Оценка и контроллинг персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра менеджмента 

 

 
 
 
И. П. Беликова 
 
 
ОЦЕНКА И КОНТРОЛЛИНГ 

ПЕРСОНАЛА 

 
Учебное пособие 
 
(краткий курс лекций) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ставрополь 
2014 
 

УДК 658.336.8 
ББК 65.050.2 

Б43 

Автор

доктор экономических наук, 

профессор кафедры менеджмента И. П. Беликова

Рецензент

заведующий кафедрой экономической теории и мировой экономики ФГАОУ

ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» (г. Ставрополь)

С. М. Горлов

Беликова, И. П. 

Инновационный менеджмент : учебное пособие (краткий курс

лекций) / И. П. Беликова. – Ставрополь, 2014. – 68 с. 

Освещены основные вопросы курса лекций, предусмотренные госу
дарственным стандартом и рабочей программой по дисциплине. 

Пособие позволит быстро получить основные знания по дисципли
не, а также качественно подготовиться к формам отчетности учебного
плана. 

Для
студентов, 
обучающихся
по
направлению
бакалавриата

080200.62 – «Менеджмент». 

УДК 658.336.8 

ББК 65.050.2 

Рекомендовано к изданию методической комиссией экономического

факультета ФГБОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный

университет» (протокол № 1 от 27 августа 2013 г.). 

© ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2014 

Б43 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

 
Введение 
4 

1. 
Цели системы оценки персонала 
6 

2. 
Установление показателей оценки персонала 
8 

3. 
Аттестация кадров 
12 

4. 
Методы оценки работы персонала 
15 

4.1 Установление стандартов и нормативов 
16 

4.2 Оценка на основании письменных характеристик 
17 

4.3 Шкалы оценки 
18 

4.4 Методы ранжирования 
19 

4.5 Метод парного сравнения 
20 

4.6 Заданное распределение 
20 

4.7 Оценка рабочего поведения 
21 

4.8 Управление по целям 
22 

5. 
Метод оценки 360 градусов  
25 

6. 
Метод оценки персонала – «ассессмент-центр» 
29 

7. 
Ошибки оценивания и их преодоление 
32 

8. 
Планирование карьеры сотрудников 
34 

9. 
Контроллинг: цели и задачи 
38 

10. Средства контроля 
43 

11. 
Методы контроля 
49 

12. Процессы контроля 
52 

13. Стадии контроля 
54 

14. Создание службы контроллинга на предприятии 
56 

15. Проблемы кадрового контроллинга современных 

 организаций 

62 

 
Список рекомендуемой литературы 
65 

Введение 
 
 

На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресур
сами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить 
и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на 
реализацию стратегических целей компании.  

При правильной разработке и проведении оценка — это эффективный 

инструмент, позволяющий руководителю: 

• Выявить сильные стороны и зоны развития каждого сотрудника; 

• Выбрать наиболее перспективных сотрудников и прицельно разви
вать их; 

• Сформировать у сотрудников самомотивацию к обучению и разви
тию; 

• Оценить эффективность персонала и задать сотрудникам стандарт 

успешного поведения в Компании. 

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить 

нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации, а также успешное решение производственных задач. 

Оценка работы персонала, с другой стороны, позволяет более эффек
тивно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определить направления их 
развития и стимулируя потребность в обучении и в повышении квалификации. 

Контроллинг персонала является информационной поддержкой при
нятия управленческих решений в организации. Кадровый контроллинг задает функциональные параметры «перспективного характера аналитической работы в современных условиях». Контроллинг – это концепция, направленная на ликвидацию узких мест и ориентированная на будущее в 
соответствии с поставленными целями и задачами получения определённых результатов. 
В связи с этим, целью освоения дисциплины «Оценка и контроллинг 
персонала» является формирование у студентов теоретических знаний  и 
практических навыков в области оценки персонала, контроллинга системы 
управления персоналом организации, в направлениях и методах оценки, в 
видах аудиторских доказательств, используемых в процессе  аудита в трудовой сфере. 
В результате освоения дисциплины обучающийся должен: 
 

Знать: 
– механизм проведения оценки персонала;      
– подходы к оценке персонала 
− и понимать функции контроллинга в планировании, учете, организации деятельности;  

– принципы построения эффективной системы оценки персонала
– методы оптимизации затрат на персонал. 
– направления организации контрольной деятельности. 
Уметь: 
– разработать сбалансированную систему показателей для оценки 

персонала; 

– определить и оценить знания, умения и профессиональные качест
ва работника;  

– оценить интегрально состояние кадрового потенциала предпри
ятия.  

