Методы принятия решений в области управления персоналом человеческими ресурсами


В.В. Кафидов






МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ


монография





Valery V. Kafidov


          Decision-making methods in personnel and human resources management






Москва КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА 2019

УДК 331.108.26
ББК 65.291.6+60.82
К30


Рецензенты:

     Бабашкин Владимир Валентинович - профессор кафедры политикоправовых дисциплин и социальных коммуникаций Института экономики, математики и информационных технологий Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, доктор исторических наук, доцент.
     Семиков Владимир Леонтьевич - профессор кафедры управления и экономики Академии государственной противопожарной службы МЧС России, доктор технических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ.


     Кафидов В.В.
К30 Методы принятия решений в области управления персоналом и человеческими ресурсами [Текст]: монография / В.В. Кафидов. -М.: КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА, 2019. - 134 с.

     ISBN: 978-5-91292-264-0
     doi: 10.18334/9785912922640

     В монографии обобщены и систематизированы методы принятия решений по управлению персоналом, человеческими ресурсами и человеческим капиталом; разработаны рекомендации по оценке и обоснованию выбора этих методов.
     Ключевые слова: эффективность методов оценки, человеческие ресурсы и человеческий капитал, эффективность обучения, кадровый резерв, текучесть кадров


ISBN: 978-5-91292-264-0 © Кафидов В.В., 2019
                          © Оформление, дизайн обложки
                          ООО Издательство «Креативная экономика», 2019

            СОДЕРЖАНИЕ



Введение..................................................7
Глава 1. Анализ методов принятия решений по управлению персоналом и человеческими ресурсами............................11
1.1. Описание процесса управления персоналом и человеческими ресурсами .................................................11
1.2. Методы управления персоналом и человеческими ресурсами.21
Глава 2. Выбор и оценка эффективности методов управления этапами процесса управления персоналом и человеческими ресурсами................................................62
2.1. Анализ методологических подходов к выбору методов управления персоналом и оценки их эффективности.................62
2.2. Разработка рекомендаций по применению методов принятия решений по управлению персоналом и человеческими ресурсами.114
Заключение...............................................127
Список использованной литературы.........................128

Valery V. Kafidov


DECISION-MAKING METHODS IN PERSONNEL AND HUMAN

RESOURCES MANAGEMENT



            CONTENTS



Introduction .................................................... 7
Chapter 1. Analysis of decision-making methods in personnel and human resources management ............................................11
1.1. Description of the process of personnel and human resources management ........................................................ 11
1.2. Methods of personnel and human resources management ....... 21
Chapter 2. Selection and assessment of the effectiveness of the management methods of the stages of personnel and human resources management process.................................................... 62
2.1. Analysis of methodological approaches to the selection of personnel management methods and assessment of their effectiveness ....... 62
2.2. Development of recommendations on the application of decisionmaking methods for personnel and human resources management ... 114
Conclusion .................................................... 127
Bibliography................................................... 128

      The monograph summarizes and systematizes decision-making methods for personnel management, human resources and human capital management; we have developed recommendations for assessing and justifying the choice of these methods.
      Keywords: effectiveness of assessment methods, human resources and human capital, training effectiveness, personnel reserve, staff turnover

            ВВЕДЕНИЕ



     В сфере управления персоналом и человеческими ресурсами происходят существенные изменения, связанные, с одной стороны, с формализацией и стандартизацией процессов управления, с другой - с потребностью в применении новых знаний, связанных с разграничением эффектов использования рабочей силы, человеческих ресурсов и формирования человеческого капитала. Появляются попытки аналитического выражения оценки и моделей эффективности деятельности по управлению персоналом, человеческими ресурсами и формированию человеческого капитала. На их основе принимаются управленческие решения. Многие решения такой оценке не поддаются. Зачастую принимаются решения и методы оценки их эффективности, исходя из следования моде или преклонения перед западным опытом и технологиями.
     Внедрение организационных стандартов, системы менеджмента качества предполагает применение формализованных методов оценки эффективности применяемых методов управления персоналом и человеческими ресурсами. Появляется потребность в применении новых знаний, связанных с разграничением эффектов использования рабочей силы, человеческих ресурсов и формирования человеческого капитала. Чаще всего для этих целей применяются методы, разработанные зарубежными специалистами и применяемые в иностранных компаниях. Появилась необходимость обобщить и систематизировать эти методы и разработать рекомендации по их применению.
     Целью рассмотрения в данной монографии является систематизация и обоснование выбора методов принятия решений по управлению персоналом, человеческими ресурсами и человеческим капиталом.
     Задачи:
     1.       Описание процесса управления персоналом, человеческими ресурсами, превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал и разделение этого процесса на этапы;

