Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие. В двух частях. Часть 1

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2019

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА

Е. О. Гаспарович

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
И СОЦИАЛЬНАЯ 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
ДИАГНОСТИКА, 
ПЛАНИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ

Учебно-методическое пособие

В двух частях

Часть 1

Рекомендовано
методическим советом Уральского федерального университета
в качестве учебно-методического пособия для студентов вуза,
обучающихся по направлению подготовки
38.04.03 «Управление персоналом»

© Уральский федеральный университет, 2019
ISBN 978–5-7996-2665-5
ISBN 978–5-7996-2670-9 (часть 1)

Р е ц е н з е н т ы:
кафедра педагогики 
Уральского государственного педагогического университета
(и. о. заведующего кафедрой кандидат педагогических наук, 
доцент Е. В. Донгаузер);
Н. И. Мазурчук, кандидат педагогических наук, 
доцент кафедры экономики и менеджмента
Уральского государственного педагогического университета

Н а у ч н ы й  р е д а к т о р
кандидат философских наук, доцент О. В. Охотников

304.4(075.8)
55-373-1
 
225

Гаспарович, Е. О.
Корпоративная культура и социальная ответственность: диа-
гностика, планирование, развитие : учебно-методическое посо-
бие : в 2 частях. Ч. 1 / Е. О. Гаспарович ; [науч. ред. О. В. Охотни-
ков] ; Министерство науки и высшего образования Российской 
Федерации, Уральский федеральный университет. — Екатерин-
бург : Изд-во Урал. ун-та, 2019. — 332 с. — Библиогр.: с. 314–318. 
40 экз. — ISBN 978-5-7996-2670-9. — Текст : непосредственный.

ISBN 978-5-7996-2665-5
ISBN 978-5-7996-2670-9 (часть 1)

В учебно-методическом пособии по одноименному курсу представлены 
теоретические материалы, а также учебные и контрольные задания с методи-
ческими указаниями по их выполнению; список литературы, рекомендуемой 
для изучения курса и подготовки к экзамену. Приложения содержат описание 
структуры курса, критерии допуска к итоговой аттестации, примерные вопро-
сы к экзамену. 
Для студентов магистратуры очной и заочной форм обучения по специаль-
ности «Управление персоналом» с возможностью применения дистанционной 
и электронной образовательных технологий обучения.

c225

304.4(075.8)
55-373-1

Оглавление

Предисловие ..................................................................................................................5

Раздел 1. Теоретические представления о корпоративной культуре 
и социальной ответственности: понятия и сущность корпоратив-
ной и организационной культур, социальной ответственности ........7

 
Глава 1. Общее представление о понятиях «корпоративная куль-
тура», «организационная культура», «социальная  .............................
ответственность» ................................................................................................10
 
Глава 2. История формирования теории организационной куль-
туры .........................................................................................................................21
 
Глава 3. Содержание, элементы структуры, функции и виды орга-
низационной культуры .....................................................................................39
 
Глава 4. Типологии организационных культур ........................................58

Раздел 2. Корпоративная культура и социальная ответственность: 
планирование, формирование, поддержание ........................................93

 
Глава 5. Формирование корпоративной культуры и социальной 
 
ответственности .............................................................................................95
 
Глава 6. Поддержание корпоративной культуры и социальной 
 
ответственности  ..........................................................................................117

Раздел 3. Корпоративная культура и социальная ответственность: 
изменение и развитие ....................................................................................150

 
Глава 7. Общее представление об изменении корпоративной культуры .......................................................................................................................
152
 
Глава 8. Развитие корпоративной культуры и социальной ответственности ..........................................................................................................
168

Раздел 4. Корпоративная культура: диагностика  .....................................200

 
Глава 9. Общее представление о диагностике корпоративной  ......
культуры: характеристика, этапы, стратегии ..........................................202
 
Глава 10. Методики и технологии диагностики организационной 
культуры на примере технологии ОСAI К. Камерона и Р. Куинна ......214

Раздел 5. Влияние корпоративной культуры и социальной ответственности 
на организационную эффективность и конкурентоспособность ........................................................................................
...............258

 
Глава 11. Модели влияния корпоративной культуры и социальной 
ответственности на организационную эффективность и конкурентоспособность  ...................................................................................................
260
 
Глава 12. Оценка эффективности корпоративной культуры  ...........278
 
Глава 13. Зарубежный и российский опыт влияния организационной 
 
культуры на деятельность организации ..............................................292

Список библиографических ссылок .................................................................311

Список рекомендуемой литературы .................................................................314

Приложение 1. Структуры курса «Корпоративная культура и социальная 
ответственность: диагностика, планирование, развитие» ...................319

Приложение 2. Общие требования к выполнению и оформлению учебных 
и контрольных заданий .........................................................................328

