенно правильно автор наиболее надежным 
полигоном выбрал 

реальные предприятия водного транспорта.

В предлагаемом студентам труде
представлены новейшие 

результаты теории и практики изучения организационной культуры на 

базе 
современных 
социально-психологических 
методов, 
автором 

предлагается их обобщение и трактовка в рамках существующих моделей 

и концепций организационной культуры.

И.Ф. Покровский,

заслуженный деятель культуры РФ, доктор юридических наук, 

профессор  

I. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 

КУЛЬТУРА»

Постановка 
проблемы 
организационной 
культуры 
и 
ее 

систематическое изучение начались в последней трети XX в. 

Американские ученые Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали 

концепцию корпоративной культуры —
важнейшего феномена, 

влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и 

организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме 

постоянно усиливается, так как в практике управления людьми 

постоянно 
воспроизводятся 
типичные 
ситуации, 
привлекающие 

внимание руководства организаций к проблеме организационной 

культуры и стимулирующие научные исследования данного явления., 

среди них:

1) стремительное развитие предприятий, включенных в новые 

сферы бизнеса, например, в так называемые «IT-технологии», в 

которых складывается принципиально иной тип ценностей и

отношений 
по 
сравнению 
с 
традиционными 
сферами. 
Так, 

организационная культура компании «Microsoft», говоря о качествах, 

обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность и 

умение идти на риск. В отличие от нее корпоративная культура 

компании «Johnson & Johnson» особое значение придает крепкой 

семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям;

2) выход национальных предприятий на международный рынок, 

где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения 

дел для сохранения конкурентоспособности;

3)
слияние 
/ 
поглощение 
одних 
предприятий 
другими, 

приводящее к столкновению различных типов культур.

Высокоприбыльные компании в 90-е гг. XX в. характеризовались:

> четко выраженной философией деятельности;

> явно осознанной ролью культурных факторов;

>наличием 
подразделений
или 
лиц, 
непосредственно 

отвечающих за организацию процесса внедрения «высших ценностей».

Большая часть этих фирм (65 %) имели специальные программы 

увязки 
ценностей 
культуры
с 
мерами 
по 
повышению 

производительности, 
а 58 % имели целевые курсы подготовки 

персонала для принятия и освоения таких ценностей.

Итак, практическая значимость изучения организационной 

культуры очевидна. Тем не менее, она остается слабо изученным 

явлением.

В современной литературе существует много определений 

понятия 
организационной
культуры. 
Как 
и 
другие 
понятия 

организационно-управленческих 
дисциплин, 
концепция 

организационной 
культуры 
не 
имеет 
«единственно 
верного» 

толкования. Каждый из авторов формулирует свое собственное 

видение данного явления. Имеются как очень узкие, так и очень 

широкие толкования того, что же представляет собой культура 

организации.

Такая ситуация обусловлена: 

- сложностью, «эфемерностью» самого явления организационной 

культуры; ее невозможно чувственно воспринять, «пощупать», но 

которая окружает персонал и влияет на все, что происходит в 

организации. Некоторые исследователи сравнивают ее с душой 

организации, с атмосферой, пропитывающей отношения людей; 

- сложностями с определением понятия организационной куль
туры, связанными с отсутствием однозначной трактовки родового 

понятия «культура».

Российские ученые, исследующие проблемы культуры (В.Б. 

Межуев, М.С. Каган, Л.Н. Коган и др.), отмечают
более 200 

определений культуры, а американский ученый А. Моль в работе 

«Социодинамика культуры» различает 250 определений. За каждым из 

них стоит оригинальная концепция культуры.

Все многообразие определений и концепций можно свести к 

трем основным группам.

К первой группе можно отнести многочисленные описательные или 

так называемые «аддитивные» (от англ. add – добавлять) определения через 

перечисление (например, такое: «Культура — это сумма всех видов 

деятельности, обычаев, традиций, верований»).

Ко второй группе относятся дефиниции, связывающие сущность 

культуры с традициями или социальным наследием предыдущих 

поколений. Типичное определение этой группы выглядит следующим 

образом: «Культура — социально унаследованный комплекс практики 

и верований, определяющий основы социальной жизни».

В третьей группе подчеркивается значение для культуры правил, норм, 

организующих человеческое поведение.

В повседневной жизни понятие культуры употребляется: 

> как определенная сфера жизни общества, получившая институ
циональное
закрепление (министерство культуры, образовательные 

учреждения культуры, музеи, галереи и др., занимающиеся производ
ством и распространением духовных ценностей); 

> как совокупность духовных ценностей и норм, присущих 

большим социальным группам, общностям, народу или нации; 

> как выражение высокого уровня качественного развития 

личности, группы, общества в целом, духовных достижений.

