Научные методы в управлении персоналом

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего образования 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление  

персоналом организации» 

 
 
 
 

Г.В. Черняева 

 

НАУЧНЫЕ МЕТОДЫ  

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ  

 
 

Учебно-методическое пособие 

по подготовке к семинарским занятиям 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва — 2018 

 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 

высшего образования 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление  

персоналом организации» 

 
 
 
 
 

Г.В. Черняева 

 

НАУЧНЫЕ МЕТОДЫ  

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ  

 

Учебно-методическое пособие  

для студентов  

вечернего отделения направления  

«Управление персоналом» 

 
 
 
 
 
 
 
 

Москва — 2018 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

УДК 658 

Ч 49 

 

Черняева Г.В. Научные методы в управлении персоналом: Учебно-

методическое пособие. - М.: РУТ (МИИТ), 2018. - 28 с. 

 

Учебно-методическое пособие включает планы семинарских занятий и 

рекомендации по подготовке к семинарским занятиям по дисциплине «Научные 
методы в управлении персоналом», списки рекомендуемой литературы, 

контрольные вопросы для самопроверки знаний студентами, помогающие 

освоить и запомнить учебный материал. 

Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, специализирующихся 
в сфере управления персоналом, оно также может быть полезно 

студентам, специализирующимся в области управленческого консультирования 
и менеджмента организаций. 

 

 

Рецензент – зав. кафедрой «Международный бизнес» РУТ (МИИТ), 

профессор Романова А.Т. 

 
   
 
 РУТ (МИИТ), 2018 
  

ВВЕДЕНИЕ 

 

Учебная дисциплина «Научные методы в управлении персоналом» 

ориентирована на формирование профессиональной компетентности будущих 
менеджеров по персоналу и руководителей департаментов, отделов, 

служб управления персоналом российских организаций. 

В современных крупных российских и зарубежных организациях вопросы «
применять или не применять научные методы управления персоналом?» «
развивать или не развивать научные исследования?» принципиально 

и однозначно решены в пользу использования результатов научных исследо-

ваний и научных методов управления персоналом. Преимущества сотрудни-

чества специалистов-практиков по управлению персоналом и ученых в таких 

организациях реализуются в различных формах: 

 
в форме создания собственных научно-исследовательских цен-

тров, подразделений и отделов; 

 
в форме приглашения ученых к участию в разработке инноваци-

онных проектов организации; 

 
в форме совместных программ сотрудничества с научно-

исследовательскими университетами, вузами, научными лабораториями и 

институтами; 

 
в форме привлечения к разработке научных и инновационных про-

ектов молодых ученых и выпускников вузов; 

 
в форме сотрудничества с вузами при подготовке курсовых и вы-

пускных квалификационных работ, диссертационных исследований и орга-

низации производственной и преддипломной практики; 

 
в форме грантов для перспективных молодых ученых, выделяемых 

организациями для разработки актуальной тематики и решения острых про-

изводственных и организационных проблем; 

 
в форме проведения научно-практических семинаров, круглых 

столов, конференций, симпозиумов и др.  

Рост интереса управленцев к научным достижениям и научно-

практическим разработкам связан со следующими факторами: 

 
в ХХ в. со всей очевидностью стало ясно, что применение науч-

ных достижений открывает путь к формированию конкурентных преиму-

ществ организации, причем отставание в данной области может оказаться 

невосполнимым (тотальным); 

 
на многих примерах стало очевидным, что применение научных 

достижений является мощным инструментом самоизменения организации, 

условием ее поступательного развития в сфере деятельности; 

 
стало понятно, что применение научных достижений для внеш-

них участников организации является косвенным показателем ее экономиче-

ского успеха, наличия свободных ресурсов, устойчивости, высокого потен-

циала и определенных перспектив развития; 

 
также оказалось, что применение современных научных дости-

жений в организациях привносит позитивности в организационную культуру 

и развитие персонала; 

 
наконец, применение новейших научных достижений превратилось 
в модный тренд современных организаций, повышающий их имидж и 

способствующий привлечению высоко квалифицированного персонала. 