– оценить и наметить план развития сильных сторон работника 
– определить слабые стороны работника и наметить план их устра
нения;  
–  оценивать деятельность экономического субъекта в сфере труда и 
трудовых отношений  в соответствии с законодательными и правовыми актами; 
Владеть: 
− механизмом саморегулирования, обеспечивающим обратную связь в 

системе управления персоналом; 
− владеть методами управленского аудита персонала организации; 
− владеть инструментарием  оперативного и стратегического аудита и 
контроллинга для   обоснования оптимальных управленческих решений по кадровой политике организации 
− принципами контролируемости объектов и процессов управления 
 
 

1. Цели системы оценки персонала 
 
Все организации существуют для достижения стоящих перед ними 
целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно 
действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В основе любого управления лежит 
обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. 
При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.  
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех 
организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, 
что  сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым 
сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через следующие факторы:  
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;  
• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Реализация 
в системе оценки обратной связи положительно сказывается на мотивации 
работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем 
месте и добиться повышения производительности;  
• развитие реальных управленческих ситуаций; 
•планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает 
возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого 
сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;   
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что 
позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и 
эффективно спланировать карьеру сотрудников;  
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины и принятие решений о материальном и моральном стимулировании работников в целях повышения индивидуальной 
трудовой отдачи работников.  
Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей 
развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников 
предоставляет руководству организации информацию, необходимую для 
принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на 
них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем 

случае данные о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении. 
Все это накладывает соответствующие требования на систему оценки 
эффективности работы сотрудников. Во-первых, система оценки должна 
быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и понятными для сотрудников и восприниматься ими как объективные. Вовторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, 
способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно информировать о выводах по 
результатам оценки и самого оцениваемого сотрудника. Например, в случае принятия решения о наличии непреодолимых барьеров на пути развития карьеры сотрудника. 
Создать универсальную систему оценки персонала, одинаково подходящую для различных организаций и отвечающую всем перечисленным 
выше требованиям практически невозможно. Оценка персонала включает:  
• периодическую аттестацию персонала;  
• оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров);  
• оценку потенциальных способностей;  
• социально-психологическую оценку;  
• пролонгированную оценку на основе изучения длительного периода 
трудовой деятельности и экспрессивную оценку результатов деятельности 
или потенциальных возможностей сотрудника в какой-то момент времени;  
• комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых 
функций и локальную оценку какой-либо функции или стороны деятельности;  
• самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»), оценку руководителя подчиненными (оценка «снизу»).  
• оценку достижения целей, которая широко используется при оценке 
результатов труда управленческого персонала и основана на установлении 
для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.  
Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает 
выполнение следующих обязательных мероприятий: 
• разработку или подбор существующей методики оценки персонала и 
привязку к конкретным условиям организации;  
• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, 
равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы 

управления персоналом организации или специализированных оценочных 
центров;   
• определение времени и места проведения деловой оценки;  
• установление процедуры подведения итогов оценивания; 
•проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылку и определение каналов и форм передачи информации);  
• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики 
или специалиста, владеющего ею.  
Исходными данными для оценки персонала являются:  
• модели рабочих мест персонала;  
• положение об аттестации кадров;  
• методика рейтинговой оценки кадров;  
• философия предприятия;  
• правила внутреннего трудового распорядка;  
• штатное расписание;  
• личные дела сотрудников;  
• приказы по кадрам;  
• социологические анкеты;  
• психологические тесты.  
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный 
руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной 
базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя, 
как правило, является определяющим при проведении оценки кандидатов 
на вакантную должность.  
Однако следует учитывать, что непосредственный руководитель может дать необъективную оценку своему подчиненному вследствие опасения конкуренции со стороны сотрудника или нежелания потерять важного 
для своего подразделения работника в случае высокой оценки. Поэтому 
при формировании окончательной оценки следует учитывать: мнения коллег и работников,  имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми 
сотрудниками; подчиненных; специалистов в области деловой оценки, а 
также результаты самооценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). 
 
