Управление персоналом в России: от эго- к экосистеме

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ 
В РОССИИ 

ОТ ЭГО- К ЭКОСИСТЕМЕ

КНИГА 9

Под редакцией доктора экономических наук, профессора 
И.Б. Дураковой

Москва
ИНФРА-М
2022

Научная школа профессора А.Я. Кибанова

МОНОГРАФИЯ

УДК 331.103(075.4)
ББК 65.24
 
У67

У67
  
Управление персоналом в России: от эго- к экосистеме. Книга 9 : 
монография / под ред. И.Б. Дураковой. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 
281 с. — (Научная мысль). — DOI 10.12737/1567065.

ISBN 978-5-16-017041-1 (print)
ISBN 978-5-16-109611-6 (online)
Монография содержит результаты исследований, касающихся, во-первых, экосистемы как ответа на вызовы XXI века. Во-вторых, проблем трудового долголетия и успешности в организациях, формирующих экосистемный подход к работе с персоналом, в том числе через задействование 
на практике медико-биологических факторов, социально-экономических 
условий, наджинга как «мягкой силы» подталкивания работников старших 
возрастов к результативному труду. В-третьих, реалий и проблем совмещения работы и частной жизни, исследованных с нескольких позиций. В их 
числе: формирование корпоративной политики, корпоративного интереса, профессиональной ориентации; собственно баланс «работа — частная 
жизнь», а также оптимизация трудового поведения через формирование 
чувства собственного достоинства на рабочем месте, управление опытом 
работников. В-четвертых, систематизации результатов исследования менеджмента здоровья с учетом опыта, накопленного во время пандемии 
коронавируса — управления безопасностью труда, укреплением здоровья 
в организации, включая ситуацию самоизоляции. В-пятых, представления 
о комплаенсе в системе кадрового менеджмента.
Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или проводящих исследования в области управления 
персоналом, а также профессорско-преподавательского состава вузов и работодателей.

УДК 331.103(075.4)
ББК 65.24

Р е ц е н з е н т ы:
Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, заслуженный 
деятель науки Российской Федерации, заведующий лабораторией 
проблем уровня и качества жизни Института социально-экономических проблем народонаселения Российской академии наук;
Афанасьев В.Я., доктор экономических наук, профессор Государственного университета управления (г. Москва), заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, лауреат премии Правительства Российской Федерации в области образования

ISBN 978-5-16-017041-1 (print)
ISBN 978-5-16-109611-6 (online)
© Коллектив авторов, 2021

Введение

Все чаще используемая в управлении концепция экосистемы 

означает научный взгляд на обоснование необходимости или наличия в бизнесе коллективов разнородных, но дополняющих друг 
друга структур или организаций, которые совместно создают определенный вид продукции по аналогии «экосистемной услуги», осуществляемой в том числе с помощью механизма замещения генетического эгоизма внутригрупповым альтруизмом.

Посыл биологов о том, что для эволюции важно не выживание 

отдельных индивидов, а передача генов следующему поколению, 
актуален для нынешнего этапа развития управления персоналом 
зарубежных и отечественных организаций. Представленная монография — исследование позиций российских ученых о различных 
аспектах кадрового менеджмента в контексте экосистемного подхода.

В структуре монографии — пять глав. В первой главе исследо
вана экосистема как ответ на вызовы XXI века. Предметом второй 
главы стала проблема трудового долголетия и успешности в экосистеме организации, предполагаемая к решению через задействование 
на практике медико-биологических факторов, социально-экономических условий, наджинга как «мягкой силы» подталкивания работников старших возрастов к результативному труду.

Вопросы реалий и проблем совмещения работы и частной жизни 

обоснованы в третьей главе монографии. В поле исследования этой 
проблемы, во-первых, представления об экосистеме через корпоративную политику, корпоративный интерес, профессиональную 
ориентацию. Во-вторых, собственно баланс «работа — частная 
жизнь», оптимизация трудового поведения через формирование 
чувства собственного достоинства на рабочем месте, управление 
опытом работников.

В четвертой главе систематизированы результаты исследования 

менеджмента здоровья с учетом опыта, накопленного во время 
пандемии коронавируса, — управления безопасностью труда, укреплением здоровья в организации, включая ситуацию самоизоляции. Фокусом научного интереса о представлениях комплаенса 
в системе кадрового менеджмента стала пятая глава монографии.

