Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Основы управления персоналом
Издательство:
НИЦ ИНФРА-М
Год издания: 2023
Кол-во страниц: 191
Дополнительно
Вид издания:
Учебное пособие
Уровень образования:
ВО - Магистратура
ISBN: 978-5-16-014274-6
ISBN-онлайн: 978-5-16-106766-6
Артикул: 656213.06.01
Доступ онлайн
В корзину
В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные условия работы с персоналом в организации. В содержании первого контура — трудовое право, экономика, национальное образование, союзы общественных интересов, конъюнктура. Второй контур рамочных условий включает демографическую ситуацию, технические изменения, трансформации в обществе и переоценку ценностей, связанные с ней плюрализм форм жизни и повышение ее качества. Дается развернутое представление о работе с сотрудниками старших возрастов на основе изложения необходимости и направлений изменения привычных подходов к управлению персоналом.
Специфика пособия — знакомство читателя с научной дискуссией о постарении занятых в тенденциях трансформации рынка труда, научных представлениях о возрастных границах занятого населения, стереотипах и их изменении в отношении возрастных сотрудников, реализации основных функций управления персоналом с учетом меняющейся демографической ситуации.
Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения.
Издание адресовано студентам, магистрантам, аспирантам, научным и практическим работникам, исследующим проблемы стареющего коллектива и занимающимся построением актуальной и результативной кадровой политики в организациях.
Скопировать запись
Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов, 2022, 656213.04.01
Актуальные проблемы управления персоналом: работники старших возрастов, 2020, 656213.03.01
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РАБОТНИКИ СТАРШИХ ВОЗРАСТОВ И.Б. ДУРАКОВА С.М. ТАЛТЫНОВ Е.В. МАЙЕР Рекомендовано Учебно-методическим советом ВО в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 38.04.03 «Управление персоналом», 38.04.02 «Менеджмент» (квалификация (степень) «магистр») Москва ИНФРА-М 202УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
УДК [331.108+331.582.4](075.8) ББК 65.240я73 Д84 Дуракова И.Б. Д84 Актуальные проблемы управления персо налом: работники старших возрастов : учебное пособие / И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов, Е.В. Майер. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 191 с. — (Высшее образование: Магистратура). — DOI 10.12737/textbook_5c18a406bca5c0.03945616. ISBN 978-5-16-014274-6 (print) ISBN 978-5-16-106766-6 (online) В учебном пособии рассмотрены современные двухконтурные рамочные условия работы с персо налом в организации. В содержании первого контура — трудовое право, экономика, нацио нальное образование, союзы общественных интересов, конъюнктура. Второй контур рамочных условий включает демографическую ситуацию, технические изменения, трансформации в обществе и переоценку ценностей, связанные с ней плюрализм форм жизни и повышение ее качества. Дается развернутое представление о работе с сотрудниками старших возрастов на основе изложения необходимости и направлений изменения привычных подходов к управлению персо налом. Специфика пособия — знакомство читателя с научной дискуссией о постарении занятых в тенденциях трансформации рынка труда, научных представлениях о возрастных границах занятого населения, стереотипах и их изменении в отношении возрастных сотрудников, реализации основных функций управления персо налом с учетом меняющейся демографической ситуации. Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения. Издание адресовано студентам, магистрантам, аспирантам, научным и практическим работникам, исследующим проблемы стареющего коллектива и занимающимся построением актуальной и результативной кадровой политики в организациях. УДК [331.108+331.582.4](075.8) ББК 65.240я73 А в т о р ы : И.Б. Дуракова — доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Управление персо налом» Воронежского государственного университета; С.М. Талтынов — кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Управление персо налом» Воронежского государственного университета; Е.В. Майер — преподаватель кафедры «Управление персо налом» Воронежского государственного университета Р е ц е н з е н т ы: Ю.В. Долженкова — доктор экономических наук, профессор, заве- дующий кафедрой экономики труда и управления персо налом Акаде- мии труда и социальных отношений (г. Москва); В.Г. Коновалова — кандидат экономических наук, профессор ка- федры управления персо налом Государственного университета управ- ления (г. Москва) ISBN 978-5-16-014274-6 (print) ISBN 978-5-16-106766-6 (online) © Дуракова И.Б., Талтынов С.М., Майер Е.В., 2019
Введение Идеи и инновации — аргументированно необходимый вектор стремления хозяйствующих субъектов к развитию. В условиях постоянных изменений достижение развития — это, как пра- вило, не только и не столько следствие естественной эволюции, но и в большей степени результат целенаправленной политики топ- менеджмента и его функцио нальных сфер. Трансформации в организационной среде как форма ее раз- вития и путь к достижению конкурентоспособности предпола- гают позитивное движение в сфере производства, материально- техническом обеспечении, финансовой деятельности, маркетинге и в работе с персо налом. Результативность отдельных работников, команды и коллектива в целом — это итог необходимых преобра- зований в кадровом менеджменте с учетом рамочных условий его функционирования. Наличие двухконтурной рамки как ограничителя работодателя в разработке и реализации кадровой политики означает, что ме- неджеры по персо налу, функцио нальные и линейные руководители могут действовать только в том игровом пространстве, которое ре- ально существует, поддерживается государством и обществом. Темпы экономического развития, сложившаяся система нацио- нального образования, политические решения, демографическая ситуация, изменения в обществе, в том числе обусловленные пере- оценкой ценностей, — эти и другие факторы служат катализатором или тормозом для развития сценария использования человеческих ресурсов в конкретном хозяйствующем субъекте. Синдром торможения связан в том числе со старением насе- ления, которое происходит из-за низкой рождаемости и роста продолжительности жизни. По прогнозам ООН, доля пожилых людей в мире к 2050 г. удвоится. На смену «столетию роста мирового населения» пришло «столетие старения». По данным Росстата, за период 2008–2018 гг. общая численность населения увеличилась на 2,8%, пожилого населения — на 23,8%. Старение населения предполагает пересмотр традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами и содействие продолжению трудовой деятельности, что нацеливает специалистов по персо налу на овладение новыми профессио нальными знаниями и навыками.
