Москва
ИНФРА-М
2010

Библиотека журнала
“Трудовое право Российской Федерации”

РАБОТНИК 
И РАБОТОДАТЕЛЬ

ТАКТИКА ВОЙНЫ 
И СТРАТЕГИЯ МИРА

Л.В. САЛЬНИКОВА

УДК 349.2
ББК 67.405
 
C16

Сальникова Л.В. Работник и работодатель: тактика войны и 
стратегия мира. — М.: ИНФРА-М, 2010 . — 158 с. — (Б-ка журн. 
«Трудовое право Российской Федерации». Вып. 5(192)).

ISBN 978-5-16-004453-8

Трудовые споры занимают львиную долю в структуре рассматрива-
емых в суде дел. Еще больше жалоб на нарушение трудовых прав поступает 
в государственную инспекцию труда, а иногда и в прокуратуру.
Эта книга как раз для тех, кто стремится отстаивать свои права. 
Но, вместе с тем, она не для фанатиков, для которых важна справедли-
вость ради справедливости, а скорее для реалистов, кто стремится к 
получению осязаемого, а главного — устойчивого результата.

ББК 67.405

ISBN 978-5-16-004453-8 
© Сальникова Л.В., 2010

C16

Библиотека журнала 
«Трудовое право Российской Федерации»

УЧРЕДИТЕЛЬ 
ООО «Издательский Дом ИНФРА-М»
Свидетельство о регистрации 
средства массовой информации Минпечати РФ: № 015422
Главный редактор Прудников В.М.
Выпуск 5(192)
Оригинал-макет подготовлен в «Издательстве ИНФРА-М»

Подписано в печать 25.05.2010
Формат 60×88/16. Бумага офсетная. Гарнитура Newton 
Печать офсетная. Усл. печ. л. 9,8. Уч.-изд. л. 12,25 
Тираж 700 экз. Заказ      
Цена свободная.

Издательский Дом «ИНФРА-М» 
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в.
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43.   Факс: (495) 363-92-12.
E-mail: books@infra-m.ru    http://www.infra-m.ru

Отдел «Книга–почтой»:
(495) 363-42-60 (доб. 246, 247)

Отпечатано по технологии «печать по требованию»
Тел.: (495) 363-92-15;  e-mail: info@rior.ru
www.rior.ru

Мир состоит из бездельников, 
которые хотят иметь деньги, не работая, 
и дураков, которые готовы работать, 
не богатея.

Джордж Бернард Шоу

Трудовые споры занимают львиную долю в структуре рассматриваемых 
в суде дел. Еще больше жалоб на нарушение трудовых прав поступает в го-
сударственную инспекцию труда, а иногда и в прокуратуру. Казалось бы, 
работники стали отстаивать свои права – это хорошо. В судебной системе 
существует установка: права трудового класса защищать. То есть в боль-
шинстве случаев, по разным данным, до 90% всех требований иск работни-
ка удовлетворяется. Причем работник по умолчанию признается более сла-
бой стороной в споре, а значит, на защиту его интересов начинает работать 
и судебный аппарат, подчас прямо подсказывая, что и как надо делать в 
процессе, и помогая собирать доказательства. Вроде бы – тоже хорошо. Тем 
более, что работник, как правило, не располагает финансовыми возможнос-
тями, чтобы нанять адвоката и уже не зависеть от благоприятного отноше-
ния к нему судебной системы.
Но какова судьба остальных 10% трудовых споров? Всегда ли проигры-
вают те, кто на самом деле от действий работодателя не пострадал, а выиг-
рывают только те, чьи права действительно нарушены? Отнюдь. Практика 
показывает, что то, в какую категорию (выигравших спор с работодателем 
или проигравших) попадет работник, зависит лишь от квалификации долж-
ностных лиц работодателя, отвечающих за ведение дела в суде, а также за 
процесс взаимодействия с самим сотрудником еще в процессе его работы 
(как правило, это отдел кадров). А в случае, когда работодатель обладает не-
обходимыми ресурсами в виде познаний юриста и кадровика, а также срав-
нительно небольшими финансовыми и временными возможностями, в от-
ношении работника может быть осуществлена практически любая задача: от 
уменьшения количества получаемых работником денег до увольнения. При-
чем речь не идет о черных и серых схемах, предполагающих выплату «кон-
вертируемой» зарплаты и подлог документации; речь о том, что трудовое 
законодательство предоставляет-таки работодателю законные возможности 
для защиты своих интересов.
Говоря проще, у работодателя-идиота выиграть процесс труда не соста-
вит, у умного работодателя можно выиграть, но уже сложно. А если к уволь-
нению действительно готовятся – то можно и проиграть и оплатить своему 
работодателю расходы на адвоката. И работнику это нужно понимать: если 
хочешь быть равным – будь готов нести равные риски.
Так что же делать работнику? Ведь смириться с тем, что в любой момент 
ты можешь быть уволен, готов не каждый. Да и надо ли быть к этому гото-
вым?
Эта книга как раз для тех, кто стремится отстаивать свои права. Но вместе 
с тем, она не для фанатиков, для которых важна справедливость ради спра-
ведливости, а скорее для реалистов, кто стремится к получению осязаемого, 
а главного – устойчивого результата. Многое из того, что вы здесь прочитаете, 
будет идти вразрез с вашими понятиями о правильном, справедливом и за-
конном. Но все советы проверены практикой и являются эффективными.

1. ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ ОТНОШЕНИЙ 
С РАБОТОДАТЕЛЕМ

Права работодателя и работника

Когда говорят о правах человека, 
каждый имеет в виду свои собственные.

Вильгельм Швебель

Многолетняя практика показывает, что первая фраза работника в 
конфликтной ситуации с работодателем, независимо от того, кто был 
инициатором конфликта: «Я имею право». А ведь на самом деле – работ-
ник имеет множество прав, часть из которых работодателем не соблюда-
ется, часть не используется самим работником. Но, тем не менее, права 
есть. Но дело в том, что правам, предоставленным работнику как более 
слабой, по мнению законодателя, стороне корреспондируют его же обя-
занности, а также права самого работодателя.
Основные права и обязанности работника указаны в ст. 21 Трудово-
го кодекса РФ. Итак, работник имеет право:
1) на заключение, изменение и расторжение трудового договора в по-
рядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными феде-
ральными законами;
2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным 
требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллек-
тивным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в со-
ответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количест-
вом и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель-
ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отде-
льных профессий и категорий работников, предоставлением еже-
недельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачива-
емых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях 
охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей 
квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федераль-
ными законами;
8) объединение, включая право на создание профессиональных сою-
зов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и 
законных интересов;
9) участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, ины-
ми федеральными законами и коллективным договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных до-
говоров и соглашений через своих представителей, а также на ин-
формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не 
запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, 
включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, 
иными федеральными законами;
13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудо-
вых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, уста-
новленном ТК РФ, иными федеральными законами;
14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных 
федеральными законами.
С другой стороны, работник обязан:
• 
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные 
на него трудовым договором;
• 
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• 
соблюдать трудовую дисциплину;
• 
выполнять установленные нормы труда;
• 
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности 
труда;
• 
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к иму-
ществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работода-
тель несет ответственность за сохранность этого имущества) и дру-
гих работников;
• 
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному 
руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу 
жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том 
числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если ра-
ботодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Вместе с тем, выкрикивая лозунги а-ля «свободу пролетариату», ра-
ботники обычно забывают, что права у работодателя тоже есть. Напри-
мер, право изменить условия трудового договора, уволить, принять друго-
го, поменять условия оплаты, перевести в другую местность, требовать 
исполнения трудовой функции и трудовой дисциплины, неукоснитель-
ного следования приказам начальства и т.д. Естественно, работодатель 
вправе провести все указанные действия только при соблюдении опреде-
ленного ТК порядка, но он это сделать вправе.
Итак, работодатель согласно ст. 22 ТК РФ имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками 
в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными феде-
ральными законами;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и 
бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к 
имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работо-
датель несет ответственность за сохранность этого имущества) и 
других работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас-
порядка;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ-
ственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральны-
ми законами;
6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работо-
дателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными пред-
принимателями);
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и 
защиты своих интересов и вступать в них.
Справедливости ради, необходимо отметить, что законодателем в 
отношении работодателя установлен довольно обширный перечень обя-
занностей. К их числу относятся следующие обязанности:
• 
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные право-
вые акты, содержащие нормы трудового права, локальные норма-
тивные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудо-
вых договоров;
• 
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым догово-
ром;
• 
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие госу-
дарственным нормативным требованиям охраны труда;
• 
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техни-
ческой документацией и иными средствами, необходимыми для ис-
полнения ими трудовых обязанностей;
• 
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• 
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зара-
ботную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, кол-
лективным договором, правилами внутреннего трудового распоряд-
ка, трудовыми договорами;
• 
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный 
договор в порядке, установленном ТК РФ;
• 
предоставлять представителям работников полную и достоверную 
информацию, необходимую для заключения коллективного догово-
ра, соглашения и контроля за их выполнением;
• 
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными 
нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой 
деятельностью;
• 
своевременно выполнять предписания федерального органа испол-
нительной власти, уполномоченного на проведение государствен-
ного надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель-
ства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы тру-
дового права, других федеральных органов исполнительной власти, 
осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной 
сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за наруше-
ния трудового законодательства и иных нормативных правовых ак-
тов, содержащих нормы трудового права;
• 
рассматривать представления соответствующих профсоюзных орга-
нов, иных избранных работниками представителей о выявленных 
нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих 

