Оценка деятельности работников организации

Министерство образования и науки Российской Федерации
Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б. Н. Ельцина

И. Ф. Зайнетдинова

Оценка деятельности 
работников организации

Учебно-методическое пособие

Рекомендовано методическим советом УрФУ
для студентов, обучающихся по направлению подготовки
«Управление персоналом»

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2016

УДК 005.962.131(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
З-17
Рецензенты:
завкафедрой «Управление персоналом и социология» Уральско-
го государственного университета путей сообщения д-р социол. 
наук, проф. Н. И. Шаталова;
завкафедрой «Управление персоналом» Уральского государствен-
ного горного университета канд. филос. наук, доц. Т. А. Ветошкина

Научный редактор — канд. филос. наук, доц. О. В. Охотников

 
Зайнетдинова, И. Ф.
З-17    Оценка деятельности работников организации : учеб.-метод. 
пособие / И. Ф. Зайнетдинова. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 
2016. — 120 с.

ISBN 978-5-7996-1786-8

Пособие содержит теоретические материалы для студентов всех форм 
обучения направления «Управление персоналом» (рассмотрены цели, за-
дачи, уровни, принципы, этапы, факторы, показатели и методы оценки 
деятельности персонала, требования, предъявляемые к подобной оценке; 
приводятся вопросы для самопроверки по каждому разделу, список источ-
ников и глоссарий); материалы к практическим занятиям (задачи, кейсы, 
деловые игры, рекомендации по их выполнению); задания для выполне-
ния самостоятельных внеаудиторных работ (индивидуальных и группо-
вых проектов); примерный перечень вопросов для подготовки к аттеста-
ционным мероприятиям.
Пособие предназначено в первую очередь для студентов вузов, но также 
будет полезным для аспирантов, слушателей курсов повышения квалифика-
ции и дополнительного образования, преподавателей, специалистов-прак-
тиков, работников служб персонала и всех интересующихся проблемой де-
ловой оценки персонала.

Библиогр.: 38 назв. Табл. 32. Рис. 5.
УДК 005.962.131(075.8)
ББК 65.291.6-21я73

ISBN 978-5-7996-1786-8 
© Уральский федеральный
 
     университет, 2016

Оглавление

Введение..............................................................................................5

1. Роль и технология оценки работников в системе 
      управления организацией ..........................................................8
1.1. Уровни, цели, задачи и принципы оценки работников .........8
1.2. Определение основных понятий: анализ работ,  
описание работы, модель компетенций, бизнес-процесс,  
стандарты предприятия, категории персонала,  
аттестация, KPI .............................................................................12
1.3. Субъекты и факторы оценки .................................................25
1.4. Этапы, показатели и критерии оценки .................................28
1.5. Методы оценки ......................................................................41

2. Практические задания ..............................................................59
2.1. Планирование и анализ показателей по труду .....................59
Задача 2.1.1 ...................................................................................59
Задача 2.1.2 ...................................................................................60
Задача 2.1.3 ...................................................................................60
Задача 2.1.4 ...................................................................................61
2.2. Эффективность использования фонда рабочего времени ...61
Задача 2.2.1 ..................................................................................61
2.3. Разработка показателей для деловой оценки сотрудника ...62
2.4. Оценка персонала: тенденции моды и традиции (кейс) .....64
Вопросы ........................................................................................65
2.5. Оценка результативности труда персонала (кейс) ..............66
2.6. Оценка эффективности труда  
руководителей и специалистов управления (кейс) ....................75
2.7. Оценка эффективности системы личной работы (HRа) ......79
Способы оценки эффективности кадровых мероприятий ..........82
Подходы к оценке эффективности деятельности служб 
управления персоналом ...............................................................86

Оглавление

Показатели оценки деятельности службы управления 
персоналом ...................................................................................89
Современные критерии оценки эффективности службы 
персонала .....................................................................................91
2.8. Проблемно-ситуационная оценка персонала 
(деловая игра) ..............................................................................93