Приложение 3. Критерии допуска к итоговой аттестации по дисциплине «
Корпоративная культура и социальная ответственность: 
диагностика, планирование, развитие» ....................................................329

Приложение 4. Примерные вопросы к экзамену по дисциплине «Корпоративная 
культура и социальная ответственность: диагностика, 
планирование, развитие» (для студентов очной и заочной форм 
обучения) .................................................................................................................330

Курс «Корпоративная культура и социальная ответственность: 
диагностика, планирование, развитие» разработан в соответствии 
с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального 
образования и может использоваться в условиях многоуровневой 
подготовки магистров в области управления персоналом.
Данное учебно-методическое пособие создано в помощь студентам 
магистратуры, обучающимся по направлению подготовки 
38.04.03 «Управление персоналом», для успешного освоения одноименного 
курса в соответствии с учебным планом.
Исследование корпоративной культуры — научная отрасль 
знания, направленная на изучение особенностей управления организационной 
культурой с целью оптимизации функционирования 
предприятия. Названный учебный курс знакомит студентов с особенностями 
управления процессами формирования, поддержания, изменения 
организационной культуры; со спецификой ее диагностики 
и ее влияния на организационную эффективность и конкурентоспо-
собность предприятия. 
Учебная дисциплина «Корпоративная культура и социальная от-
ветственность: диагностика, планирование, развитие» носит междис-
циплинарный характер, опираясь на социальные и управленческие 
науки. Цель изучения этой дисциплины — формирование теоретиче-
ских знаний и практических навыков у студентов по эффективному 
управлению корпоративной культурой и социальной ответственностью 
с целью повышения эффективности функционирования и конкурен-
тоспособности предприятия на рынке.
Дисциплина участвует в формировании у студентов следующих 
компетенций:
— способности всесторонне рассматривать и оценивать задачи 
повышения эффективности использования и развития персонала;
— знания требований профессиональной этики и готовности по-
ступать в соответствии с этими требованиями (ОК-12);

Предисловие

— владения современными технологиями управления персоналом 
и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной 
деятельности (ПК-4);
— умения формировать и поддерживать в организации комфорт-
ный морально-психологический климат и эффективную организаци-
онную культуру (ПК-12);
— знания основ кросскультурных отношений в менеджменте, 
способности эффективно выполнять свои функции и обеспечивать 
профилактику конфликтов в кросскультурной среде (ПК-13);
— владения навыками анализа морально-психологического кли-
мата и состояния организационной культуры (ПК-25);
— умения определять и формулировать задачи, принципы и стан-
дарты построения системы внутренних коммуникаций в соответствии 
со стратегическими целями организации (ПК-29);
— умения проводить совещания: выбирать тему, формировать 
регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, 
применять совместные решения (ПК-40).
В результате освоения дисциплины магистрант должен: 
— знать требования профессиональной этики и быть готовым по-
ступать в соответствии с этими требованиями;
— уметь диагностировать, планировать, развивать корпоративную 
культуру, социальную ответственность и разрабатывать управленче-
ские решения, направленные на их улучшение;
— уметь формировать и поддерживать комфортный морально-
психологический климат в организации;
— демонстрировать следующие навыки и опыт деятельности:
• владение современными технологиями управления в области 
корпоративной культуры и социальной ответственности, формирования 
и поддержания морально-психологического климата в организации; 
• владение технологиями поддержания этического уровня дело-
вых отношений; 
• владение навыками анализа морально-психологического кли-
мата и состояния копроративной культуры.
Процесс обучения основывается на методах интерактивного обуче-
ния: опережающем планировании этапов практической работы на весь 
курс обучения, дискуссиях в режимах онлайн/oфлайн, вебинарах, 
на решении образовательных задач с использованием современных 
информационных технологий и интернет-ресурсов. 
Для закрепления полученных знаний и самоконтроля студенту 
необходимо пройти тестовый контроль и выполнить ряд творческих 
учебных и контрольных заданий.

Раздел 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ 
О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ 
И СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: 
ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ 
И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУР, 
СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Содержание
Общее представление о понятиях «корпоративная культура», 
«организационная культура», «социальная ответственность» и их 
элементах. История формирования теории организационной 
культуры. Сущность организационной культуры. Соотношение 
терминов «корпоративная культура», «организационная культура», 
«идеология фирмы», «социально-психологический климат органи-
зации». Анализ взаимосвязи морально-психологического климата 
организации и организационной культуры.
Содержание, элементы структуры, функции и виды организаци-
онной культуры. Имидж и миссия организации. Структура имид-
жа организации. Характеристики содержания организационной 
культуры. Структура организационной культуры. Составляющие 
элементы организационной культуры: их набор и значимость. 
Специфика разработки имиджа и миссии организации на основе 
представлений об организационной культуре. 
Основные подходы к типологии организационных культур. 
Типологии организационных культур. Сравнение типологий 
организационной культуры: выявление тождества и различий 
между типологиями. Взаимосвязь профессиональной этики 
и типов организационной культуры. Построение системы вну-
тренних коммуникаций на основе принципов организационной 
культуры в соответствии со стратегическими целями организации: 
задачи, принципы, стандарты. Изучение типов организационной 
культуры на примере выявления элементов духовной культуры 
организации.

