Трудовой спор работника и работодателя

Ю.А. Лукаш

ТРУДОВОЙ СПОР 

РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

Учебное пособие

Москва

Издательство «ФЛИНТА»

2022

УДК 339.138
ББК 65.012.11

Л84

Лукаш Ю.А.

Л84
Трудовой спор работника и работодателя : учебное пособие /

Ю.А. Лукаш. — Москва : ФЛИНТА, 2022. — 79 с. — ISBN 978-5-9765-
5168-8. — Текст : электронный.

Пособие содержит основные и общие положения об индивидуальном трудовом 
споре работника с работодателем, а также особенности споров, связанных с 
заработной платой, продолжительностью отпуска, с заключением, изменением, 
расторжением трудового договора и т.п.

В пособии также раскрываются вопросы, касающиеся досудебных и судебных 
рассмотрений индивидуальных трудовых споров. Приводятся рекомендации 
по действиям в конфликтных ситуациях и спорах.

Для широкого круга читателей.

УДК 339.138
ББК  65.012.11

ISBN 978-5-9765-5168-8
© Издательство «ФЛИНТА», 2022

СОДЕРЖАНИЕ

Индивидуальный трудовой спор работника с работодателем —

основные и общие положения ........................................................................... 4

Нарушение трудовых прав работника....................................................................... 6
Досудебное рассмотрение трудовых споров............................................................ 7
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах ..................................... 9
Как доказать в суде факт возникновения трудовых отношений 

с работодателем.................................................................................................14

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

на предмет заключения трудового договора..................................................15

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

на предмет изменения трудового договора....................................................19

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами на предмет 

расторжения трудового договора по инициативе работодателя..................22

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

по поводу заработной платы............................................................................36

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами 

по поводу ежегодных дополнительных отпусков .........................................39

Особенности, связанные с индивидуальными трудовыми спорами на предмет 

продолжительности отпуска ............................................................................40

Особенности, связанные с вынесение судами некоторых решений по 

трудовым спорам...............................................................................................41

Как работодателю доказать в суде свою правоту ..................................................43
Доказываемые обстоятельства в случае расторжения трудового договора 

по инициативе работодателя при сокращении численности или штата 
работников .........................................................................................................52

Исполнение судебных решений по спорам об увольнении 

и о переводе на другую работу........................................................................53

Действия работодателя в ответ на исковое заявление работника........................54
Типичные ошибки при переводе на другую работу и применении 

испытательного срока.......................................................................................57

Искусство конфликтовать и спорить.......................................................................61

Индивидуальный трудовой спор работника с работодателем —
основные и общие положения

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные 

разногласия между работодателем и работником по вопросам применения за-
конов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового 
права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе 
об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых за-
явлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивиду-
альным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ра-
нее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, 
изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае
отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его разви-

тия начинается с действия (или бездействия) субъекта трудового права по при-
менению нормы трудового законодательства. Затем в этой динамике является 
различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия 
могут быть правомерными (так считает одна сторона) и неправомерными, т.е. 
трудовым правонарушением (так считает другая сторона). На следующем этапе 
предпринимается попытка сторон урегулировать самим при непосредственных 
переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия пе-
реносятся в юрисдикционный орган, возникает трудовой спор.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется 

ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по тру-
довым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным 
законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения инди-
видуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливают-
ся федеральными законами. Указанные правила распространяются только на 
индивидуальные трудовые споры. Эти споры рассматриваются:

- во внесудебном порядке;
- в судебном порядке;
- в особом порядке.
Иной порядок рассмотрения установлен для так называемых коллектив-

ных трудовых споров (конфликтов) — т.е. неурегулированных разногласий 
между работниками и работодателями по поводу установления и изменения 
условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения кол-
лективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отноше-
ний. 