3. Задания для самостоятельной работы ....................................99
Задача 3.1. Стереотипы в управлении человеческими 
ресурсами ......................................................................................99
Задача 3.2. Аудит человеческих ресурсов ....................................99
Задача 3.3. Оценка по компетенциям .........................................99
Задача 3.4. Мониторинг социально-психологической 
ситуации внутри предприятия ...................................................101
Задача 3.5. Кодекс этичного поведения сотрудника 
в организации ............................................................................101
Задача 3.6. Разработка «Квалификационной характеристики 
специалиста», «Описания должности», «Модели компетенций» ....102
Задача 3.7. Оперограммы управленческих процедур ...............102
Задача 3.8. Описание кадровых бизнес-процессов ...................103
Задача 3.9. Определение степени соответствия должности 
с помощью профиль-метода.......................................................103
Задача 3.10. Оценка кандидата для выдвижения 
с использованием метода попарных сравнений .......................104

Итоговый контроль .........................................................................108

Вопросы для подготовки к аттестационным мероприятиям ........108

Глоссарий ........................................................................................110

Библиографический список ...........................................................116



Введение

А

ктуальность темы оценки персонала в современных условиях 
крайне высока, так как уровень и состояние кадрового 
потенциала напрямую влияют на достижение целей 
организации, таких как максимальная прибыль, способность 
к конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия 
работников.
От того, насколько сотрудники компании профессиональны, на-
сколько рабочие обязанности человека соответствуют его возмож-
ностям и наклонностям, зависит то, как динамично будет развивать-
ся и функционировать компания. Ответить на эти вопросы помогает 
профессиональная оценка персонала. Оценка персонала позволяет 
не только увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, но так-
же дает возможность наметить план профессионального развития 
конкретного человека, выявить его потенциал и наклонности, кото-
рые компания может использовать для своего успешного развития. 
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, 
для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, спра-
ведливо оцененные руководителями, а руководители по результа-
там оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее 
использовать их способности. Важная роль в осуществлении оцен-
ки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менед-
жерам, в целом руководителям различного ранга.
Существует видение кадрового менеджмента, согласно кото-
рому оценка персонала — это функция HR-подразделения. В рам-
ках концепции управления человеческими ресурсами функции HR-
подразделения постепенно передают линейным руководителям, 
оставляя за HR-менеджерами роль создания программ и систем, 
а также обучение линейных менеджеров. С этой точки зрения раз-

Введение

работка и внедрение систем оценки (формулирование целей, разра-
ботка процедуры, обучение тех, кто будет проводить оценку) — это 
функция HR-менеджера, а непосредственно оценка персонала явля-
ется одной из целей работы линейных менеджеров, по результатам 
которой они ставят задачи своим подчиненным.
Сегодня к компетенциям менеджера по персоналу относят:
— способность всесторонне рассматривать и оценивать задачи 
повышения эффективности использования и развития персо-
нала;
— умение оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный ка-
питал персонала и организации в целом, определять направ-
ления и формулировать задачи по развитию системы и техно-
логии управления персоналом в организации;
— умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оцен-
ки персонала в соответствии со стратегическими планами ор-
ганизации.
При этом менеджер по персоналу современной организации должен:
а) уметь:
— ориентироваться в многообразии подходов к оценке деятель-
ности сотрудников;
— выбирать, адаптировать и предлагать подходы к оценке, ис-
ходя из особенностей деятельности организации, структуры 
персонала и задач оценки;
— выбирать, адаптировать и предлагать процедуры и методы 
оценки, адекватные ее целям, задачам, особенностям орга-
низации;
б) демонстрировать навыки:
— сбора и обработки эмпирических и экспериментальных дан-
ных;
— обеспечения точного, эффективного, своевременного и эко-
номичного предоставления информации о результатах оцен-
ки руководству компании, линейным руководителям и сотруд-
никам внутри организации;
— оценки личной эффективности и эффективности других;
— анализа работ;
— составления описания функционала сотрудников и подразде-
лений разного уровня (карты компетенций и т. д.);

Введение

— формирования и использования системы индивидуальных ин-
струментов оценки, разработанных на основе новейших ме-
тодов и методик в данной области.
Для формирования вышеперечисленных компетенций, умений 
и навыков предназначено настоящее пособие, которое включает 
следующие части: теоретическую (каждый раздел содержит выводы 
и вопросы для самопроверки) и практическую (содержит задания 
для освоения технологии деловой оценки). При подборе заданий 
были также использованы и материалы периодической печати, 
в особенности журналов «Управление персоналом» и «Справочник 
по управлению персоналом».
Словарь основных терминов, примерные вопросы для подготовки 
к итоговой аттестации и список рекомендуемых источников помогут 
заинтересованным лицам (обучающимся, преподавателям, 
специалистам-практикам) глубже изучить проблему деловой оценки 
персонала.