Подготовленное издание будет полезным для ученых, продвига
ющих развитие российской школы управления персоналом, практических работников, использующих актуальные подходы в деятельности хозяйствующих субъектов, аспирантов и магистрантов, 
исследующих проблемы человеческих ресурсов.

Авторский коллектив монографии представлен группой ученых, 

известных по опубликованным научным статьям, монографиям, 
учебникам, прикладным разработкам в сфере управления персоналом:

И.Б. Дуракова, доктор экономических наук, профессор (вве
дение, 2.1);

Е.А. Митрофанова, доктор экономических наук, профессор 

(глава 1); 

А.Е. Митрофанова, кандидат экономических наук, доцент 

(глава 1);

Т.И. Рахманова, кандидат биологических наук, доцент (2.2);
Е.В. Майер, кандидат экономических наук (2.3);
М.Г. Холявка, доктор биологических наук, доцент (2.4);
С.М. Талтынов, кандидат экономических наук, доцент (2.5);
О.А. Герр (2.6);
А.П. Багирова, доктор экономических наук, профессор (3.1.1); 
А.С. Вавилова, кандидат экономических наук (3.1.1);
А.Л. Жуков, доктор экономических наук, профессор (3.1.2);
С.И. Пугач, кандидат экономических наук, доцент (3.1.3);
С.И. Сотникова, доктор экономических наук, профессор (3.1.4);
Т.О. Разумова, доктор экономических наук, профессор (3.2.1);
М.А. Серпухова (3.2.1);
Н.И. Шаталова, доктор социологических наук, доцент (3.2.2);
В.Г. Коновалова, кандидат экономических наук, доцент (3.2.3);
И.В. Григоров (4.1);
Т.Ю. Гречко, кандидат медицинских наук, доцент (4.2);
Ю.В. Долженкова, доктор экономических наук, доцент (5.1);
Г.Г. Руденко, доктор экономических наук, профессор (5.1);
Н.Г. Сапожникова, доктор экономических наук, профессор (5.2).

Глава 1 

ЭКОСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: 

ОТВЕТ НА ВЫЗОВЫ XXI ВЕКА

Актуальность проблемы
Вызовы XXI века: глобализация экономики, четвертая промыш
ленная революция, цифровизация экономики и общества, сложная 
эпидемиологическая ситуация, вызванная пандемией СOVID-19, 
растущий демографический дисбаланс, изменение ценностей, социальных связей — ставят перед современными организациями задачу радикальной перестройки способов ведения бизнеса, трансформации бизнес-стратегий и бизнес-моделей с целью концентрации 
деятельности на ключевой компетенции при одновременном выводе 
всего, что не касается этой ключевой компетенции в так называемые 
экосистемы — облака, сети, платформы. Организация в условиях 
глобальных выводов должна быть мобильной, динамично развивающейся, способной оперативно разрабатывать и выводить новые 
продукты на рынок, обладающей гибкой структурой.

Управление персоналом в данных условиях приобретает уни
кальную роль: HR-служба становится стратегическим бизнес-партнером [10], который должен помочь менеджменту организации 
адаптироваться к новым методам и технологиям управления, работникам организации — использовать новые модели и условия работы, организации в целом — адекватно реагировать на глобальные 
вызовы и приспосабливаться к изменениям [6].

Данная трансформация роли HR-службы обусловливает изме
нение приоритетов управления персоналом в направлении: от административных функций к реализации стратегического предназначения управления персоналом — достижения организационного 
совершенства и социального благополучия в организации.

Формирование и развитие экосистемы управления персоналом, 

стирая физические, географические, коммуникационные, иерархические и др. барьеры, создает реальные условия и возможности для 
осуществления данных преобразований в HR-сфере [19].

Влияние вызовов XXI века на кадровую подсистему органи
зации

Вследствие постоянных изменений внешней среды любая ор
ганизация должна совершенствовать способы адаптации к ее 
условиям, одним из основных инструментов которой выступает экосистемный подход применительно к бизнес среде, предложенный 
в 1993 году бизнес-стратегом Дж. Муром. Согласно данному подходу бизнес экосистемы рассматриваются как «динамичные и со

вместно развивающиеся сообщества, состоящие из разнообразных 
субъектов, создающих и получающих новое содержание в процессе 
как взаимодействия, так и конкуренции» [15].