нормы трудового права, принимать меры по устранению выявлен-
ных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и 
представителям;
• 
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управле-
нии организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральны-
ми законами и коллективным договором формах;
• 
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнени-
ем ими трудовых обязанностей;
• 
осуществлять обязательное социальное страхование работников в 
порядке, установленном федеральными законами;
• 
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением 
ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред 
в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими феде-
ральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• 
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими 
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, 
локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Естественно, что работодатель не лишен и возможности такие права 
отстаивать. При этом, как мы помним, 90% судебных споров заканчива-
ются решением в пользу работника. Таким образом, логичным будет 
сделать вывод, что право на судебную защиту предоставляется работода-
телю хоть и в полной мере процессуально, но не всегда в той же мере 
фактически. То есть право на иск (например, о возмещении материаль-
ного вреда, причиненного работнику), а также право возражать против 
иска, заявленного работником (например, о восстановлении на работе), 
работодатель, конечно, имеет. Но, с другой стороны, шансов выиграть у 
него гораздо меньше.
Но работодатель вполне привык существовать в таких условиях. 
И малое количество шансов на выигрыш в суде вполне компенсирует 
«военно-полевыми» методами работы. Так, цели работодателя достигают-
ся не через государственные органы, а путем создания соответствующей 
атмосферы в коллективе, а также реализации на практике всех предостав-
ленных работнику прав, ущемляющих при этом интересы работника.
Причем на «земле» у работодателя прав оказывается гораздо больше.
П р и м е р
Когда перед работодателем стоит цель уволить определенного сотрудника, 
допустим, некачественно выполняющего свою должностную функцию либо вно-
сящего смуту в коллектив, работодатель не всегда прибегает к крайней ме-
ре – увольнению «по статье». Такое увольнение можно оспорить – тем более, 
когда претензии у работодателя к работнику скорее психологического свойства 
или не могут быть подтверждены документально. В таком случае может быть 
осуществлена следующая операция.
1. Утверждается новая должностная инструкция, в которой более конкретно 
по сравнению с предыдущей прописаны должностные обязанности. Естествен-
но, таких обязанностей должно быть много, но они должны быть установлены в 
рамках той же должности.
2. В отношении того же работника может быть разработана новая система 
оплаты труда: вместо оклада устанавливается оклад + премия. При этом конеч-

но же размер оклада уменьшается, а за счет суммы премии общий «подрасчет» 
остается неизменным. Но оснований для начисления премии работодатель по 
окончании месяца может и не усмотреть либо прописать зависимость ее (пре-
мии) начисления от отсутствия дисциплинарных взысканий. А объявить замеча-
ние всегда проще, чем по статье уволить.
3. Работник может быть переведен на неполное рабочее время.
Обо всех этих изменениях работник предупреждается за два месяца. Через 
два месяца он уже обязан работать больше по обязанностям, но меньше по вре-
мени. И получать пропорционально отработанному, а если еще и будучи лишен-
ным премии, существенно меньше.
После реализации указанной выше операции работник может уволиться по 
собственному желанию (чего работодатель и ждет). Может и не уволиться. В таком 
случае придется прибегать к крайним мерам – увольнению по статье. С вновь раз-
работанной должностной инструкцией это будет сделать гораздо проще.
Итак, в общей сложности четыре месяца на увольнение.
В таких условиях работнику необходимо учиться соблюдать баланс 
интересов и вести переговоры. В общем-то, это не сложно, средства 
есть – и мы их рассмотрим.

Определение целей

Иногда промахнувшись 
можно поразить чужую цель.

Яна Джангирова

Отношения между работником и работодателем зачастую напоми-
нают брак, который для одного из брачующихся является браком по 
любви, а для другого – по расчету. Нет, я сейчас не о том, что кто-то из 
сторон трудовых отношений благоговеет перед вторым, а тот в свою 
очередь преследует только корыстные цели. Нет. Но, как правило, все 
споры внутри компании связаны с тем, что у обеих (а иногда у трех, че-
тырех, пяти и так далее) сторон совершенно разные цели и абсолютно 
разные представления о цели противоположной стороны.
Итак, какие цели у работодателя.
Как это следует из гражданского и трудового законодательства, ра-
ботодателями могут быть организации, индивидуальные предпринима-
тели и физические лица. По преследуемым ими в процессе деятельнос-
ти и привлечения наемного труда целям они могут подразделяться на 
две основный группы:
• 
Стремящиеся к получению прибыли.
• 
Не стремящиеся к получению прибыли.
В первом случае речь идет обо всех коммерческих организациях, 
а также об индивидуальных предпринимателях. Во втором, соответствен-
но, о некоммерческих компаниях и физических лицах, использующих 
наемный труд для личных целей.
Так, ст. 50 Гражданского кодекса РФ опре деляет, что юридическими 
лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в 
качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организа-
ции) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не 
распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммер-
ческие организации).

