LABOR POTENTIAL AND INTELLECTUAL CAPITAL OF THE COMPANY AND ITS STAFF

аЛ*Ш4в4лилШШ1
т ш ШШМШМйШ44ааМ44*иШЛА!ЛЛШ4*и
Science
lechnology
and
Higher
Education

January 30th, 2014

Westwood, Canada

ШйЙНШШй

Science, Technology 
and Higher Education

MATERIALS 
OF THE IV INTERNA TIONAL 
RESEARCH AND PRACTICE CONFERENCE
Vol. I

January 30^^ 2014

Westwood, Canada 2014

Copies may be made only from legally acquired originals.
A single copy of one article per issue may be downloaded for personal use 
(non-commercial research or private study). Downloading or printing multiple copies 
is not permitted. Permission of the Publisher and payment of a fee is required 
for all other photocopying.
Electronic Storage or Usage Permission of the Publisher is required to store or use electronically 
any material contained in this work, including any chapter or part of a chapter. 
Permission of the Publisher is required for all other derivative works, including 
compilations and translations. Except as outlined above, no part of this work may be 
reproduced, stored in a retrieval system or transmitted in any form 
or by any means without prior written permission of the Publisher.

Science, Technology and Higher Education [Text] : materials of the 

IV International research and practice conference, Vol. I, Westwood, January 

30*'’, 
2014 
/ 
publishing 
office 
Accent 
Graphics 
communications 
-  

Westwood -  Canada, 2014. -  532 p.
ISBN 978-1-77192-049-0

The collection of materials of the IV international research and practice 

conference «Science, Technology and Higher Education» is the research and practice 

edition which includes the researches of students, graduate students, postdoctoral 

students of Europe, Russia and other countries.

It is intended for students, teachers, graduate students and people who are 

interested in contemporary science.

Publishing office Accent Graphics communications -  Westwood -  Canada 2014 
5720 Boul. Cavendish, Montreal, Quebec, H4W 1S9, Canada 
Tel.: + 1 905 525 5961

Fourth edition 2014

ISBN 978-1-7 7 1 9 2 -049-C

9 7 1771 92

© 2014 Accent Graphics communications 
© 2014 Strategic Studies Institute 
© 2014 Article writers 
© 2014 All rights reserved

9781771920490

Keshenkova N. V.
PAYMENT OF PAID SERVICES OF LIBRARIES WITH THE AID OF INTERNET BANK IN RUSSIA...................................................................................................................................... 77

\j(yK ib a n ov A. Ya.
LABOR POTENTIAL AND INTELLECTUAL CAPITAL OF THE COMPANY AND ITS STAFF 
79

Klimonova A.N., Negrova O. V., Prokofyeva E.A.
LABOR RESOURCES IN INFORMATIONAL SOCIETY.......................................................................85

Korolkova L.I., Litvinova N.Yu.
CALCULATION OF DISTRIBUTION OF PROFIT AT CASUAL INTEGER DEMAND
AND DETERMINISTIC OFFER............................................................................................................... 90

Kozhevnikova T.M., Radyukova .J.Y., Malyshkina E.A.
ON THE ISSUES OF MIGRATION IN A GLOBALIZED WORLD........................................................94

Kukarin M. V.
TRANSFORMATION OF FUNCTIONAL ROLE OF THE MODERN INDUSTRY............................99

Lazareva O. S., Filipenko A. V.
PLANNING AND ANALYTICAL ACTIVITIES OF MODERN ENTERPRISES: OPPORTUNITIES 
AND CHALLENGES................................................................................................................................101

Lochan S.A., Fedyunin D. V.
METHODS OF FORMING ECONOMIC POLICIES OF INDUSTRIAL ENTERPRISES..................106

Malshina N.A.
METHODOLOGICAL TOOLS FOR ESTIMATING THE PARAMETERS OF THE LOGISTICS 
ASPECTS OF SOCIAL AND CULTURAL SERVICES........................................................................ 109

Mikheev G. V., Shchepakin M.B.
DETERMINANTS AND PREREQUSITES OF REALIZATION OF STRATEGIC ALTERNATIVES
WITHIN THE DIRECTIONS OF STRATEGIC DEVELOPMENT IN RELATION
TO THE ENTERPRISES OF NETWORK RETAIL TRADE................................................................ 117

Misakov V. S., MisakovA.V., MalomusovZ.KH.
SOME APPROACHES TO BUSINESS ENVIRONMENT DEVELOPMENT
IN THE DEPRESSIVE REPUBLICS OF THE NORTH CAUCASUS IN THE CONDITIONS
OF INTENSITY GROWTH......................................................................................................................123

Polunin L.V., Shepelev O.M.
PECULIARITIES OF REGIONAL CREDITING OF AN AGRICULTURAL SECTOR
BY RUSSIAN COMMERCIAL BANKS...................................................................................................126

