Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 656213.06.01
Доступ онлайн
от 232 ₽
В корзину
В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные условия работы с персоналом в организации. В содержании первого контура — трудовое право, экономика, национальное образование, союзы общественных интересов, конъюнктура. Второй контур рамочных условий включает демографическую ситуацию, технические изменения, трансформации в обществе и переоценку ценностей, связанные с ней плюрализм форм жизни и повышение ее качества. Дается развернутое представление о работе с сотрудниками старших возрастов на основе изложения необходимости и направлений изменения привычных подходов к управлению персоналом. Специфика пособия — знакомство читателя с научной дискуссией о постарении занятых в тенденциях трансформации рынка труда, научных представлениях о возрастных границах занятого населения, стереотипах и их изменении в отношении возрастных сотрудников, реализации основных функций управления персоналом с учетом меняющейся демографической ситуации. Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения. Издание адресовано студентам, магистрантам, аспирантам, научным и практическим работникам, исследующим проблемы стареющего коллектива и занимающимся построением актуальной и результативной кадровой политики в организациях.
60
Дуракова, И. Б. Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов : учебное пособие / И. Б. Дуракова, С. М. Талтынов, Е. В. Майер. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 191 с. — (Высшее образование: Магистратура). — DOI 10.12737/textbook_5c18a406bca5c0.03945616. - ISBN 978-5-16-014274-6. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1903466 (дата обращения: 28.03.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

РАБОТНИКИ СТАРШИХ ВОЗРАСТОВ

И.Б. ДУРАКОВА
С.М. ТАЛТЫНОВ
Е.В. МАЙЕР

Рекомендовано Учебно-методическим советом ВО 

в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, 

обучающихся по направлениям подготовки 

 38.04.03 «Управление персоналом», 38.04.02 «Менеджмент» 

(квалификация (степень) «магистр»)

Москва

ИНФРА-М

202УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

УДК [331.108+331.582.4](075.8)
ББК 65.240я73
 
Д84

Дуракова И.Б.

Д84 
 
Актуальные проблемы управления персо налом: работники старших 

возрастов : учебное пособие / И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов, Е.В. Майер. — 
Москва : ИНФРА-М, 2023. — 191 с. — (Высшее образование: Магистратура). — 
DOI 10.12737/textbook_5c18a406bca5c0.03945616.

ISBN 978-5-16-014274-6 (print)
ISBN 978-5-16-106766-6 (online)
В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные условия 
работы с персо налом в организации. В содержании первого контура — трудовое 
право, экономика, нацио нальное образование, союзы общественных интересов, 
конъюнктура. Второй контур рамочных условий включает демографическую 
ситуацию, технические изменения, трансформации в обществе и переоценку 
ценностей, связанные с ней плюрализм форм жизни и повышение ее качества. 
Дается развернутое представление о работе с сотрудниками старших возрастов 
на основе изложения необходимости и направлений изменения привычных подходов 
к управлению персо налом.

Специфика пособия — знакомство читателя с научной дискуссией о постарении 
занятых в тенденциях трансформации рынка труда, научных представлениях 
о возрастных границах занятого населения, стереотипах и их изменении 
в отношении возрастных сотрудников, реализации основных функций управления 
персо налом с учетом меняющейся демографической ситуации.

Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных 
стандартов высшего образования последнего поколения.

Издание адресовано студентам, магистрантам, аспирантам, научным 

и практическим работникам, исследующим проблемы стареющего коллектива 
и занимающимся построением актуальной и результативной кадровой политики 
в организациях.