Проведенное PwC исследование деятельности наиболее успешных 

в условиях четвертой промышленной революции (4IR) организаций 
(так называемых «цифровых чемпионов») свидетельствует о том, 
что их успех во-многом определяется четырьмя критическими экосистемными уровнями бизнеса: экосистемой решений для клиентов, 
операционной, технологической и кадровой подсистемами [2]. Как отмечается в отчете PwC: «Кадровая экосистема делает возможным существование и поддерживает работу трех других экосистем» [2]. При 
этом многие исследователи отмечают, что изменение закономерностей 
функционирования кадровой подсистемы под воздействием вызовов 
XXI века зачастую становится барьером развития как организаций, 
так и экономики в целом. Данные тенденции, с одной стороны, значительно повышают значимость управления персоналом в организациях, а с другой — ставят перед HR-службой новые задачи, вызванные 
необходимостью решения проблем, которые вызваны глобальными 
вызовами, обусловленными широким кругом факторов, таких как 
глобализация экономики, четвертая промышленная революция, цифровизация экономики и общества, сложная эпидемиологическая ситуация, вызванная пандемией СOVID-19, растущий демографический 
дисбаланс, изменение ценностей, социальных связей и др.

Данные факторы формируют основные тренды XXI века, пока
занные на риc. 1.

Данные тренды, имеющие значительные неожиданные и за
частую нежелательные последствия, создают серьезные вызовы для 
кадровой подсистемы, которые представлены на риc. 2.

Показанные на риc. 2 вызовы становятся проблемами для 

системы управления персоналом, требующими поиска конкретных 
решений (табл. 1).

Обобщая данные, представленные в табл. 1, можно выделить 

следующие группы проблем в управлении персоналом, обусловленные глобальными вызовами.

Так, усложнение внешних условий трудовой деятельности тре
бует большей гибкости в организации труда, рабочих мест, занятости в целом; а также принципиально меняет требования к компетенциям работников.

Трансформация роли человеческого труда, вызванная цифро
визацией всех секторов экономики, создает проблемы, связанные 
с резким изменением профессиональной структуры общества 
(уменьшение числа традиционных, появление новых и модернизация существующих профессий), модернизацией системы образования в направлении lifelong learning.

Риc. 1. Ключевые тренды XXI века 

Источник: составлено авторами на основании [4]

Риc. 2. Вызовы XXI века для кадровой подсистемы 

Источник: составлено авторами

Таблица 1

Основные направления влияния основных трендов XXI века 

на кадровую подсистему

Основ- 

ные 

тренды

Влияние на кадровую экосис
тему

Последствия и риски для кадровой эко
системы

1 Мета
тренд

Усложнение 
внешних условий 
трудовой деятельности

— Появление и распространение новых 
гибких форм занятости;
— Трансформация методов управления 
человеческими ресурсами;
— Изменение содержания труда и требований к работникам;
— Рост востребованности soft skills 
по сравнению с hard skills;
— Развитие новых моделей организации 
труда (коворкинги, удаленные офисы, 
распределенные проектные команды, фриланс, краудсорсинг и т.д.);
— Конвергенция профессий

2 Техно
логические

Трансформация 
роли человеческого труда

— Возникновение новых и модернизированных профессий;
— Размывание границ между смежными 
профессиями;
— Рост потребности в массовой переквалификации;
— Рост неравенства трудовых доходов 
(цены рабочей силы);
— Более активное включение бизнеса 
в процессы профобучения и профобразования;
— Появление новых возможностей интегрировать труд, образование, хобби и отдых;
— Модернизация системы образования 
в направлении непрерывного образования 
в течение всей жизни (lifelong learning)

Деформация 
здоровья и общественного 
сознания (мышления, мировоззрения, системы 
ценностных 
ориентаций)

— Риск развития «компьютероподобия»;
— Риск развития технократического мышления;
— Риск распространения иррационализма 
и утраты способности мыслить критически;
— Этические риски, связанные с прозрачностью и утечкой персональной информации;
— Негативное влияние цифровых 
технологий и средств на здоровье;
— Риск оппортунистического поведения