7

     2.       Анализ методологических подходов к выбору методов управления этим процессом;
     3.       Анализ и оценка эффективности методов:
     • обоснования численности персонала;
     • подбора и отбора персонала, его расстановки;
     • подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
     • оценки и аттестации кадров;

     • управления человеческими ресурсами;

     • работы с резервом кадров на выдвижение.
     В ходе проведенного исследования разработаны методологические основы обоснования выбора методов принятия решений и оценки их эффективности в области управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом и рекомендации по применению этих методов в российских условиях.
     Управление персоналом, человеческими ресурсами, человеческим капиталом в последнее время стали общими понятиями, между которыми зачастую не делают различий специалисты, называющие себя скромно HR.
     В ряде работ нам пришлось дать свою версию соотношения этих понятий [3, 4]. Практикам это на первый взгляд не так важно. Нужно это только с точки зрения анализа процессов управления рабочей силой и оценки эффективности этих процессов. В результате такого анализа можно выяснить, являются ли специалисты HR таковыми и какова эффективность работы с кадрами, персоналом и человеческими ресурсами. Возможно также установить, какая часть прибыли получается за счет эффективного применения рабочей силы, а какая формируется за счет развития человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал.

8

     На основании изложенного формируется концепция управления персоналом и человеческими ресурсами, позволяющая оценивать эффективность методов, применяемых на различных этапах процесса управления.
     В основе формирования концепции лежит установление различий между такими понятиями, как кадры и персонал, рабочая сила и человеческие ресурсы.
     Под кадрами обычно понимают людей, выполняющих трудовые функции в организации в соответствии с заключенным трудовым договором и состоящие в штате этой организации.
     Персонал - это другой срез организации, это люди, выполняющие трудовые функции, состоящие и не состоящие в штате организации, подчиняющиеся непосредственно или в составе подразделений руководству организации и входящие в состав объекта управления.
     Человеческие ресурсы - это не люди, а их потенциальные способности к труду. В отличие от рабочей силы, используемой организацией в соответствии с трудовым договором, человеческие ресурсы требуют затрат для выявления и развития. Организация использует только те человеческие ресурсы, которые требуются для увеличения производительности труда или выполнения новых функций, а также развивает новые качества человеческих ресурсов. Добавочный продукт получается в результате эффективного применения человеческих ресурсов, т.е. превращения их в человеческий капитал. В данном случае возникает потребность в выявлении доли прибавочного продукта, получаемой за счет использования человеческого капитала, сверх того, что можно получить, применяя только рабочую силу. Все эффекты анализируемых процессов требуют оценки.
     Следует заметить, что существующие теории и модели, рассматривающие на макроуровне понятия «трудовые ресурсы», «рабо

9

чая сила», «человеческий капитал», не работают на уровне организации, они имеют другой смысл. Более того, вопреки попыткам использования понятия «трудовые ресурсы предприятия», оно применимо только на макроуровне.
     Получается такая общая схема: трудовые ресурсы (люди) выходят на рынок с предложением рабочей силы (личного человеческого капитала). Работодатель в соответствии со своими потребностями определяет качество и количество рабочей силы. Работник и работодатель вступают в трудовые отношения, закрепленные трудовым договором. Купленная рабочая сила не может быть ресурсом, ее купили для использования и получения добавочного продукта. Работодатель в соответствии с тактикой и стратегией развития организации затрачивает средства для выявления необходимых человеческих ресурсов у работников, их развития или формирования новых. Если эти ресурсы будут использованы эффективно, то они превратятся в человеческий капитал организации.
     Работа выполнена в Институте экономики, математики и информационных технологий РАНХиГС при Президенте Российской Федерации.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ


            1.1. Описание процесса управления персоналом и человеческими ресурсами


    Процесс управления направлен на достижение цели. Целью управления персоналом можно считать достижение определенного качества кадров и персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия. В дополнение к этому целью управления персоналом может быть и развитие кадров и персонала, личностный и профессиональный рост конкретных работников, мобилизация их ресурсов, т.е. цель управления человеческими ресурсами - выявление, формирование и развитие человеческих ресурсов кадров и персонала и превращения их в человеческий капитал.
    В зависимости от цели должны формулироваться и задачи. В соответствии с принципом построения дерева целей и задач набор задач должен быть таким, чтобы их решение в совокупности позволило достичь поставленной цели.
    Такими задачами могут быть:
    •      обеспечение потребности организации в персонале в необходимом количестве и требуемой квалификации;
    •      достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового потенциала, ростом квалификации работников и их карьерой;
    •      подбор и отбор персонала;
    •      адаптация новых работников;
    •      работа с персоналом;
    •      оценка и аттестация;
    •      увольнение.

11