Социально-психологические детерминанты организационного поведения сотрудников в условиях развития уголовно-исполнительной системы

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 
Академия права и управления 
 
 
 
 
 
 
 
Е. Е. Гаврина, Т. А. Симакова 
 
 
 
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  
СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ  
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ 
 
 
 
Монография 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рязань 
2015 

ББК 88.472 
 Г12 
Рецензенты: 
М. Г. Дебольский, кандидат психологических наук, доцент  
(Московский городской психолого-педагогический университет); 
О. В. Самофалова, кандидат психологических наук (УФСИН 
России по Рязанской области) 
 
Авторы: 
Е. Е. Гаврина, кандидат психологических наук, доцент – гл. 1, 
гл. 2 § 2.1–2.3, § 2.4 (в соавторстве с Т. А. Симаковой); 
Т. А. Симакова, кандидат психологических наук, доцент – § 2.4  
(в соавторстве с Е. Е. Гавриной) 
 

Г12 
Гаврина, Е. Е. 
Социально-психологические детерминанты организационного поведения сотрудников в условиях развития уголовноисполнительной системы : монография / Е. Е. Гаврина, Т. А. Симакова. – Рязань : Академия ФСИН России, 2015. – 185 с. 
ISBN 978-5-7743-0685-5 
 
В монографии представлены сведения об основных современных 
теоретико-методологических и практических исследованиях в области изучения организационного поведения сотрудников ФСИН России. Рассматриваются социальные и психологические детерминанты, 
лежащие в основе формирования организационного поведения сотрудников ФСИН России. Предлагаются психологические рекомендации по совершенствованию отдельных направлений в области оптимизации процесса формирования эффективного организационного 
поведения сотрудников ФСИН России.  
Предназначена для руководителей различных учреждений и органов УИС, сотрудников отдела кадров и психологов, работающих с 
сотрудниками учреждений и органов УИС. Материалы монографии 
могут быть использованы в процессе повышения квалификации сотрудников УИС и проведения занятий по профессионально-психологической подготовке с сотрудниками УИС. 
 
 
ISBN 978-5-7743-0685-5 
 

ББК 88.472 
© Гаврина Е. Е., Симакова Т. А., 2015 
© Академия ФСИН России, 2015 

Оглавление 
 
Предисловие………………………………………………………
 
Глава 1. Организационное поведение сотрудников уголовноисполнительной системы как предмет психологического исследования 
1.1.  Основные теоретико-методологические подходы к исследованию организационного поведения в научной литературе……..
1.2. Основные теоретические подходы к исследованию организационного поведения сотрудников исправительных учреждений и 
правоохранительных органов в отечественной психологии………….
1.3. Понятийный аппарат, используемый при исследовании
организационного поведения………………………………………....
 
Глава 2. Основные результаты исследования психологических особенностей организационного поведения сотрудников
в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы
2.1. Влияние социально-демографических факторов на формирование организационного поведения сотрудников уголовноисполнительной системы……………………………………………...
2.2. Социальные детерминанты, оказывающие влияние на
формирование организационного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы………………………………………….
2.3. Психологические детерминанты, оказывающие влияние
на формирование организационного поведения………………….…
2.4. Практические рекомендации по психологическому обеспечению формирования эффективного организационного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы………………
 
Заключение……………………………………………………….. 
Рекомендуемая литература……………………………………….
Приложения……………………………………………………….

4 
 
 
 
 
 
6 
 
 
26
 
39
 
 
 
 
 
 
43
 
 
51
 
58
 
 
96
 
135
136
139
 
 
 
 

Предисловие 

Современный инновационный процесс
развития Федеральной 
службы исполнения наказаний (ФСИН России) актуализирует изучение 
вопросов совершенствования профессиональной деятельности сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы 
(УИС), повышения эффективности исполнения ими обязанностей по 
должности, совершенствования организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников 
УИС, формирования позитивных взаимоотношений подчиненных и руководителей. Предлагаемая научная работа позволяет снять ряд проблем в области обеспечения формирования эффективного организационного поведения сотрудников УИС. 
Ретроспективный анализ и проведенное эмпирическое исследование позволили авторам выявить основные социально-психологические детерминанты организационного поведения сотрудников 
УИС, при использовании которых в профессиональной деятельности 
сотрудники отдела кадров, руководители и пенитенциарные психологи смогут разработать эффективные мероприятия по повышению исполнительской дисциплины сотрудников УИС, улучшению социально-психологического климата в подразделениях учреждений и органов 
УИС, 
предупреждению 
формирования 
деструктивных 
отклонений в поведении сотрудников УИС. 
Предлагаемые мероприятия по оптимизации процесса формирования эффективного организационного поведения сотрудников УИС 
представляют собой комплекс психокоррекционных воздействий, состоящий из трех практических блоков в виде тренинговых упражнений. 
Авторы предусмотрели возможность использовать практические 
блоки по отдельности для решения насущных служебных вопросов пенитенциарными психологами с учетом дефицита реального времени.  
Каждое тренинговое занятие, приведенное в практических рекомендациях, содержит полную пошаговую процедуру их проведения, 
что, несомненно, облегчает организацию и проведение психокоррекционной работы практического психолога, особенно начинающего 
профессиональную деятельность. Предлагаемые авторами психокоррекционные мероприятия направлены на решение широкого круга 