УДК [331.108+331.582.4](075.8)

ББК 65.240я73

А в т о р ы :

И.Б. Дуракова — доктор экономических наук, профессор, заведующий 
кафедрой «Управление персо налом» Воронежского государственного 
университета;

С.М. Талтынов — кандидат экономических наук, доцент, доцент 

кафедры «Управление персо налом» Воронежского государственного 
университета;

Е.В. Майер — преподаватель кафедры «Управление персо налом» 

Воронежского государственного университета

Р е ц е н з е н т ы:

Ю.В. Долженкова — доктор экономических наук, профессор, заве-

дующий кафедрой экономики труда и управления персо налом Акаде-
мии труда и социальных отношений (г. Москва);

В.Г. Коновалова — кандидат экономических наук, профессор ка-

федры управления персо налом Государственного университета управ-
ления (г. Москва)

ISBN 978-5-16-014274-6 (print)
ISBN 978-5-16-106766-6 (online)

© Дуракова И.Б., Талтынов С.М.,
 
Майер Е.В., 2019

Введение

Идеи и инновации — аргументированно необходимый вектор 
стремления хозяйствующих субъектов к развитию. В условиях 
постоянных изменений достижение развития — это, как пра-
вило, не только и не столько следствие естественной эволюции, 
но и в большей степени результат целенаправленной политики топ-
менеджмента и его функцио нальных сфер.
Трансформации в организационной среде как форма ее раз-
вития и путь к достижению конкурентоспособности предпола-
гают позитивное движение в сфере производства, материально-
техническом обеспечении, финансовой деятельности, маркетинге 
и в работе с персо налом. Результативность отдельных работников, 
команды и коллектива в целом — это итог необходимых преобра-
зований в кадровом менеджменте с учетом рамочных условий его 
функционирования.
Наличие двухконтурной рамки как ограничителя работодателя 
в разработке и реализации кадровой политики означает, что ме-
неджеры по персо налу, функцио нальные и линейные руководители 
могут действовать только в том игровом пространстве, которое ре-
ально существует, поддерживается государством и обществом.
Темпы экономического развития, сложившаяся система нацио-
нального образования, политические решения, демографическая 
ситуация, изменения в обществе, в том числе обусловленные пере-
оценкой ценностей, — эти и другие факторы служат катализатором 
или тормозом для развития сценария использования человеческих 
ресурсов в конкретном хозяйствующем субъекте.
Синдром торможения связан в том числе со старением насе-
ления, которое происходит из-за низкой рождаемости и роста 
продолжительности жизни. По прогнозам ООН, доля пожилых 
людей в мире к 2050 г. удвоится. На смену «столетию роста мирового 
населения» пришло «столетие старения». По данным Росстата, 
за период 2008–2018 гг. общая численность населения увеличилась 
на 2,8%, пожилого населения — на 23,8%.
Старение населения предполагает пересмотр традиционных 
подходов к управлению человеческими ресурсами и содействие 
продолжению трудовой деятельности, что нацеливает специалистов 
по персо налу на овладение новыми профессио нальными знаниями 
и навыками.

В соответствии с этим цель учебного пособия — формирование 
у магистрантов, аспирантов, профильных работников компетенций, 
позволяющих:
 
• знать причины, вызывающие трансформацию работы с персоналом, 
особенности демографических изменений в мире 
и России;
 
• уметь реализовывать программы, нацеленные на развитие, мотивацию 
и удержание в организации работников старших возрастов;
 
• 
владеть методическим инструментарием формирования политики 
продления трудоспособности возрастных сотрудников.
Для получения этих компетенций в учебное пособие включены 
главы, позволяющие развить теоретические представления об акту-
альных проблемах управления персо налом, а также самостоятельно 
выполнить научно-исследовательские и практические задания.

Раздел I. 
НОВАЯ СИСТЕМА КООРДИНАТ 
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСО НАЛОМ

Глава 1. 
ВЕХИ ТРАНСФОРМАЦИИ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Координатами принято считать переменные величины, зна-
чения которых характеризуют какое-либо качество системы, а в со-
вокупности — ее состояние в данный момент. Координат может 
быть бесчисленное множество, для практических же целей, как 
определили ученые, всегда приходится отбирать определенное 
их число.
Импульсом современной трансформации системы российских 
координат стал распад Советского Союза в конце 1991 г. и ре-
шение России и других образовавшихся стран трансформировать 
экономики с центральным планированием в рыночные. Глагол 
«трансформировать» (от лат. transformo — преобразую, trans — пере 
и formo — придаю форму) обозначает преобразование, изменение 
вида, каких-либо существенных свойств и связей. Есть и другое 
значение, трактующее трансформацию в привязке к фокуснику, 
создающему оптические иллюзии превращения одних предметов 
в другие.
Несмотря на кажущуюся дискуссионность отношения второго 
толкования к изучаемым процессам, анализ специфики хода и ре-
зультатов преобразований показывает, что новые явления прояви-
лись в реалиях с обеих сторон.
С одной стороны, было замечено серьезное влияние дви-
жения рыночных отношений вширь от ступеней «человеческого 
инжиниринга» (Human Engineering), «человеческих отношений» 
(Human Relations), «человеческой интеграции» (Human Integration) 
к завершению формирования четвертой ступени развития гума-

низации труда — «Human — Resources — Management», венчающим 
штрихом которого стала интернацио нализация перестройки 
и гласности.
Рыночные преобразования в восточном секторе способствовали 
также дальнейшей глобализации и интернацио нализации рынков 
рабочей силы, что вызвало необходимость в изменении сло-
жившихся механизмов и практик управления персо налом пред-
приятий.
По мнению ученых, исследовавших особенности управления 
персо налом в условиях социальной рыночной экономики, 
на смену практики «камуфляжа и обмана» должна прийти готов-
ность к проявлению индивидуальной активности, направленной 
на качественное улучшение продукции и производственного 
процесса1. Было выявлено, что новая версия вхождения людей 
на предприятие и занятости помимо индивидуальной готовности 
предполагает также создание иной, чем прежде, модели менед-
жерского профессио нализма. Ученые отметили, что управление 
процессами, происходящими на отдельных фирмах в период пре-
образования экономической системы, требует квалификации, 
отличающейся не только от тех, что были нужны при плановом 
хозяйствовании, но и от тех, которые характерны для относи-
тельно стабильной рыночной экономики. Менеджерская при-
годность стала определяться способностью к новым нестан-
дартным решениям, формируемым с учетом факторов внешней 
среды и специфики организации на основе знаний классических 
теорий рынка и их прикладных характеристик, осознанному 
риску.
Успешность в корректировке знаний, навыков, уверенности 
и мотивации как составляющих формулы профильной менеджер-
ской пригодности, в свою очередь, как оказалось, зависит от пол-
ноты и скорости переосмысления менеджерами происходящих 
и прогнозируемых процессов, их подводных камней, катализаторов 
и регрессоров, восприятия новых подходов в работе с людьми в организации.

С другой стороны, в исследованиях реалий трансформационных 
процессов прослеживаются авторские мысли о некоторой иллюзорности 
их восприятия инициаторами перестройки, выразившейся 

1 
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под 
науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

в том числе в заниженных сроках ожидания позитивных результатов. 
Например, сразу после провозглашения Объединенной Германии 
Г. Коль констатировал в Кэмп-Дэвиде, что «Новые земли 
ФРГ будут превращены в цветущие ландшафты», а спустя семь 
лет цитату несколько скорректировал: «Новые земли находятся 
на правильном пути. Вместе с тем, конечно, еще предстоит пройти 
трудный участок пути»1.
Практика показала, что «трудные участки пути» — объективная 
реальность, которая становится все более очевидной при трансформации 
системы координат в экономике, отражающейся на подходах 
к работе с персо налом (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Периоды развития управления персо налом

Этап
Годы
Основные задачи

Администрирование

1950-е
Администрирование персонала.
Социальные услуги 

Учреждение, 
устройство
1960-е
Обеспечение персоналом.
Организационное обучение.
Организация (формирование) рабочих мест / 
эргономика 

Гуманизация
1970-е
Организация труда.
Расширяющееся участие рабочих в управлении 
предприятием / партисипативность.
Кооперативное руководство сотрудниками.
Развитие персонала

Экономи-
зация
1980-е
IT-технологии в кадровой работе.
Количественный контроллинг персонала.
Гибкие подходы к работе