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незакон-

ными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рас-
сматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий ин-
дивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику средне-
го заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за 
всё время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника ор-
ган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может:

- ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных 

выше компенсаций; 

- принять решение об изменении формулировки основания увольнения на 

увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной 

или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный тру-
довой спор, обязан изменить её и указать в решении причину и основание 
увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного феде-
рального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в тру-
довой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд 
принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вы-
нужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с 
нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на 
другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возме-
щении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему 
указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. При 
признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денеж-
ных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном раз-
мере. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о 
восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на 
другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работода-
телем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит опреде-
ление о выплате работнику за все время задержки исполнения решения средне-
го заработка или разницы в заработке. Обратное взыскание с работника сумм, 
выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индиви-
дуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается
только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных 
работником ложных сведениях или представленных им подложных докумен-
тах.

Нарушение трудовых прав работника

Согласно нормам Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают 

на основании заключенного в письменной форме трудового договора или в ре-
зультате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работо-
дателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор 
надлежащим образом оформлен. При фактическом допущении работника к ра-
боте работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной 
форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к рабо-
те. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, ко-
торый объявляется работнику под расписку. Приказ должен быть издан в тече-
ние трех дней со дня подписания сторонами трудового договора. По требова-
нию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверен-
ную копию указанного приказа.

Условие об испытательном сроке является дополнительным и не может 

быть установлено между работником и работодателем устно. Условие об испы-
тании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом дого-
воре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного 
срока.

Трудовой договор считается заключенным при фактическом допуске к 

работе с ведома или по поручению работодателя. Это имеет существенное зна-
чение, так как если работника допустит к работе ненадлежащее лицо, то трудо-
вой договор считается незаключенным. Представителем работодателя в указан-
ном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными норматив-
ными правовыми актами, учредительными документами юридического лица 
(организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенно-
го с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работ-
ников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника 
к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отноше-
ния и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой 
договор с этим работником надлежащим образом.

В суде неоформленный должным образом и впоследствии уволенный ра-

ботник обязан будет доказать факт трудовых правоотношений. Доказательства 
существования трудовых отношений могут быть получены из объяснений сто-
рон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказа-
тельств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. В случае если представ-
ление необходимых доказательств затруднительно для работника, то суд по его 
ходатайству вправе оказать содействие в собирании доказательств. Если работ-
ник считает, что работодатель намерен скрыть какие-либо доказательства тру-
довых отношений с работником, то законом предусмотрена возможность по-

дать в суд заявление об обеспечении доказательства. Конечно, суд будет оцени-
вать достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточ-
ность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых 

отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, 
а иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по 
месту жительства истца. Обращение в суд для разрешения индивидуального 
трудового спора допускается в течение 3 месяцев, со дня, когда работник узнал 
или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении
— в течение одного месяца.

Досудебное рассмотрение трудовых споров 

Под досудебным порядком урегулирования споров принято понимать закрепление 
в договоре или законе условий о направлении претензии или иного 
письменного уведомления одной из спорящих сторон другой стороне, а также 
установление сроков для ответа и других условий, позволяющих разрешить 
спор без обращения в судебные инстанции. Особенности досудебного урегулирования 
связаны с характером споров. Трудовые споры — это споры между работодателем 
и работником.

Рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам является досудебным 
вариантом урегулирования спора. Указанные комиссии образуются по 
инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей 
работников и работодателя. Представители работников в комиссию избираются 
общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются 
представительным органом работников с последующим утверждением на общем 
собрании (конференции) работников организации. Закон не определяет, 
сколько членов трудового коллектива (делегатов на конференции) должно при-
сутствовать на общем собрании, чтобы оно было правомочным избирать пред-
ставителей работников в состав комиссии. Поэтому применяется общее прави-
ло проведения собраний, т.е. оно правомочно решать вопросы, когда присут-
ствуют не менее половины членов трудового коллектива (делегатов конферен-
ции).