вопросов: создание оптимальных условий для адаптации сотрудников 
к изменяющимся условиям в свете модернизации уголовноисполнительной системы; повышение психологической компетентности, развитие у них профессионально значимых умений и навыков; 
повышение психологической устойчивости; конфликтологическая 
подготовка; формирование психологического потенциала коллектива; 
формирование стремления к саморазвитию и самосовершенствованию; формирование благоприятного социально-психологи-ческого 
климата в коллективе и т. д. 
Доктор психологических наук, профессор  
Д. В. Сочивко 

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ 
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ  
КАК ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 
 
1.1. Основные теоретико-методологические подходы  
к исследованию организационного поведения в научной литературе 
 

В настоящее время происходит модернизация УИС, которая приводится в соответствие с международными стандартами в области 
исполнения наказаний. Основная цель проводимых преобразований – 
повышение эффективности деятельности исправительных учреждений и гуманизация процесса исполнения наказания, что невозможно 
осуществить без компетентных специалистов. Одним из приоритетных направлений повышения профессиональной деятельности сотрудников УИС выступает создание условий для формирования у них 
эффективного организационного поведения. 
Посредством оптимизации условий формирования эффективного 
организационного поведения у сотрудников можно решать наиболее 
острые вопросы и первостепенные задачи повышения эффективности 
управления учреждениями уголовно-исполнительной системой. Разработать направления, способствующие повышению эффективности 
управления подразделениями и учреждениями УИС, невозможно без 
учета исторического опыта по решению данной проблемы.  
Проведенный теоретико-методологический анализ различных направлений и подходов по изучению психологических особенностей 
формирования организационного поведения у персонала различных 
учреждений позволил нам выделить шесть этапов.  
В рамках первого этапа ученые для оптимизации процесса формирования эффективного организационного поведения предлагали 
использовать технологии рационализации и интенсификации трудового процесса1.  
Рационализация труда рабочих предполагала строгую регламентацию всего рабочего времени и отработку приемов каждой опера
                                               
1 См.: Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : 
учеб. пособие для вузов. М. ; СПб. ; Харьков ; Минск, 2001. С. 28.  

ции. В основе данных приемов лежал учет психологических свойств 
личности работников при отборе и найме, увеличении комфорта и 
благосостояния работников на производстве.  
На этом этапе впервые стали применяться психологические 
приемы в управлении организацией. При приеме на работу и определении квалификации стали использовать наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование. Был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Предложен 
комплекс мер по повышению квалификации работников, разработана 
система мероприятий по преодолению психологической инертности 
людей в отношении крупномасштабных нововведений. 
Ученые пришли к выводу, что для оптимизации процесса формирования эффективного организационного поведения недостаточно 
только проектирования рабочих мест и повышения производительности труда, необходимо также учитывать другие условия, такие, к 
примеру, как взаимоотношения между членами рабочей группы, качество управления, восприятие работниками этого управления и т. д.  
Внедрению идей, направленных на необходимость изучения оргповедения сотрудников в этот период, способствовали такие подходы, как:  
1) классическая теория управления Ф. У. Тейлора; 
2) теория бюрократического построения организации и системы 
управления М. Вебера; 
3) изучение содержания деятельности по управлению организацией А. Файоля. 
В рамках «классической теории управления» Ф. У. Тейлором были предложены принципы управления, способствующие формированию эффективного организационного поведения:  
1. Увеличить комфорт и благосостояние человечества. 
2. Обязать предпринимателей нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только своего частного капитала. 
3. Рационализировать организацию производства для получения 
максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной 
борьбе. 
4. Предприниматели должны владеть знаниями научного управления для рационального ведения производства. 

5.  Стимулировать производительность труда рабочих жесткими 
стандартизированными методами и приемами: строгой регламентацией всего рабочего времени; отработкой приемов каждой операции; 
введением поточных линий и конвейера, темп движения которых 
должен задавать ритм труда рабочего. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут 
нарушить автоматизм движений и снизить производительность.  
6. Рабочие должны получать столько, сколько они заработали, а 
предприниматель должен обладать хорошо развитыми управленческими навыками и умениями. 
7. Обеспечить оперативный контроль за работой цехов. Такой 
контроль позволит своевременно реагировать на нехватку заготовок, 
инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, 
вносить организационные изменения. 
Ф. У. Тейлор был одним из первых, кто стал применять психологические приемы в процессе управления организацией, им впервые 
был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Он предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по 
преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Можно сказать, что он был инноватором в области изучения влияния организационного поведения людей 
на производительность их труда. 
Основоположник «теории бюрократического построения организации и системы управления»1 М. Вебер указал на необходимость создания правил и процедур поведения в любой ситуации и 
прав, и обязанностей каждого работника. Процедуры и правила 
определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, 
конкретные решения и деятельность руководства. Целерациональная деятельность сотрудника организации, согласно М. Веберу, есть основа его экономической активности, а умение ставить 
цели и достигать их – одним из наиболее ценных и результативных качеств.