Методические указания к освоению раздела
Обратите внимание: разделы и главы учебно-методического пособия — 
это соответственно модули и лекции курса «Корпоративня 
культура и социальная ответственность...» (см. прил. 1).

П л а н  р а б о т ы

1-я неделя семестра
1. Изучить главу 1 «Общее представление о понятиях “корпоративная 
культура”, “организационная культура”, “социальная ответственность”» (
с. 10), ответить самостоятельно устно на вопросы 
для самопроверки в конце лекции. 
2. Изучить главу 2 «История формирования теории организационной 
культуры» (с. 21), ответить самостоятельно устно на вопросы 
для самопроверки в конце лекции.
3. Выполнить учебное задание 1 (с. 31).
4. Выполнить учебное задание 2 (с. 33).
5. Выполнить контрольное задание 1 с взаимопроверкой (с. 36).

2-я неделя
6. Изучить главу 3 «Содержание, элементы структуры, функции 
и виды организационной культуры» (с. 39), ответить самостоятель-
но устно на вопросы для самопроверки в конце лекции. 
7. Выполнить учебное задание 3 (с. 52).
8. Выполнить учебное задание 4 (с. 53). 
9. Выполнить контрольное задание 2 (с. 56).

3-я неделя
10. Изучить главу 4 «Типологии организационных культур» 
(с. 58), ответить самостоятельно устно на вопросы для самопро-
верки в конце лекции. 
11. Выполнить контрольное задание 3 (с. 80).
12. Выполнить контрольное задание 4 (с. 83).
13. Ответить на вопросы теста для самопроверки (с. 85). Резуль-
тат положительный, если дано свыше 70 % правильных ответов.

Общие требования к выполнению и оформлению учебных 
и контрольных заданий см. в прил. 2.

Результаты изучения раздела: 
— знание основ корпоративной, или организационной, культу-
ры, социальной ответственности;
— знание основных подходов к типологиям организационной 
культуры;
— знание требований профессиональной этики и готовность 
поступать в соответствии с этими требованиями (ОК-12);
— умение разрабатывать имидж и миссию организации на ос-
нове представлений об организационной культуре;
— умение формировать и поддерживать в организации ком-
фортный морально-психологический климат и эффективную 
организационную культуру (ПК-12);
— умение определять и формулировать задачи, принципы 
и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в со-
ответствии со стратегическими целями организации (ПК-29);
— владение навыками анализа морально-психологического 
климата и состояния организационной культуры (ПК-25).

Знания и навыки студента оцениваются по балльной системе. 
Каждое выполненное студентом задание приносит ему определен-
ное количество баллов. 
Раздел можно считать успешно освоенным при условии вы-
полнения и зачета строго всех перечисленных пунктов плана.

Количественная оценка учебных (Уч. з.) и контрольных 
заданий (К. з.) при изучении раздела 1, баллы

Неделя 
семестра
Уч. з. 
1
Уч. з. 
2
К. з.1 Уч. з. 
3
Уч. з. 
4
К. з. 2 К. з. 3 К. з. 4 Итого

1-я
2
2
3
7

2-я
2
2 
3
7 

3-я
3 
3 
6 

Всего баллов за раздел (модуль)
20

Глава 1 
Общее представление о понятиях 
«корпоративная культура», «организационная 
культура», «социальная ответственность»

Современные условия хозяйствования, динамика внешних 
факторов, повышение компетентностного уровня персонала, рост 
его гражданской зрелости, трансформации в основаниях мотивации 
способствовали развитию корпоративной культуры и потребовали 
от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий 
и основывающихся на них способов регулирования трудового пове-
дения. Управленческие службы изменили отношение к культуре ор-
ганизации и активнее стали использовать ее как условие повышения 
конкурентоспособности, эффективности производства и управления.
Культура вырабатывается и изменяется в процессе человече-
ской деятельности. Носителем корпоративной культуры является 
персонал. В компаниях с устоявшейся корпоративной культурой 
она становится частью организации, воздействующей на поведение 
сотрудников.
В данном учебно-методическом пособии понятия «корпора-
тивная культура» и «организационная культура» трактуются как 
тождественные, поскольку западные и российские ученые про-
водили многолетние исследования именно в контексте изучения 
организационной культуры, определяя ее типологии, видологии, 
классификации, диагностики и пр. В то же время в науке наблю-
даются различные точки зрения по исследуемому вопросу, и ради 
объективности все они будут представлены в виде сравнительного 
анализа далее в материалах учебного пособия.
Введение в практику терминов «корпоративная культура», 
и «организационная культура» относится к концу 70-х гг. ХХ в. 
Концепция же организационной культуры была разработана лишь 
в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области 
индивидуального поведения, стратегического управления, теории 
организации. Принято считать, что это связано с успехом японской 
концепции в организации общественно-экономической жизни, 
опирающейся на традиции японского общества.
Согласно современным отечественным исследованиям, посвя-
щенным понятию, определению поля и границ организационной 