Реструктуризация

1990-е
Забота о персонале, обслуживание персонала / 
децентрализация работы с персоналом.
Совместная работа.
Работа в группах.
Управление по целям.
Интернационализация.
Качественный персонал-контроллинг.
Организационное развитие.
Организационная культура.
Менеджмент здоровья

1 
Bullet in der Bundesregierung. 1997. № 68. М18, August. S. 87.

Этап
Годы
Основные задачи

Инициативный 
менеджмент 

персонала 

2000-е
Процессная оптимизация.
Гибкие системы оплаты труда.
Интеграция через слияние.
Электронные системы управления человеческими 
ресурсами (E-HRM).
Удаленный труд.
Поддержка семьи.
Временная работа

Партнерство 
по бизнесу
С 2005
Менеджмент человеческого капитала.
Вклад в создание стоимости.
Сбалансированная система показателей.
Сообщества работодателей.
Союзы работников.
Управление компетенциями.
Менеджмент талантов.
Менеджмент изменений.
Сбалансированность работы и жизни.
Стареющий коллектив (персонал).
Меры по развитию и стабильности семей 
и др.

Каждая из фаз глобализации экономики – нацио нальная, 
интернацио нальная, мультинацио нальная или глобальная — по-
рождает необходимость изменений в управлении персо налом.
Согласно выявленным вехам в развитии управления персо налом 
(см. табл. 1.1) задачи, решаемые в каждом из периодов, образовы-
вали новые уровни его системного представления и формировали 
основу для следующего витка инновационного развития.

Вопросы для самопроверки
1. 
Определите причины изменений в управлении персо налом и дайте 
характеристику особенностей каждого из приведенных периодов его 
развития.
2. 
Проведите анализ содержания этапов развития управления персо-
налом и выделите в каждом из них экономическую и социальную 
составляющие. Каковы особенности работы с персо налом в России, 
включая советское время, период перестройки и построения ры-
ночной модели хозяйствования?
3. 
Дайте развернутую характеристику задач, решаемых в рамках управ-
ления персо налом на этапах гуманизации и экономизации. Аргумен-
тируйте причины того, что этап гуманизации опережает в станов-
лении работы с персо налом этап экономизации.

Окончание табл. 1.1

4. 
Выявите хронологию включения в сферу управления персо налом ре-
шения задач, ориентированных на управление здоровьем, поддержку 
семьи, баланс работы и жизни, стареющий коллектив. Почему они 
являются актуальными при построении кадровой политики в органи-
зации?
5. 
Какие из задач управления персо налом, на ваш взгляд, останутся ак-
туальными в ближайшей перспективе? Обоснуйте свой ответ.

Глава 2. 
РАМОЧНЫЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ 
С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ПЕРВИЧНЫЙ КОНТУР РАМОЧНЫХ УСЛОВИЙ РАБОТЫ 
С ПЕРСОНАЛОМ

Работа с персо налом в организациях ограничена двухконтурной 
рамкой. Это значит, что менеджеры по персо налу, функцио нальные 
и линейные руководители могут действовать только в том игровом 
пространстве, которое реально существует, поддерживается госу-
дарством и обществом.

2.1.1. Нормы индивидуального и коллективного трудового права
Трудовое право в структуре первого контура (рис. 2.1) занимает 
главенствующие позиции. Индивидуальное трудовое право регули-
рует отношения между работодателем и отдельными работниками. 
Коллективное трудовое право — также двухстороннее. С одной 
стороны — представители работодателя и трудового коллектива, 
с другой — профсоюзы и союзы работодателей. Предметная область 
правовых рамочных условий — это, например, основание, выпол-
нение и прекращение трудовых отношений, оформление трудовых 
догово ров, вопросы оплаты труда и заключение тарифного и коллек-
тивного догово ров; охрана труда и здоровья, пособия по безработице.

Условия окружающей среды, определяющие формиро-
вание игрового пространства управления персоналом

1. Правовые установки

2. Экономика

3. Система образования

4. Союзы общественных интересов

Рис. 2.1. Первичный контур условий, определяющих игровое пространство 
(диапазон) работы с персо налом в организации

Доступ онлайн
от 232 ₽
В корзину