Начало применению научных методов в управлении персоналом было 

положено в конце XIX – начале XX вв., многие исследователи связывают 

этот процесс с формированием в менеджменте школы «человеческих отношений», 
проведением Хоторнских экспериментов, а также с внедрением на 

предприятиях систематических наблюдений за работой персонала и внедрением 
схем нормирования труда и заработной платы. Вместе с тем, необходимо 
отметить, что эти исследования были подготовлены всем предшествующим 
развитием социальных и гуманитарных наук. Значительными импульсами 
к научно-прикладным и теоретическим исследованиям в области управления 
персоналом стали опыты по измерению производительности труда и 

оптимизации организации рабочих мест, изучение физиологических процес-

сов утомления и слаженности работы коллективов, открытие возможностей 

управления конфликтами в военных подразделениях, производственных и 

учебных группах, спортивных командах и творческих коллективах.  

Сегодня наука и научные исследования для управления претендуют на 

статус отрасли научного знания, но в России пока таковой не получили, что 

во многом тормозит развитие научного управления. Это является одной из 

причин того, что в средних и малых российских организациях научные мето-

ды в управление персоналом внедряются очень медленно. Исключение здесь 

составляют лишь успешные творческие и информационные компании.  

Необходимо также упомянуть следующие причины невысокого внима-

ния некоторых руководителей организаций к научным достижениям в обла-

сти управления персоналом: 

 поскольку управление персоналом, как правило, затрагивает кон-

кретных людей и конкретные организационные ситуации, применение типо-

вых, стандартных подходов к различным людям и обстоятельствам, не всегда 

целесообразно даже если они научно выработаны, научно обоснованы и 

апробированы; 

 некоторые руководители организаций, особенно те, которые создали 

организацию «своими руками», порой завышают самооценку своей управ-

ленческой компетентности и управленческих способностей, что мешает им 

воспользоваться чужими идеями и достижениями в данной сфере; 

 в 
условиях 
высокой 
социально-политической 
и 
социально-

экономической неопределенности закономерности в принципе очень трудно 

сформулировать, поэтому руководители, вынужденные управлять в таких 

условиях, привыкают использовать интуитивные методы управления, а время 

от времени – и высоко рисковые управленческие решения; 

 современные научные методы не всегда обеспечивают высокую точ-

ность результатов и прогнозов, поскольку затруднительно просчитать мно-

жество факторов и обстоятельств, влияющих на процессы труда персонала; 

 нередко сопротивление применению научных методов управления 

демонстрируют управленцы среднего звена, по инерции считающие, что их 

главная функция заключается в оперативном и точном выполнении заданий 

руководства; поэтому к научным исследованиям они обращаются лишь то-

гда, когда есть сложная задача, не поддающаяся решению привычными ме-

тодами; 

 отсутствие специального управленческого образования у значитель-

ного числа менеджеров по персоналу российских компаний зачастую стано-

вится причиной опасений и подозрений в отношении более образованных и 

титулованных коллег-ученых, иногда формируется и встречное недоверие; на 

фоне взаимной неготовности «теоретиков» и «практиков» к сотрудничеству 

совместные исследования с высокой вероятностью могут оказаться непро-

дуктивными; 

 очень важно и то, что специалисты по управлению персоналом во 

многих российских организациях плохо мотивированы, а то и вовсе демоти-

вированы к поиску и внедрению научных достижений, так как оплата их тру-

да зависит совершенно от других параметров. 

Несмотря на перечисленные негативные процессы, научные исследо-

вания и научные методы управления персоналом находят все более широкое 

применение в современных российских организациях. Можно констатиро-

вать, что «сама жизнь заставляет» менеджеров и руководителей ориенти-

роваться на науку, поэтому тенденция возрастания востребованности 

научных исследований в управлении персоналом будет все более устойчивой, 

а специалистам по управлению персоналом и руководителям организаций, не 

обладающим высокой компетентностью в сфере применения научных мето-

дов в управлении персоналом, чтобы безвозвратно не отстать, уже сегодня 

необходимо приступить к профессиональному саморазвитию в данной обла-

сти. Это категоричное требование XXI века. 

ТЕМА 1. НАУКА И НАУЧНЫЕ МЕТОДЫ В УПРАВЛЕНИИ 

ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ  

 

Семинарское занятие 1. 

Вопросы для обсуждения: 

1. Виды знания. Понятия научного, ненаучного, псевдонаучного и ложного 

знания.  

2. Демаркация научных и ненаучных знаний. 

3. Роль применения научных методов в управлении персоналом. 

4. Современная практика применения научных методов в управлении пер-

соналом российских организаций. (Студенческие доклады, сообщения, рефе-

раты, презентации публикаций в периодических изданиях.) 