Skotarenko O. V.
QUALIMETRIC APPROACH - AS A TOOL TO JUSTIFY A STRATEGY
FOR SOCIO-ECONOMIC DEVELOPMENT OF REGIONS............................................................... 137

Soboleva M. G.
TO THE ISSUE OF INNOVATIONS CLASSIFICATION..................................................................... 140

________ Science, Technology and Higher Education January 30*, 2014. Vol. I_______

LABO R POTENTIAL AND INTELLECTUAL CAPITAL 
OF THE COMPANY AND ITS STAFF

Kibanov A.Ya. ®

State University of Management, Moscow 

Russia 

Abstract
The essence and correspondence of labor potential and human capital of a company and an employee 
are studied in the article. 
Methodology for the analysis and evaluation of the labor potential of the 
company is presented, content of the stages of formation and labor potential development: before labor, 
labor, after labor which form a life cycle of labor potential is revealed.

Keywords: labor potential of a company and an employee, intellectual (human) capital, evaluation of the 
labor potential, life cycle of labor potential is revealed.

Аннотация
Рассматривается сущность трудового потенциала и человеческого капитала организации и 
работника, 
соотношение 
трудового 
потенциала 
и 
человеческого 
капитала. 
Излагается 
методология анализа и оценки трудового потенциала организации, раскрывается содержание 
этапов формирования и развития трудового потенциала: дотрудовой, трудовой, послетрудовой, 
которые формируют жизненный цикл трудового потенциала.

Ключевые 
слова: 
трудовой 
потенциал 
организации 
и 
работника, 
интеллектуальный
(человеческий) капитал, оценка трудового потенциала, жизненный цикл трудового потенциала.

Сущность, анализ и оценка трудового потенциала организации и работника
Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с 
состоянием и степенью использования ее трудового потенциала. Остановимся на определении 
сущности понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», часто употребляемых в 
специальной литературе как синонимы применительно к обществу в целом, организации или 
отдельному работнику. Однако между этими понятиями имеются различия.

’ Kibanov A.Ya., 2014

79

Трудовой потенциал общества -  совокупная общественная способность к труду, 
потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме 
кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет 
количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения -  
трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; 
степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов 
общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния 
трудоспособного 
населения. 
Таким 
образом, 
кадровый 
потенциал является 
измерителем 
трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, т.к. зависит от 
степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй -  существует 
объективно. 
Трудовой 
потенциал 
общества 
является 
органической 
составной 
частью 
экономического потенциала общества.
Трудовой потенциал организации -  возможное количество и качество труда, которым 
располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно -  технического прогресса. 
Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой 
деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих 
качественных и количественных характеристик -  как кадровый потенциал организации.
Кадровый потенциал организации -  совокупная оценка личностных и профессиональных 
возможностей 
кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала 
работников и организации в целом.
Трудовой потенциал работника -  возможности работника, определяющие границы его 
участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. 
Трудовой потенциал работника проявляется через его личностный потенциал. Основа трудового 
потенциала работника -  это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие 
способности) (см. табл. 1).
Личностный потенциал работника -  совокупность количественный и качественных 
характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового 
потенциала. Человеческими и профессиональными характеристиками личностного потенциала 
работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к 
профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки 
к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Личностный 
потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему 
занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их 
жизненного цикла.

________ Science, Technology and Higher Education January 30**^, 2014. Vol. I________

П рим еры  характеристик трудового потен циала [1]
Таолица 1

Компоненты
трудового
потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели
Человек
Предприятие
Общество

1
2
3
4
Здоровье
Трудоспособность. 
Время отсутствия на 
работе из-за болезней

Потери рабочего 
времени из-за 
болезней и травм. 
Затраты на
обеспечение здоровья 
персонала

Средняя
продолжительность 
жизни. Затраты на 
здравоохранение. 
Смертность по 
возрастам
1
2
3
4
Нравственность
Отношение к 
окружающим
Взаимоотношения 
между сотрудниками. 
Потери от конфликтов

Отношение 
к
инвалидам, детям и
престарелым.
Преступность,
социальная
напряженность

80

Science, Technology and Higher Education January ЗО**", 2014. Vol. I

Окончание таблицы 1

Компоненты
трудового
потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели
Человек
Предприятие
Общество

Творческий
потенциал
Активность

Творческие способности

Стремление к 
реализации 
способностей. 
Предприимчивость

Количество
изобретений,
патентов,
рационализаторских 
предложений, 
новых 
изделий 
на 
одного 
работающего. 
Предприимчивость

Доходы от авторских 
прав. Количество 
патентов и 
международных 
премий на одного 
жителя страны.
Темпы технического 
прогресса____________
Организованность
.Аккуратность, 
рациональность, 
дисциплинированность, 
бережливость, 
обязательность, 
порядочность