Основ- 

ные 

тренды

Влияние на кадровую экосис
тему

Последствия и риски для кадровой эко
системы

3 Техно
социальные

Неготовность 
к технологичному 
будущему, к непрерывному профессиональному 
образованию, профессиональной, 
межотраслевой 
и территориальной 
мобильности

— Риск тиражирования пассивной поведенческой модели;
— Нарастание «квалификационного дисбаланса»;
— Возрастание потребности в формировании базовых навыков грамотного поведения на рынке труда;
— Рост потребности в информационноразъяснительной работе и профессиональной ориентации

4 Соци- 

альные

Выход на рынок 
труда новых цифровых поколений 
молодежи при 
одновременном 
нарастании численности лиц 
старшего возраста 
50+

— Дефицит «стартовых» вакансий для 
молодежи;
— Нарушение естественной кадровой ротации;
— Возникновение конкуренции работников разных возрастов;
— Специфические особенности молодежи 
поколения Х и У

Источник: составлено авторами.

Деформация здоровья и общественного сознания обусловливает 

возникновение проблем, связанных с мотивационными, моральными и этическими рисками вследствие цифровизации всех сфер 
жизни.

Неготовность значительной части занятого населения к техно
логичному будущему, к непрерывному профессиональному образованию, профессиональной, межотраслевой и территориальной 
мобильности создает проблемы, связанные с необходимостью адаптации и формирования базовых навыков грамотного поведения 
на рынке труда различных категорий населения.

Выход на рынок труда новых цифровых поколений молодежи 

при одновременном нарастании численности лиц старшего возраста 50+ создает проблемы, связанные с нарушением естественной 
кадровой ротации представителей различных возрастных поколений в организации и необходимостью учета специфических потребностей представителей поколений Y и Z.

Анализ направлений влияния основных трендов XXI века на ка
дровую подсистему, представленных в таблице 1, позволяет сделать вывод о необходимости реализации экосистемного подхода 
в управлении персоналом современной организации, использую
Окончание таблицы 1

щего биологическую метафору в ответ на сложность и неопределенность окружающего мира.

Экосистемный подход для трансформации управления персо
налом

Исходной точкой для реализации экосистемного подхода явля
ется признание стратегически важной роли управления персоналом 
для достижения организационного совершенства и социального 
благополучия в условиях сложного и быстро меняющегося мира 
посредством решения глобальных проблем XXI века [16]. Переход к экосистеме управления персоналом (HRM-экосистеме) — 
закономерный ответ на изменение потребностей всех участников 
системы (работодателей, работников, провайдеров и др.), а также 
на развитие HR-технологий.

Экосистемный подход в управлении персоналом, предлагающий 

большие разнообразие, адаптивность, гибкость, производительность и масштабируемость, может обеспечить более высокую результативность и эффективность деятельности по сравнению с традиционными моделями управления.

Согласно современным представлениям о структуре и содер
жании экосистем, HRM-экосистему можно представить как саморазвивающуюся систему [7], использующую инновационные подходы к управлению и включающую две составляющие:

— Экосистему персонала — совокупность участников, прямо 

или косвенно участвующих в «цепочке ценностей» и охватывающих 
как внешний, так и внутренний персонал, включая «штатных сотрудников, внештатных сотрудников, сотрудников на контракте 
из цифровых агентств или кадрового резерва, рабочие платформы 
по запросу, а также сотрудников, которые привлекаются совместно 
с партнерами для реализации общих проектов» [14].

— Экосистему HR-технологий — площадку HR-услуг 

(market place), на которой предлагаются различные HR-технологии и услуги, удовлетворяющие максимально широкий спектр 
потребностей HR-профиля.

Ниже представлено содержание обеих составляющих HRM-эко
системы.

Экосистема персонала
Персонал сегодня становится динамичной экосистемой — раз
нообразным набором штатных и нештатных сотрудников, гиг-работников и других работников, который обеспечивает для организации гибкость и возможность оперативно и адекватно реагировать на глобальные вызовы. Экосистема персонала охватывает 
компетенции и типы работников, которые необходимы для поддержания усилий по улучшению результатов деятельности организации.