Организационная культура


Серия «Учебные издания для бакалавров»






                В. И. Набоков






ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА



Учебник



Рекомендовано
Учебно-методическим советом по высшему образованию в качестве учебника для студентов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» (уровень бакалавриата)






Москва

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»

2022

УДК 65.0
ББК 65.290
     Н14

Автор:
В.И. Набоков - доктор экономических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования РФ.

Рецензенты:
         И.Ю. Беляева - доктор экономических наук, профессор;
         В.П. Фомина - доктор экономических наук, профессор.


     Набоков, Владимир Иннокентьевич.
Н14 Организационная культура : учебник для бакалавров / В.И. Набоков. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2022. - 202 с. : ил.
         ISBN 978-5-394-04763-3.
         DOI 10.29030/978-5-394-04763-3-2022.
         В учебнике рассматриваются теоретические и методологические основы организационной культуры организации. Особое внимание уделяется рассмотрению сущностного содержания организационной культуры, вопросам управления (формирования, поддержания и изменения) культурой, особенностям культуры в условиях цифровизации, национальным аспектам организационной культуры, изучению и оценке культур. Содержание учебника соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования.
         Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент». Учебник также может быть полезен для преподавателей, аспирантов и магистрантов, практических работников, всех, кто интересуется проблемами функционирования и управления современными организациями.



ISBN 978-5-394-04763-3

            © Набоков В. И., 2022
            © ООО «ИТК «Дашков и К°», 2022

                ОГЛАВЛЕНИЕ





Введение.................................................5
Глава 1. ТЕОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИ..................................9
  1.1. Понятие и содержание организационной культуры.9
  1.2. Уровни организационной культуры..............16
  1.3. Сила культуры................................19
  1.4. Значение организационной культуры для деятельности организации......................................24
  Контрольные вопросы...............................28
Глава 2. СВОЙСТВА И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ............................................29
  2.1. Свойства организационной культуры............29
  2.2. Функции организационной культуры организации.32
  2.3. Факторы, влияющие на организационную культуру организации......................................36
  Контрольные вопросы...............................38
Глава 3. МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР.......................40
  3.1. Типология организационных культур............40
  3.2. Множественность культур в организации........53
  Контрольные вопросы...............................58
Глава 4. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ.........................................60
  4.1. Управление организационной культурой: понятие, принципы и методы................................60
  4.2. Формирование организационной культуры организации.66
  4.3. Поддержание организационной культуры.........70
  4.4. Изменения организационной культуры...........74
  Контрольные вопросы...............................80

3

Глава 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.............................................81
  5.1. Организационная культура как инструмент реализации стратегии организации.............................81
  5.2. Культура и результативность деятельности организации ...90
  5.3. Лидерство и организационная культура.............95
  5.4. Организационная культура в условиях цифровизации.101
  5.5. Регламентация организационной культуры..........104
  Контрольные вопросы..................................115
Глава 6. НАЦИОНАЛЬНОЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ...............................................117
  6.1. Национальная культура: понятие, виды, элементы..117
  6.2. Модели национального в организационной культуре.120
  6.3. Зарубежные модели организационной культуры......131
  6.4. Формирование организационной культуры в российских организациях.......................140
  6.5. Межкультурные взаимодействия в организации......146
  6.6. Управление многообразием кадров и культур организации.....................................152
  Контрольные вопросы..................................155
Глава 7. ИЗУЧЕНИЕ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ...............................................157
  7.1. Исследование организационной культуры...........157
  7.2. Оценка организационной культуры организации.....168
  Контрольные вопросы..................................173
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ......................................175
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.......................................178
ТЕСТЫ..................................................192

4

                Введение





     Организационная или корпоративная культура организации имеет глубокие корни.
     Так, правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли стать причиной исключения членов гильдий из этих сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты -обычно это были специальный покрой и цвет одежды, аксессуары, тайные символы принадлежности, поведенческие знаки, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих».
     Термин «корпоративная культура» впервые применил (в XIX в.) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями.
     Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются лишь концом 1970-х гг.
     Отправной точкой этому явилось столкновение Запада с так называемым японским вызовом - успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов, и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения

5

во многом перестали себя оправдывать. Одинаковые управленческие воздействия в разной организационной среде вызывают разные, подчас противоположные, поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. В связи с этим к концу 1980-х годов проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе.
     При этом менеджеры, исследователи и консультанты в поисках нового пути к успешности предприятий установили особый феномен, существующий в организациях, - «организационная культура», который необходимо учитывать в работе компаний. В результате этого понятие «организационная культура» стало активно рассматриваться в мировой научной литературе, посвященной организационному поведению, и даже стало очередным направлением в развитии науки об управлении организацией.
     Вопросы организационной культуры, ее разные аспекты изучали в те годы известные ученые - Р. Ликерт (1967), Г. Хофстеде (1980), У. Оучи (1981), Т. Питерс и Р. Уотерман (1982), В. Сате (1985), Ф. Харрис и Р. Моран (1991), Э. Шайн (1992), Дж. Коттер (1992), К. Камерон и Дж. Хескитт (1999) и др.
     Существенный импульс развитию организационной культуры и ее разнообразных форм придали принципиально новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников, что потребовало изменения отношения к ней.
     С конца 1990-х годов феномен организационной культуры стал в центре внимания многих прогрессивно настроенных предпринимателей во всем мире.
     В дальнейшем организационная культура, очевидно, будет все больше влиять на процессы, происходящие в организации. Знание ее особенностей и возможностей позволит повышать эффективность организационных процессов, снижать вредное воздействие негативных явлений внешней и внутренней сред, тем самым повы

6

шать эффективность и устойчивость (стабильность) функционирования организаций.
     К сожалению, многие руководители отечественных организаций до последнего времени не использовали в полной мере огромный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления организациями и коллективами, на развитие предприятий и формирование организационного сознания людей, которое определяет поведение, цели и мироощущение сотрудников организаций.
     В настоящее время развитие теории и практики организационной культуры в нашей стране переживает очередной этап, характеризующийся переосмыслением российскими менеджерами и предпринимателями ее роли в жизнедеятельности организаций. Во-первых, это связано с активизацией связей с зарубежными партнерами, со всеми вытекающими отсюда проблемами - непонимания, нестабильности, влияния факторов внешней среды и связанных с этим проблем. Во-вторых, зреет понимание того, что сильная эффективная организационная культура может обеспечивать конкурентные преимущества организациям, требуя ее планомерного, сознательного формирования, изменения и развития. В-третьих, цифровизация всех отраслей экономики вызывает необходимость создания адекватной организационной культуры организаций.
     Следует заметить, что организационная культура как наука находится еще в стадии становления и развития. Являясь междисциплинарной теоретико-прикладной наукой, она постоянно подпитывается новыми исследованиями, анализом и обобщением не только зарубежного, но и отечественного опыта (передовых российских организаций в условиях рыночной экономики).
     В учебнике сделана попытка соединить теоретические и прикладные аспекты формирования, функционирования и управления организационной культурой организации, отразить взаимосвязи практических проблем и научных достижений в данной области.
     Цель изучения дисциплины «Организационная культура» -формирование у студентов следующих профессиональных компетенций:

7

  •  знания содержания и типологии организационной культуры, свойств и функций культуры современных организаций;
  •  умения воспринимать межкультурное разнообразие, использовать методы и принципы управления (формирования, поддержания и изменения) организационной культурой организации;
  •  владения методикой диагностики организационной культуры, позволяющей оценивать степень ее соответствия стратегии организации, способами расчета частных и интегрального показателей оценки организационной культуры и эффективности управления ею.
     Данный учебник предназначен для студентов бакалавриата всех форм обучения, магистрантов, аспирантов, преподавателей и лиц, самостоятельно изучающих дисциплину. Содержание учебника отвечает требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.03.02 - менеджмент (уровень бакалавриата). При написании его был использован ГОСТ Р 57133-2016 «Менеджмент организационной культуры и знания. Руководство по наилучшей практике».
     Структура учебника отличается логичностью, последовательностью рассмотрения отдельных вопросов. В него входят введение, семь глав основного текста с контрольными вопросами после каждой главы, список литературы, словарь терминов и тесты.
     Содержание текста позволяет овладеть основами дисциплины. С помощью контрольных вопросов можно проверить знания по данному курсу. Приведенные в конце учебника тесты предназначены для самоконтроля полученных знаний. Изучение рекомендуемой литературы будет способствовать глубокому усвоению дисциплины.
     Автор учебника будет признателен за пожелания, замечания и комментарии и выражает надежду, что настоящий учебник окажется полезным при изучении данной дисциплины.

