Г. В. Ларионов 

 

 

 
 
ИННОВАЦИОННОЕ ФОРМИРОВАНИЕ  

ТЕНДЕНЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ 

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 

 РЕСУРСАМИ 

 

Монография 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» 
2014 

УДК 65.050 
ББК 65.290-2 
Л25 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
Ларионов Г. В.  
Инновационное формирование тенденций  управления человечес- 
кими ресурсами. Монография / Г. В. Ларионов. — М.: Издательско-тор- 
говая корпорация «Дашков и К°», 2014. — 160 с. 
          
ISBN  978-5-394-02500-6 
 
В монографии исследуются основные тенденции развития системы 
управления человеческими ресурсами. Проведено теоретико-методоло- 
гическое обобщение развития научных взглядов по управлению персо- 
налом в России и за рубежом. Рассматриваются информационно-комму- 
никационные подходы инновационной стратегии управления персоналом 
различных хозяйствующих субъектов Российской экономики.   
Для научных и практических работников, а также аспирантов и 
студентов вузов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

© Ларионов Г. В., 2014 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение  ............................................................................................................ 4 
ГЛАВА 1. Теоретические предпосылки для развития современных  
форм и методов развития менеджмента в современной экономике  .................... 7 
1.1. Тенденции  развития взглядов ученых на формирование  
современных форм и методов  менеджмента в современной экономике  ........... 7 
1.2. Научно-методические подходы менеджмента по развитию  
системы управления персоналом  ............................................................................ 17 
1.3.Эволюция научных взглядов на управление персоналом  ..................... 26 
ГЛАВА 2. Особенности развития системы управления персоналом  
как функция управления современного менеджмента  ................................ 43 
2.1. Инновационная стратегия развития управления  персоналом.  
Суть и особенности инновационного стратегического развития персонала. 
Роль и значение функции управления персоналом в менеджменте  ................... 43 
2.2. Переход персонала управления предприятий на инновационный 
путь развития  ............................................................................................................ 71 
2.3. Исследование  современных технологий  и методов управления 
персоналом  в развитых странах  ............................................................................. 75 
ГЛАВА 3. Информационно-коммуникационный 
 инструментарий управления  персоналом  ................................................... 89 
3.1. Информационно-коммуникационные подходы  инновационной 
стратегии управления персоналом  ......................................................................... 89 

3.2. Современные подходы оценки персонала в хозяйствующих 

субъектах Российской экономики  ........................................................................... 97 

3.3. Тенденции развития методов повышения квалификации 
управленческого персонала  ......................................................................... 105 
ГЛАВА 4. Конфликтология и контроллинг в современном 
Менеджменте  ................................................................................................ 109 
4.1. Понятие конфликта и его особенности  ............................................... 109 
4.2. Методические основы анализа поведения в конфликте  .................... 118 
4.3.  Конфликты, их содержание и типы. Теоретические аспекты  
развития конфликта  ............................................................................................... 124 
4.4. Методы решения конфликтов в менеджменте  ................................... 133 
4.5.  Особенности Гарвардского метода  для разрешения 
Конфликтов  ................................................................................................... 138 
4.6.  Контроллинг и его роль в современном менеджменте  ..................... 147 
4.6.1. Контроллинг персонала и его особенности  ..................................... 147 
4.6.2. Методы анализа формирования и функционирования  
системы контроллинга в организации .................................................................. 153 
Список литературы  .................................................................................... 159 

ВВЕДЕНИЕ 
 
На сегодняшний день особенно острой является проблема  конкурен- 

тоспособности  менеджмента отечественных предприятий.  

Именно инновационное развитие системы управления персоналом 

организаций концентрируются основные экономические категории – качество 

продукции и цена, товарная политика и маркетинг, научно-технический и 

производственно-технологический потенциал предприятия и уровень его 

производства,  основанные на  современных формах и методах управления 

предприятиями  в жесткой рыночной среде.  

Развитие 
российского 
рынка 
в 
начале 
1990-х гг. 
показало 

неконкурентоспособность 
многих 
видов 
продукции 
отечественного 

производства, в первую очередь, технической продукции – автомобилей, 

приборов, 
металлообрабатывающего 
оборудования, 
а 
также 
товаров 

длительного потребления – телевизоров, холодильников, стиральных машин и 

т. п. Наша страна экспортирует лишь 1,5–2,0 % наукоемкой гражданской 

продукции, а число производственных предприятий, применяющих технологию 

пятого 
уклада, 
не 
превышает 
10%, 
что 
привело 
к 
снижению 

конкурентоспособности как отдельных субъектов экономики, так и экономики 

страны в целом, а также разрыву и утрате многих хозяйственных связей между 

организациями, оказавшимися в результате распада СССР на территории 

разных 
независимых 
государств, 
высокий 
уровень 
физического 
и 

функционального 
устаревания 
основных 
производственных 
фондов, 

несовершенство законодательной базы, невозможность привлекать в требуемых 

объемах 
финансирование 
из 
внешних 
источников, 
низкий 
уровень 

инновационной активности отечественных предпринимательских структур, 

отсутствие у большинства из них четко сформулированной стратегии развития. 

Очевидно, что без существенного повышения конкурентоспособности 

отечественных 
предпринимательских 
структур 
невозможно 
обеспечение 

высоких и, что наиболее важно, стабильных темпов экономического роста 

национальной экономики.  

В этой связи, особенно актуальной проблема конкурентоспособности в 

отечественном предпринимательстве становится в условиях членства  России 

ВТО. 

При 
создании 
конкурентоспособной 
производственной 
базы 

предпринимательства 
необходимо 
перейти 
к 
таким 
приоритетам 

инновационного и технологического развития отраслей, как ресурсо- и 

энергосбережение; увеличение доли продукции высокой степени переработки; 

обеспечение необходимой динамики обновления технологий через сокращение 

инновационно-производственного цикла за счет применения современных 

форм и методов управления.  

Особое место в построении конкурентоспособной экономики страны 

занимает производственное предприятие. Здесь формируется технический 

уровень продукции, определяются ее стоимостные показатели, и, в конечном 

итоге, – ее качество. Конкурентоспособный товар должен не только 

противостоять 
товару-конкуренту, 
но 
и 
превосходить. 
Его 
высокая 

конкурентоспособность находит свое отражение в большей доле рынка, в более 

высокой рентабельности производства и сбыта и в большей прибыльности 

производственного предприятия в целом.  

Поэтому актуальность проблемы обеспечения конкурентоспособности 

производственных 
предприятий 
предопределяется 
необходимостью 

интенсификации развития менеджмента с применением современных форм и 

методов управления предприятиями. 

Управление конкурентоспособностью менеджмента предприятий не 

только процесс создания тех или иных потребительских свойств товара, не 

только использование той или иной ценовой стратегии, но и диктует 

необходимость 
развивать 
адекватные 
современные 
формы 
и 
методы 

управления с учетом поведения самого рынка, проводить анализ воздействия 

рыночных условий на производственное предприятие, на уровень его 

рыночного потенциала. 

Теоретико-методологические 
вопросы 
развития 
менеджмента, 
в 

основном, затрагивают довольно ограниченный круг методологических 

подходов к оценке персонала, контроллингу, конфликтологии,  что 

сказывается на эффективности управленческого менеджмента. На данный 

момент 
ещё 
не 
завершился 
процесс 
уточнения 
понятийно-

терминологического 
аппарата 
инновационной 
оценки 
управления 

персоналом предприятий. В этой связи одной из значимых задач является 

конкретизация сущности оценки персонала и её адекватного отражения в 

соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы приобрели 

характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и 

практике оценки. Также  отсутствуют четкие стратегии и механизмы 

использования теоретических разработок по оценке персонала, контролингу.  

применительно к реальной практической деятельности предприятия, что 

проявляется в дистанцирования теории и практической оценки. 

Для повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов 

становится 
эффективное 
использование 
потенциала 
управленческого 

персонала,  который является мощным средством развития современных 

методов управления. 

В то же время сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, 

развивающие теорию и методологию управления предприятиями на основе 

современных форм и методов. Все это свидетельствует об актуальности 

проблемы данного исследования развития  методологических основ 

управления менеджментом. 

В этой связи, разработка научно-обоснованных положений теории, 

методологии и практики формирования адекватной стратегии управления 

менеджментом является важнейшей задачей, что и определяет актуальность 

данного исследования  

. 

ГЛАВА 1. Теоретические предпосылки для развития современных 
форм и методов развития менеджмента  
в современной экономике 
 
1.1.Тенденции  развития взглядов ученых на формирование 
современных форм и методов  менеджмента в современной 
 экономике 
 
Теория менеджмента характеризуется следующими особенностями: 

ориентирована на решение практических задач; имеет междисциплинарный 

характер; разрабатывается в международном масштабе.  

Жесткая система управления в определенной степени позволяла 

скрывать недостатки и недочеты системы, а часто и непрофессионализм 

управляющих. Отсутствие экономической и предпринимательской свободы 

не только не побуждали к инициативе и ответственности, развитию 

креативной управленческой мысли и инновационной управленческой 

деятельности, но постепенно привили привычку к уступчивости и 

приспособляемости, к патриархальности (единоличности) в руководстве, а не 

к  партнерству в нем.  

Отметим, что в современном обществе на важнейшую роль 

менеджмента и менеджеров впервые указал П. Друкер. По П. Друкеру, 

менеджер – один из динамичных элементов бизнеса, а одной идеи о 

максимальной прибыли недостаточно для организации его деятельности. 

Необходимы такие цели и задачи, которые на основании общих утверждений 

позволяют интерпретировать целый спектр явлений в бизнесе, позволяют 

проверять эти утверждения на практике и предсказывать поведение. 

Значимость решений может быть определена в процессе их принятия, а 

будущая бизнес-ситуация может быть улучшена на основе анализа прошлого 

опыта. Несмотря на важность и актуальность сформулированных принципов, 

цели бизнеса и менеджмента не были конкретно и четко обозначены и не 

соответствовали принципу SMART.  Specific, Measurable, Accessible, 

Realistic,Temporary (конкретные, измеримые, достижимые, релевантные 

(подходящие), согласованные во времени), впоследствии так хорошо 

известному и используемому менеджментом. Не были также указаны 

способы измерения эффективности менеджмента. В результате практическая 

реализация этого подхода натолкнулась на ряд препятствий, обусловленных 

в первую очередь проблемой выбора и трудностью формулирования 

конечных целей. Трудности такого рода представляются типичными в случае 

применения 
в 
бизнес-практике 
и 
других 
теорий 
и 
концепций, 

ориентированных исключительно на целевой подход независимо от того, 

сформулирована одна цель или имеется система целей. 

Ведущие специалисты, исследователи и менеджеры стали также 

ориентироваться 
на 
простые 
и 
удобные 
модели, 
преимущественно 

базирующиеся 
на 
анализе 
качественных 
характеристиках 
процессов 

управления и ориентированных на решение управленческих задач в 

диалоговом режиме с пользователем. Вместе с Р. Паскалем и Э. Атосом, Т. 

Петерс и Р. Уотерман сформулировали концепцию, известную как схема 7-С 

McKinsey.  

Основу концепции составляет «мягкий» подход, она оказывается в 

результате более «твердой», чем ориентация на формирование целевых 

управленческих параметров: техника не заменяет мышление, необходимы 

быстрые действия и регулярные инновации, а также сильный лидер.  

«Мягкая» философия Т. Петерса и Р. Уотермана перекликается с 

методологией «мягких» систем П. Чекланда . Подход «можем сделать» и 

«давайте попробуем» близок к принципу стратегического управления 

«начнем с чего-нибудь маленького». Идею обслуживания покупателей по 

правилу «быть решателем покупательских проблем» можно встретить в 

различных сетевых организациях 

Внутренний риск и внутреннюю конкуренцию можно увидеть в 

концепции управления тотальным качеством и в организации, построенной в 

соответствии с принципами построения «живых» систем и т. д. Работы Т. 

Петерса и Р. Уотермана значительны тем, что почти любой вывод, сделанный 

ими на основе анализа практики бизнеса, раньше или позже воплощался как 

основополагающий в соответствующей теории менеджмента. 

Два «полярных» типа управления организацией Т. Бернс и Г.М. 

Сталкер выделили: механистический и организмический. Бернс указывал на 

трудности 
перехода 
механистической 
формы 
организации 
в 

организмическую, в процессе которого могут возникать так называемые 

патологические 
системы 
— 
результат 
попытки 
механистической 

организации в условиях старой бюрократической системы решить проблемы, 

порожденные изменениями, инновациями, неопределенностью. В этих 

условиях 
усиливаются 
роли 
неформальных 
структур. 
Впоследствии 

Г.Минцберг предложил не рассматривать по отдельности формальную и 

неформальную структуры, а говорить об организационной структуре вообще. 

Организации рассматривались  как организм и менеджмента в ней с 

учетом возможности наличия самоорганизующихся процессов характерно 

для работ С. Бира. Одним из наиболее значимых результатов является 

понимание того, что менеджмент не может отделиться от системы 

(организации), он является ее внутренним свойством и неявно в ней 

содержится.  Из этого следует, что ни менеджер, ни команда менеджеров не 

составляют механизма управления организацией. В этом контексте 

управление в организации осуществляется не менеджерами и командой 

менеджеров, а посредством их. Следовательно, неизбежно приходим к идее 

самоконтроля и самоорганизации: в случае, если по каким-либо причинам 

(внешних или внутренних факторов)  менеджмент не в состоянии управлять 

организацией, то она функционирует и организуется сама по себе. 

При этом подход «самоорганизации» открывает путь к новому 

пониманию менеджмента. Используя принципы и инструменты кибернетики 

1-го 
порядка, 
менеджер, 
конечно, 
может 
поддерживать 
иллюзии 

относительно того, что именно он устанавливает системы управления с 

обратной связью, создает регулирующие критерии, модифицирует функции, 

ставит цели, принимает решения, представляя все это как новую технологию. 

В результате может получиться «кибернетизированная» организация, путь 

которой к более совершенному менеджменту и бизнесу представляется 

наполненным парадоксами, непредсказуемыми последствиями решений и т. 

п. Такой или подобный подход не представляет интереса ни с точки зрения 

теории менеджмента, ни тем более с точки зрения практики бизнеса.  

В соответствии с теорией популяций организаций Х. Хэннока и Д. 

Фримана выживают и развиваются только те организации, которые 

соответствуют ситуациям. Это перекликается с концепцией эволюционного 

менеджмента Ф. Малика и Г. Пробста. Концепция эволюционного подхода 

во многих отношениях основывается на психологии и теории социальных 

систем, далеко выходя за рамки чистого администрирования. Теория 

«живых» 
систем 
с 
нелинейными 
связями, 
самоорганизацией, 

самовоспроизведением, самореферентностью является тем инструментом, 

который позволяет формировать модели поведения таких систем.  

Менеджерам сегодня абсолютно необходимо знание и понимание 

исторической роли менеджмента. Это знание необходимо для стратегической 

переориентации многих бизнес-структур, особенно для тех, которые 

оказываются на переднем крае преобразований. Мышление в более 

протяженных временных интервалах и в более широких горизонтах дает 

возможность понять сегодняшнюю ситуацию и осознать не только быстрые, 

радикальные и явные изменения, но и те имплицитные изменения, которые 

были осуществлены и произошли спонтанно столь искусно, что к ним 

привыкли прежде, чем заметили их. Это те изменения, которые часто 

приписывают социальному или экономическому развитию.  

В 
данном 
направлении 
 
активно 
развивались 
теории 
об 

индивидуальных особенностях успешных менеджеров (Г. Шредер, Р. 

Джейкобс), на основании которых впоследствии сформировалось понятие 

«кластеры профессиональных компетенций», а также о взаимодействиях 

менеджера со средой. Основные результаты этих исследований:  

1) индивидуальные или коллективные представления менеджеров 

оказывают серьезное влияние в первую очередь на то, как они видят 

окружение;  

2) процесс оценки окружения заключается в том, что он не происходит 

изолированно от контекста и его влияние не всегда безвредно;  

3) частично менеджеры сами создают свое окружение при помощи 

различных актов оценки и своим последующим поведением;  

4) процесс оценки не может быть описан только с точки зрения 

техники его исполнения;  

5) оценка окружения пронизывает всю организацию в целом, что бы ни 

происходило;  

6) существует проблема не только «ощущения» окружения, но также и 

его «понимания»;  

7) необходимо не только понять, но и сформулировать «ментальные 

карты» персонала.  

Такой подход перекликается с тезисом Д. Сороса о том, что «описание 

формирует будущее», и соответствует третьей («новой») парадигме 

мышления.  

Начиная с  XXI века наблюдается тенденция перехода бизнес-структур 

с организационными формами типа «конвейер» к формам, в основе которых 

лежат делегирование полномочий и вовлечение работников в процесс 

управления. Это находит свое выражение в переходе от иерархических 

многоуровневых структур к структурам, основанным на взаимодействии 

команд и «исследовательских сообществах». Наметилось направление 

менеджмента, в котором параллельно актуализируются вопросы управления 

изменениями и управления обучением с учетом того, что, по утверждению 

журнала «Форчун», наибольших успехов добиваются компании, сумевшие 

стать 
самообучающейся 
организацией. 
В 
концепции 
«управление 

разнообразием» необходимые навыки персонала находятся в контексте 

самообучающейся организации со «стратегией совы» — работать умнее.