1. Роль и технология оценки работников 
в системе управления организацией

1.1. Уровни, цели, задачи и принципы оценки работников
О

ценка работника представляет собой процедуру, проводимую 
с целью выявления степени соответствия личных 
качеств работника, количественных и качественных результатов 
его деятельности определенным требованиям, предъявляемым 
должностными обязанностями, характером и содержанием 
труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организа-
цией производства, использованием наиболее рациональных мето-
дов работы, технических средств и т. д. По Веснину В. Р., под оценкой 
можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществле-
ние лиц (представителей администрации, коллектива, служб персо-
нала, специализированных внешних организаций) по определению 
степени пригодности того или иного человека к выполнению возло-
женных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выра-
женности необходимых для работы качеств.
Оценка работников — это суждения о качественном и количе-
ственном состоянии различных их компетенций-характеристик, 
степени их проявления и о мере их соответствия предъявленным 
должностью и организацией в целом требованиям к исполнителям.
Различают следующие уровни деловой оценки персонала:
— постоянная оценка — в форме управленческого контроля;
— периодическая оценка — например, в форме аттестации;
— стратегическая оценка — в форме мониторинга производ-
ственного поведения и организационной культуры, в результа-
те которой строятся прогнозы состояния человеческих ресур-

1.1.Уровни,цели,задачиипринципыоценкиработников

сов, сценарии развития компании с точки зрения человеческих 
ресурсов.
Оценка персонала служит в основном трем важным целям:
— административной,
— мотивационной,
— информационной.
Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельно-
сти представляет собой важные средства мотивации поведения лю-
дей. Определив сильных работников, организация может поощрить 
их благодарностью, зарплатой или повышением в должности, а си-
стематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высо-
кой производительностью, должно вести к аналогичному поведе-
нию и в будущем.
Информационная цель. Оценка результатов деятельности позволя-
ет информировать людей об относительном уровне их работы и ори-
ентироваться в выборе путей совершенствования.
Административные цели возникают как реакция на результат 
деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций мо-
жет быть несколько:
— повышение по службе (средство поощрения работника, более 
эффективное использование его способностей);
— перевод на другую работу (способ более точно использовать 
работника в организации согласно его возможностям, кроме 
того, это способ увеличить опыт работника, создать условия 
для его дальнейшего роста);
— направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации (
способ повысить квалификацию работника, с тем 
чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции);
— поощрение (признание заслуг работника, положительная 
оценка его деятельности);
— наказание (негативная оценка его деятельности);
— понижение по службе (в контракте может устанавливаться 
специальное правило, позволяющее администрации с согласия 
работника понижать его в должности по результатам оценки 
его деятельности);
— прекращение трудового договора (контракта) (окончательная 
негативная оценка результатов деятельности в случаях, 

1.Рольитехнологияоценкиработниковвсистемеуправленияорганизацией

когда выясняется, что работник не желает, не может работать 
по стандартам организации).
На основании степени указанного соответствия решаются главным 
образом следующие задачи оценки персонала:
— оценка потенциальных возможностей работника;
— оценка профессиональной компетенции;
— оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному;
— 
оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, 
запланированным показателям, поставленным целям;
— стимулирование работника;
— выбор места в организационной структуре и установление 
функциональной роли оцениваемого сотрудника;
— разработка возможных путей совершенствования деловых или 
личных качеств сотрудника;
— определение степени соответствия заданным критериям оплаты 
труда и установление ее величины.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению 
эффективности производства, поскольку по результатам оценки 
появляется возможность:
— совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее 
подходящих кандидатур на ту или иную должность;
— улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-
квалификационное продвижение;
— выявлять направленность повышения квалификации работников;
— 
стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения 
более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
— совершенствовать формы и методы работы руководителей;
— формировать положительное отношение к труду, обеспечивать 
удовлетворенность работой и др.