Потери от нарушений 
дисциплины. Чистота, 
Исполнительность

Качество
законодательства. 
Качество дорог и 
транспорта. 
Соблюдение 
договоров и законов
Образование
Знания. Количество лет 
учебы в школе и вузе
Доля специалистов с 
высшим и средним 
образованием в 
общей численности 
работающих. Затраты 
на повышение 
квалификации 
персонала____________

Среднее количество 
лет обучения в школе 
и вузе. Доля затрат 
на образование в 
госбюджете

Профессионализм
Умения. Уровень 
квалификации
Качество продукции. 
Потери от брака
Доходы от экспорта. 
Потери от аварий
Ресурсы рабочего 
времени
Время занятости в 
течение года
Количество 
сотрудников. 
Количество часов 
работы за год одного 
сотрудника

Трудоспособное 
население. 
Количество занятых. 
Уровень 
безработицы. 
Количество часов 
занятости за год

Анализ трудового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его 
использования и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации.
Анализ следует проводить по кахгдой из составляющих, а затем разрабатывается единый 
комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его 
использования. Для решения этой задачи необходимо: определить требования к трудовому 
потенциалу; определить трудовой потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных 
его составляющих; провести оценку трудового потенциала и определить степень его соответствия 
требованиям рабочего места (должности); изучить степень использования трудового потенциала.
Требования к трудовому потенциалу определяются путем установления требований к 
каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест 
(должностей), исходя из стоящих перед организацией задач.
Требования к рабочему месту (должности) -  характеристики, которыми должен обладать 
работник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или 
должность. Требования к рабочему месту формируются при разработке должностной инструкции 
(описания должности), квалификационных характеристик, карт компетенций и других документов.
Определить трудовой потенциал организации можно используя следующую формулу:

81

Science, Technology and Higher Education January 30*, 2014. Voi. I

По -  Про + 2  
(Пфпо)| + 2  (Пппо)! + 1  (Пипо)|
i=1 
И1 
i=1

где: По -  трудовой потенциал организации;
Про-трудовой потенциал руководства организации;
Пфпо -  трудовой 
потенциал 
i-ro 
функционального 
подразделения 
аппарата 
управления 
организации;
Пппо -  трудовой потенциал i-ro производственного подразделения организации;
Пипо -  трудовой потенциал i-ro инфраструктурного подразделения организации;
п 
-  
количество 
подразделений 
соответственно: 
функциональных, 
производственных,
инфраструктурных.

Определение трудового потенциала в таком 
разрезе дает возможность 
изучить 
достигнутый уровень отдельных его составляющих.
Оценка трудового потенциала организации осуществляется на основе сравнения 
его
величины с требованиями к кадровому потенциалу. Оценка кадрового потенциала организации
предполагает:
• выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к трудовому 
потенциалу каждого работника;
• определение возможностей работника (потенциала работника), занимающего это 
рабочее место;
• оценку степени соответствия трудового потенциала работника требованиям рабочего
места.
На основе определения потенциала каждого работника и оценки степени соответствия 
каждого работника требованиям рабочего места можно получить средние (средневзвешенные) по 
подразделению показатели потенциала. Поскольку главное значение имеет оценка степени 
соответствия потенциала работника требованиям к занимаемой должности (рабочему месту), то 
часто нет необходимости проводить определение потенциала отдельного работника, а следует 
сразу провести оценку соответствия потенциала работника требованиям рабочего места 
(должности).
Наряду с этим на одной из стадий подготовки к оценке потенциала персонала 
организации могут быть использованы более упрощенные методики (групповая оценка, оценка по 
выборке).
С 
целью 
изучения 
степени 
использования 
трудового 
потенциала 
организации 
необходимо 
осуществление 
анализа 
количественного 
состава 
кадров 
руководителей 
и 
специалистов, что требует изучения:
• укомплектованности кадрового состава в целом, а также по основным уровням и 
подразделениям аппарата управления;
• структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и 
дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;
• качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию уровня и 
профиля образования занимаемым должностям;
• стабильности кадрового состава;
• интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.
Следует также проанализировать:
• степень использования рабочего времени, выявляемой путем проведения фотографии 
и самофотографий рабочего дня, а также тематических наблюдений, осуществляемых экспертами 
за определенными работниками;
• равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца и года;
• правильность использования квалификации работников, определяемой соотношением 
трудоемкости работ, 
выполняемых в соответствии с должностной инструкцией 
и общей 
длительностью рабочего времени в день, неделю, месяц;
• распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных 
категорий и групп работающих.