Соответственно, коммерческие организации могут создаваться в 
форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных коопе-
ративов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. 
Таким образом, коммерческим организациями являются:
• 
общества с ограниченной ответственностью (одна из самых распро-
страненных форм организаций);
• 
общества с дополнительной ответственностью (довольно редкая 
форма);
• 
акционерные общества (как закрытые, так и открытые);
• 
товарищества (полные, а также товарищества на вере);
• 
производственные кооперативы (например, сельскохозяйственный 
кооператив или рыболовецкая артель);
• 
государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Некоммерческие организации образуются в форме потребительских 
кооперативов, общественных или религиозных организаций (объедине-
ний), учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других 
формах, предусмотренных законом. Некоммерческие организации мо-
гут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, 
поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, 
и соответствующую этим целям.
Некоммерческие организации могут создаваться для достижения 
социальных, благотворительных, культурных, образовательных, науч-
ных и управленческих целей. Также именно некоммерческие организа-
ции создаются в целях охраны здоровья граждан, развития физической 
культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных 
потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и ор-
ганизаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической 
помощи, а также в иных целях, направленных на достижение обще-
ственных благ.
Итак, к некоммерческим организациям относятся:
• 
потребительские кооперативы (ЖСК, ДСК, ГСК, ТСЖ и т.д.);
• 
общественные организации (фонды, некоммерческие партнерства, 
частные учреждения, например образовательные, ассоциации и со-
юзы);
• 
религиозные организации;
• 
благотворительные фонды.
Особняком стоят государственные и муниципальные органы, кото-
рые также могут являться работодателем, и военизированные организа-
ции (армия, правоохранительные органы и т.п.). Работая в данных орга-
низациях, работник именуется служащим и имеет особый статус, связан-
ный как с дополнительными обязанностями, так и с дополнительными 
правами.
Цель у всех этих организациях разная.
Для коммерческой организации это прибыль. Причем для коммер-
ческой организации это чуть ли не единственная законная цель деятель-
ности. Социальная роль работодателя при этом отходит на второй план 
и зависит исключительно от доброй воли самого работодателя. К полу-

чению же прибыли такая организация должна стремиться в соответ-
ствии с законодательством.
Что же понимается под понятием «прибыль»? В соответствии с За-
коном РФ от 27 декабря 1991 г. № 2116-1 «О налоге на прибыль пред-
приятий и организаций» валовая прибыль представляет собой сумму 
прибыли (убытка) от реализации продукции (работ, услуг), основных 
фондов (включая земельные участки), иного имущества предприятия и 
доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму рас-
ходов по этим операциям.
Надо сказать, что указанный закон в настоящее время не действует 
на территории России, но, тем не менее, данное определение отражает 
сущность прибыли. Таким образом, прибыль определяется по формуле: 
Доходы – Расходы.
Взаимоотношения с работником при этом просто обязаны вписы-
ваться в эту схему. Причем результат работы каждого конкретного со-
трудника работодателем раскладывается на две составляющие: доход, 
который работник приносит, и расход на его содержание. Исходя из ос-
новной цели своей работы, работодатель обязан стремиться к увеличе-
нию разницы между двумя этими составляющими.
Под доходом, приносимым работником, следует понимать денеж-
ный эквивалент, в который может быть оценен результат работы. Это 
может быть:
• 
стоимость производимого работником товара или осуществляемой 
работником услуги;
• 
размер привлеченной работником суммы (применимо, например, к 
продавцам);
• 
размер сохраненной в результате действий работника суммы (для 
юристов, работников финансовых служб и т.п.).
Расход на его содержание предполагает не только затраты на выпла-
ченную зарплату, но и затраты на предоставление рабочего места, опла-
ту налогов на фонд оплаты труда, обучение и стажировку и т.д.
Следует отметить, что подобная оценка возможна только в отноше-
нии действий тех работников, который приносят личный результат, под-
лежащий переводу в денежный эквивалент. Но между тем в штате практи-
чески любого работодателя – коммерческой организации существует 
масса административного персонала, непосредственно прибыль работода-
телю не приносящего. Однако без них невозможна деятельность компа-
нии в целом или какого-либо из ее отделов. Это и секретари, и курьеры, 
и работники бухгалтерии. Таким образом, расчет эффективности их рабо-
ты возможен только в контексте отдела либо всей компании в целом.
На первый взгляд кажется, что исходя из того, что цель коммерче-
ской организации – прибыль, работодатель должен стремиться к увели-
чению доходной части деятельности работника и снижению расходной. 
Сразу становится понятным, почему работодатель стремится к увеличе-
нию норм выработки и снижению размера заработной платы.
Но это не так. Вернее, не совсем так. Цель работодателя в данной 
схеме определяется как увеличение разрыва между доходной и расход-