 

При подготовке по первому вопросу студентам необходимо обратиться 

к определению понятий «наука», «научное знание», выписав их в конспекты 

из энциклопедических изданий по философии, социологии или психологии. 

Следует обратить внимание, что сегодня наука интерпретируется и как сфера 

профессиональной деятельности, направленная на систематизацию, произ-

водство, накопление и использование знаний, и как продукт этой деятельности (
система научного знания), и как инструмент практического преобразования 
мира (т.е. как обоснованная методология практической деятельности), 
и как социальный институт управления (управление производством 

знаний и участниками этого процесса). Иными словами, наука предстает перед 
современным обществом как многофункциональный социальный продукт, 
своего рода «империя», имеющая возможность оказывать влияние на 

все сферы жизнедеятельности современного общества. 

Научное знание претендует на истинность, то есть на соответствие действительности. 
Истина так и определяется, как знание, соответствующее действительности, «
адекватное отражение объекта познающим субъектом, воспроизведение 
его таким, каким он существует сам по себе, вне и независимо 

от человека и его сознания»1. Обеспечение истинности знаний многими учеными 
рассматривается как главная цель научных исследований, направленная 
на реализацию второй важнейшей цели науки – обеспечение адекватных, 

максимально достоверных и точных научных прогнозов, а также действенных, 
эффективных научно-практических рекомендаций. 

Специалисты в области гносеологии (эпистемологии, теории познания) 

обычно анализируют истинное знание в процессе сравнения и противопоставления 
ложному, бессмысленному, абсурдному знанию и заблуждениям. 

Ложным знанием принято называть информацию, включающую «высказывание, 
искажающее действительное положение вещей»2, а также бессмысленные, 
абсурдные высказывания. К ложному знанию относят и заблуждения 

– поверхностные, искаженные, иллюзорные формы осознания действительности, 
обусловленные «в каждый данный момент ограниченностью общественно-
исторической практики»3. Псевдонаучные знания представляют собой 
информацию, которая имеет внешнюю схожесть с научными знаниями 

(использование научных терминов, научный стиль изложения, логичная 

структура и проч.), но не соответствует действительности. 

Анализ второго вопроса целесообразно построить в виде подбора аргументов 
для следующих тезисов: 1) «только практика выступает как критерий 
демаркации истинного знания от других видов знания»; 2) «критерием 

истинности научной теории являются подтверждающие теорию практические 
результаты научных исследований». 

Следует учитывать, что термин «практика» применяется в широком 

смысле слова – как различные виды деятельности, направленные на преобразование 
природы, организма человека, общества и его устройства, инструментов 
деятельности человека, на изменение способов пребывания человека 

в мире и способов его деятельности. Все, что ведет к реальным изменениям 

 

1 Философский энциклопедический словарь. – М.: Советская энциклопедия, 1983. – С. 226. 
2 Философски словарь / под ред. М. М. Розенталя. – М.: Изд-во политической литературы, 1975. – С. 

214. 

3 Там же. – С. 133. 

какого-либо природного или социального объекта может быть отнесено к 

практической сфере. 

При изучении третьего вопроса студентам следует обратить внимание 

на результаты, которые могут быть получены вследствие применения научных 
методов управления персоналом, в том числе на: объективность, рациональность 
и адекватность принимаемых управленческих решений; на экономичность 
и результативность управленческих усилий и минимизацию возможных 
негативных последствий для сотрудников и организации, включая 

отдаленные последствия. 

Можно выделить восемь основных факторов, влияющих на проведение 

научно-прикладных исследований в современных организациях: образовательный, 
собственно научный, психологический, юридический, ситуационный, 
информационный, экономический, организационный. Каждый из перечисленных 
факторов может как способствовать, так и тормозить проведение 

научно-прикладных исследований и в целом – внедрение научных методов в 

управление персоналом организации. 

 

? Контрольные вопросы для самопроверки знаний 

 

1. Приведите определение понятий «наука», «научное знание», «истинное 
знание», «ложное знание», «заблуждение», «псевдонаучное знание». 

Проведите сравнительный анализ этих понятий. 

2. Какую роль практика и наука играют в формировании истинных и 

ложных представлений о мире? 

3. Как Вы объясняете, почему практика может рассматриваться в качестве 
критерия истины? 

4. Почему сегодня научные исследования превратились в своего рода 

отраслевую индустрию и подчас напоминают поточное производство? 

5. Почему в России научные методы управления персоналом очень 

медленно внедряются в управление организациями?