Принципы оценки персонала
В основу оценочной работы должны быть положены следующие 
ключевые принципы:
— объективность: оцениваемые характеристики работников 
предстают в окончательных суждениях такими, какими они 

1.1.Уровни,цели,задачиипринципыоценкиработников

являются в действительности, т. е. реально присущими конкретному 
работнику. Объективной оценке чужды пристрастность, 
предубеждения. Объективность оценки возрастает, когда 
ее осуществляют несколько независимых от результатов 
оценки судей и когда одни характеристики оцениваются различными 
методами и организационными приемами их реализации;


Рис. 1. Место оценки в системе управления персоналом

Обучение персонала

Оценка сотрудников 
помогает выявить 
потребность работников 
в обучении, а также 
определить 
эффективность 
используемых программ 
обучения 

Стимулирование труда работников

 
Оценка рабочих показателей помогает 
повысить действенность системы 
стимулирования, предоставляя работникам 
обратную связь, оценивая их вклад 
в достижение целей организации 
и подразделения 

Формирование 

кадрового резерва 
и работа с ним 
Оценка работы 
и рабочего 
поведения 
сотрудников лежит 
в основе 
формирования 
резерва 
и определения 
эффективности его 

Развитие работников и 
планирование карьеры 
Оценка рабочих показателей 
позволяет оценить потенциал 
работника и наметить пути по 
повышению его готовности 
к выполнению более сложной 
и ответственной работы 

Анализ работы

Позволяет определить те 
показатель и стандарты, 
в соответствии 
с которыми оценивается 
работа и рабочее 
поведение сотрудников 

Кадровое 

планирование 
Оценка рабочих 
показателей 
позволяет 
определить как 
сегодняшнюю, так 
и будущую 
количественную 
и качественную 
потребность 
в персонале

Отбор персонала

Информация по оценке 
рабочих результатов 
используется для 
оценки эффективности 
используемых методов 
привлечения и отбора 
кадров и их 
совершенствования 

Оценка персонала

Сбор, документальное 
оформление, анализ, 
оценка, хранение 
и передача информации 
относительно рабочих 
результатов и рабочего 
поведения исполнителей 

подготовки

1.Рольитехнологияоценкиработниковвсистемеуправленияорганизацией

— комплексность — многосторонность оценки работника (оцен-
ка процесса труда, оценка работника в прошлом; оценка се-
годняшнего состояния качеств; оценка перспективы динами-
ки качеств);
— обоснованность — простота, четкость и доступность всей тех-
нологии оценки. Обоснованной оценку можно назвать в том 
случае, когда ее возможно убедительно многосторонне под-
твердить, и она поэтому не вызывает сомнений. Для повыше-
ния обоснованности оценок используют такой прием как мно-
гостадийность;
— периодичность — оценка проводится через определенные нор-
мативными документами промежутки времени;
— всеобщность: оценка охватывает всех работников организа-
ции в соответствии с периодичностью и условиями, закре-
пленными в основных нормативных документах организации 
по управлению персоналом;
— действенность: обязательное использование результатов оцен-
ки в управлении персоналом.
Одностороннее и поверхностное применение рассмотренных 
принципов оценочной работы чревато искажением ее результатов.

1.2. Определение основных понятий: анализ работ,  
описание работы, модель компетенций, бизнес-процесс,  
стандарты предприятия, категории персонала, аттестация, KPI

Основой достижения определенного результата деятельности 
отдельного работника, группы или организации в целом является 
выполняемая сотрудником работа. Определение основных харак-
теристик работы и требований к работнику осуществляется в ходе 
анализа работы и ее описания. Согласно исследованиям Британ-
ского института стандартизации, анализ работы — это определе-
ние наиболее существенных характеристик работы. Американский 
департамент труда расширил это определение. Согласно его трак-
товке, анализ работы определяется как «любой процесс упорядоче-
ния и оценки информации», связанной с работой или работником.