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем ор-

ганизации. По решению общего собрания работников комиссии могут быть об-
разованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуют-
ся и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам ор-
ганизации. В комиссиях структурных подразделений организаций могут рас-
сматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих 

подразделений. Комиссия организации имеет свою печать. Организационно-
техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодате-
лем. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работ-

ник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал раз-
ногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник вправе 
обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен 
был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным 
причинам установленного срока комиссия может его восстановить и разрешить 
спор по существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной 

регистрации. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в 
течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Особо под-
черкнем, что спор в обязательном порядке должен рассматриваться в присут-
ствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представите-
ля. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допуска-
ется лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его 
представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора отклады-
вается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважи-
тельных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмот-
рения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудо-
вого спора повторно. Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, 
приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации 
обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. Засе-
дание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 
половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, 
представляющих работодателя.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается пред-

седателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Ре-
шение принимается тайным голосованием простым большинством голосов 
присутствующих на заседании членов комиссии. 

В решении комиссии должны быть указаны:
- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, 

должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работни-
ка;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутство-

вавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной норма-

тивный правовой акт);

- результаты голосования.
Надлежащим образом заверенные копии решения комиссии вручаются 

работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия 
решения, которое подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти 
дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения 
в установленный срок работнику комиссией выдается удостоверение, являющееся 
исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник 
или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении 
трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не 

позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит 
решение комиссии в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска 
работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам 
комиссия, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десяти-

дневный срок, то работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение 
комиссии может быть обжаловано работником или работодателем в суд в деся-
тидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае про-
пуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстано-
вить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Разрешение трудовых споров в судебном порядке — один из наиболее 

распространенных способов защиты трудовых прав работников. Споры между 
работодателем и работником, связанные с трудовыми отношениями, рассмат-
риваются по правилам гражданского судопроизводства. Это означает, что суд 
при разрешении дела будет руководствоваться Гражданским процессуальным 
кодексом РФ. В судебном процессе у каждого участника своя роль. Главные 
действующие лица здесь стороны (истец и ответчик). В рассматриваемой ситу-
ации, когда иск подает работник, работодатель будет являться ответчиком. 
Юридическое лицо действует в суде через своего представителя. Организацию 
в суде может представлять как ее руководитель, так и любой гражданин на ос-
новании доверенности, выданной руководителем (или иным уполномоченным 
лицом). Конечно, лучше, если вашим представителем будет штатный юрискон-
сульт. Но если у вас в штате нет юриста, вы можете обратиться в адвокатское 
бюро и заключить договор на оказание юридических услуг с адвокатом. Коли-

чество представителей не ограничено, и в одном судебном заседании интересы 
вашей организации могут отстаивать сразу несколько человек. Представители 
могут быть и у истца — чаще всего работники также поручают ведение дела 
юристам. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заяв-
лениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего 
интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым 
спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым 
спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым 
спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые 

споры по заявлениям:

- работника — о восстановлении на работе независимо от оснований пре-

кращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины 
увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного 
прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ни-
жеоплачиваемой работы;

- работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного органи-

зации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудо-

вые споры:

- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физиче-

ских лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведом-

ственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заяв-
ления судьи прежде всего определяют, вытекает ли спор из трудовых правоот-
ношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между ра-
ботником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудо-
вой функции (работы по определенной специальности, квалификации или 
должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распоряд-
ка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым 
законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым дого-
вором, а также подсудно ли дело данному суду. 

Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, 

возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на 
работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При 
этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в 
приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он

возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить тру-
довой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в 
трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании 

перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудо-
вые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекра-

щения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с ра-
ботником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны 
районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми 
прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формули-
ровки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, 
поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность 
увольнения.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполне-

ния условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер 
(например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы 
на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия 
включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются 
гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, под-
судность такого спора (районному суду или мировому судье) следует опреде-
лять исходя из общих правил определения подсудности дел.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам 

республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, 
судам автономной области и автономных округов.

Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантиру-

ет каждому право на судебную защиту и ТК РФ не содержит положений об 
обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового 
спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права наруше-
ны, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуально-
го трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по 
трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно су-
дом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня 
вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

Напомним, что если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен ко-

миссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником 
заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный 

суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со