культуры, ее рассматривают в сопряжении со средой, сложившейся 
в организации. Внутренняя среда организации имеет не одно, как 
принято сегодня считать, а как минимум три относительно обо-
собленных организационных пространства: производственное, 
экономическое и социальное, — тесно связанных между собой. 
Л. Л. Романишин отмечает, что в каждом из этих пространств 
протекает своя, особая «культурная» жизнь, которую в совокуп-
ности и принято именовать организационной деятельностью, и характеризует 
их следующим образом: «Производственная среда* 
является одной из основных рабочих частей организационного 
пространства всякой хозяйственной единицы. Она предназначена 
для проведения работ, благодаря которым... обеспечивается выпуск 
продукции заданных видов в нужных объемах... Следовательно... [
ее] можно рассматривать как сложную совокупность ... размещаемых 
в организационном пространстве трех видов компонентов: 
ресурсов, используемых в качестве расходных материалов, ресурсов, 
задействованных в качестве производительных компонентов, 
и ресурсов, привлекаемых для исполнения работы» [Романишин, 
с. 12]; «Экономическая среда организации... выступает в роли источника “
экономической” энергии... Величина энергетического 
потенциала, степень его соответствия текущим хозяйственным задачам... 
и динамика его изменений составляют систему важнейших 
характеристик “экономического здоровья” предприятия...» [Там 
же, с. 13]; «Решение задач функционирования и экономического 
развития предприятия обеспечивается с помощью четырех групп 
организационных процессов: ...затрат и восполнения ресурсов...; 
...получения доходов...; ...производства добавленной стоимости...; 
...функционально-экономического развития предприятия...» [Там 
же, с. 14]; «Социальная среда представляет собой одну из важней-
ших частей организационного пространства предприятия, в недрах 
которой “вызревают” факторы будущих организационных дей-
ствий и накапливается используемый “социально-энергетический 
потенциал”» [Там же, с. 16].
Процитированные фрагменты работы аналитика, специали-
зирующегося в области организационного управления, выглядят 
достаточно убедительно в части описания истинных границ поля 

* Здесь и далее курсив в цитаты введен автором пособия.

организационной культуры. Однако совершенно ясно, что эти гра-
ницы не имеют ничего общего с представлениями, убеждениями, 
предположениями и установками, которыми обычно оперируют 
ученые, разрабатывающие соответствующие дефиниции. 
Итак, о чем же тогда говорится во множестве определений, 
призванных охарактеризовать нечто, выдаваемое за организаци-
онную культуру? Зачастую речь идет о личной культуре человека. 
Это именно человек усваивает «символы, церемонии и мифы» 
(С. Мишон, П. Штерн, 1985), формирует «комплексы убеждений 
и ожиданий, установки и предположения» (У. Оучи, 1981; В. Сате, 
1985), использует привычные «образы мышления и способы дей-
ствия» (К. Жак, 1952). 
Х. Шварц характеризует культуру организации как комплекс 
разделяемых членами организации убеждений, которые формируют 
нормы, в значительной степени определяющие поведение в орга-
низации отдельных личностей и групп. 
С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое культура 
организации, необходимо рассмотреть методы выполнения рабо-
ты и то, как обращаются с людьми в этой организации» [Цит. по: 
Шейн, с. 19]. 
Г. Хофштеде называет организационную культуру «коллектив-
ным программированием мыслей, которое отличает членов одной 
организации от другой» [Цит. по: То же, с. 19]. 
С. Шекшня указывает, что организационная культура «по-
казывает типичный для данной организации подход к решению 
проблем» [Цит. по: То же, с. 20]. 
Б. Дэвис и В. Филп в своей работе отмечают, что культура ор-
ганизации — «это то, как мы здесь работаем» [Davies, Philp, p. 21]. 
Г. Латфуллин и О. Громов отмечают, что существует подход 
к культуре как к «процессу постановки и ведения дел, способу их 
реализации» [Латфуллин, Громов, с. 41]. 
По мнению Е. Н. Штейна, организационная культура — это «набор 
приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутрен-
ней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом 
и подтвердивших свою актуальность» [Цит. по: Максименко, с. 8]. 
Э. Шейн определяет культуру организации как «совокупность 
основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоен-
ных или разработанных определенной группой по мере того, как она