 
1 См.: Доблаев В. Л. Организационное поведение. М., 2002. С. 128. 

Свою концепцию М. Вебер изучения организационного поведения строил на основе понимания социального действия через его 
субъективно подразумеваемый смысл, то есть смысл, который вкладывает в данное действие сам субъект.  
О социальном действии можно говорить тогда, когда действие 
соотносится с действиями других людей и ориентируется на них. Сочетания социальных действий образуют «смысловые связи», на основе которых формируются социальные отношения и институты. Результат понимания, по Веберу, – гипотеза высокой степени вероятности, которая затем должна быть подтверждена объективными 
научными методами. 
Вебер выделяет четыре типа социального действия, оказывающих влияние на эффективность управления: 
– целерациональное – предметы или люди трактуются как средства для достижения собственных рациональных целей; 
– ценностнорациональное – определяется осознанной верой в 
ценность определенного действия независимо от его успеха; 
 – аффективное – определяется эмоциями; 
 – традиционное – определяется традицией или привычкой. 
Социальное отношение, по М. Веберу, является системой социальных действий. К социальным отношениям относятся такие понятия, как борьба, любовь, дружба, конкуренция, обмен и т. д. Социальное отношение, воспринимаемое индивидом как обязательное, обретает статус законного социального порядка. В соответствии с 
видами социальных действий выделяются четыре типа законного (легитимного) порядка: традиционный, аффективный, ценностнорациональный и легальный. 
М. Вебер полагал, что эффективность организационного поведения связана с преодолением традиционных методов управления и 
развитием современной рациональной капиталистической экономики, 
которая предполагает наличие определенных типов социальных отношений и определенных форм социального порядка. По его мнению, 
идеальный тип управления основан на рационализации всех сфер 
жизни человека.  

Изучением содержания деятельности по управлению организацией занимался А. Файоль (1841–1925)1, который считал, что при правильной организации работы можно добиться успеха. Он выделил 
управление как особый вид деятельности, отметив, что оно включает 
в себя следующие обязательные функции:  
– планирование. Каждый менеджер обязан вырабатывать конкретные цели и задачи для своей организации, причем они должны 
быть вполне реалистичными и в то же время не слишком заниженными; 
– организация. Менеджер должен создать такую структуру, которая будет отвечать выработанным целям и задачам в максимальной 
степени; 
– мотивация. Менеджер при организации работы персонала должен создать такие условия, чтобы работники, как и он сам, стремились к достижению поставленных перед организацией целей и задач; 
– контроль. Менеджер обязан постоянно контролировать деятельность организации, при необходимости осуществлять своевременно корректировки в планах, организационной структуре или работе в области мотивации. 
А. Файоль считал, что повышение эффективности организационного поведения основано на соблюдении следующих правил2: 

1) разделение труда: достаточно просто произвести ряд нехитрых 
процедур по перепоручению работникам отдельных операций, как эффективность оргповедения резко возрастет вследствие того, что персонал получит больше возможности сосредоточить свое внимание;  
2) соотношение категорий полномочия и ответственность: там, 
где вы наделены полномочиями, на вас должна возлагаться также и 
ответственность. Право отдавать приказы всегда должно быть уравновешено ответственностью за последствия этих приказов; 
3) дисциплина: взаимоотношения внутри организации должны 
быть формализованы посредством установленных правил, причем в 

                                               
1 См.: Маусов Н. К., Кулапов М. Н., Журавлев Н. В. Управление карьерой 
персонала в условиях производства (социально-экономический аспект) : учеб. 
пособие. М., 1993.   
2 См.: Управление – это наука и искусство / А. Файоль [и др.]. М., 1992. С. 12–13. 

любом случае не следует забывать о том, что в основе каждого правила должен лежать принцип справедливости; 
4) умения руководителя встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время принять беспристрастное решение;  
5) вознаграждение: справедливость должна быть поддержана соответствующими материальными средствами, которыми будут вознаграждаться усилия сотрудника; 
6) единство цели – единство усилий: работник или группа работников должна одновременно работать лишь по одному плану, направленному на достижение одной цели; 
7) иерархия никогда не должна нарушаться; 
8) общие интересы доминируют над личными: интересы конкретного человека никогда не должны перевешивать интересы всей 
организации; 
9) порядок: всему свое место и свое место для всего; 
10) стабильность персонала: текучесть кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления негативно влияют на эффективность организационного поведения; 
11) корпоративный дух: сплоченность работников – еще одно непременное условие достижения целей организации; 
12) инициатива: работники не должны быть машинами для исполнения замыслов начальника, в разумных пределах должна присутствовать и инициатива. 
Анализируя научные труды представителей данного этапа, отметим, что формирование эффективного организационного поведения 
они связывают: 
– с материальным (экономическим и физическим, связанным с 
процессом и условиями труда) стимулированием персонала организации; 
– разработкой правил и процедур поведения в любой ситуации, 
прав и обязанностей каждого работника; 
– правильной организацией работы руководителей и работников 
организации.