Ученые Ф. Стродбер и Ф. Клукхон сформулировали универсальную 

точку зрения на сущность ее понимания: «Культура — это отличительная 

особенность человеческих групп, проявляющаяся в наличии явных и 

неявных устойчивых, повторяющихся образцов
поведения; основа 

культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное 

происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы 

культуры могут рассматриваться и как продукт деятельности людей, и как 

создание условий будущего действия.

Учитывая сказанное, 
рабочее определение понятия «культура»

можно представить так.

Культура — это комплекс явлений, включающий знания, верова
ния, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и навыки, усвоен
ные человеком как членом общества.

Определение понятия культуры включает в себя множество состав
ляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае 

следует обозначать контекст, в котором употребляется это понятие.

Приведенные рассуждения о культуре как родовом понятии 

составляют основу анализа организационной культуры как понятия 

видового. 

Все многообразие подходов к 
сущности и объему понятия 

«организационная культура» можно свести к двум основным точкам 

зрения. Одну из них условно можно назвать структурной, другую 

ценностной.

Согласно структурной точке зрения организационная культура это

элемент структуры организации.

К примеру, Р.Х. Холл говорит об организационной культуре как о 

«контексте 
организации, 
в 
которой 
формируется 
структура»; 
он 

рассматривает ее в качестве части конфигурации внутренних организа
ционных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой 

производимого продукта, он отмечает, что организационная культура 

«составляет контекст для будущих переделок структуры».

Б.В. Мильнер также рассматривает организационную культуру как 

«систему общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах 

отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают 

данную организацию от других».

Однако, по мнению автора, данные определения сужают содержание 

организационной культуры, так как оно не заключается лишь в системе 

общепринятых в организации значений, а является многогранным 

феноменом.

Другая - ценностная точка зрения акцентирует внимание на 

ценностных аспектах.

К примеру, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис рассматривают органи
зационную культуру как «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, 

разделяемых членами организации. Она (культура) придает сотрудникам 

организационную идентичность, является важным источником стабиль
ности».

Французский исследователь Н. Деметр подчеркивает, что культура 

предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов 

поведения, разделяемая всеми его членами.

Подобное определение дает и М.В. Удальцова. Оно следующее: 

Организационная культура — это «большая часть явлений духовной и 

материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные 

нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, 

установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера 

одеваться».

Американский специалист по управлению Е. Шейн, объединив два 

мнения, дал определение организационной культуры, которое синтезирует 

обе точки зрения. Здесь и далее используется это определение: Организа
ционная культура — это «набор приемов и правил решения проблемы 

внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, 

оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в 

настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе 

сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия 

решений».

В литературе по менеджменту синонимами термина «организа

ционная культура» могут быть: деловая культура, корпоративная культу
ра, культура организации и др.

Наличие синонимов свидетельствует об отсутствии понятийной 

разработки феномена организационной культуры, и что за различными 

терминами стоят близкие, но несколько различающиеся явления.

Удачная попытка разграничить данные понятия предпринята Т.Ю. 

Базаровым. Он их формулирует следующим образом.

Корпоративная культура — это ценностно-нормативное прост
ранство, в котором существует корпорация во взаимодействии с 

другими организационными структурами.

Организационная культура
—
интегральная характеристика 

организации (ее ценностей, способов оценки результатов деятельности), 

данная в языке определенной типологии.

Эти определения используются далее как основа дальнейшего 

анализа феномена «организационная культура».

Обобщая сказанное, сделаем первые выводы. Организационная 

культура:

- с трудом поддается определению; 

- создается людьми, являясь результатом человеческих действий,

мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а 

особенно — лидеры;

- многомерная, т.е. имеет множество проявлений на различных 

уровнях;

- обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей 

социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимо
действует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким 

образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков 

порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль 

руководства и др.). С другой стороны, культура сама по себе превращается 

в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма 

может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать 

новых работников к сложившейся организационной культуре; 

характеризуется неформальностью существования, так как ее 

функционирование практически не связано с официальными, установ
ленными 
в 
приказном 
порядке 
правилами 
организационной 
жизни. 

Отличительная 
черта 
организационной 
культуры 
(по 
сравнению 
с 

формальным механизмом) — в преимущественном использовании устных, 

речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это 

принято в формальной системе. Значение неформальных контактов 

определяется тем, что более 90 % деловых решений в современных 

организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, 

собраниях, конференциях и др.), а при неофициальных встречах, вне 

специально установленных мест. Неформальность организционной культуры 

ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически 

невозможно измерить количественными показателями;

не подвержена значительной динамике и изменениям (остается 

относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени).

Становление любой организационной культуры требует времени и 

значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Но однажды 

сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают 

характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. 

История современного бизнеса знает много примеров подобного рода;

разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы 

(организации);

передается старшими членами организации младшим;

формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру 

восприятия и видения мира; 

познаваема, но ее нельзя постичь каким-либо одним подходом,

поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода 

исследования может раскрываться по-разному.