82

Итоговые результаты такого анализа позволят оценить правильность подбора работ в 
соответствии с квалификацией работника. Все это требует ведения учета времени выполнения 
работ, их содержания, сложности.
Такой анализ, проводимый по всем основным подразделениям организации и категориям 
работников, позволяет осуществить верную расстановку рабочей силы, указать участки с 
избыточностью или дефицитом работников, что дает возможность изменять численный состав 
определенных 
категорий 
работников, 
уточнять 
должностные 
инструкции 
и 
положения 
о 
подразделениях с целью перераспределения определенных функций между работниками разных 
должностей или подразделений и изменения технологии выполнения работ.

С оотнош ение человеческого (интеллектуального) капитала и трудового потенциала
Немаловажным является иметь представление о взаимосвязи и взаимообусловленности 
понятий «человеческий капитал» с понятием «трудовой потенциал».
Интересные исследования в области теории и практики человеческого капитала 
организации и взаимосвязи его с трудовым потенциалом персонала провел Белкин В.Н.[2].
Трудовой потенциал работника формируется на основе природных способностей, образования, воспитания, жизненного опыта. Трудовой потенциал имеет свою стоимость, и когда его 
стоимость 
начинает 
приносить 
новую 
стоимость, 
он 
становится 
капиталом. 
В 
связи 
с 
вышеизложенным 
Белкин В.Н. считает возможным ввести в научный оборот авторское 
определение понятия «человеческий капитал»: «Человеческий капитал -  это реализуемый 
трудовой потенциал работника, приносящий доход» [2],
Ценность предложенного понятия состоит в том, что оно позволяет четко разделить 
трудовой потенциал на ту часть, которая может приносить доход и ту часть (капитал), которая 
приносит доход. 
К капиталу относится исключительно то, что приносит доход. 
Человеческий 
капитал приносит доход: его обладателю в виде заработной платы, работодателю в виде прибыли 
и государству в виде налогов и различных платежей.
По поводу реализации трудового потенциала вступают в непосредственные отношения 
работник и работодатель. Оба этих субъекта делят между собой доход, полученный от 
человеческого 
(интеллектуального) 
капитала. 
Однако 
за 
их 
спинами 
стоит 
еще 
один 
заинтересованный субъект -  государство, которое также имеет свой интерес -  получить доход от 
реализации трудового потенциала в виде налога на зарплату, отчислений на социальное 
страхование, налога на прибыль и т.п. Исходя из этой посылки, Белкин В.Н. следующим образом 
определяет категорию «человеческий капитал»:
«Человеческий капитал представляет собой систему экономических отношений ме>вду 
работниками, предприятием и государством по поводу реализации трудового потенциала и 
распределения между ними полученного дохода» [2].
Соотношение 
понятий 
«человеческий 
(интеллектуальный) 
капитал» 
и 
«трудовой 
потенциал» представлено на рис. 1.

________ Science, Technology and Higher Education Januatv 30*’’, 2014. Vol. I

Трудовой потенциал

Человеческий кашгтал

Рис. 1. Соотношение трудового потенциала и человеческого (интеллектуального) капитала [4]

83

Трудовой 
потенциал 
человека 
не 
имеет 
конкретной 
постоянной 
величины, 
он 
изменяется под воздействием возраста, воспитания, образования, занятий спортом, образа 
жизни и т.д. Но естественной, природной базой развития трудового потенциала являются 
врожденные способности человека. 
К уже названным 
выше характеристикам трудового 
потенциала можно отнести: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; 
творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм и т.д. Эти 
характеристики могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в 
том числе к персоналу организации и населению страны в целом.
Белкин В.Н. отмечает, что формирование и развитие трудового потенциала проходят 
несколько этапов [3].
Первый этап -  дотрудовой период. В дотрудовом периоде формируется и развивается 
потенциал человека, все инвестиции в человека в этот период являются инвестициями в 
личностный потенциал человека, а не в человеческий капитал, как принято считать (отмечает 
Белкин В.Н.). Внутри личностного потенциала формируется трудовой потенциал. Однако 
вложенные в подрастающего человека средства не приносят дохода, поэтому не функционирует 
человеческий капитал.
Второй этап -  трудовой период. В этот период часть трудового потенциала реализуется и 
трансформируется в человеческий капитал, а та часть трудового потенциала, которая не вошла в 
человеческий капитал, является резервным трудовым потенциалом.
Третий этап -  послетрудовой период. В этот период трудовой потенциал используется в 
подсобном и домашнем хозяйстве, в садоводстве, в 
занятиях хобби и т.п. Происходит угасание 
трудового потенциала.
Этапы развития трудового потенциала формируют его жизненный цикл (рис. 2).

________ Science, Technology and Higher Education January 30“^, 2014, Vol. I

Дотрудовой
период
Трудовой период
Послетрудовой
период

Рис.2. Жизненный цикл трудового потенциала человека

Жизненный цикл трудового потенциала -  это 
процесс трансформации трудового 
потенциала человека в течение его жизни, состоящий из трех периодов: дотрудового, трудового и 
послетрудового.

84