8

                Глава 1. ТЕОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИ




            1.1. Понятие и содержание организационной культуры


    Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура. В данном контексте культура представляет собой то, ради чего люди являются членами этой организации; как строятся их взаимоотношения; какие нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что - плохо и все другое, что относится к нормам и ценностям. Это отличает одну организацию от другой, во многом предопределяет успех функционирования и выживания организаций.
    Если говорить о культуре вообще (лат. cultura, colo, clere -возделывание, позднее - воспитание, образование, развитие, почитание), то она представляет собой совокупность устойчивых форм человеческой деятельности, без которых она не может воспроизводиться, а значит - существовать. Понятие «культура» можно рассматривать в двух аспектах - узком и широком. В узком смысле слова культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. В широком смысле культура включает результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В обществе она представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
    Можно рассматривать разные виды культуры (национальную, индивида, организационную) и связи между ними. Так, организационная культура¹ организации, как видно из рис. 1.1, связана и


¹ В данном учебнике используется в основном понятие «организационная культура», в отдельных случаях - «корпоративная культура». Мы согласны с мнением ряда авторов (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, В.А. Спивак и др.) о тождественности данных понятий. Тем не менее считаем целесообразным использовать в российских условиях преимущественно понятие «организационная культура».

9

формируется под влиянием национальной культуры, культуры индивида, а также ценностей, характерных для данной организации и ее сотрудников.


Рис. 1.1. Основные виды культур и связи между ними

     В современных условиях не существует двух одинаковых организаций. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Безусловно, можно найти определенную схожесть организаций в ресурсах, производственных технологиях, средствах транспорта и технике. Однако в отношении «души» организации, каковой является ее организационная культура, такое сходство отсутствует. Причем, она не так явно просматривается, ее весьма трудно ощутить. Это вызывает необходимость и одновременно затрудняет определение понятия «организационная культура».


10

     Организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, способов оценки результатов деятельности и т. д.). В нее не редко включают философию организации и идеологию управления ею, верования, ожидания, положения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
     В настоящее время существует большое количество определений понятия «организационная культура». Одно из наиболее распространенных принадлежит Э. Шайну: организационная культура - это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [32].
     По мнению М. Армстронга, корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [4].
     Известный голландский ученый Г. Хофстеде определил организационную культуру как коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной группы от другой [38].
     В работах отечественных исследователей также приводятся разные определения организационной (корпоративной) культуры. Так, В.В. Козлов дает следующее определение: корпоративная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспекти

11

вами его развития [15]. По определению О.С. Виханского и А. И. Наумова, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения [7].
     Последнее определение организационной культуры нам представляется наиболее удачным, к тому же учитывающим терминологию современного российского менеджмента.
     Разные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих современной организации - философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, которые лежат в основе отношений и взаимодействий сотрудников организации.
     Так, многие определения содержат базовые предположения или гипотезы, часто не поддающиеся описанию. Их придерживаются люди в своем поведении и действиях. Нередко бывает сложно сформулировать эти представления применительно к организации, так как они включают положения или утверждения умозрительного характера, принимаемые на веру в силу частоты, с которой подтверждаются. Предположения эти нередко связаны с видением и восприятием человеком окружающей его среды - других людей, группы, организации, общества, мироздания и регулирующих это объектов - природа, пространство, работа, отношения и т. д.
     Многие авторы включают в понятие «организационная культура» ценности или ценностные ориентации, которых придерживаются сотрудники. При этом под ценностями понимаются принципы или качества, считающиеся в организации ориентирами сотрудника в том, какое поведение следует считать допустимым, а какое - недопустимым. Такая ценность помогает людям понимать, как им следует действовать в тех или иных ситуациях.
     Ценности организационной культуры являются ядром, на основе которого вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Эти ценности, разделяемые и декларируемые основателя

12