Управление человеческими ресурсами

 

 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ 

ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА (МИИТ)»  

 

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 

 

Кафедра «Экономика труда и управление человеческими 

ресурсами» 

 

 

 

Т.В. Алексашина 

 

Управление человеческими ресурсами 

 

Сборник тестовых заданий 

 

 

 

Москва – 2018 

 
 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ 

ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА (МИИТ)»  

 

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 

 

Кафедра «Экономика труда и управление человеческими 

ресурсами» 

 

Т.В. Алексашина 

 

Управление человеческими ресурсами 

 

Сборник тестовых заданий 

 

Для бакалавров направлений «Управление персоналом» 

и «Менеджмент» 

 

 

Москва – 2018 

 

 

 

 
УДК 331 
А 46  

 
 

Алексашина Т.В. Управление человеческими ресурсами: 
Сборник тестовых заданий.  – М.: РУТ (МИИТ), 2018.  
– 101 с. 
 
 
В данном сборнике приведены разнообразные формы 
тестовых заданий для текущего, промежуточного и 
итогового контроля знаний по дисциплине «Управление 
человеческими ресурсами» 
Предназначено 
для 
бакалавров 
по 
направлению 

подготовки 
38.03.02 
«Менеджмент» 
и 
38.03.03 

«Управление 
персоналом», 
а 
также 
технических 

специальностей, в учебном плане которых заявлена к 
изучению 
дисциплина 
«Управление 
человеческими 

ресурсами». 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

© РУТ (МИИТ), 2018 

СОДЕРЖАНИЕ 

 
Тема 1. Концептуальные основы управления 

человеческими ресурсами………………………………..4 

Тема 2. Стратегическое управление персоналом и кадровая 

политика организации …………………………………...11 

Тема 3. Планирование и прогнозирование человеческих 

ресурсов в организации……………………………….…18 

Тема 4. Подбор и отбор персонала в организации….…25 

Тема 5. Трудовая адаптация персонала………………...33 

Тема 6. Деловая оценка персонала…………………..…40 

Тема 7. Технологии развития персонала………………48 

Тема 
8. 
Управление 
поведением 
персонала 
в 

организации……………………………………………..57 

Тема 9. Оценка результатов деятельности подразделений 

управления персоналом и кадровый аудит…………….66 

Ключи…………………………………………………….73 

Рекомендуемая литература……………………………...78 

 
 

ТЕМА 
1 
«КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ 
ОСНОВЫ 

УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»  

 

Задание 1. Определите, верны или неверны данные 
выражения. 
1. Основоположниками школы человеческих отношений 
стали Э. Мэйо и М.П. Фоллет 
2. В настоящее время различают 4 группы теорий 
управления персоналом. 
3. 
Видным 
представителем 
теории 
человеческих 

отношений является А. Маслоу 
4. Управление человеческими ресурсами предполагает 
полную приверженность целям бизнеса. 
5. Оплата труда в управлении человеческими ресурсами 
устанавливается 
в 
зависимости 
от 
внутренних 

возможностей организации. 
6. Термин «человеческие ресурсы» характеризует персонал 
организации с позиции качества. 
7. Совет директоров, несущий полную ответственность за 
деятельность организации и принятие управленческих 
решений, относится к ее персоналу 
8. Кадры – часть персонала, которая состоит в штате 
организации. 
9. Переход к понятию «человеческие ресурсы» связан с 
переосмыслением 
роли 
и 
места 
человека 
в 

производственной деятельности и отношением к нему как 
к личности. 
10. Человеческий капитал формируется конкретным 
человеком, но отделим от него. 

11. 
Жесткий 
подход 
к 
УЧР 
делает 
акцент 
на 

количественных, поддающихся расчету и связанных со 
стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми 
ресурсами.  
12. Мягкая модель УЧР делает акцент на коммуникациях, 
мотивации и лидерстве. 
13. 
Сущность 
философии 
управления 
персоналом 

заключается в том, что работники имеют возможность 
удовлетворить свои личные потребности, работая в 
организации. 
14. 
Сущность 
такой 
закономерности 
как 

пропорциональность производства и управления означает 
равное соотношение численности работников системы 
управления персоналом и производственной системы. 
15. С развитием организации изменяется состав и 
содержание кадровых функций. 
16. Основными группами методов управления персоналом 
организации 
являются 
социально-психологические, 

экономические, административные. 
17. Административные методы осуществляются в форме 
психологического и распорядительного воздействия. 
18. 
Социально-психологические 
методы 
управления 

персоналом методы позволяют связать мотивацию людей с 
конечным результатом производства. 
19. Экономические методы отличает прямой характер 
управленческого воздействия. 
20. 
Методы 
управления 
персоналом 
нельзя 

классифицировать 
по 
признаку 
принадлежности 
к 

функциям 
управления 
(нормирования, 
планирования, 

мотивации, контроля и др.). 