В соответствии с этим цель учебного пособия — формирование у магистрантов, аспирантов, профильных работников компетенций, позволяющих: • знать причины, вызывающие трансформацию работы с персоналом, особенности демографических изменений в мире и России; • уметь реализовывать программы, нацеленные на развитие, мотивацию и удержание в организации работников старших возрастов; • владеть методическим инструментарием формирования политики продления трудоспособности возрастных сотрудников. Для получения этих компетенций в учебное пособие включены главы, позволяющие развить теоретические представления об акту- альных проблемах управления персо налом, а также самостоятельно выполнить научно-исследовательские и практические задания.
Раздел I. НОВАЯ СИСТЕМА КООРДИНАТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСО НАЛОМ Глава 1. ВЕХИ ТРАНСФОРМАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Координатами принято считать переменные величины, зна- чения которых характеризуют какое-либо качество системы, а в со- вокупности — ее состояние в данный момент. Координат может быть бесчисленное множество, для практических же целей, как определили ученые, всегда приходится отбирать определенное их число. Импульсом современной трансформации системы российских координат стал распад Советского Союза в конце 1991 г. и ре- шение России и других образовавшихся стран трансформировать экономики с центральным планированием в рыночные. Глагол «трансформировать» (от лат. transformo — преобразую, trans — пере и formo — придаю форму) обозначает преобразование, изменение вида, каких-либо существенных свойств и связей. Есть и другое значение, трактующее трансформацию в привязке к фокуснику, создающему оптические иллюзии превращения одних предметов в другие. Несмотря на кажущуюся дискуссионность отношения второго толкования к изучаемым процессам, анализ специфики хода и ре- зультатов преобразований показывает, что новые явления прояви- лись в реалиях с обеих сторон. С одной стороны, было замечено серьезное влияние дви- жения рыночных отношений вширь от ступеней «человеческого инжиниринга» (Human Engineering), «человеческих отношений» (Human Relations), «человеческой интеграции» (Human Integration) к завершению формирования четвертой ступени развития гума-
низации труда — «Human — Resources — Management», венчающим штрихом которого стала интернацио нализация перестройки и гласности. Рыночные преобразования в восточном секторе способствовали также дальнейшей глобализации и интернацио нализации рынков рабочей силы, что вызвало необходимость в изменении сло- жившихся механизмов и практик управления персо налом пред- приятий. По мнению ученых, исследовавших особенности управления персо налом в условиях социальной рыночной экономики, на смену практики «камуфляжа и обмана» должна прийти готов- ность к проявлению индивидуальной активности, направленной на качественное улучшение продукции и производственного процесса1. Было выявлено, что новая версия вхождения людей на предприятие и занятости помимо индивидуальной готовности предполагает также создание иной, чем прежде, модели менед- жерского профессио нализма. Ученые отметили, что управление процессами, происходящими на отдельных фирмах в период пре- образования экономической системы, требует квалификации, отличающейся не только от тех, что были нужны при плановом хозяйствовании, но и от тех, которые характерны для относи- тельно стабильной рыночной экономики. Менеджерская при- годность стала определяться способностью к новым нестан- дартным решениям, формируемым с учетом факторов внешней среды и специфики организации на основе знаний классических теорий рынка и их прикладных характеристик, осознанному риску. Успешность в корректировке знаний, навыков, уверенности и мотивации как составляющих формулы профильной менеджер- ской пригодности, в свою очередь, как оказалось, зависит от пол- ноты и скорости переосмысления менеджерами происходящих и прогнозируемых процессов, их подводных камней, катализаторов и регрессоров, восприятия новых подходов в работе с людьми в организации. С другой стороны, в исследованиях реалий трансформационных процессов прослеживаются авторские мысли о некоторой иллюзорности их восприятия инициаторами перестройки, выразившейся 1 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.