2. Установление показателей оценки персонала 
 
Центральным вопросом любой оценки является установление ее показателей, критериев оценки. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические 

нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной 
должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во 
втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.  

При разработке системы оценки персонала необходимо решить, на 

основании каких критериев будет производиться оценка, то есть, что 
именно в деятельности работника необходимо оценить. 

Критерии оценки персонала -  характеристики работы и рабочего по
ведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые стандарты, которые необходимо достигнуть, чтобы как 
организация, так и работник могли реализовать свои цели. 

Иными словами, критерии - это те показатели и характеристики (ра
бочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. 

Критерии оценки рабочих показателей  могут быть как объективны
ми: стандарты, нормативы качества и производительности, так и субъективными: основанные на  мнениях и оценках экспертов. 

Выделяют также количественные, качественные и индивидуальные 

показатели работы персонала. 

 Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и 

качественной форме. 

  Количественные критерии - выработка часов,  объем продаж, то есть 

все то, что может быть выражено в форме числа.  

Количественные показатели- наиболее распространенные критерии 

оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (например, объем продаж в денежном выражении).   При проведении оценки следует учитывать действие факторов, 
оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий 
уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Поэтому количественные показатели могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности и ценности работников для организации. 

 Качественные показатели. Эффективность работы магазина, его 

товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы 
его сотрудников. 

Индивидуальные характеристики работникаоцениваются с помощью 

различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, 
оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При 

оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у 
работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. 
В первую очередь речь идет о таких качествах как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка 
рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени 
работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов - поведение в 
трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии 
с руководителем, коллегами и клиентами. 

Рассматривать полученную в результате оценки информацию можно 

 в комплексе или брать каждый показатель по отдельности. 

 Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показа
теле учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная 
в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой.  

Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего пове
дения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие 
опозданий на работу, то такие показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценкуработы и рабочего поведения данного 
работника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее 
интегральной. 

Критерии оценки работы персонала характеризуются тремя основны
ми параметрами: 

1. Валидность- критерий оценки является валидным, если с его по
мощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категорий персонала. Часто при проектировании системы оценки 
ее разработчики берут уже стандартный набор показателей, не задумываясь о том, все ли показатели имеют отношение к эффективности работы 
оцениваемых сотрудников. Выбор неверных критериев и  методов оценки 
приводит к ошибкам, которые могут иметь крайне серьезные последствия. 

2. Надежность - критерий оценки  должен обеспечивать постоянство 

результатов измерения. 

Выделяют несколько видов надежности: 
1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки 

одних и тех же показателей давали сходные результаты. 

2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одно
го и того же работника разными людьми. 

3. При оценке определенной стороны работы или поведения работни
ка могут использоваться несколько показателей. 

Например, при оценке эффективности работы продавца можно ис
пользовать следующие показатели: 

- оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магази
на; 

- уровень продаж (высокий, средний, низкий); 
- оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб 

и претензий или наличие благодарностей); 

- оценка работы продавца со стороны его непосредственного руково
дителя. 

Использование всех этих показателей должно давать согласованную 

информацию, которая позволит выделить лучших и худших продавцов с 
точки зрения эффективности их работы. 

Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, 

могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо 
учитывать при принятии административных решений. 

3. Достаточная различительная способность- важно выбирать такие 

показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Например, если среди работников организации 
прогулов не бывает, то показатель уровня прогулов будет совершенно бесполезен оценке работников. В качестве критериев следует выбирать такие 
показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество 
труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др. 

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в 

любой организации с некоторыми коррективами: 

1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характе
ристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального 
опыта человека, его квалификации, результатов труда; 

2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как 

ответственность, организованность, инициативность, деловитость; 

3. морально-психологические критерии оценки персонала, к которым 

относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость; 

4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на 

основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности. 
В соответствии с критериями систематичности выделяют: 
Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех 
важнейших признаков оценки {процесса оценивания, его периодичности, 
критериев оценки, способа измерения оценки).  
 Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев 
оценки. 
В соответствии с критериями регулярности различают: