Организация управленческих отношений на промышленном предприятии: сотово-сетевая концепция. Том 1

Костромской государственный технологический

университет

На правах рукописи

Дудяшова Валентина Павловна

Организация управленческих отношений на промышлен
ном предприятии: сотово-сетевая концепция

(том 1)

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным 

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность

Диссертация

на соискание ученой степени
доктора экономических наук

Кострома – 2005

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 
7

Раздел 1.  От    функционально-иерархических    к    сотово
сетевым  управленческим   отношениям  на  промышленном 

предприятии: теория развития………………….………………… ………..

Глава1. Теоретические аспекты организации управления……………….

27

27

1.1. Управленческие отношения (УО): сущность и структура……………….
27

1.2. Эволюция теории управления……………………………………………….

1.2.1. Этапы развития управления……………………………………….….       

1.2.2. Производственное развитие общества и формирование  теорий управ
ления фирмой в ХХ веке…………………………………………………..

1.2.3. Теории эпох массового производства и массового сбыта……….….

1.2.4. Теории постиндустриальной эпохи……………………………….…..

1.2.5. Теории в эпоху глобализации…………………………………………

38

38

43

51

58

63

1.3. Пространство организации управления………………………………….….  

1.3.1. Предметная область пространства…………………………………..                      

1.3.2. Концептуальные подходы к организации системы управления……

74

74

82

Глава 2. Сотово-сетевая система управления………………………………
97

2.1. Теоретические и праксические предпосылки формирования сотово
сетевой системы управления…………………………………………….……...
97

2.2. Контент-анализ эффективности использования элементов сотово
сетевой системы…………………………………………………………………
116

2.3. Концепция сотово-сетевой системы управления………………………...
120

2.3.1. Сотово-сетевые управленческие отношения …………………………….
121

2.3.2. Сотовое образование (СО) как форма реализации сотово-сетевых 

управленческих отношений………………………………………………………
126

2.3.3. Принципы и методы организации сотово-сетевой системы……...........
134

Раздел  2.  Формирование сотово-сетевой структуры управле
ния………………………………………………………….………………………
147

Глава 3. Теоретико-методическое обоснование сотовой структуры сис
темы управления………………………………………………………………

3.1. Теоретические подходы к структуризации системы управления……….

3.2. Метод поэтапного становления сотово-сетевой системы ……………….

3.3. Метод обоснования размера и структуры сотового образования в сото
во-сетевой системе…………………………………………………………

147

147

154

167

Глава 4. Оценка сотового образования и индивидуального потенциала 

его участников………………………………………………………………….

4.1. Теория  оценки управленческого персонала……………………………....

4.2. Комплексная оценка сотового образования и индивидуального потен
циала его участников……………………………………..……………………..

4.2.1. Комплексная оценка рабочих групп руководителей как формы  

СО…………………………………………………………………………..........

4.2.1.1.Оценка руководителей с использованием моделей линейных и функ
циональных менеджеров как критериев их оценки…………………………..

4.2.1.2. Оценка   взаимодействия руководителей при организации управле
ния в рабочих группах………………………………....................................

4.2.2. Комплексная оценка процессных команд как формы СО……………..

4.2.2.1.Оценка индивидуального потенциала участников процессной коман
ды………………………………………………………………………………..

4.2.2.2. 
Выявление 
личностного 
потенциала 
процессной 
коман
ды…………………………………………………………….………………….

4.2.2.3.Оценка гармоничности распределения функциональных, управленче
ских и психологических ролей между участниками процессной коман
ды……………………………………………….................................................

4.2.2.4. Оценка взаимоотношений в процессной команде……………………

4.2.2.5.Оценка 
продуктивности 
деятельности 
процессных 
ко
манд…………………………………………………………………....................

4.3. Результаты апробации методики комплексной оценки управленческого 

персонала и процессных команд в промышленности и других отраслях эко
174

174

194

194

195

205

214

215

222

224

225

227

номики……………………………………………………………………………
234

Глава 5. Реинжиниринг системы управления предприятием текстиль
ной промышленности…………………………………………………………

5.1. Теория реинжиниринга системы управления…………………………….

5.2. Модель реинжиниринга системы обслуживания клиентов и производст
венного процесса в текстильной промышленности (СОТП)…………………..

5.2.1. Структура модели реинжиниринга СОТП………………….……...

5.2.2. Проектирование службы СОТП…………………………………….

5.2.3. Процедура обслуживания клиентов в системе СОТП и оценка ре
зультативности исполнения бизнес-процесса «СОТП»………………………

5.3. Результаты апробации основных положений реинжиниринга системы 

обслуживания текстильного производства……………………………………...

240

240

254

254

261

265

268

Раздел 3. Управление сотовыми образованиями и анализ среды их 

функционирования…………………………………….……………………..
273

Глава 6.  Организация материального стимулирования субсидиарной 

ответственности участников СО…………………………………………….

6.1. Теоретические и методические положения по организации материально
го стимулирования при различных типах управления………………………….

6.2. Окладно-премиальная система оплаты труда в процессной команде…..

6.3. Бестарифная модель стимулирования участников процессных команд..

6.4. Результаты апробации  систем материального стимулирования участни
ков СО…………………………………………………………………………….

273

273

279

286

290

Глава 7. Кадровый аудит сотово-сетевой системы………………………..

7.1. Основные положения теории кадрового аудита………………………….

7.2. Методический комплекс кадрового аудита по направлениям…………..

7.2.1.Оценка адаптивности организационной структуризации управленче
ского персонала…………………………………………………………………..

7.2.2. Аудит кадровых процессов………………………………………………

7.2.3. Аудит кадрового потенциала……………………………………………

7.2.4. Оценка эффективности организации и результативности управленче
296

296

300

300

301

305

ской команды предприятия………………………………….……...................

7.2.5. Оценка степени развития и эффективности организационной культу
ры…………………………………………………………………………………

7.3. Результаты апробации методического комплекса кадрового аудита…...

309

311

313

Глава 8. Организационная культура как среда функционирования СО

8.1. Организационная культура как объект управления……………………...

8.2. Инструменты многоуровневой оценки организационной культуры……

8.3.  Опыт управления организационной культурой на  предприятиях……….

316

316

324

331

Раздел 4. Развитие сотово-сетевой системы…………………………………
334

Глава 9. Кадровая логистика как технология карьерного роста субъек
тов сети………………………………………………………………….............

9.1.Теоретические основы организации карьерного роста управленческого 

персонала………………………………………………………………………...

9.2. Модель человеческого потенциала субъектов сети и предприятия……..

9.3. Экспресс-отбор персонала………………………………………………… 

9.4. Организация монетарной карьеры персонала…………………………….

9.4.1. Оптимизация распределения фонда заработной платы (ФЗП) руково
дителей, специалистов и служащих…………………………………………….

9.4.2. Рейтинговая оценка должностей в сети по уровню сложности……….

9.4.3. Классификация должностей в сети ……………………………………..

9.5. Организация должностной карьеры персонала………………………….. 

9.6. Организация личностной карьеры персонала……………………………. 

9.7. Реализация технологии кадровой логистики на промышленных  пред
приятиях……………………………………………………………………………

334

334

348

357

365

365

369

375

378

385

392

Глава 10. Праксические аспекты работы с персоналом в сотово-сетевой 

системе управления……………………………………………………………..

10.1. Кадровые технологии как способ развития сотово-сетевого управле
ния………………………... …………………………………………………….

10.2. Организационные технологии управления персоналом……………….. 

10.2.1. Реализация процессного подхода на основе логистической концепции

399

399

403

403

10.2.2. Аудит и контроллинг персонала как технологии программно
целевого управления……………………………………………………………

10.2.3. Реинжиниринг кадровых процессов……………………………...........

10.3.Метод оценки результативности реинжиниринга кадровой работы…...  

410

417

424

Заключение……………………………………………………………………...
432

Список использованных источников……………………………………….
442

Список сокращений……………………………………………………………
462

Приложения…………………………………………………………………….
Т.2 

Введение

Актуальность темы исследования. Около 200 лет известна парадигма, 

согласно которой первопричиной процветания или упадка и предприятий, и го
сударства является эффективное или неэффективное управление. Патриарх аме
риканского менеджмента П.Друкер уточняет: «Исторические успехи нации на 

80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективно
стью управления» [338, с.110]. 

Россия обладает крупнейшим в мире природно-ресурсным потенциалом. 

В  расчете  на  душу  населения  он  превышает  ресурсный  потенциал  США  в 

2-2,5 раза,  Германии – в 6 раз,  Японии – в 18-20 раз. Но, несмотря на это, име
ет место разительное несоответствие между богатейшими возможностями 

страны и уровнем жизни ее населения. По этому показателю Россия занимает 

одно из последних мест среди современных индустриальных держав мира [161, 

с.146].

Рассмотренные обстоятельства позволяют утверждать, что совершенство
вание организации всей системы управления, в том числе на микроуровне, яв
ляется важнейшим фактором подъема экономики страны и условием решения 

стратегической задачи Правительства Российской Федерации по двукратному 

увеличению ВВП к 2013 году.

В настоящее время в практике управления отечественными промышлен
ными 
предприятиями 
начинают 
применяться 
новые 
организационно
управленческие формы рыночного характера, зарекомендовавшие себя за ру
бежом и имеющие положительный опыт в России – это процессное управление, 

сетевые структуры органического типа, рабочие команды и другие. Вместе с 

тем большинство отечественных предприятий по-прежнему использует функ
циональное управление и иерархические структуры бюрократического типа, 

что приводит к следующим последствиям.

Функциональное управление базируется на разделении и специализации 

управленческого труда, поэтому ориентирует персонал на исполнение своих 

функциональных обязанностей, а не решение возникающих проблем (среди ко
торых главная – обслуживание клиентов). Функциональное управление ведет к 

чрезмерному увеличению объема работ по координации, обмену информацией

(иногда до 80% рабочего времени) и как следствие – к снижению оперативно
сти управления, препятствует реализации синергетических возможностей кол
лективных форм организации труда и творческого потенциала человека.

В основе иерархических структур бюрократического типа лежат отно
шения вертикального подчинения с их  чрезмерной  регламентацией. По ре
зультатам исследований, иерархическая компонента составляет более 65% 

коммуникаций [240, с.29]. В этих условиях становится не всегда востребован
ным творческий потенциал человека, а возможности информационных техно
логий
используются неполно. Иерархически-бюрократическая организация 

управления блокирует самоорганизацию, сдерживает мотивацию, готовность 

брать на себя риски, выдвижение истинных лидеров, иногда противоречит 

здравому смыслу.

В то же время развитие цивилизации к началу ХХI века привело произ
водство к необходимости перехода от экономики ресурсов к экономике и управ
лению знаниями, к возрастанию значения человека (субъекта управленческих 

отношений) как творящей личности. Ведь знания в промышленных организа
циях создаются и  передаются людьми, использующими информационные тех
нологии для  ускорения их передачи. Поэтому внимание организаций должно 

быть сконцентрировано на людях, так как они могут генерировать знания, ко
торые в наибольшей степени отвечают интересам организации и использование 

которых приносит прибыль. При этом потенциал знаний может быть реализо
ван только в той среде, которая поощряет их использование. Люди должны 

знать, что их вклад в коллективные знания организации будет признан и возна
гражден. Специалисты по управлению знаниями утверждают: необходимы ор
ганизационные условия для раскрытия креативности личности как неотъем
лемой части управления знаниями. Б.З.Мильнер по этому поводу пишет: «Оче
видно и то, что без активной поддержки и инициирующей роли со стороны 

высшего руководства организацией приобретение знаний и обучение персонала 

обречены на провал» [190, с.xiv].

В  условиях управления знаниями трансформируется характер управлен
ческих отношений.  «Авторитет и успех индивидуума больше зависит от каче
ства идей, чем от занимаемой должности. Когда люди имеют свободу и интере
сы для распространения своих знаний в организации, старая административная 

иерархия начинает терять власть. Менеджеры всех уровней, бывшие ранее ча
стью командно-контрольной структуры, теперь должны сосредоточить внима
ние на развитии способностей подчиненных и помогать им в работе с идеями» 

[190, с.xii].

В этом контексте разработка новых теоретико-методологических аспек
тов и форм организации управления промышленными предприятиями, в том 

числе сотово-сетевого, приобретает важное самостоятельное значение, что и 

актуализирует тему  диссертационного исследования.

Состояние научной разработки проблемы. Развитие теории управлен
ческих отношений неразрывно связано с эволюцией теории управления фирмой 

и берет свое начало в школе научного управления в начале ХХ века (основопо
ложник – Ф. Тейлор). И хотя его работы посвящены способам организации тру
да производственных рабочих на основе его разделения и кооперации, приме
нение этого принципа к управленческому персоналу способствовало возникно
вению и становлению управленческих отношений.

Классическая школа управления в 20-е годы предложила организацион
ные структуры управления на основе иерархии, а также состав и классифика
цию функций управления как способов реализации управленческих связей. Это 

было большой заслугой А. Файоля, основоположника классической школы, за 

что его по праву считают «отцом» современного менеджмента.

Идеи классической школы были развиты в теории бюрократического по
строения организаций немецкого юриста и социолога М. Вебера, который 

предложил доскональную регламентацию управленческих отношений, а также 

в новой науке – социальной инженерии – российским социологом Н.А. Витке, 

который обратил внимание на необходимость исследования субъекта управ
ленческих отношений.

Дальнейшие изыскания новых путей повышения эффективности произ
водства привлекли внимание психологов к проблемам управления. К середине 

прошлого века сложилось несколько управленческих школ психологического 

направления – школа человеческих отношений
(Э.М. Мэйо,  П. Фиолетт), би
хевиористская (или поведенческая школа) (Ф. Герцберг, Д.Мак-Клелланд, А. 

Маслоу), теории «Х» и «У» (Д. Мак Грегор) и другие. Эти школы осмыслили 

психологические и социальные особенности поведения личности, источники 

мотивации персонала, лидерства, разработали типологию личностей и выявили 

психологические роли в коллективе. Однако в силу узкопрофессионального 

подхода  к проблеме они не раскрыли природу и сущность управленческих от
ношений.

Во второй половине ХХ века основное внимание было уделено методоло
гическим проблемам управления. Наибольшее развитие получили: количест
венный подход ( Н. Винер, Ф. Завьялов, Л. Канторович, В. Немчинов и другие); 

системный подход (П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман и другие) и ситуацион
ный подход (И. Ансофф, У.Оучи и другие). В конце ХХ века появился процесс
ный подход к проектированию систем управления, который был признан новой

парадигмой управления и назван манифестом революции в бизнесе (авторы М. 

Хаммер и Дж. Чампи). Однако инновации в области процесса управления не 

всегда находили адекватное отражение в формах организации управленческих 

отношений. И тогда последние становились тормозом развития управления.

Среди публикаций на эту тему хотелось бы обратить внимание на  изда
ние в 2001 году за рубежом и перевод в 2004 году в России книги американских 

социологов К. Клока и Дж. Голдсмит под названием «Конец менеджмента и 

становление организационной демократии», в которой они убедительно доказа
ли негативную роль иерархии на современном этапе производственного разви
тия общества и необходимость перехода к организационной демократии.

Среди теорий управления второй половины ХХ века следует отметить 

развитие теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне, впер
вые выполненное зарубежными исследователями Г.Беккером и  Т. Шульцем. 

Это позволило повысить статус субъекта управленческих отношений, рассмот
реть его  как важнейший объект инвестиций. В дальнейшем отечественные 

ученые С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.И. Тяжов и другие исследовали со
став человеческого капитала, способы его изучения в контексте производствен
ного развития. Это дало возможность осуществить организацию управленче
ских отношений на основе моделирования потока человеческих свойств субъ
екта отношений.

В последнее десятилетие появилось большое количество публикаций по 

проблемам создания, развития и эффективности сетевых организаций – Р. Вай
бера, В. Ефремова, Г. Латфуллина, С. Луговина, Б. Мильнера, Г. Минцберга,   

В. Радаева, М. Райсса, Й. Рюэг-Штюрма, В. Тарасова, М. Янга, В. Янчевского и 

других авторов. Однако все они  посвящены преимущественно организацион
но-экономическим аспектам управленческих отношений, не раскрывая их сущ
ности.

Большой вклад в становление и развитие организации управления отече
ственными промышленными предприятиями внесли С.Е. Каменицер, О.В. Коз
лова, которые активно занимались изучением проблемы в 80-е годы ХХ века. 

Проблемы организации управления в текстильной промышленности в то же 

время исследовали Ф.Ф. Бездудный, З.В. Брагина, Б.И. Кедров, А.М. Либерман, 

А.П. Павлов, Т.Б.Поляк, В.А. Уразов и другие ученые. 

С 90-х годов интерес к исследуемой проблематике ослаб, что обусловлено 

переходом страны к рыночной экономике и ростом практического значения в те 

годы исследований закономерностей переходной экономики. В начале ХХI века 

появились новые публикации, посвященные организационным аспектам в сис
теме управления и написанные учеными с большим   опытом   управленческого   

консультирования  –
А.М.  Смолкиным, А.В. Райченко, А.И. Пригожиным. В 

них делается акцент на проектирование управленческих связей, а не структур 

управления. Однако все исследователи исходят из приоритета функционально
иерархического типа управленческих отношений, что не позволяет применять 

их методические разработки в сотово-сетевых условиях.

Теоретические аспекты развития текстильной отрасли и управления ею в 

90-е годы исследованы в работе М.И. Беркович. Среди работ, углубляющих 

изучение организации управления в текстильной промышленности, следует от
метить исследования С.В. Гориновой, Н.Н. Масюк. Н.Н. Масюк рассматривает 

бизнес-единицы как ключевой элемент организационной структуры интегриро
ванной адаптивной организации текстильного производства. В работе С.В. Го
риновой предложена новая приоритетно-целевая управленческая среда, которая 

может рассматриваться как основа процессной структуризации управленческо
го персонала.

Организация управления с позиции человеческого фактора исследована в 

трудах Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.М. Карякина,       

Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, В.В. 

Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и других ученых, занимающихся про
блемой управления персоналом. Однако вопросы организации кадровых про
цессов на предприятии применительно к управленческому персоналу в них 

изучаются изолированно от совершенствования управленческих отношений. По 

этой причине проблемы организации процессного управления персоналом изу
чены недостаточно.

На сегодняшний день в отечественной экономической науке отсутствуют 

целостные теории и методологические основы организации сотово-сетевого 

управления промышленными предприятиями. Однако потребности практики в 

развитии организационных форм процессного управления требуют создания 

соответствующей теоретической базы и методологических основ, что и опреде
лило выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Гипотезой диссертационного исследования выступает предположение 

об эффективности применения методологии синергетики и сотово-сетевого 

подхода к исследованию управленческих отношений и к разработке организа

ционных условий для реализации креативности как ведущего ресурса системы 

управления с целью повышения конкурентоспособности промышленного пред
приятия.

Целью диссертационного исследования является разработка авторской 

концепции организации сотово-сетевых управленческих отношений на про
мышленном предприятии во взаимосвязи ее теоретических и прикладных ас
пектов.

Для достижения поставленной цели в диссертации решен комплекс задач, 

имеющих существенное научное и практическое значение:

- определить сущность и структуру управленческих отношений, исследо
вать их эволюцию в теориях управления;

- определить пространство организации управления и роль в нем креатив
ности человека;

- выявить теоретические и практические предпосылки формирования со
тово-сетевой системы управления;

- развить теоретические основы сотово-сетевого управления промышлен
ным предприятием;

- обосновать принципы и методы организации сотово-сетевой системы;

- осуществить моделирование организационно-методических аспектов 

сотово-сетевого управления и разработать инструментарий для его реализации;

- разработать методическое обеспечение процесса формирования сотово
сетевой структуры управления;

-разработать методический комплекс по управлению сотовыми образова
ниями и анализу среды их функционирования;

-разработать методическое обеспечение с целью развития сотово-сетевой 

системы;

-провести практическую апробацию основных результатов работы на

промышленных предприятиях и в других отраслях экономики.

Объектом исследования в диссертации выступает система управления 

промышленным предприятием. 

Предметом исследования являются управленческие отношения.

Методологическая и теоретическая основа исследования.

Диссертационное исследование основано на концептуальных методоло
гических и теоретических положениях, представленных в классических и со
временных работах отечественных и зарубежных ученых.

В качестве методологических основ в исследовании использованы диа
лектический метод, человекоцентрстский подход, синергетика, системный под
ход, информациология, сотово-сетевой подход. Кроме того, работа базируется 

на принципе единства исторического и логического, на критически
аналитическом подходе к анализу процессов управления.

На основе диалектического метода изучены форма и содержание управ
ленческих отношений, процесс их трансформации из функционально
иерархических в сотово-сетевые. 

Благодаря человекоцентристскому подходу исследование исходит из 

приоритета 
человеческого 
фактора 
управления 
над 
информационно
техническим и структурным. 

Системный подход позволил сформулировать состав организационных 

условий для построения сотово-сетевых управленческих отношений. Реализа
ция данного подхода обеспечена не только на уровне проблемы в целом, но и 

на уровне отдельных задач – система самоуправления, система стимулирования 

субсидиарной ответственности, механизм управления отдельными организаци
онными условиями с использованием теории самосовершенствующейся систе
мы управления.

Синергетический подход позволил задействовать механизм  реализации 

креативного ресурса системы управления. Учет синергизма систем, процессов, 

факторов дал возможность получить более обоснованные решения задач как в 

области теории, так и в области конкретных практических разработок.

Для обоснования выбора управленческих отношений в системе управле
ния в качестве предмета исследования и изучения управленческих связей ис
пользована методология науки информациологии.

Сотово-сетевой подход изучения макромира и в том числе экономическо
го пространства дал основания для его использования при изучении управлен
ческих отношений на промышленном предприятии. 

В качестве теоретических основ в диссертации используются разработки 

и научные концепции различных экономических школ, исследующих человека 

как фактор производства и управления, как главный ресурс управления, а также 

как часть  среды функционирования системы управления.

Теории,  исследующие человека как фактор производства и управления, 

позволили доказать ведущую роль управленческих отношений как первоосновы 

системы управления. Это неоклассическая теория О. Уильямсона, теория со
пряженных обстоятельств  Дж. Вудворд, У. Старбука, Д. Томпсона, М. Фуко, 

теория коллективного выбора Э. Даунса, теория человеческих отношений  

Э. Мэйо, теория человеческих мотивов Д. Мак-Клелланда, теория   трудовых   

отношений  Д. Страусса,   бихевиоральная  теория  Дж. Мирча, Р. Сайерт, кон
цепция «карьерного якоря» Э. Шейна и другие. 

Ресурсный подход к человеку в управлении нашел воплощение в  теории 

когнитивного ресурса Ф. Фидлера, креативной теории развития И. Нонаки. 

Этот подход способствовал обоснованию вывода о роли креативности как ве
дущего ресурса системы управления.

На современном этапе все большее количество теорий исследуют среду 

функционирования системы управления. Это та же теория когнитивного ресур
са Ф. Фидлера, рассматривающая влияние среды на способность использовать 

свой когнитивный ресурс, креативная теория И. Нонаки, изучающая структуро
образующие условия для создания знания на основе самоорганизующихся 

групп, осуществляющих динамическое сотрудничество. К этой группе теорий 

следует отнести модель сопряженных обстоятельств Ф. Фидлера, исследование 

человеческой креативности Т. Веблена, теории  кросскультурного   взаимодей
ствия  Р. Тунга,  организационной   культуры Т. Питерса, организационного по
ведения К. Вейка, концепцию общих ментальных моделей Д.Форрестера, кон
цепцию самоорганизации Л. Берталанфи и другие. В работе для обоснования