в том числе в заниженных сроках ожидания позитивных результатов. Например, сразу после провозглашения Объединенной Германии Г. Коль констатировал в Кэмп-Дэвиде, что «Новые земли ФРГ будут превращены в цветущие ландшафты», а спустя семь лет цитату несколько скорректировал: «Новые земли находятся на правильном пути. Вместе с тем, конечно, еще предстоит пройти трудный участок пути»1. Практика показала, что «трудные участки пути» — объективная реальность, которая становится все более очевидной при трансформации системы координат в экономике, отражающейся на подходах к работе с персо налом (табл. 1.1). Таблица 1.1 Периоды развития управления персо налом Этап Годы Основные задачи Администрирование 1950-е Администрирование персонала. Социальные услуги Учреждение, устройство 1960-е Обеспечение персоналом. Организационное обучение. Организация (формирование) рабочих мест / эргономика Гуманизация 1970-е Организация труда. Расширяющееся участие рабочих в управлении предприятием / партисипативность. Кооперативное руководство сотрудниками. Развитие персонала Экономи- зация 1980-е IT-технологии в кадровой работе. Количественный контроллинг персонала. Гибкие подходы к работе Реструктуризация 1990-е Забота о персонале, обслуживание персонала / децентрализация работы с персоналом. Совместная работа. Работа в группах. Управление по целям. Интернационализация. Качественный персонал-контроллинг. Организационное развитие. Организационная культура. Менеджмент здоровья 1 Bullet in der Bundesregierung. 1997. № 68. М18, August. S. 87.
Этап Годы Основные задачи Инициативный менеджмент персонала 2000-е Процессная оптимизация. Гибкие системы оплаты труда. Интеграция через слияние. Электронные системы управления человеческими ресурсами (E-HRM). Удаленный труд. Поддержка семьи. Временная работа Партнерство по бизнесу С 2005 Менеджмент человеческого капитала. Вклад в создание стоимости. Сбалансированная система показателей. Сообщества работодателей. Союзы работников. Управление компетенциями. Менеджмент талантов. Менеджмент изменений. Сбалансированность работы и жизни. Стареющий коллектив (персонал). Меры по развитию и стабильности семей и др. Каждая из фаз глобализации экономики – нацио нальная, интернацио нальная, мультинацио нальная или глобальная — по- рождает необходимость изменений в управлении персо налом. Согласно выявленным вехам в развитии управления персо налом (см. табл. 1.1) задачи, решаемые в каждом из периодов, образовы- вали новые уровни его системного представления и формировали основу для следующего витка инновационного развития. Вопросы для самопроверки 1. Определите причины изменений в управлении персо налом и дайте характеристику особенностей каждого из приведенных периодов его развития. 2. Проведите анализ содержания этапов развития управления персо- налом и выделите в каждом из них экономическую и социальную составляющие. Каковы особенности работы с персо налом в России, включая советское время, период перестройки и построения ры- ночной модели хозяйствования? 3. Дайте развернутую характеристику задач, решаемых в рамках управ- ления персо налом на этапах гуманизации и экономизации. Аргумен- тируйте причины того, что этап гуманизации опережает в станов- лении работы с персо налом этап экономизации. Окончание табл. 1.1
4. Выявите хронологию включения в сферу управления персо налом ре- шения задач, ориентированных на управление здоровьем, поддержку семьи, баланс работы и жизни, стареющий коллектив. Почему они являются актуальными при построении кадровой политики в органи- зации? 5. Какие из задач управления персо налом, на ваш взгляд, останутся ак- туальными в ближайшей перспективе? Обоснуйте свой ответ.
Глава 2. РАМОЧНЫЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 2.1. ПЕРВИЧНЫЙ КОНТУР РАМОЧНЫХ УСЛОВИЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ Работа с персо налом в организациях ограничена двухконтурной рамкой. Это значит, что менеджеры по персо налу, функцио нальные и линейные руководители могут действовать только в том игровом пространстве, которое реально существует, поддерживается госу- дарством и обществом. 2.1.1. Нормы индивидуального и коллективного трудового права Трудовое право в структуре первого контура (рис. 2.1) занимает главенствующие позиции. Индивидуальное трудовое право регули- рует отношения между работодателем и отдельными работниками. Коллективное трудовое право — также двухстороннее. С одной стороны — представители работодателя и трудового коллектива, с другой — профсоюзы и союзы работодателей. Предметная область правовых рамочных условий — это, например, основание, выпол- нение и прекращение трудовых отношений, оформление трудовых догово ров, вопросы оплаты труда и заключение тарифного и коллек- тивного догово ров; охрана труда и здоровья, пособия по безработице. Условия окружающей среды, определяющие формиро- вание игрового пространства управления персоналом 1. Правовые установки 2. Экономика 3. Система образования 4. Союзы общественных интересов Рис. 2.1. Первичный контур условий, определяющих игровое пространство (диапазон) работы с персо налом в организации
Доступ онлайн
В корзину