21. 
Специфика 
социально-психологических 
методов 

заключается 
в 
значительной 
доле 
использования 

неформальных факторов. 
22. Разделение социально-психологических методов на 
социологические и психологические носит условный 
характер. 
23. 
Важным 
экономическим 
методом 
управления 

персоналом 
является 
технико-экономическое 

планирование. 
24. 
Структура 
системы 
управления 
персоналом 

определяется спецификой деятельности и размерами 
организации. 
25. В развитии кадрового менеджмента на современном 
этапе основная тенденция заключается в реализации 
компетентстного подхода к персоналу 
26. Современные тенденции в управлении человеческими 
ресурсами связаны с появлением новой профессии PR – 
менеджер 
27. 
Использование 
маркетинговых 
технологий 
в 

управлении персоналом связано с тенденцией снижения 
стоимости рабочей силы. 
28. На аутсорсинг можно передавать профильные функции 
организации 
29. Задача коуча научить клиента что и как делать. 
30. Суть нетворкинга заключается в выстраивании 
доверительных и долгосрочных отношений с людьми. 
Задание 2. Выберите один правильный ответ: 
1. Человеческие ресурсы – это: 
а) совокупность физических и духовных качеств человека, 
определяющих возможность и границы его участия в 

трудовой деятельности, способность достигать в заданных 
условиях 
определенных 
результатов, 
а 
так 
же 

совершенствоваться в процессе труда; 
б) совокупность различных качеств людей, определяющих 
их трудоспособность к производству материальных и 
духовных благ, и являются обобщающим показателем 
развития общественного производства; 
в) совокупная квалификация и продуктивные способности 
всех его работников; 
г) человеческий потенциал. 
2. Сущность управления персоналом заключается в: 
а) определении кадрового потенциала и потребности 
организации в персонале; 
б) разработке плана работы с персоналом; 
в) формировании кадровой политики; 
г) документационном обеспечении кадровых процессов. 
3. Полный личный состав наемных работников – это: 
а) кадры; 
б) персонал; 
в) человеческие ресурсы; 
г) трудовой потенциал. 
4. Основоположниками теории человеческого капитала 
являются: 
а) А. Смит и Д. Рикардо; 
б) В. Смирнов; 
в) А. Добрынин и С. Дятлов; 
г) Т. Шульц и Г. Беккер. 
5. Аутстаффинг – это:  
а) передача внешним экспертам функций работы с 
персоналом; 

б) один из инструментов в управлении персоналом, 
позволяющий компаниям регулировать число работников, 
не изменяя при этом официальную численность персонала; 
в) сопровождение персонала в период сокращений и 
увольнений, 
оказание 
помощи 
в 
дальнейшем 

трудоустройстве; 
г) создание круга знакомых, для ведения бизнеса и 
эффективного закрытия вакансий. 
6. Какие функции управления персоналом изначально 
стали передавать в отдельные подразделения? 
а) кадровое делопроизводство; 
б) учет использования рабочего времени; 
в) расчет заработной платы; 
г) обучение. 
7. 
Правила 
внутреннего 
трудового 
распорядка 

относятся к подсистеме 
а) кадровая политика; 
б) адаптация персонала; 
в) подбор персонала; 
г) оценка персонала. 
8. Что НЕ влияет на выбор модели управления 
персоналом? 
а) тип бизнеса; 
б) корпоративная культура; 
в) численность персонала; 
г) организационная среда. 
9. Методология управления персоналом предполагает 
а) 
совокупность 
внутриорганизационных 
принципов, 

моральных 
и 
административных 
норм 
и 
правил 

взаимоотношений 
персонала, 
систему 
ценностей 
и 

убеждений, 
воспринимаемая 
всем 
персоналом 
и 

подчиненная глобальной цели организации; 
б) 
формирование 
целей, 
функций, 
оргструктуры 

управления персоналом, вертикальных и горизонтальных 
функциональных 
взаимосвязей 
руководителей 
и 

специалистов 
в 
процессе 
обоснования, 
выработки, 

принятия и реализации управленческих решений; 
в) организацию найма, отбора, приема персонала, его 
деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, 
управление его деловой карьерой; 
г) рассмотрение сущности персонала организации как 
объекта управления, процесса формирования поведения 
индивидов, 
соответствующего 
целям, 
задачам 

организации, 
методов 
и 
принципов 
управления 

персоналом. 
10. В чем суть такой закономерности как минимизация 
числа ступеней управления персоналом 
а) чем меньше уровней управления имеет система 
управления персонала, тем она эффективнее работает; 
б) чем больше уровней управления имеет система 
управления персонала, тем она эффективнее работает; 
в) сокращение уровней управления системы управления 
персонала приводит к снижению ее эффективности; 
г) увеличение уровней управления системы управления 
персонала приводит к повышению ее эффективности. 
11. Выберите из перечисленных ниже элементов те из 
них, которые не являются подсистемами системы 
управления персоналом: 
а) управление стандартизацией; 
б) управление нормированием; 

в) правовое обеспечение управления персоналом; 
г) управление техникой безопасности на производстве. 
12. Аутсплемент – это:  
а) передача внешним экспертам функций работы с 
персоналом; 
б) создание круга знакомых, для ведения бизнеса и 
эффективного закрытия вакансий; 
в) сопровождение персонала в период сокращений и 
увольнений, 
оказание 
помощи 
в 
дальнейшем 

трудоустройстве; 
г) один из инструментов в управлении персоналом, 
позволяющий компаниям регулировать число работников, 
не изменяя при этом официальную численность персонала. 
13. Аутсорсинг – это:  
а) передача внешним экспертам функций работы с 
персоналом; 
б) один из инструментов в управлении персоналом, 
позволяющий компаниям регулировать число работников, 
не изменяя при этом официальную численность персонала; 
в) создание круга знакомых, для ведения бизнеса и 
эффективного закрытия вакансий; 
г) сопровождение персонала в период сокращений и 
увольнений, 
оказание 
помощи 
в 
дальнейшем 

трудоустройстве. 
14. Объектом управления персоналом является: 
а) весь персонал организации; 
б) менеджеры по персоналу; 
в) руководители функциональных и производственных 
подразделений 
совместно 
со 
службой 
управления 

персоналом;